Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 50/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 stycznia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko M. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 stycznia 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w R.
z dnia 6 grudnia 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w R. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Pozwana M.Sp. z o.o. w W., w sprawie z powództwa J. S. o odszkodowanie
z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wniosła skargę
2
kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 6 grudnia 2012 r..
Zaskarżonym wyrokiem zmieniono oddalający powództwo wyrok Sądu Rejonowego
i zasądzono od pozwanej na rzecz powódki odszkodowanie w kwocie 22.500 zł z
odsetkami oraz koszty postępowania.
Powódka była zatrudniona u pozwanej od dnia 1 stycznia 1998 r., ostatnio
na stanowisku starszego przedstawiciela medycznego. Do jej obowiązków
należało, między innymi, przekazywanie klientom informacji o produktach firmy,
promocja produktów, budowanie i utrzymywanie pozytywnego wizerunku firmy
przez relacje z klientami, zapewnienie odpowiedniej dystrybucji i ekspozycji
materiałów promocyjnych, realizacja celów biznesowych itd. W szczególności miała
organizować spotkania z klientami celem przekazania im materiałów o lekach,
materiałów promocyjnych, a każdego dnia z wykonywania tych obowiązków
składała raport zawierający zestawienie odbytych wizyt. Każdy z przedstawicieli
miał określoną bazę klientów na podległym mu terenie i zgodnie z założeniami
pracodawcy miał odbyć 10 – 11 wizyt lekarskich dziennie. W pozwanej firmie
zasadą były wizyty face to face polegające na bezpośredniej rozmowie z lekarzem i
zaprezentowaniu mu określonych produktów, wymianie spostrzeżeń o stosowaniu
leku, pozostawieniu materiałów reklamowych. Rozmowa telefoniczna czy samo
pozostawienie materiałów reklamowych w miejscu pracy klienta nie mogły być
uznane za wizytę face to face. Powódka przez wiele lat była dobrym pracownikiem,
realizowała plany na wysokim poziomie, zajmowała pierwsze miejsce w
zestawieniach wyników sprzedaży.
Dnia 16 września 2011 r. powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu z
nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na: sporządzaniu
raportów z wizyt lekarzy niezgodnie z prawdą, czego przekładem było
zaraportowanie wizyty u dr A. W. w dniu 23 sierpnia 2011 r., podczas gdy w tym
dniu w ogóle nie przyjmowała ona pacjentów czy wizyty u dr K. Z. w dniu 25
sierpnia 2011 r. w sytuacji, gdy doktor nie przyjmował w przychodni od dłuższego
czasu, nadto nieterminowe wykonywanie bieżących poleceń przełożonego,
niepoinformowanie pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia oraz utrata
zaufania do powódki z uwagi na całokształt wskazanych okoliczności.
3
Sąd Rejonowy przyjął, że powódka w raportach z 23 i 25 sierpnia 2011 r.
zawarła dane nieprawdziwe, wprowadziła pracodawcę w błąd, a takie zachowanie
należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił okoliczności
dotyczące trwania i ustania stosunku pracy pomiędzy stronami sporu, jednakże
końcowe wnioski i rozważania prawne uznające za zasadne rozwiązanie z
powódką stosunku pracy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego
naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych nie są
prawidłowe. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest najbardziej
drastycznym sposobem zakończenia stosunku pracy wywołującym szereg
ujemnych dla pracownika skutków. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych musi być spowodowane świadomie, w sposób przez pracownika
zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Powódka
zamieszczając w raportach dziennych z odbytych wizyt i spotkań z lekarzami w
dwóch dniach miesiąca sierpnia 2011 r. nieprawdziwe informacje wprowadziła w
błąd pracodawcę. Wskazała, że odbyła bezpośrednie spotkania z dr W. i dr Z., a
tymczasem pozostawiła im jedynie materiały reklamowe bez odbycia z nimi
rozmowy o oferowanych produktach. Jednakże taki sposób przekazywania
informacji o nowościach z M. został zaakceptowany, a nawet wymuszony przez
lekarzy, ich rozkład godzin przyjmowania pacjentów, dostępności dla
przedstawiciela czy w ogóle obecność lekarza w mieście, jak w przypadku dr Z.,
który na pewien czas wyjechał z P. Nadto, nie było to spotkanie pierwszorazowe,
kiedy powódka poznawała lekarzy, rozpoznawała ich zainteresowania ofertami
firmy, przekonywała do produktów przez nią oferowanych co rzeczywiście wymaga
kontaktu bezpośredniego, rozmowy czy dyskusji. Powódka wykonywała swoją
pracę od wielu lat, znała rynek lekarzy na wytyczonym obszarze, dobrze z nimi
współpracowała i cieszyła się ich zaufaniem. W ten sposób również wpływała na
ich postrzeganie firmy M. i oferowanych przez nią produktów. Według Sądu
Okręgowego pozostawienie materiałów reklamowych lekarzom bez bezpośredniej z
nimi rozmowy, tym bardziej że w sposób przez nich zaakceptowany, nie mogło
mieć negatywnego wpływu na wizerunek firmy. Wskutek takiego działania w istotny
sposób nie zostały zagrożone interesy pozwanej.
4
Sąd Okręgowy podkreślił, że przy ocenie ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych konieczna jest analiza całokształtu okoliczności sprawy, w tym
również okoliczności związanych z osobą pracownika. Powódka była zatrudniona u
strony pozwanej od stycznia 1998 r., ma zatem wieloletni staż pracy i to pracy
nienagannej, ocenianej wysoko za poziom realizacji planów, za wyniki
sprzedażowe. Sposób realizacji przez nią obowiązków nie budził nigdy zastrzeżeń,
nie była karana za pracownicze przewinienia. Zachowanie powódki polegające na
sporządzeniu raportów niezgodnie z prawdą, mimo że stanowiło zachowanie
niestosowne, karygodne i naganne, to jednak było zachowaniem incydentalnym, a
waga tego przewinienia i skutki dla pozwanego nie uzasadniają dyscyplinarnego
zwolnienia. W oparciu o całokształt okoliczności sprawy konsekwencje wyciągnięte
wobec powódki są nazbyt surowe.
W ocenie Sądu Okręgowego tak określona przyczyna przez pracodawcę
rozwiązania z powódką umowy o pracę zaprzecza zgodności z prawem jej
dyscyplinarnego zwolnienia. W razie zaś niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę, zgodnie z art. 56 k.p., pracownikowi przysługują alternatywne
roszczenia o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Powódka wystąpiła o
odszkodowanie, a zatem należało orzec stosownie do jej żądania.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła:
1. naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że dopuszczenie się przez
powódkę czynów polegających na świadomym i w sposób całkowicie
zawiniony wprowadzaniu pracodawcy w błąd przez podawanie nieprawdy w
raportach w przebiegu pracy, nie stanowi ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych oraz że okolicznością
przemawiającą za odmową uznania naruszenia za ciężkie jest fakt
wieloletniej pracy powódki u pozwanej i wcześniejsze dobre wyniki w pracy;
2. naruszenie art. 100 § 1 i 2 pkt 2 i 4 k.p. przez jego niezastosowanie i
przyjęcie, że osobiste odwiedzanie lekarzy oraz sporządzanie dla
pracodawcy raportów z tych wizyt zgodnie z procedurami obowiązującymi u
pozwanej nie było podstawowym obowiązkiem pracownika na stanowisku
zajmowanym przez powódkę;
5
3. naruszenie art. 6 k.c. przez przyjęcie, że pozwany nie wykazał, by na skutek
działań powódki spółka M. została chociażby potencjalnie zagrożona szkodą
– podczas gdy w realiach pracy przedstawicieli medycznych firm
farmaceutycznych faktem jest, że rozpoznawalność produktów tych firm jest
konsekwencją właśnie odbywanych przez przedstawicieli u lekarzy wizyt
bezpośrednich, podczas których dzielą się oni z lekarzem swoją wiedzą o
produkcie i promują produkt. Brak realizacji regularnych osobistych wizyt u
lekarzy (jak to miało miejsce w przypadku powódki) sprawia, że wizerunek
firmy oraz informacja o jej lekach nie są utrwalane w środowisku lekarskim -
co jest zjawiskiem niekorzystnym dla firmy farmaceutycznej;
4. naruszenie art. 233 § 1 i art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. z uwagi
na fakt, że dokonana przez Sąd Okręgowy ocena dowodów jest oczywiście
błędna i w sposób rażący wadliwa, co uzasadnia zarzut naruszenia
wymienionych przepisów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga jest uzasadniona, ponieważ Sąd Okręgowy dokonał niewłaściwej
wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Według tego przepisu, pracodawca może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego
naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Z niezmiernie bogatego orzecznictwa wydanego na podstawie art. 52 § 1 pkt
1 k.p. wynika, że ciężkość naruszenia polega na znacznym stopniu winy sprawcy.
Jej ocena powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków
pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów
pracodawcy.
W rozpoznawanej sprawie podstawowym obowiązkiem powódki było
promowanie artykułów medycznych przez odbywanie indywidualnych spotkań z
lekarzami i składanie pracodawcy raportów z tych spotkań. Parokrotne przekazanie
pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Świadczy to o braku uczciwości
pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy,
6
przez co uniemożliwia dalsze zatrudnienie go. Powódka sama planowała bowiem
codzienne spotkania z lekarzami, a bieżąca kontrola ich wykonania opierała się na
raportach przez nią sporządzanych. Znaczny staż nienagannej pracy powódki jest
wprawdzie okolicznością, która może być brana pod uwagę na jej korzyść przy
ocenie winy pracownika, ale nie może mieć decydującego znaczenia. Znaczny staż
oznacza także większe doświadczenie pracownika i świadomość co do należytego
wykonywania obowiązków.
Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników
i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich
nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma on natomiast
obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez
pracownika. W rozpoznawanej sprawie podstawą rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia nie jest fakt nieodbycia spotkań z lekarzami, lecz złożenie
pracodawcy nieprawdziwych informacji o ich odbyciu.
Z tych względów na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. orzeczono jak w
sentencji.