Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 20/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 15 listopada 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)
SSN Maciej Pacuda
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
Protokolant Joanna Porowska
w sprawie z powództwa Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego,
M.W., G.M., A.O., P.K.
przeciwko PGE Dystrybucja S.A. Oddział L. w L.
o udzielenie dni wolnych i odszkodowania,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 15 listopada 2013 r.,
skargi kasacyjnej strony powodowej Związku Zawodowego Pracowników Ruchu
Ciągłego
od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L.
z dnia 25 października 2012 r., sygn. akt […]
I. prostuje w wyroku Sądu Okręgowego w L. z dnia 25
października 2012 r., sygn. akt […] określenie strony pozwanej,
oznaczając ją jako "PGE Dystrybucja S.A. Oddział L. w L.";
II. oddala skargę kasacyjną;
2
III. nie obciąża strony powodowej kosztami postępowania
kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 28 lutego 2012 r. Sąd Rejonowy […] w L. oddalił
powództwo działającego na rzecz pracowników Związku Zawodowego
Pracowników Ruchu Ciągłego przeciwko PGE Dystrybucja Spółce Akcyjnej -
Oddział w L. o nakazanie udzielenia dni wolnych i odszkodowania z tytułu
nieudzielenia takich dni za okresy obejmujące czasokres od stycznia 2007 r. do
maja 2011 r. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.
W dniu 13 maja 1993 r. został zawarty Ponadzakładowy Układ Zbiorowy
Pracy dla Pracowników Przemysłu Energetycznego (dalej: „PUZP”). Zgodnie z jego
art. 4 ust. 2 czas pracy według harmonogramu pracowników zatrudnionych w ruchu
ciągłym w 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy nie może przekraczać 8
godzin na dobę przy zachowaniu w przyjętym okresie rozliczeniowym (cyklu
organizacyjnym) przeciętnie 40 godzin na tydzień. W myśl art. 4 ust. 4 PUZP,
pracownikowi zatrudnionemu w systemie, o którym mowa w ust. 2, przysługuje
jeden dodatkowy dzień wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia w tej
organizacji pracy, płatny jak za urlop wypoczynkowy. W pkt 13 notatki z dnia 7 lipca
1994 r., sporządzonej z posiedzenia zespołu do spraw interpretacji postanowień
tego Układu z udziałem przedstawicieli działających w energetyce
ponadzakładowych organizacji związkowych oraz Ministerstwa Przemysłu
Energetycznego stwierdzono, że zachowanie uprawnień wynikających z
zatrudnienia w ruchu ciągłym oraz wynagrodzenia liczonego jak za urlop
wypoczynkowy dotyczy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym w 4-
brygadowej lub podobnej organizacji pracy (tj. 5-brygadowej organizacji pracy) oraz
wskazano, że Układ nie określa uprawnień pracowników zatrudnionych w ruchu
ciągłym w systemie 3-zmianowym. W trakcie odbytego w grudniu 1999 r. spotkania
stron PUZP dla przemysłu energetycznego w sprawie interpretacji jego
postanowień nie doszło do skutecznego uznania za podobną do 4-brygadowej
3
organizacji pracy każdej organizacji pracy w ruchu ciągłym wymagającej
sporządzenia co najmniej miesięcznego harmonogramu pracy, gdyż żaden z
członków Związku Pracodawców Zakładów Energetycznych nie wyraził zgody na
przyjęcie zaproponowanej przez związki zawodowe interpretacji z uwagi na jej zbyt
szeroki zakres, brak uzasadnienia oraz negatywne skutki w zakresie wzrostu
kosztów pracy, organizacji pracy i wynagradzania. Na wniosek Federacji Związku
Pracodawców Energetyki Polskiej, pismem z dnia 29 lutego 2000 r. Departament
Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnił, że 4-brygadowa
organizacja pracy polega tym, iż cztery brygady (grupy pracowników) pracują po 8
godzin dziennie, przy czym praca wykonywana jest przez całą dobę i przez
wszystkie dni tygodnia. W każdej dobie zarówno w dni robocze, jak i niedziele lub
święta czy dni dodatkowo wolne od pracy dla pozostałych pracowników danego
zakładu pracują trzy brygady, a czwarta odpoczywa. Podobna do 4-brygadowej
organizacja pracy, o której mowa w art. 132 § 4 k.p. w ówczesnym brzmieniu,
polega na wyznaczeniu większej liczby brygad, przy czym praca jednej brygady
trwa 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Ta organizacja pracy
polega więc na zwiększeniu liczby pracowników wykonujących pracę po 8 godzin, z
tym, że poza trzema brygadami świadczącymi pracę po 8 godzin danego dnia,
pracownicy pozostałych brygad mają dzień wolny od pracy. Ze skutkiem na dzień
31 grudnia 2009 r. Związek Pracodawców Zakładów Energetycznych wypowiedział
PUZP dla Pracowników Przemysłu Energetycznego w części dotyczącej, między
innymi, rozdziału II zatytułowanego „czas pracy” od art. 4 do art. 5.
Ponadto Sąd pierwszej instancji ustalił, że u strony pozwanej obowiązuje
zawarty w dniu 1 października 2008 r. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (dalej:
„ZUZP”). Z postanowienia jego art. 2 ust. 1 wynika, że czas pracy (według
harmonogramu) pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, jak również w
przypadkach stosowania wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy nie może
przekraczać 8 godzin na dobę, przy zachowaniu w przyjętym okresie
rozliczeniowym/cyklu organizacyjnym przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zgodnie z
art. 2 ust. 3 ZUZP, w komórkach organizacyjnych Spółki, pracujących w ruchu
ciągłym, może być wprowadzona wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy,
a w myśl art. 2 ust. 4 - wprowadzenie wielobrygadowej lub podobnej organizacji
4
pracy następuje na podstawie decyzji pracodawcy w uzgodnieniu ze związkami
zawodowymi. Z kolejnych postanowień ZUZP wynika, że rozkłady czasu pracy
wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy ustalają szczegółowe
harmonogramy opracowane w oparciu o obowiązujące normy czasu pracy
przedstawione zainteresowanym nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem
pracy wyznaczonej w tym harmonogramie (art. 2 ust. 5), a pracownikowi
zatrudnionemu w wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy przysługuje dzień
wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia w tym systemie pracy, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten dzień, obliczonego według zasad jak
za urlop wypoczynkowy (art. 2 ust. 6). W 2008 r. w pozwanym Oddziale był również
wprowadzany nowy regulamin pracy, w którym - mimo prowadzonych w tym
zakresie negocjacji - nie znalazło się postanowienie o dodatkowym dniu wolnym od
pracy dla pracowników pracujących w ruchu ciągłym. Pracownicy, na rzecz których
zostało wytoczone powództwo pracują jako dyżurni stacji systemowych,
dyspozytorzy oraz elektrycy i elektromonterzy pogotowia energetycznego. Praca
jest przez nich wykonywania w systemie zmianowym zgodnie z grafikami
miesięcznymi ustalonymi z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Świadczą pracę na 3
zmiany zróżnicowane pod względem liczbowym, na których występuje
zróżnicowany zakres obowiązków i obciążenie pracą. Czas ich pracy nie
przekracza 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, nie występują dni pracy z
przedłużonym czasem pracy.
Sąd Rejonowy ustalił nadto, że w Polskich Sieciach Energetycznych W. S.A.
z siedzibą w R. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 2007 r., zgodnie z
postanowieniami którego pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy na
stanowiskach głównego dyspozytora systemu, dyspozytora systemu i dyspozytora
mają prawo do dodatkowego dnia wolnego. W elektrociepłowniach i elektrowniach
obowiązywały układy zakładowe, które określały organizację pracy i tam 4-
brygadowy system pracy był i jest nadal stosowany, jak np. w PGE Górnictwo i
Energetyka Konwencjonalna - Oddziale Elektrociepłownia W.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji uznał, że dla
oceny zasadności zgłoszonych w niniejszej sprawie roszczeń nie ma znaczenia,
jakie uprawnienia posiadają pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach
5
u innych pracodawców, nawet jeśli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej grupy
kapitałowej co pozwany Oddział. Uprawnienia pracowników do określonych
świadczeń mogą bowiem wynikać z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów
innych ustaw i aktów wykonawczych albo z układów zbiorowych pracy, porozumień
zbiorowych lub regulaminów, jak też z umów o pracę (art. 9 § 1 k.p.). Żaden z tych
aktów nie przewidywał ani nie przewiduje dodatkowego dnia wolnego dla
pracowników strony pozwanej. Odnośnie do postanowień PUZP Sąd ten stwierdził,
że w dacie jego zawierania obowiązywało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 23
grudnia 1988 r. w sprawie czasu pracy w zakładach pracy (jednolity tekst: Dz.U. z
1991 r. Nr 117, poz. 511 ze zm.), które określało tygodniową normę czasu pracy na
42 godziny (§ 1 ust. 1) i przewidywało prawo pracowników zatrudnionych w 4-
brygadowej organizacji pracy do dnia wolnego od pracy za każdy miesiąc
zatrudnienia w takim systemie, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten
dzień (§ 12), zaś postanowienia PUZP nie mogły być mniej korzystne niż przepisy
tego rozporządzenia. Powołane rozporządzenie zostało uchylone z dniem 1
stycznia 1997 r. przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy i zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110). Ponieważ sporne
postanowienia PUZP nie były efektem negocjacji stron i wyrazem ich woli, a jedynie
„przepisaniem” do Układu treści obowiązującego wówczas przepisu prawa, to po
uchyleniu tego przepisu przestało obowiązywać postanowienie PUZP w tym
zakresie. Ponadto, w 1994 r. strony tego Układu - zgodnie z art. 2416
§ 1 i 2 k.p. w
związku z art. 65 § 2 k.c. - dokonały autentycznej interpretacji jego postanowień i
ustaliły, że postanowienie dotyczące dodatkowego dnia wolnego obejmuje tylko
osoby zatrudnione w 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy, za którą uznano
organizację 5-brygadową, a nie pracowników pracujących w systemie 3-
zmianowym. Również z postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla
Pracowników Spółki Akcyjnej Zakład Energetyczny L. z dnia 1 lipca 1994 r. (dalej:
„ZUZP z 1994 r.”) wynikało, że dodatkowy dzień wolny od pracy przysługuje
wyłącznie pracownikom zatrudnionym we wprowadzonej przez zakład pracy 4-
brygadowej lub podobnej organizacji pracy. U strony pozwanej 4-brygadowa lub
podobna organizacja pracy nigdy nie została wprowadzona w trybie określonym w
PUZP i ZUZP z 1994 r., podobnie jak „wielobrygadowa organizacja pracy”, o której
6
stanowi ZUZP, do którego pojęcie to zostało „przekopiowane” z PUZP. Nie można
zatem przyjąć, że pracownicy zatrudnieni w ruchu ciągłym zawsze pracują w 4-
brygadowej lub podobnej organizacji pracy.
W ocenie Sądu Rejonowego, zarówno z art. 132 § 1 i 3 k.p. w ówczesnym
brzmieniu, jak i z postanowień PUZP oraz ZUZP wynika, że nie każda praca
świadczona w ruchu ciągłym jest pracą w systemie organizacji pracy 4-brygadowej
lub podobnej. Aby takie uprawnienie powstało konieczne jest formalne
wprowadzenie 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy w trybie określonym w
Układach, co nigdy w pozwanym Oddziale nie nastąpiło. System pracy 3-
zmianowej, w którym pracują pracownicy, na rzecz których wytoczono powództwo,
nie jest organizacją pracy podobną do 4-brygadowej.
Wyrokiem z dnia 25 października 2012 r. Sąd Okręgowy w L. oddalił
apelację powodów, podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu pierwszej instancji.
Sąd Okręgowy wskazał, że pojęcie ”wielobrygadowej lub podobnej
organizacji pracy” nie stanowi nowej instytucji, która pojawiła się dopiero w ZUZP z
2008 r. Jeżeli strony Układu chciały pojęciu temu nadać znaczenie inne niż
dotychczas przyjęte, powinny jego definicję zawrzeć w Układzie lub uzgodnić
wspólnie jego interpretację, czego nie uczyniły. Zdaniem Sądu drugiej instancji,
przy interpretacji pojęcia „wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy” należało
odwołać się do historycznego znaczenia pojęcia „czterobrygadowa lub podobna
organizacja pracy”. Jej istota sprowadza się do tego, że pracownicy są podzieleni
na 4 brygady i pracują w systemie zmianowym przez 24 godziny na dobę we
wszystkie dni tygodnia, przy czym 3 brygady po kolei pracują na każdej zmianie, a
czwarta odpoczywa. Co pewien czas następuje zmiana brygady odpoczywającej.
Czterobrygadowa organizacja pracy występuje w wielu wariantach, które różnią się
od siebie sposobem przesuwania zmian, czasem przerw i czasem trwania całego
cyklu pracy, przy czym cechą istotną jest to, że zakres obowiązków i natężenie
pracy na każdej zmianie są jednakowe. Z kolei podobna do czterobrygadowej
organizacja pracy opiera się na zwiększeniu liczby brygad zatrudnionych na zmianę
przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego
stanowiska.
7
Powodowie pracowali w systemie zmianowej, ale nie wielobrygadowej lub
podobnej organizacji pracy, gdyż zakres czynności na każdej ze zmian i natężenie
pracy były różne. Zmiany miały zróżnicowane obowiązki i różne składy osobowe.
Na poszczególnych zmianach pracowało: na I - od 3 do 5 zespołów, na II - 2
zespoły, na III - 1 zespół. Praca na I zmianie to praca w pełnym wymiarze zajęć dla
danego stanowiska, praca na II zmianie to już tylko kończenie obowiązków i dyżur.
Praca na III zmianie to w zasadzie dyżur wykonywany w siedzibie pracodawcy.
Elektromonterzy już od stycznia 2011 r. nie pracują na III zmianie w dni
poprzedzające niedziele i święta. Dyżurni natomiast pracują na trzy zmiany w
obsadzie jednoosobowej na każdej zmianie. W jednostkach terenowych od dawna
pracownicy nie pracują na trzy zmiany. Nie jest to zatem równy podział na brygady,
które wykonują tę samą pracę i w takim samym natężeniu. To, że pracownicy
pracują w systemie zmianowym po 8 godzin na dobę i przeciętnie po 40 godzin na
tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące samo w
sobie nie może przesądzać o tym, iż jest to wielobrygadowa lub podobna
organizacja pracy.
Sąd odwoławczy wskazał, że jest bezsporne, iż „wielobrygadowa lub
podobna organizacja pracy”, o której stanowi art. 2 ust. 6 ZUZP nie została u strony
pozwanej wprowadzona w trybie określonym w art. 2 ust. 4 tego Układu. Ponadto
pracodawcy wchodzący w skład tej samej grupy kapitałowej co pozwany Oddział
wyrażali swoje negatywne stanowisko w zakresie proponowanej interpretacji zapisu
art. 4 PUZP z 1993 r. odnoszącego się do „czterobrygadowej lub podobnej
organizacji pracy”. Wprawdzie, wbrew ocenie Sądu pierwszej instancji, treść notatki
z dnia 7 lipca 1994 r. nie była wiążącą strony tego Układu interpretacją pojęcia
„podobna do czterobrygadowej organizacja pracy”, jednakże stanowisko zawarte w
notatce stanowiło przejaw woli wszystkich pracodawców przemysłu
energetycznego co do rozumienia tego określenia. W konsekwencji u strony
pozwanej taka organizacja pracy faktycznie nie funkcjonowała.
Sąd drugiej instancji wywiódł, że art. 112
k.p. ustanawia zasadę równego
traktowania pracowników wykonujących takie same obowiązki u tego samego
pracodawcy. W Oddziale L., który zgodnie z § 1 pkt 7 uchwały nr 20/1/2010
Zarządu PGE Dystrybucja S.A. stanowi pracodawcę w rozumieniu przepisów
8
Kodeksu pracy, nie dochodziło do zróżnicowania w traktowaniu takich
pracowników. Pozostałe spółki wchodzące w skład grupy kapitałowej PGE są
samodzielnymi pracodawcami i autonomicznie kształtują politykę kadrową oraz
ustalają zasady dotyczące przyznawania dodatkowego dnia wolnego pracownikom
zatrudnionym w 3-zmianowym systemie pracy, co pozostaje bez wpływu na
uprawnienia pracowników pozwanego Oddziału.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku strona powodowa zarzuciła
I. naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: 1) art. 4 ust. 2 i 4 PUZP dla
Pracowników Przemysłu Energetycznego w brzmieniu sprzed 1 stycznia 2010 r.
oraz art. 2 ust. 1 i 6 części III ZUZP dla Pracowników PGE Dystrybucja S.A.
Oddział L., przez ich błędną wykładnię oraz niewłaściwe zastosowanie wskutek
nieprawidłowej interpretacji pojęć: „czterobrygadowa lub podobna organizacja
pracy” oraz „wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy”, co doprowadziło do
ustalenia, że pracownicy pozwanego, na rzecz których został wniesiony pozew, nie
pracują w ramach wyżej wymienionej organizacji pracy, a zatem nie przysługuje im
jeden dzień wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia, podczas gdy każda
praca wykonywana w ruchu ciągłym przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu na
trzech zmianach po 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w
przyjętym okresie rozliczeniowym jest zorganizowana w ramach czterobrygadowej,
wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy; 2) art. 112
k.p., przez jego błędną
wykładnię polegającą na ustaleniu, że wyrażona w nim zasada równości
traktowania pracowników odnosi się wyłącznie do pracowników pozwanego, tj.
Oddziału L., podczas gdy zasada ta odnosi się do pracowników wszystkich
oddziałów PGE Dystrybucja S.A; II. naruszenie przepisów postępowania mające
istotny wpływ na wynik sprawy, a to art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c.,
przez rozważenie wyłącznie dowodów wskazujących, że część pracodawców grupy
kapitałowej PGE wyrażała negatywne stanowisko co do pojęcia „czterobrygadowej
lub podobnej organizacji pracy”, a nierozważenie, że inne zakłady pracy tej grupy
kapitałowej wprowadziły dzień wolny dla pracowników zatrudnionych na
identycznych zasadach jak pracownicy pozwanego, a więc uznały ich za
spełniających przesłanki wykonywania pracy w ramach czterobrygadowej lub
podobnej organizacji pracy, o której stanowi art. 4 ust. 2 i 4 PUZP.
9
Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku co do pkt I w stosunku do wymienionych w skardze pracowników oraz
przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna jest nieusprawiedliwiona.
W pierwszym rzędzie bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 328 § 2 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy przyjmuje, że zarzut taki może być
usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść
uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie
oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku
zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu
faktycznego, a więc w przypadku, gdy rażące naruszenie zasad sporządzenia
uzasadnienia przez sąd odwoławczy powoduje niemożność kontroli kasacyjnej
orzeczenia (por. przykładowo wyrok z dnia 8 maja 2012 r., II UK 253/11, Monitor
Prawa Pracy 2012 nr 9, s. 490-493 i powołane w nim wcześniejsze orzecznictwo).
Takich wadliwości uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera. Skarżący
upatruje obrazy art. 328 § 2 k.p.c. w nierozważeniu przez Sąd drugiej instancji
całości materiału sprawy. Niezależnie od tego, że tak sformułowany zarzut wymaga
dla swej skuteczności powołania również art. 382 k.p.c., czego skarżący nie czyni,
to z uzasadnienia zaskarżonego wyroku jasno wynika, iż Sąd drugiej instancji -
wbrew zawartemu w skardze twierdzeniu - odniósł się do wprowadzenia przez
niektóre „inne zakłady pracy tej samej grupy kapitałowej” dodatkowego dnia
wolnego dla pracowników zatrudnionych w takiej organizacji pracy jak powodowie,
uznając, że okoliczność ta pozostaje bez wpływu na uprawnienia pracowników
strony pozwanej, u której takie zasady nie obowiązywały. Czym innym jest
natomiast trafność tej oceny, która nie należy do sfery objętej art. 328 § 2 k.p.c.
Ocenę tę skarżący podważa postawieniem zarzutu błędnej wykładni art. 112
k.p., wywodząc w jego ramach, że strona pozwana - jako oddział PGE Dystrybucja
S.A. - „jest jedynie tzw. wewnętrznym pracodawcą, który nie ma samodzielności w
dziedzinie polityki zatrudnienia”, a w konsekwencji „zasada równości traktowania
10
pracowników powinna obejmować wszystkich pracowników spółki decydującej o
polityce zatrudnienia, a więc w omawianej sytuacji spółki PGE Dystrybucja S.A.”.
Taka konstrukcja zarzutu wskazuje, że skarżący nie kwestionuje, iż nakaz równego
traktowania pracowników adresowany jest do pracodawcy oraz że pozwany
Oddział jest pracodawcą powodów w rozumieniu art. 3 k.p., nie odwołuje się
również do właścicielskiej koncepcji pracodawcy, ale prezentuje pogląd, że skoro
„najważniejsze decyzje dotyczące zatrudnienia podejmowane są odgórnie - przez
PGE Dystrybucja S.A.”, to nakaz równego traktowania powinien obejmować
wszystkich pracowników tej Spółki. Tak sformułowany zarzut nie może odnieść
skutku. Niewątpliwie bowiem oddział spółki będący pracodawcą stanowiącym część
większej struktury organizacyjnej (tzw. pracodawcą wewnętrznym) jest uprawniony
do samodzielnego zawierania porozumień zbiorowych oraz kształtowania zasad
wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 9 i a
contrario art. 24128
k.p.), gdy wynika to wyraźnie z umocowania udzielonego przez
spółkę. Takiego umocowania pozwanego Oddziału skarżący nie podważa,
podobnie jak uprawnienia tego Oddziału do samodzielnego zatrudniania
pracowników we własnym imieniu. W rezultacie - skoro na podstawie jednej umowy
o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem
nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo
wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w
ramach art. 112
k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. Nie można
bowiem porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością
różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie
pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz
samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu
rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi (por. rozważania
odnoszące się do art. 183a
i nast. k.p., zawarte w uzasadnieniu uchwały składu
siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11,
OSNP 2012 nr 9-10, poz. 109).
Niezasadne są również pozostałe zarzuty kasacyjne. W tym zakresie
wywody skarżącego sprowadzają się do stwierdzenia, że organizacja pracy
podobna do czterobrygadowej w rozumieniu art. 4 ust. 2 i 4 PUZP oraz organizacja
11
pracy podobna do wielobrygadowej, o której stanowi art. 2 ust. 1 i 6 części III ZUZP
to - niezależnie od ich formalnego wprowadzenia przez pracodawcę - każda
organizacja pracy w ruchu ciągłym, wykonywana w systemie pracy zmianowej po 8
godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Pogląd ten nie może być uznany za trafny w okolicznościach
sprawy.
Ponieważ postanowienia obowiązujących u strony pozwanej w spornym
okresie PUZP oraz ZUZP nie zawierają definicji organizacji pracy podobnej do
czterobrygadowej lub wielobrygadowej, a strony tych układów nie dokonały
wykładni wskazanych pojęć, przeto trafnie Sąd drugiej instancji odwołał się w
pierwszym rzędzie do pojmowania określenia „czterobrygadowa lub podobna
organizacja pracy” użytego w art. 132 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed
zmianą dokonaną z dniem 1 stycznia 2004 r. przez ustawę z dnia 14 listopada
2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw
(Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Po zmianie art. 132 k.p. ten system organizacji pracy
może być bowiem nadal stosowany przez pracodawcę - jako wariant pracy
zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy - na podstawie układu
zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17
lipca 2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011 nr 5-6, poz. 72). Powszechnie przyjmowano,
czego skarżący nie kwestionuje, że czterobrygadowa organizacja pracy w
rozumieniu art. 132 k.p. w poprzednim brzmieniu polega na podzieleniu
pracowników na cztery grupy (zespoły) o stałym składzie osobowym, z których w
ciągu doby trzy pracują na kolejnych zmianach, a czwarty korzysta z czasu
wolnego od pracy, przy czym zmiany pomiędzy tymi grupami następują cyklicznie.
Cechą charakterystyczną czterobrygadowej organizacji pracy jest zatem nie tylko
ustalenie maksymalnego czasu pracy na 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, ale również stosowanie pracy
zmianowej obejmującej całą brygadę obsługującą określone stanowiska pracy (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1979 r., I PR 70/79, OSPiKA 1980 nr
3, poz. 49). W takim kontekście rozumiano również organizację pracy podobną do
czterobrygadowej, pojmując ją jako zwiększenie ilości brygad zatrudnionych na
zmianę przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego
12
stanowiska. Taka organizacja pracy pozwala np. na skrócenie czasu pracy poniżej
norm ze względu na szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia
warunki pracy (art. 130 § 2 k.p. w poprzednim brzmieniu oraz art. 145 k.p. w
brzmieniu aktualnie obowiązującym; por. E. Szmplińska [w:] Kodeks pracy,
Komentarz pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000 r.; M. Nałęcz [w:] Kodeks
pracy, Komentarz pod red. T. Muszalskiego - Legalis; A. Świątkowski, Komentarz
do art. 138 k.p. - Legalis). W taki zatem sposób należy postrzegać wskazywaną
przez skarżącego „podobną użyteczność” dla pracodawcy podobnej do
czterobrygadowej organizacji pracy, a więc z uwzględnieniem występującej u niego
konieczności wykonywania pracy zmianowej przez grupy (zespoły) pracowników
obsługujących rotacyjnie określone stanowiska pracy i tak też zawarte w art. 4 ust.
2 PUZP pojęcie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy zostało trafnie
zinterpretowane przez Sąd drugiej instancji.
Skarżący wywodzi, że przy przyjęciu, iż istota podobieństwa podobnej do
czterobrygadowej organizacji pracy leży w zwiększeniu ilości brygad, to ta ilość
(„wielość”) brygad stanowi istotę pojęcia „wielobrygadowa organizacja pracy”, o
której mowa w art. 2 ust. 1 część III ZUZP, a podobna do niej w rozumieniu tego
postanowienia jest organizacja pracy, w której każdy z zatrudnionych w ruchu
ciągłym pracowników pracuje po 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na
tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z poglądem tym nie można się
zgodzić już tylko dlatego, że powołane postanowienie układu określa taki czas
pracy nie tylko dla pracowników zatrudnionych w wielobrygadowej lub podobnej
organizacji pracy, ale również dla pozostałych pracowników wykonujących pracę w
ruchu ciągłym, z zastrzeżeniem możliwości przedłużenia czasu pracy tych ostatnich
(art. 2 ust. 2 części III). Wynika więc z tego, że po pierwsze - strony przewidziały w
układzie możliwość wykonywania pracy w ruchu ciągłym również w innej
organizacji pracy niż wielobrygadowa lub do niej podobna oraz po drugie -
przewidziane w art. 2 ust. 2 części III ZUZP przedłużenie czasu pracy jest
fakultatywne. Ponadto istotą wielobrygadowej organizacji pracy - o czym wyżej była
mowa - jest nie tylko ustalenie maksymalnego dobowego i tygodniowego czasu
pracy w sposób wskazany przez skarżącego, ale przede wszystkim stała, cykliczna
rotacja pracowników wchodzących w skład poszczególnych brygad (grup,
13
zespołów), przy tożsamym wykonywaniu przez nich obowiązków na każdej
zmianie. Nie może zatem być uznana za podobną do wielobrygadowej organizacja
pracy, w której na każdej ze zmian występują nie tylko znaczące różnice w ilości
zespołów pracowników, ale przede wszystkim ma miejsce istotne zróżnicowanie
wykonywanych przez nich obowiązków i ich natężenia, z ograniczeniem tych
obowiązków na trzeciej zmianie do pełnienia dyżuru w siedzibie pracodawcy.
Negowanie przez skarżącego ustaleń dokonanych w tym zakresie przez Sąd
drugiej instancji nie może odnieść zamierzonego skutku, gdyż nie zostały one
zakwestionowane stosownymi zarzutami naruszenia przepisów postępowania i są
wiążące dla Sądu Najwyższego z mocy art. 39813
§ 2 k.p.c.
Skarżący pomija również, że co do zasady organizowanie procesu pracy, w
tym także ustalenie obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978 nr 12, poz. 218 oraz z dnia 17
lipca 2009 r., I BP 6/09, wyżej powołany). Realizacja tej zasady znalazła
odzwierciedlenie w art. 2 ust. 3 i 4 części III ZUZP, przewidujących możliwość
wprowadzenia przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi
wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy w komórkach organizacyjnych
pracujących w ruchu ciągłym. Skarżący nie kwestionuje, że taka organizacja pracy
nie została u strony pozwanej wprowadzona w trybie przewidzianym w
postanowieniach układu, a jego twierdzenie o braku sensu jej wprowadzenia wobec
faktycznego funkcjonowania podobnej do czterobrygadowej organizacji „już przed
wprowadzeniem PUZP” pozostaje poza stanem faktycznym sprawy.
Z powyższych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie
art. 39814
k.p.c.
/tp/