Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 358/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 września 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa M. K.
przeciwko Politechnice W./…/ w W.
o ustalenie, dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 września 2013 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 28 czerwca 2012 r.,
1) oddala skargę kasacyjną;
2) zasądza od Skarbu Państwa (Sądu Okręgowego) na rzecz
adwokata K. O. za reprezentowanie powódki z urzędu w
postępowaniu kasacyjnym kwotę 900 (dziewięćset) złotych,
podwyższoną o obowiązującą stawkę podatku od towarów i
usług.
2
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. wyrokiem z dnia 28 czerwca 2012 r. oddalił
apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych z dnia 26 marca 2012 r., którym oddalono powództwo M. K. o
dopuszczenie do pracy w pozwanej Politechnice […] oraz o zasądzenie
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie od 1 lipca 2011 r. do 31
stycznia 2012 r. w kwocie 14.042 zł.
Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,
zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej początkowo w
Dziale Administracyjno – Gospodarczym, najpierw na okres próbny, a potem na
czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo,
dopuszczając się licznych uchybień w sporządzanych zamówieniach dotyczących
ilości zamawianego asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych w
programie Exel, czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem
dostawców karami umownymi. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu,
na który została zawarta, tj. z dniem 31 grudnia 2009 r. Na usilne prośby powódki,
biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową, strona pozwana postanowiła
sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej, tj. w Dziale
Zaopatrzenia i Transportu, wobec czego zawarła z nią w dniu 4 lutego 2010 r.
umowę na okres próbny. Zakres czynności powódki w tym dziale był inny niż
poprzednio, bowiem dotyczył zamawiania towarów innego asortymentu i wymagał
określonego sposobu realizacji.
W ocenie Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy trafnie uznał, że w takich
okolicznościach dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny,
ponieważ pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał
prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków. Nie ma
zatem podstaw do stwierdzenia, że zawarcie umowy na okres próbny od 4 lutego
2010 r. do 30 kwietnia 2010 r. naruszało prawo lub zmierzało do obejścia, w
szczególności art. 251
k.p. W okresie od 4 lutego 2010 r. do 30 czerwca 2011 r.
strony nawiązały bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone
umową na okres próbny, a tym samym nie było przesłanek do ustalenia, że od 1
3
grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na czas nieokreślony, czego stwierdzenia
domagała się powódka.
Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,
zarzucając naruszenie:
1. art. 25 § 2 k.p., przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że
pracodawca uprawniony jest do zawarcia z tym samym pracownikiem drugiej
umowy o pracę na okres próbny, ma bowiem prawo sprawdzić przydatność
pracownika w nowym dziale, w sytuacji, gdy nie można zatrudniać
pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny kilkakrotnie,
zmieniając jedynie rodzaj pracy; pracodawca może podawać próbie tego
samego pracownika tylko raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu
każdorazowo pracy;
2. art. 25 § 2 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że
pracodawca uprawniony jest do zawarcia z tym samym pracownikiem drugiej
umowy o pracę na okres próbny z nieznaczną zmianą obowiązków na
nowym stanowisku, w sytuacji, gdy rodzaje prac uzasadniających zawarcie
kolejnej umowy o pracę na okres próbny muszą być tak różne, by
pracodawca w ciągu pierwszego okresu próbnego obiektywnie nie był w
stanie sprawdzić przydatności pracownika do pracy drugiego rodzaju;
3. art. 25 § 1 k.p., art. 251
§ 1 k.p. w związku z art. 58 k.c. w związku z art. 300
k.p., przez nietrafne ustalenie, że stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu i
w konsekwencji nieuwzględnienie roszczenia o dopuszczenie do pracy, w
sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa na czas określony
uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta;
4. art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez nieuwzględnienie roszczenia o
odszkodowanie z tytułu bezzasadnego niezatrudnienia, w sytuacji, gdy
spełnione zostały przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej strony
pozwanej.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty
sprawy przez uwzględnienie roszczenia powódki o dopuszczenie do pracy oraz o
zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej kwoty 16.506 zł i kosztów
postępowania w obu instancjach oraz w postępowaniu kasacyjnym, ewentualnie o
4
uchylenie tego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego
rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach procesu za wszystkie instancje.
Pełnomocnik reprezentujący powódkę w postępowaniu kasacyjnym z urzędu
wniósł nadto o przyznanie mu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej według norm
przepisanych w wysokości potrójnej stawki minimalnej.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o
nieuwzględnienie wniosku pełnomocnika powódki o przyznanie mu kosztów w
wysokości potrójnej stawki minimalnej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie
strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać
warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy.
Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25
§ 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie
umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania
określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o
pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę
dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie
przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie
kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu
praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego
wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i
koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej
pracy) – por. K. Bąbaś: Umowa o pracę na okres próbny – wybrane zagadnienia,
Monitor Prawa Pracy 2007, nr 9.
Z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko
jedną umowę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej umów tego rodzaju.
Za dopuszczalnością zawarcia między tymi samymi stronami więcej niż jednej
umowy na okres próbny opowiedziała się B. Wagner , podnosząc że celem umowy
5
na okres próbny jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do
pracy określonego rodzaju, wobec czego, o ile z dosłownego brzmienia art. 25 § 2
k.p. wynika, że nie jest dopuszczalne odnawianie umowy na okres próbny (umowa
tego rodzaju nie może poprzedzać umowy na okres próbny), o tyle przepis ten nie
wyklucza możliwości zawierania kolejno po sobie następujących umów do
wyczerpania maksymalnego okresu próbnego, ani możliwości zawarcia między
tymi samymi stronami kolejnej umowy na okres próbny na innym stanowisku pracy
(przy pracach różnych rodzajowo) – por. B. Wagner (red.), Kodeks pracy.
Komentarz, Gdańsk 2010, s. 180. Do takiego poglądu przychyliła się także K.
Bąbaś (Umowa o pracę na okres próbny…, op. cit.), jak również K. Łapiński
(Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim prawie pracy, Monitor
Prawa Pracy 2007, nr 4, s. 182). Podobne stanowisko odnaleźć można też w
uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99
(OSNP 2000, nr 24, poz. 890).
T. Zieliński natomiast, nie negując, że strony mogą okres próbny przedłużyć
do trzech miesięcy, jeśli uprzednio zawarły umowę na czas krótszy, odrzucił
możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny przez tego samego
pracownika z tym samym pracodawcą, bez względu na rodzaj pracy (por. T.
Zieliński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 287).
Za tym, że ten sam pracodawca może poddawać próbie tego samego pracownika
tylko jeden raz opowiedziała się również M. Gersdorf, wskazując, że zastosowanie
okresu próbnego odnosi się do tego samego pracodawcy, nie dotyczy natomiast
próby na dane stanowisko (por. M. Gersdorf (red.), Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2010, s. 203).
Z powyżej przytoczonych stanowisk wynika więc, że rozbieżności odnośnie
do możliwości zawierania przez te same strony więcej niż jednej umowy na okres
próbny spowodowane są przede wszystkim różnym postrzeganiem celu zawarcia
tej umowy jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego
pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy też weryfikującej
umiejętności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. W ocenie
Sądu Najwyższego, bardziej przekonujące jest stanowisko, że taka umowa ma
sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju.
6
Jak trafnie zauważył J. Wratny, cechą charakterystyczną umowy na okres próbny
jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej
umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób
właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale „wypróbowanie”
pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego
przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego
(automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.
Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły
poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku
próby (por. J. Wratny. Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2013). Strony
wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki
wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym
związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem
sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed
związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności
pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to
nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te
same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy
pracy innego rodzaju. Trzeba się bowiem zgodzić z poglądem, że nie można
założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno
wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia,
czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej
sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo
pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy
na podstawie umowy innego rodzaju (por. K. Bąbaś. Umowa o pracę na okres
próbny…, op. cit.).
Stanowisko Sądu drugiej instancji o dopuszczalności zawarcia z powódką
przez stronę pozwaną drugiej umowy na okres próbny celem sprawdzenia jej
przydatności do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków jest więc
prawidłowe, a tym samym nie ma podstaw do uwzględnienia zarzutów skargi w tym
zakresie, sprowadzających się do naruszenia art. 25 § 2 k.p. przez błędną jego
wykładnię.
7
W ustalonych w sprawie okolicznościach faktycznych za niezasadny uznać
należy też zarzut naruszenia art. 25 § 2 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie,
bowiem zarzut naruszenia prawa materialnego nie może odnieść zamierzonego
skutku w zakresie, w jakim opiera się na kwestionowaniu dokonanych w sprawie
ustaleń faktycznych i oceny dowodów oraz pominięciu istotnych - w ocenie
skarżącego - okoliczności sprawy, a w konsekwencji przypisaniu Sądowi drugiej
instancji błędu w zastosowaniu przepisów prawa materialnego w stosunku do
własnej - przyjętej przez skarżącego - wersji zdarzeń, a nie w odniesieniu do stanu
faktycznego ustalonego przez ten Sąd. Wykazywanie wadliwości dokonanych
ustaleń może uzasadniać jedynie powołanie zarzutów w ramach podstawy
kasacyjnej z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., których skarga w niniejszej sprawie nie
zawiera. Oznacza to, że zawarte w skardze kasacyjnej twierdzenia o tym, że przy
ponownym zatrudnieniu powódki na okres próbny nastąpiła tylko nieznaczna
zmiana obowiązków w stosunku do wykonywanych przez nią poprzednio nie mogą
stanowić przedmiotu rozważań Sądu Najwyższego, albowiem okoliczności te
należą do sfery faktów a nie prawa. Sąd Najwyższy wiąże dokonane przez Sąd
drugiej instancji ustalenie (por. art. 39813
§ 2 k.p.c.), że zakres czynności
powierzonych powódce kolejną umową o pracę na okres próbny był inny niż
poprzednio, a tym samym nie ma podstaw do stwierdzenia, że do tak ustalonego
stanu faktycznego art. 25 § 2 k.p. został zastosowany nieprawidłowo.
Zgodnie z art. 251
§ 1 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas
określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na
czas nieokreślony tylko wtedy, gdy poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o
pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła
1 miesiąca. Jak trafnie przyjął Sąd odwoławczy, taka sytuacja w sprawie nie
wystąpiła. W okresie od 4 lutego 2010 r. do 30 czerwca 2011 r. strony nawiązały
bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone umową na okres
próbny, której zawarcie, jak powiedziano, nie naruszało prawa, a tym samym nie
było przesłanek do ustalenia, że od 1 grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na
czas nieokreślony. Nie ma zatem podstaw do uznania za usprawiedliwione także
zarzutów naruszenia art. 25 § 1 k.p., art. 251
§ 1 k.p. w związku z art. 58 k.c. w
8
związku z art. 300 k.p., „przez nietrafne ustalenie, że stosunek pracy powódki uległ
rozwiązaniu i w konsekwencji nieuwzględnienie roszczenia o dopuszczenie do
pracy, w sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa na czas określony
uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta”, jak również art. 471
k.c. w związku z art. 300 k.p., „przez nieuwzględnienie roszczenia o odszkodowanie
z tytułu bezzasadnego niezatrudnienia, w sytuacji, gdy spełnione zostały przesłanki
odpowiedzialności odszkodowawczej strony pozwanej”.
Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł jak w pkt 1 sentencji (art. 39814
k.p.c.).
Odnosząc się natomiast do wniosku pełnomocnika ustanowionego dla
powódki z urzędu o zasądzenie kosztów jego działania w wysokości trzykrotności
minimalnej stawki wynikającej z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28
września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez
Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U.
Nr 163, poz. 1348 ze zm.), wskazać należy, że zgodnie z § 2 ust. 1 tego
rozporządzenia, zasądzając opłatę za czynności adwokata z tytułu zastępstwa
prawnego, bierze się pod uwagę niezbędny nakład pracy adwokata, a także
charakter sprawy i wkład pracy adwokata w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i
rozstrzygnięcia, co daje możliwość zasądzenia nawet sześciokrotności stawki
minimalnej (§ 2 ust. 2 rozporządzenia). Niemniej jednak, zgodnie z § 19 pkt 1
rozporządzenia, koszty nieopłaconej pomocy prawnej ponoszone przez Skarb
Państwa obejmują opłatę w wysokości nie wyższej niż 150 % stawek minimalnych,
o których mowa w rozdziałach 3-5. W stosunku zatem do pełnomocników
ustanowionych w sprawie z urzędu, których koszty zwraca Skarb Państwa, brak
jest regulacji prawnych umożliwiających zasądzenie trzykrotności stawki
minimalnej.
Sąd Najwyższy podziela przy tym stanowisko orzecznictwa i doktryny
prawniczej, że ustawodawca, określając wysokość stawek minimalnych
wynagrodzenia profesjonalnych pełnomocników za poszczególne czynności lub za
udział w postępowaniach, rozważył i uwzględnił wszelkie okoliczności
charakterystyczne dla danego typu spraw. Tym samym w stawkach minimalnych
odzwierciedlona została swoista wycena koniecznego nakładu pracy pełnomocnika
związana ze specyfiką określonego rodzaju postępowań. Jednocześnie
9
ustawodawca pozostawił sądom orzekającym możliwość uwzględnienia
nadzwyczajnych, szczególnych okoliczności, które pojawiając się w danej sprawie
zwiększają nakład pracy niezbędnej do prawidłowej realizacji obowiązków
profesjonalnego pomocnika procesowego. Brak przesłanek zasądzenia
wynagrodzenia wyższego od stawek minimalnych w sprawie, w której wskazane
okoliczności nie wystąpiły. W przedmiotowym wypadku pełnomocnik powódki
sporządził skargę kasacyjną, lecz ta jego czynność nie wykraczała poza zwykłe
działanie pełnomocnika strony w tym postępowaniu, stąd nie było podstaw do
przyznania od Skarbu Państwa stawki wyższej niż minimalna przewidziana w § 13
ust. 4 pkt 2 w związku z § 12 ust. 1 pkt 2 i w związku z § 6 pkt 5 rozporządzenia.
Z tych względów postanowiono jak w pkt 2 sentencji.