Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 175/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 marca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa R. W.
przeciwko P. Z.
o ustalenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 26 marca 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w E.
z dnia 14 lutego 2013 r.
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
Sądowi Okręgowemu w E.
UZASADNIENIE
Powód wniósł pozew o ustalenie, że obowiązuje go miesięczny okres
wypowiedzenia i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po tym okresie, tj. 31 sierpnia
2012 r., zgodnie z klauzulą zawieraną w kolejnych umowach o pracę.
2
Wyrokiem z 14 lutego 2013 r. Sąd Rejonowy w O. ustalił, że łącząca
pozwanego z powodem umowa o pracę zawarta 1 stycznia 2011 r. została
rozwiązana za wypowiedzeniem przez powoda z dniem 31 sierpnia 2012 r.
Powód był zatrudniony u pozwanego od 1 lutego 2007 r. na podstawie
umowy o pracę. Pierwsza umowa była na czas określony, a następna na czas
nieokreślony. Wszystkie kolejne umowy o pracę na czas nieokreślony zawierały
klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za miesięcznym wypowiedzeniem.Dnia 27
lipca 2012 r. powód złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę z zachowaniem
miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 sierpnia 2012 r. Pozwany
przyjął pismo powoda i poinformował go, że obowiązuje go 3- miesięczny okres
wypowiedzenia.
Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia
umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u
danego pracodawcy. Początkowo przeważało zapatrywanie, że przepisy o
okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i w rezultacie
ustalone w nich okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi. Po 1990 r. Sąd
Najwyższy stopniowo odchodził od tezy o sztywnych okresach wypowiedzenia
ustalonych w Kodeksie pracy. Sąd Rejonowy przypomniał, że w uchwale z 9
listopada 1994 r., I PZP 46/94 Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie w umowie o
pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu
wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art.
18 § 2 k.p.
Powód i pozwany zawarli umowę o pracę na czas nieokreślony. Porozumieli
się również co do długości okresu wypowiedzenia. W przedmiotowej sprawie
miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę był akceptowany przez powoda,
z czego w stosownej dla siebie chwili skorzystał. Porozumienie co do długości
okresów wypowiedzenia może polegać zarówno na przedłużeniu, jak i na
skróceniu okresu wypowiedzenia, jeżeli tylko w jego wyniku pracownik uzyskuje
korzyści.
W konkluzji stwierdzono zatem, że prawo pracy nie ogranicza możliwości
swobodnego kształtowania stosunku pracy w drodze umowy o pracę, z
zastrzeżeniem art. 18 k.p.
3
Apelację od powyższego wyroku wywiódł pozwany, zaskarżając go w całości
i zarzucając naruszenie art. 36 § 1 pkt 3 k.p., art. 36 § 6 k.p. i art. 49 k.p.
Sąd Okręgowy w E. wyrokiem z 14 lutego 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i
oddalił powództwo.
W uzasadnieniu stwierdzono przede wszystkim, że okresy wypowiedzenia
wskazane w art. 36 k.p. nie mogą być skracane.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego, na które to orzecznictwo powołał się
również Sąd Rejonowy, dopuszcza się możliwość wydłużenia okresów
wypowiedzenia wskazanych w art. 36 k.p. Jednak to wydłużenie, nawet jeżeli
następuje przez zawarcie przez strony stosownej umowy, w świetle orzecznictwa
Sądu Najwyższego podlega kontroli. Bada się, czy w chwili zawarcia umowy
zastrzeżenie dotyczące wydłużenia okresu wypowiedzenia jest korzystne dla
pracownika. Sąd Rejonowy bezzasadnie przyjął, że obowiązujące przepisy
pozwalają również na skrócenie w umowie okresu wypowiedzenia. Skrócenie
okresu wypowiedzenia jest bowiem możliwe dopiero po złożeniu oświadczenia woli
o wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną z nich, na co pozwala art. 36 § 6 k.p.
W przepisie tym co prawda ustawodawca nie posłużył się terminem „skrócenie
okresu wypowiedzenia”, to jednak nie ulega wątpliwości, że „ustalenie
wcześniejszego terminu rozwiązania umowy” oznacza to samo. O ile zatem
ustalenie przez strony w zawieranej umowie dłuższego okresu wypowiedzenia jest
pod pewnymi warunkami dopuszczalne, o tyle nie jest możliwe wprowadzenie do
umowy klauzuli przewidującej krótszy okres wypowiedzenia. W sytuacji zatem,
kiedy powód był zatrudniony u pozwanego przez okres ponad 3 lat, obowiązywał
go okres wypowiedzenia w wymiarze 3 miesięcy.
Zwrócono także uwagę, że w aktach sprawy znajduje się odwołanie
wnioskodawcy od rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wniósł powód. Zaskarżonemu
wyrokowi zarzucono naruszenie:
1) art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w związku z art. 18 k.p. przez przyjęciu, że
postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi uprawnienie do
skróconego 1- miesięcznego okresu wypowiedzenia w stosunku do okresu 3-
miesięcznego przewidzianego w art. 36 k.p., jako mniej korzystne dla pracownika,
4
jest niedopuszczalne. Wykładnia wskazanych przepisów prowadzi do wniosku, iż
postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi uprawnienie do
skróconego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia w stosunku do okresu 3
miesięcznego przewidzianego w art. 36 k.p. jest ważne i wiążące, jako bardziej
korzystne dla pracownika;
2) art. 36 § 6 k.p. przez przyjęcie, że porozumienie o skróceniu okresu
wypowiedzenia może być zawarte wyłącznie po złożeniu przez jedną ze stron
wypowiedzenia umowy o pracę, co wyłącza możliwość umownego skrócenia
okresu wypowiedzenia z góry.
Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy
Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.
W zaskarżonym wyroku Sądu Okręgowego przyjęto, że skrócenie okresu
wypowiedzenia jest możliwe jedynie po dokonaniu wypowiedzenia – na podstawie
art. 36 § 6 k.p. Nie jest to pogląd trafny, gdyż przedmiotem sporu w sprawie jest
dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia przewidziana w umowie o pracę.
Przepis ten w żaden sposób nie odnosi się więc do umownego skrócenia okresu
wypowiedzenia, dokonanego przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony reguluje przepis art. 36 § 1 k.p. Wszelkie rozstrzygnięcia w kwestii
dopuszczalności modyfikowania okresów wypowiedzenia przez strony umowy o
pracę muszą być poprzedzone ustaleniem charakteru prawnego przepisu art. 36 §
1 k.p. Normy prawa pracy mogą mieć charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący,
jednostronnie bezwzględnie obowiązujące oraz dyspozytywny. Problem kwalifikacji
charakteru prawnego normy prawa pracy często nie jest zadaniem łatwym. Tak jest
również i w tym przypadku. We wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy
przyjmował, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia mają
charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, a tym samym nie mogą być
5
zmieniane wolą stron lub w układach zbiorowych pracy (np. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 30 lipca 1981 r., I PR 63/81, OSNC 1982, nr 1, poz. 18).
W późniejszym okresie nastąpiła jednoznaczna zmiana stanowiska Sądu
Najwyższego. W wielu orzeczeniach (np. w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r.,
I PZP 46/94, OSNCP 1995 nr 7, poz. 87, wyroku z dnia 2 lutego 2003 r., I PK
416/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 328, czy wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK
36/04, OSNP 2005 nr 12, poz. 176) przyjmowano, że przepisy te mają charakter
semiimperatywny, co pozwala na modyfikowanie długości okresu wypowiedzenia
przez strony, pod warunkiem, że będzie to korzystne dla pracownika. Należy jednak
podkreślić, że w rozstrzyganych przez Sąd Najwyższy sprawach chodziło o
dopuszczalność wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia. Należy więc
stwierdzić, że wynika z nich jednoznaczne przyjęcie o charakterze przepisów
ustawowych regulujących długość okresu wypowiedzenia i dopuszczalność jego
wydłużenia. Nie mogą one być wystarczającą podstawą do rozstrzygnięcia o
dopuszczalności umownego skracania okresów wypowiedzenia.
Podzielając ustaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w kwestii
charakteru prawnego przepisów ustawowych regulujących długość okresu
wypowiedzenia można stwierdzić, że przepis art. 36 § 1 k.p. może być zmieniany
na korzyść pracownika umową stron. Możliwość taką należy dopuścić także w razie
skrócenia okresu wypowiedzenia, które może zostać dokonane w przyszłości przez
pracownika. Warunkiem ważności takiego postanowienia umownego jest jego
korzystność dla pracownika, co wynika z art. 18 § 1 k.p. Natomiast nieważne byłoby
postanowienia umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę (art. 18 § 2 k.p.). Niewątpliwie pogarszałoby ono sytuację
pracownika.
Można w tym miejscu stwierdzić, że zarówno orzecznictwo Sądu
Najwyższego, jak i wypowiedzi przedstawicieli doktryny prawa pracy w kwestii
dopuszczalności umownego skrócenia długości okresu wypowiedzenia nie są
jednoznaczne. Problem ten został jednak zauważony. Zasadniczo, tak w doktrynie,
jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowana jest możliwość wydłużenia
okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Natomiast
przyjmowano, że nie jest możliwe wprowadzenie do umowy klauzuli przewidującej
6
krótszy okres wypowiedzenia, gdyż byłoby to niezgodne z podstawową zasadą
prawa pracy wynikającą z art. 18 k.p. (tak Z. Góral, w: Kodeks pracy. Komentarz,
red. K.W. Baran, LEX a Wolters Kluwer business 2012, s. 264). Prezentowane jest
jednak również stanowisko odmienne o dopuszczalności zamieszczenia w umowie
o pracę klauzuli umożliwiającej, wyłącznie pracownikowi, wypowiedzenie umowy z
zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia (L. Florek: Prawo pracy,
Warszawa 2010, s. 99). Z poglądem L. Florka koresponduje pogląd wyrażony w
uzasadnieniu powoływanej uchwały Sądu Najwyższego (I PZP 14/94), że klauzula
upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze
skutkiem natychmiastowym, bez podawania przyczyny, jest nieważna. Jednak
stwierdzono, że korzystniejszym dla pracownika unormowaniem mogłaby być
możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy jedynie przez pracownika.
Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, że dopuszczalne jest umowne
postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego
przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać
oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p.
Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być
oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia.
Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak
uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać
wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem
wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień
umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć
interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne
może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności
postanowienia umownego (tak T. Zieliński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red.
tegoż, Dom Wydawniczy ABC 2000, s. 184). W niniejszej sprawie ocena
postanowienia umownego przez pracownika jest jednoznaczna.
Przy ponownym rozpoznaniu sprawy konieczne będzie także rozstrzygnięcie
o ważności postanowienia umownego (art. 18 § 2 k.p.). Należy przy tym mieć na
uwadze, że prawo do miesięcznego wypowiedzenia przysługiwało obu stronom
umowy z mocy jednego postanowienia. W tej sytuacji może więc pojawić się
7
problem możliwości stwierdzenia nieważności jedynie części postanowienia
dotyczącej pracodawcy. Ocena tego postanowienia powinna być kompleksowa.
Jednak nie wyklucza to możliwości uznania o nieważności jedynie jego części (por.
uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK
416/02). Możliwe jest więc przyjęcie, że postanowienie jest nieważne w części
dotyczącej pracodawcy, a jest ważne w części dotyczącej pracownika. Należy
również, uwzględniając całokształt okoliczności sprawy, ocenić postępowanie
pracodawcy. Zawiera on bowiem umowę, która przewiduje krótszy okres
wypowiedzenia, a następnie kwestionując ważność tego postanowienia stosuje
wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.