Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 31/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 lutego 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
SSA Magdalena Tymińska
w sprawie z powództwa B. L.
przeciwko PKP C. Spółce Akcyjnej w W. - Zakładowi Spółki w L.
o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 lutego 2013 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L.
z dnia 13 grudnia 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Powódka B. L., w sprawie przeciwko PKP C. SA w W. – Zakładowi Spółki w
L. o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, wniosła skargę
kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w L. z dnia 13 grudnia 2011 r.
Zaskarżonym wyrokiem Sąd ten zmienił wyrok Sądu Rejonowego w P. –
zasądzający na rzecz powódki kwotę 35.000 zł z odsetkami od 1 maja 2009 r. i
koszty postępowania – w ten sposób, że oddalił powództwo i nie obciążył powódki
kosztami postępowania.
Dnia 31 stycznia 2009 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę ze
skutkiem na dzień 30 kwietnia 2009 r. Powódka nie odwołała się od
wypowiedzenia. Pozwany wypłacił jej odprawę emerytalną. W kwietniu i maju
2009 r. między PKP C. a organizacjami związkowymi toczyły się negocjacje co do
wprowadzenia u pozwanego programu dobrowolnych odejść. Dnia 3 czerwca 2009
r. zostało zawarte porozumienie przewidujące zmniejszenie stanu zatrudnienia oraz
świadczenia dla pracowników, którzy w drodze porozumienia rozwiążą umowę o
pracę: odszkodowanie równe wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
odprawa przysługująca na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
grupowych zwolnieniach i dodatkowa odprawa w wysokości 15.000 zł.
Uwzględniając powództwo Sąd Rejonowy powołał art. 112
oraz art. 183a
§ 1 k.p. i
stwierdził, że powódka była dyskryminowana ze względu na płeć. Jedyną
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było bowiem osiągnięcie przez nią wieku
emerytalnego, a ponadto pozwany nie wypowiedział umowy innemu pracownikowi
(mężczyźnie), który osiągnął wiek emerytalny w lutym 2009 r., lecz odczekał do
wejścia w życie porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r., co umożliwiło temu
pracownikowi skorzystanie z przewidzianych w nim świadczeń. Sąd Rejonowy
ustalił, że gdyby pozwany nie wypowiedział powódce umowy o pracę ze skutkiem
rozwiązującym przed wejściem w życie porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r., to
po tym dniu wyraziłby zgodę na wniosek pracownicy o zawarcie porozumienia
rozwiązującego umowę, a tym samym powódka nabyłaby wynikające z niego
świadczenia pieniężne. Zasądzając na podstawie art. 183d
k.p. odszkodowanie w
kwocie nieco przekraczającej wysokość świadczeń hipotetycznie przysługujących
powódce na mocy porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r. Sąd Rejonowy wziął pod
uwagę wymóg jego skuteczności, proporcjonalności i odstraszania, a także
3
wyrównywanie przez to odszkodowanie uszczerbków w dobrach majątkowych i
niemajątkowych pracownika.
W apelacji pozwany zarzucił naruszenie:
- art. 112
, art. 113
, art. 183a
§ 1, 2, 3 oraz art. 183d
k.p. polegające na
przyjęciu, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką stanowiło naruszenie zasady
równego traktowania pracowników;
- art. 2416
k.p. przez niewłaściwą interpretację warunków obowiązywania
porozumienia z dnia 3.06.2009 r.;
- art. 361 § 1 i 2 k.c. przez zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania,
mimo niewykazania przez nią szkody oraz art. 6 k.c. i art. 8 k.p. poprzez ich
niezastosowanie;
- art. 455, art. 476, art. 359 § 1 i art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
przez przyjęcie, że pozwany dopuścił się zwłoki w wypłacie odszkodowania od dnia
1 maja 2009 r., podczas gdy powódka w tym dniu nie poniosła żadnej szkody, a
wypłacenie pierwszych odpraw i odszkodowań miało miejsce w dniu 10 lipca
2009 r.;
- art. 233 § 1 i art. 232 k.p.c. przez zaniechanie wszechstronnej oceny
materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, przekroczenie granic
swobodnej oceny dowodów, sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią
zebranego materiału dowodowego i błędną ocenę dowodów.
Zmieniając zaskarżony wyrok i oddalając powództwo Sąd Okręgowy podzielił
ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, dokonał natomiast częściowo odmiennej
oceny prawnej, biorąc pod uwagę niektóre zarzuty apelacji.
Sąd Okręgowy wskazał, że powódka nie odwołała się od wypowiedzenia i
dopiero dnia 2 czerwca 2009 r. wytoczyła powództwo o odszkodowanie za
nieuzasadnione wypowiedzenie (art. 45 § 1 k.p.), zaś w sierpniu 2009 r. rozszerzyła
żądanie o odszkodowanie z tytuły dyskryminacji związanej z rozwiązaniem umowy
o pracę (art. 183d
k.p.). Rozpoznając sprawę po raz pierwszy, Sąd Rejonowy
rozpoznał ją tylko w odniesieniu do odszkodowania za dyskryminację. Przy
ponownym rozpoznaniu sprawy przez ten Sąd powódka cofnęła powództwo i
zrzekła się roszczenia w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione
4
wypowiedzenie. Sąd Rejonowy umorzył w tym zakresie postępowanie, zaś
roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji uznał za uzasadnione.
Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że pracodawca
wypowiedział powódce umowę o pracę z naruszeniem art. 183a
§ 1 w związku z
art. 183b
§ 1 pkt 1 k.p. polegającym na dyskryminacji ze względu na płeć, co mogło
uzasadniać roszczenie powódki o odszkodowanie z art. 183d
k.p. Odszkodowanie
to przysługuje bowiem pracownikowi w celu wyrównania pełnej szkody, także
niemajątkowej, poniesionej przez niego w następstwie dyskryminacyjnego
rozwiązania umowy, czego nie zapewniają roszczenia o przywrócenie do pracy lub
odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy, przewidziane w art. 45
§ 1 k.p.
Roszczenie o odszkodowanie z art. 183d
k.p. nie może jednak być
uwzględnione dlatego, że powódka cofnęła powództwo o odszkodowanie za
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy (art. 45 § 1 k.p.). Sąd Okręgowy stwierdził,
że „skoro powódka zrezygnowała z dochodzenia roszczeń z faktu rozwiązania z nią
stosunku pracy, to Sąd nie może jednoznacznie i wprost wypowiadać się co do
zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, jak też i oceniać przyczyn takiego
wypowiedzenia. Jest to ewidentne naruszenie treści art. 233 § 1 k.p.c.” Następnie
Sąd Okręgowy podniósł, że w prawie pracy nie funkcjonuje sankcja bezwzględnej
nieważności wadliwego wypowiedzenia za pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę
może być uznane za niezgodne z prawem wyłącznie wtedy, gdy pracownik
zaskarży je do sądu. Wynika stąd, że skoro powódka zrezygnowała z roszczenia
opartego na art. 45 § 1 k.p., to nieuprawniona była ocena Sądu Rejonowego, że
pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę dopuścił się dyskryminacji. Ta
ocena naruszała art. 183a
§ 1-3 oraz art. 183d
k.p., niezależnie od prawidłowej ich
interpretacji przez Sąd Rejonowy. Zdaniem Sądu Okręgowego „gdyby Sąd
rozpoznawał roszczenie powódki o odszkodowanie i rozstrzygnął pozytywnie, że
rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek i płeć naruszało przepisy i było
dyskryminujące, to wówczas mógłby oceniać roszczenie powódki o odszkodowanie
z tytułu dyskryminacji na podstawie art. 183a
k.p.” Powódka domagając się
odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu nie wskazała
5
żadnych innych okoliczności, poza powoływaniem się na przyczynę
wypowiedzenia.
Ponadto Sąd Okręgowy wskazał, że nieuprawniony jest pogląd Sądu
Rejonowego, iż gdyby powódka pozostawała w stosunku pracy w dniu wejścia w
życie programu dobrowolnych odejść, to nabyłaby przewidziane w nim
świadczenia. Nabycie uprawnień z tego programu zależało bowiem od woli
pracodawcy i to zarówno co do tego, czy dana osoba będzie pozostawać w
zatrudnieniu w czasie obowiązywania programu, jak i też czy wyrazi on zgodę na
rozwiązanie z daną osobą stosunku pracy w trybie przewidzianym przez program.
Gdyby powódka pozostawała w zatrudnieniu dnia 3 czerwca 2009 r., to nie było
gwarancji, że otrzyma świadczenia przewidziane tym programem.
W skardze kasacyjnej powódka postawiła dwa zarzuty. Zarzuciła błędną
wykładnię art. 183d
w związku z art. 45 § 1 k.p. przez przyjęcie, że dochodzenie
roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez
dyskryminujące pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe tylko po
stwierdzeniu przez sąd na podstawie art. 45 § 1 k.p. jego bezzasadności lub
sprzeczności z prawem. Skarżąca podniosła, że nie ma podstaw do traktowania
roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracownika (art. 183d
k.p.) jako
roszczenia akcesoryjnego w stosunku do roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Dotyczące
zachowań dyskryminacyjnych przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy regulują
kompleksowo kryteria dyskryminacji oraz określają w art. 183d
uprawnienia osoby,
wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Odrębność tych roszczeń stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia
2009 r., II PK 142/09 (OSNP 2011 nr 11-12, poz. 153) w którym przyjął, że sama
wadliwość rozwiązania umowy nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy
za dyskryminację pracownika, zaś naruszenie przez pracodawcę zakazu
dyskryminacji rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze
określone w art. 183d
k.p. Z przepisów art. 183d
i art. 45 k.p. w żaden sposób nie
wynika, że dla skuteczności dochodzenia roszczenia z art. 183d
k.p. konieczne jest
jednoczesne stwierdzenie, iż doszło do zrealizowania uprawnień pracownika z art.
45 § 1 k.p. Interpretacja tych przepisów dokonana przez Sąd Okręgowy jest błędna
i prowadzi do poważnego i niedopuszczalnego ograniczenia praw pracownika
6
wynikających z art. 183d
k.p. Powołana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia
miała charakter dyskryminujący pracownika (por. uchwała Sądu Najwyższego z
dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 248) i dlatego
przy dochodzeniu odszkodowania z art. 183d
k.p. powódka nie była zobligowana do
powoływania innych okoliczności wskazujących na naruszenie przez pozwanego
zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o odmowę jej przyjęcia
do rozpoznania, a w razie przyjęcia, o jej oddalenie i zasądzenie kosztów
postępowania. Jego zdaniem sporne wypowiedzenie nie dyskryminowało powódki,
bo nie powołała się ona na inne przyczyny dyskryminacji niż przyczyna
wypowiedzenia. Do przyjęcia dyskryminacji nie wystarczy wystąpienie samej
przesłanki dyskryminacyjnej, lecz musi temu towarzyszyć odczucie gorszego,
dotkliwego dla danej osoby traktowania, co nie występuje w sprawie. Wykładnia
Sądu Okręgowego art. 183d
i art. 45 § 1 k.p. jest prawidłowa. Powódka nie
udowodniła, że poniosła szkodę, co było niezbędne do dochodzenia
odszkodowania z art. 183d
k.p. Nie ma związku przyczynowego między
domniemaną szkodą a rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, gdyż
nieuzyskanie przez nią świadczeń z programu dobrowolnych odejść wynikało
wyłącznie stąd, iż czasie jego obowiązywania nie była już pracownikiem
pozwanego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga jest uzasadniona.
1. Zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie ma odpowiedź na
pytanie, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d
k.p.)
polegającego na zastosowaniu przez pracodawcę dyskryminującej pracownika
przyczyny wypowiedzenia umowy, mimo że nie dochodzi on przewidzianych w
art. 45 § 1 k.p. roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy. Zagadnienie to
ma charakter bardziej ogólny, gdyż tak samo dotyczy możliwości dochodzenia
roszczenia o odszkodowanie z art. 183d
k.p. w razie niewystąpienia przez
7
pracownika z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy
bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.).
Drugie pytanie wymagające rozstrzygnięcia dotyczy okoliczności
występujących w rozpoznawanej sprawie. Chodzi tu o wywiązanie się przez
powódkę z ciążącego na niej ciężaru dowodu związku przyczynowego między
szkodą polegającą na nienabyciu świadczeń wynikających z programu
dobrowolnych odejść a dyskryminującym ją wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd
Okręgowy w obu przypadkach przyjął odpowiedzi negatywne, których Sąd
Najwyższy nie podziela.
2. Odnosząc się do pierwszej kwestii trzeba przede wszystkim zauważyć, że
Kodeks pracy nie zawiera regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem
z art. 45 § 1 k.p. a roszczeniem z art. 183d
k.p. Są to niezależne i odrębne
roszczenia pracownika przysługujące z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez
pracodawcę. Na mocy art. 45 § 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na
czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, pracownikowi służą – według jego wyboru – roszczenia restytucyjne
(o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy) albo
roszczenie o odszkodowanie. Natomiast odszkodowanie z art. 183d
k.p. może być
dochodzone przez osobę „wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu”, przy czym nie może ono być niższe niż minimalne
wynagrodzenie za pracę. Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają więc na celu
sankcjonowanie tylko jednego ściśle określonego zachowania pracodawcy, a ich
celem jest zniwelowanie majątkowych skutków bezprawnego wypowiedzenia, co
następuje w granicach określonych w tym przepisie. Punktem wyjścia przy
rozważaniu tej odpowiedzialności jest skutek zachowania pracodawcy
(wypowiedzenie umowy o pracę), a w drugiej kolejności następuje ocena zgodności
z prawem tego zachowania. Odmiennie jest w odniesieniu do odszkodowania z
art. 183d
k.p. W tym przypadku skutek naruszenia przez pracodawcę zasady
równego traktowania pracowników z zatrudnieniu nie ma znaczenia dla istoty jego
odpowiedzialności, gdyż samo to naruszenie jest sankcjonowane prawem
pracownika do minimalnego odszkodowania, określonego w art. 183d
k.p.
Natomiast niekorzystne dla pracownika skutki tego naruszenia prawa przez
8
pracodawcę mają wpływ na wysokość odszkodowania, jeżeli uszczerbek, którego
doznał pracownik, przekracza wartość odszkodowania minimalnego. Trzeba mieć
przy tym na uwadze, że art. 183d
k.p. nie ogranicza odpowiedzialności pracodawcy
do szkody w mieniu pracownika, a więc obejmuje ona także szkodę na osobie i
naruszenie dóbr osobistych pracownika, co nie jest objęte roszczeniami z art. 45 §
1 k.p. Odmiennie niż ten przepis, art. 183d
k.p. nie przewiduje górnej granicy
odszkodowania.
Stanowisko Sądu Okręgowego przyjmujące niedopuszczalność dochodzenia
odszkodowania z art. 183d
k.p. za dyskryminujące wypowiedzenie umowy o pracę,
jeżeli pracownik nie wytoczył skutecznie powództwa na podstawie art. 45 § 1 k.p.,
nie jest w orzecznictwie odosobnione. Analogicznie wypowiedział się Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11 (LEX nr 1250568).
Stwierdził, że jeżeli za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.)
pracodawca podał okoliczność dyskryminacyjną pracownika (osiągnięcie wieku
emerytalnego), to w wypadku oddalenia odwołania się od takiego wypowiedzenia,
nawet ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p., zachodzi związanie tym
rozstrzygnięciem w kolejnej sprawie przed sądem pracy o odszkodowanie na
podstawie art. 183d
k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia umowy o
pracę (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podniósł, że w
orzecznictwie ustalone jest stanowisko, według którego niezgodność z prawem
(bezprawność) wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie
przez powództwa przewidziane w art. 45 § 1 k.p., wniesione z zachowaniem
terminu (art. 264 k.p.). Bez jego wytoczenia pracownik w żadnym innym
postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o
pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie
cywilnym (wyrok z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz.
227 i wskazane w nim orzecznictwo). Według uzasadnienia wyroku II PK 265/11
nie ma podstaw, aby tej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o
odszkodowanie za dyskryminację, gdy okoliczność dyskryminująca została podana
bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę.
Ta przyczyna określa bowiem główny przedmiot sprawy i na niej skupia się ocena
w aspekcie zgodności z prawem wypowiedzenia i jego zasadności. Domniemanie
9
zgodności z prawem wypowiedzenia może być wzruszone tylko przez odwołanie do
sądu pracy. Oddalenie odwołania, także ze względu na przekroczenie terminu z
art. 264 k.p. oznacza, że nie ma podstaw do twierdzenia, że wypowiedzenie było
niezgodne z prawem. W sprawie o odszkodowanie z art. 183d
k.p. sąd nie może
przyjąć, że rozwiązanie umowy ze względu na podaną przyczynę dyskryminacyjną
było niezgodne z prawem, gdyż jest związany uprzednim wyrokiem oddalającym
powództwo (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W sytuacji, gdy regulacja o
odszkodowaniu za dyskryminację z art. 183d
k.p. spotyka się z regulacją szczególną
z art. 45 k.p., to ta druga ma znaczenie pierwszoplanowe ze względu na art. 30 § 4
k.p., na podstawie którego podano okoliczność dyskryminującą (art. 183a
§ 1 k.p.).
Stanowisko to nasuwa poważne zastrzeżenia, gdyż ogranicza
odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu w przypadku wypowiedzenia z przyczyny naruszającej tę zasadę tylko
do tych przypadków, gdy takie wypowiedzenie uzasadnia roszczenia pracownika z
art. 45 § 1 k.p. Tymczasem wypowiedzenie może być uzasadnione w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p., a mimo to pracodawca może być zobowiązany do zapłaty
pracownikowi odszkodowania z art. 183d
k.p. Odpowiedzialność pracodawcy za
dyskryminację pracownika nie jest bowiem nierozłącznie związana z materialnym
skutkiem zakazanego zachowania pracodawcy. Przepis art. 183d
k.p. przyznaje
pracownikowi prawo do odszkodowania za samą bezprawność działania lub
zaniechania pracodawcy (za „naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu” – verbis legis). Mimo że stanowi on o „odszkodowaniu”, to nie
wprowadza szkody jako przesłanki odpowiedzialności. Poza samym brzmieniem
określonej w art. 183d
k.p. przesłanki odpowiedzialności pracodawcy przemawia za
tym twierdzeniem także wprowadzenie w tym przepisie prawa pracownika do
odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Prawo to
przysługuje pracownikowi także w razie braku szkody, a więc odszkodowanie
spełnia również funkcję wyrównania uszczerbku w dobrach niemajątkowych
(zadośćuczynienia).
Zagadnienie to zostało wyjaśnione w wyroku ETS z dnia 22 kwietnia 1997 r.
w sprawie Draehmpaehl, C-180/95, Zb. Orz. 1997, s. I – 2195. Trybunał stwierdził
w nim, że odszkodowanie należy się również takiemu kandydatowi do zatrudnienia,
10
który miał niższe kwalifikacje niż kandydat, który został zatrudniony, jeżeli był on
dyskryminowany. Należne mu odszkodowanie może być natomiast niższe niż
odszkodowanie przysługujące kandydatowi niezatrudnionemu wyłącznie z przyczyn
dyskryminacyjnych. Odnosząc ten pogląd do wypowiedzenia umowy o pracę
można stwierdzić, że jeżeli pracodawca zastosował dyskryminujące przesłanki
wypowiedzenia, to wprawdzie z reguły takie wypowiedzenie należy uznać za
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., ale mogą istnieć przypadki
odmienne. Jeżeli pracodawca podał pracownikowi jako przyczyny wypowiedzenia
niezawinioną utratę niezbędnych uprawnień i osiągnięcie wieku emerytalnego, to
wypowiedzenie może być uzasadnione ze względu na pierwszą z nich (co
spowoduje oddalenie powództwa z art. 45 § 1 k.p.), a mimo tego pracownik ten
może dochodzić odszkodowania z art. 183d
k.p.
Krytykowane stanowisko orzecznictwa, w przypadku dyskryminującego
wypowiedzenia uzależnia możliwość dochodzenia odszkodowania z art. 183d
k.p.
od zachowania przez pracownika 7-dniowego terminu do złożenia odwołania od
wypowiedzenia, liczonego od jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). Nie zasługuje to
na aprobatę, gdyż termin ten jest zbyt krótki do dochodzenia roszczeń z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co w szczególności
dotyczy majątkowej szkody na osobie i uszczerbku w dobrach niemajątkowych
pracownika.
Rozważając kwestię związku między wprowadzonym ustawą terminem
odwołania się pracownika od wypowiedzenia a terminem dochodzenia roszczeń z
tytułu dyskryminacji, w wyroku z dnia 8 lipca 2010 r., C-246/09 w sprawie Bulicke
(Zb.Orz. 2010, s. I-07003), Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że
wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27
listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w
zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16,
Dz.Urz.UE – sp. 05, t. 4, s. 79) powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją
one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego, zgodnie z którym
ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna – w celu
uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do
11
podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch
miesięcy, z zastrzeżeniem:
- po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący
podobnych środków istniejących w prawie krajowym w dziedzinie prawa pracy,
- po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu, nie czyni
wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym lub nadmiernie
utrudnionym.
Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te skutki są spełnione.
Wyrok ten stanowi odpowiedź na pytanie sądu niemieckiego, który powziął
wątpliwości, czy ustawodawstwo przewidujące dla zgłoszenia na piśmie roszczenia
odszkodowawczego i roszczenia o zadośćuczynienie z powodu dyskryminacji przy
zatrudnieniu w terminie dwóch miesięcy od momentu otrzymania odmowy przyjęcia
do pracy – albo, zgodnie z wykładnią tego przepisu, od powzięcia wiadomości o
dyskryminacji - narusza pierwotne prawo wspólnotowe (zapewniające skuteczną
ochronę prawną) lub prawnowspólnotowy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
ustanowiony w dyrektywie 2000/78/WE, skoro dla równoważnych roszczeń,
zgodnie z prawem krajowym, obowiązującą trzyletnie okresy przedawnienia. Z
odpowiedzi wynika, że Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie do
dochodzenia roszczenia o odszkodowanie za dyskryminacją odmowę zatrudnienia
terminu zawitego, znacznie krótszego niż termin jego przedawnienia. Poczynił tu
jednak dwa zastrzeżenia.
Pierwsze zastrzeżenie wynika z zasady równoważności (pkt 25-34
uzasadnienia) i polega na niedopuszczalności wprowadzenia do dochodzenia
roszczenia z tytułu dyskryminacji terminów mniej korzystnych dla uprawnionego niż
terminy dotyczące podobnych środków krajowych. Trybunał nie określił wyraźnie,
jakie środki są punktem odniesienia, ale należy przypuszczać, że chodzi mu o
środki przysługujące w związku z odmową zatrudnienia a nie dotyczące ochrony
przed dyskryminacją (do których odwołał się sąd pytający). Te bowiem co do
zasady ulegają przedawnieniu na zasadach ogólnych i termin dwumiesięczny byłby
oczywiście wadliwy. Odnosząc to rozumowanie do krytykowanej tu koncepcji 7-
dniowego terminu do podjęcia przez pracownika decyzji o odwołaniu od
wypowiedzenia, którego zachowanie warunkuje dopuszczalność wystąpienia z
12
roszczeniem o odszkodowanie z art. 183d
k.p. z tytułu dyskryminacji związanej z
tym wypowiedzeniem trzeba przejąć, że koncepcja ta nie narusza zasady
równoważności.
Drugie zastrzeżenie zawarte w wyroku Trybunału związane jest z zasadą
skuteczności (pkt 25, 35-41 uzasadnienia). Ustalenie szczegółowych zasad
procedury zaskarżenia ma na celu zapewnienie praw jednostki wynikających z
prawa Unii. Procedury ustalone przez państwa członkowskie nie mogą naruszać,
poza wspomnianą wyżej zasadą równoważności, także zasady skuteczności. Nie
mogą więc one czynić wykonywania praw przyznanych przez Unię praktycznie
niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym. Ocena zgodności przepisu krajowego z
zasadą skuteczności powinna następować z uwzględnieniem jego miejsca w
całości procedury, jej przebiegu i cech szczególnych. Trybunał stwierdził, że
ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do
zasady zgodne z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie
fundamentalnej zasady pewności prawa. Ustalenie tych terminów należy do państw
członkowskich, przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla
zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte, złożoności
procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja
może dotyczyć oraz pozostałych interesów ogólnych lub prywatnych, które powinny
zostać wzięte pod uwagę. Ocena wprowadzonych terminów w płaszczyźnie ich
zgodności z zasadą skuteczności obejmuje ich wymiar i moment rozpoczęcia
biegu. Trybunał uznał, że termin w wymiarze dwóch miesięcy jest zgodny z zasadą
skuteczności, jeżeli rozpoczyna on bieg od momentu, w którym pracownik
dowiedział się o dyskryminacji. Trybunał podniósł, że wprawdzie ustawa przewiduje
rozpoczęcie biegu terminu od dnia zawiadomienia pracownika o odmowie
zatrudnienia, ale na podstawie wykładni celowościowej orzecznictwo przyjmuje, że
należy go liczyć od dowiedzenia się pracownika o domniemanej dyskryminacji. W
takiej sytuacji nie można uznać, że wykonywanie praw nadanych przez porządek
prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione.
Patrząc z punktu widzenia zasady skuteczności prawa Unii trzeba ocenić
krytycznie pogląd orzecznictwa uzależniający dopuszczalność dochodzenia
roszczeń wynikających z dyskryminacji pracownika przy wypowiedzeniu umowy o
13
pracę od jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 264 k.p.
Pogląd ten narusza wymaganą skuteczność regulacji unijnych. Odnosi się to
zarówno do wymiaru terminu do wytoczenia powództwa, wynoszącego tylko 7 dni,
jak i do określenia zdarzenia rozpoczynającego jego bieg, którym jest doręczenie
pracownikowi wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia 7 dni nie pozwala
pracownikowi na rozsądne rozważenie, czy był dyskryminowany i może rozpocząć
bieg zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że
wypowiedzenie było spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu
zwłaszcza o sytuacje, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał
okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca
taki charakter, była początkowo ukryta. Może to dotyczyć dyskryminacji pośredniej
(art. 183d
§ 4 k.p.), gdy na skutek pozornie neutralnej przyczyny i okoliczności
wypowiedzenia występują niekorzystne proporcje albo szczególnie niekorzystna
sytuacja w zakresie rozwiązania stosunków pracy ze znaczną liczbą pracowników
należących do grupy wyróżnionej przy pomocy zakazanych przyczyn nierównego
traktowania (art. 183a
§ 1 k.p.). Także skutki dyskryminującego wypowiedzenia
umowy w postaci szkody na osobie mogą ujawnić się w późniejszym okresie.
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że dochodzenie przez
pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1
w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia
odszkodowania z art. 183d
k.p. za dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia.
3. Wymagania postawione przez Sąd Okręgowy w odniesieniu do wykazania
przez powódkę związku przyczynowego między zwolnieniem jej z pracy w styczniu
2009 r. a szkodą polegającą na nieuzyskaniu przez nią prawa do świadczeń
wynikających z wchodzącego w życie dnia 3 czerwca 2009 r. programu
dobrowolnych odejść, są zbyt surowe i przekraczają normalny związek
przyczynowy określony w art. 361 § 1 k.c. Sąd Okręgowy przyjął, że powódka
mogła nie pozostawać w zatrudnieniu w dniu 3 czerwca 2009 r., a ponadto
pracodawca mógł nie wyrazić zgody na jej odejście, przez co nie było gwarancji
otrzymania przez nią świadczeń. Trzeba jednak zauważyć, że normalny związek
przyczynowy nie polega na pewności nastąpienia skutku zależnego od woli
człowieka, ale na jego wystąpieniu jako typowego następstwa przyczyny, opartego
14
na przeciętnych i racjonalnych zachowaniach ludzkich. Okres, którego dotyczy to
zagadnienie, był krótki, bo wynosił tylko 4 miesiące. Powódka nie była
zainteresowana rozwiązaniem stosunku pracy, a wypowiedzenie złożone przez
pracodawcę w tym okresie z tej samej przyczyny byłoby tak samo sprzeczne z
zasadą niedyskryminacji pracownika, jak wypowiedzenie będące przedmiotem
sprawy. Trudno też racjonalnie zakładać, aby pracodawca odmówił zgody na
rozwiązanie umowy z powódką w ramach programu dobrowolnych odejść, skoro
już raz złożył jej wypowiedzenie, a celem tego programu było zmniejszenie
liczebności załogi.
Z tych względów na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. orzeczono jak w
sentencji.