Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 249/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 kwietnia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
Protokolant Grażyna Niedziałkowska
w sprawie z powództwa A. J.
przeciwko P. Spółce Akcyjnej w R.
o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i wynagrodzenie za pracę,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 4 kwietnia 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Ł.
z dnia 14 maja 2013 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 16 stycznia 2013 r., Sąd Rejonowy w P. zasądził na rzecz
powódki A. J. od pozwanego „P.” SA kwoty wskazane w wyroku tytułem
wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za godziny nadliczbowe. W części jednak
dotyczącej wynagrodzenia z dodatkiem za godziny przepracowane poza normę
2
czasu pracy ustaloną w umowie (niepełny etat) oddalił powództwo - pkt III wyroku
sądu pierwszej instancji. Uznał, bowiem, że o wynagrodzeniu za godziny
nadliczbowe, w braku postanowień umowy, można mówić dopiero po przekroczeniu
normy 8 godzin dziennie. Sąd Rejonowy ustalił, iż ad casum takiego ustalenia
między stronami nie było.
Apelację od tego orzeczenia w zakresie wspomnianego pkt. III wniosła
powódka zarzucając mu naruszenie:
a/ art. 151 § 1 i 5 k.p. przez przyjęcie, że w razie nieustalenia w umowie na
niepełny wymiar czasu pracy limitu godzin, powyżej którego ma przysługiwać
dodatek, dodatek taki nie przysługuje,
b/ art. 151 § 1 i 5 k.p: w zw. z art. 113
k.p. poprzez naruszenie zasady
niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy,
c/ art. 151 § 1 i 5 k.p.c.; w zw. z art. 183a
k.p. poprzez naruszenie przepisów
o równym traktowaniu pracowników,
d/ ewentualnie także naruszenie art. 58 § 1 k.p. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z
art. 151 § 3 k.p. przez ocenę, iż trzykrotne zawieranie umowy w wymiarze ½ etatu i
niewskazywanie w niej, kiedy należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe
powinno być ocenione jako działanie mające na celu obejście prawa.
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 14 maja 2013 r., apelację strony powodowej
oddalił. Uznał bowiem, iż określenie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy,
którego przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym czasie
pracy do dodatku jak za godziny nadliczbowe stanowi obowiązek stron umowy o
pracę. Ustawodawca pozostawił tę decyzję samym zainteresowanym Brak takiego
ustalenia powoduje, iż zaczyna działać reguła ogólna a dodatek należy się po 8
godzinach pracy.
Wyrok Sądu Okręgowego zaskarżyła skargą kasacyjną powódka, zarzucając
mu naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię, co doprowadziło do
sprzeczności wyroku z:
a/ art. 151 § 1 i 5 k.p. w zw. z art. 113
k.p. i naruszenia zasady
niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy,
b/ art. 151 § 1 k.p. i 5 k.p.; w zw. z art. 183a
k.p. i naruszenia przepisów o
równym traktowaniu pracowników,
3
c/ art. 151 § 5 k.p. w zw. z art. 192
k.p. i naruszenia zasady
proporcjonalności wynagrodzenia do wymiaru czasu pracy.
Jednocześnie skarżąca wskazała, że występują rozbieżności w
orzecznictwie w zakresie interpretacji art. 151 § 5 k.p. Na poparcie swej tezy
przywołała wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie III APa 38/07 i wyrok SN w
sprawie I PK 315/07, podnosząc, że w jej ocenie pozbawienie pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za
pracę w godzinach ponad ustalony w umowie limit, w razie nieustalenia na
podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w
umowie wymiar czasu pracy narusza fundamentalne zasady prawa pracy, tj.
zasadę niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy, równego traktowania i
proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Na wstępie wypada wskazać na dwie kwestie. Po pierwsze problem opłaty
za godziny pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy w umowie zawartej na część
etatu nie jest nowy. Dopuszczalność i warunki wynagradzania pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy poza czasem ustalonym w
umowie od lat były przedmiotem rozważań doktrynalnych. Ocena tego zagadnienia
zależała zwykle od oceny ratio dodatku za godziny nadliczbowe. Przyznanie mu
charakteru dodatku za wzmożony wysiłek, czyli charakteru świadczenia
związanego z ochroną życia i zdrowia (jak dodatek za pracę nocną, w warunkach
szkodliwych etc.) skutkował odmową przyznania dodatku za czas pracy w ramach
dopuszczalnych norm (tradycyjnie 8 godzin dziennie).
Powstające wówczas w praktyce wątpliwości dotyczące wynagrodzenia za
taką pracę rozstrzygnął Sąd Najwyższy wskazując, że w opisanej sytuacji
pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu pracy w
godzinach nadliczbowych, a dodatki te przysługują dopiero po przekroczeniu
dziennej lub tygodniowej normy czasu pracy przewidzianej w obowiązujących
przepisach (wyrok SN z dnia 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85, OSNC 1986 nr 5,
poz. 79).
4
Przedstawiona przez Sąd Najwyższy wykładnia prawa nie była frontalnie
negowana. Jednak podnoszono, że wynikający z przepisów sposób unormowania
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dyskryminuje pracowników zatrudnionych
w niepełnym czasie pracy. Wskazywano też, że brak ograniczeń odnoszących się
do zlecania pracownikowi pracy przekraczającej umówiony wymiar może prowadzić
do stałego lub częstego przekraczania tych norm indywidualnych. Konieczność
wypłaty dodatku miałaby być zatem hamulcem dla przekraczania norm pracy
określonych w umowie.
Mimo tych wszystkich problemów warunki wynagradzania zatrudnionych w
niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę poza umówiony w konkretnej umowie
czas nie były w Polsce odrębnie regulowane do 1 stycznia 2004 r., tj. do
obowiązującej od tej daty nowelizacji Kodeksu pracy (ustawa z dnia 14 listopada
2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw;
Dz.U. Nr 213, poz. 2081).
Aktualnie obowiązuje zasada, że strony ustalają w umowie dopuszczalną
liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze, której przekroczenie uprawnia do dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce przyjmuje się, że dopuszczalna
liczba godzin powinna być oznaczona powyżej indywidualnego niepełnego wymiaru
czasu pracy, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z
pełnego wymiaru czasu pracy. Uznaje się też, że godziny przepracowane ponad
ustalony w umowie czas pracy nie są godzinami nadliczbowymi, lecz pracą
ponadnormatywną wynagradzaną, jak za godziny nadliczbowe (por. np. K. Rączka
w: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa
2012, s. 740-741). Uznaje się - choć nie powszechnie - że art. 151 § 5 k.p. nie
stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to
przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia
godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek.
Na marginesie wywodu trzeba podnieść, iż rozstrzygany tu problem nie ma
tylko lokalnego charakteru. Zagadnienie warunków powierzania pracownikom
niepełnoetatowym pracy ponad umówiony wymiar stanowiło i stanowi przedmiot
zainteresowania i kontrowersji także w innych krajach europejskich i tam też był
5
rozstrzygany w ten sposób, jak w Polsce w przywołanym już wyroku I PRN 64/85
(por. wyroki TSUE w sprawie Helmig i inni C-399/92, w sprawie C-285/02 Elsner-
Lokeberg, w sprawie C-300/06 Ursuia Voss - za: Z. Hajn, Wynagrodzenie
pracowników zatrudnionych w niepełnym czasie pracy za pracę w godzinach
wykraczających poza umówiony czas a zasada równego traktowania w
zatrudnieniu w: Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki
rynkowej i demokracji pod red. W. Sanetry, Warszawa 2009, s. 114, przypis 4).
Powracając do sedna sporu, w doktrynie wyrażono jednak przekonanie, że
nawet sama treść art. 151 § 5 k.p. narusza zasadę niedyskryminacji ze względu na
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie opłaca bowiem wszystkich
godzin dodatkiem, lecz tylko te godziny pracy ponad umówiony limit, które strony
oznaczyły w umowie. Twierdzi się nawet, że każda godzina pracy przekraczająca
ustalony rozmiar zatrudnienia w umowie o pracę jest godziną nadliczbową. W
rezultacie ustalenie w umowie odbiegające od tej reguły narusza - zdaniem
propagujących ten pogląd - zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i może być
przez sąd pracy uznane za nieważne. Ponadto przepis ten może być oceniany jako
sprzeczny z przepisami o równym traktowaniu, a także z art. 292 k.p. przez
naruszenie zasady proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu
pracy (K. Jaśkowski w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2014, s. 575).
W skardze kasacyjnej wywiedziono za tymi poglądami, iż niewskazanie za
które godziny pracy ponad umówioną ilość, powoduje, iż dodatek należy się za
wszystkie godziny pracy (K. Jaśkowski, op. cit.), podczas gdy Sąd drugiej instancji
wskazał, że nie należy się on w takiej sytuacji w ogóle.
Sąd Najwyższy orzekający w niniejszej sprawie uznaje stanowisko
prezentowane przez skarżącego i opierające się na przedstawionych poglądach
doktryny za błędne. Podkreśla, że istnieją w literaturze przedmiotu odmienne
poglądy od tych, na których opiera się skarga kasacyjna (L. Florek, Dostosowanie
polskiego prawa pracy do prawa unijnego ze szczególnym uwzględnieniem
ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, MPP 2004, nr 4, s. 7; W. Cajsel, Kodeks pracy.
Komentarz, Warszawa 2007, s. 349) i odmienne orzeczenia Sądu Najwyższego
(por. wyroki w sprawach o sygn. I PK 315/07 i III PK 77/11).
6
Skarga wskazuje, iż kwestionowane przez nią orzeczenie narusza zasadę
dyskryminacji (w tym zasadę ustalania proporcjonalnego wynagrodzenia dla
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz zasadę równości.
Zacznijmy od rozważenia, czy przyjęta przez Sąd drugiej instancji wykładnia
art. 151 § 5 k.p. przeczy zasadzie niedyskryminacji.
Przede wszystkim w skardze nie wskazano, na czym polega podnoszona
dyskryminacja pracowników niepełnoetatowych i dlaczego w sytuacji braku
określenia godzin, za które należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe i wobec
tego nieopłacenie tych godzin dodatkiem położenie tej grupy pracowników jest
gorsze niż porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu
pracy. Trudno zwłaszcza byłoby mówić o dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia
za pracę, skoro nie ulega wątpliwości, że bez względu na sposób rozumienia
(liczenia) pracy w godzinach nadliczbowych w art. 151 § 1 k.p. za tę samą liczbę
godzin pracy pracownik zatrudniony w niepełnym czasie pracy otrzyma takie samo
wynagrodzenie (bez dodatku). Nie można więc mówić o dyskryminacji tej grupy
pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę ani ze względu na kryterium
wymiaru czasu pracy, ani ze względu na inne kryteria (podstawy) dyskryminacji. W
szczególności - jak kilkakrotnie przekonująco wywiódł Trybunał Sprawiedliwości
Unii Europejskiej w powołanych wyrokach - nie można w tym przypadku mówić o
pośredniej dyskryminacji kobiet w zakresie wynagrodzenia za pracę.
Nie można również uznać, że gorsze traktowanie polega na zmuszaniu
pracownika do pracy ponad uzgodniony (niepełny) limit godzin. To samo, bowiem
dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu
pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a
więc godzinach wykraczających poza uzgodniony (pełny) czas pracy. Warto też
zauważyć, że w obydwu przypadkach mechanizm zobowiązania pracownika do
dodatkowej pracy jest taki sam, tzn. obowiązek jej podjęcia wynika z obowiązku
pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 w zw. z art. 100 § 1
in fine k.p.). Kodeks pracy nie zawiera bowiem innych podstaw prawa pracodawcy
do zarządzenia pracy ponadwymiarowej, określonej w art. 151 § 5 k.p. i pracy
nadliczbowej, określonej w art. 151 § 1 k.p. Również nieuzasadniona jest teza o
naruszeniu zasady proporcjonalności w wynagradzaniu, o której mowa w art. 292
§
7
1 k.p, skoro za ten sam czas pracy pracownik pełnoetatowy i zatrudniony na część
etatu otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do ilości pracy, a dodatek należy się
za pracę ponad ustawowy dopuszczalny wymiar czasu pracy, o ile strony nie
ustaliły w umowie - zgodnie z treścią art. 151 § 5 k.p. - wcześniejszej wypłaty
dodatku. Nie można także twierdzić, iż wobec braku dodatku za godziny ponad
umownie ustalony wymiar czasu pracy pracownik niepełnoetatowy jest nierówno
traktowany. Za taką samą pracę otrzymuje bowiem takie samo wynagrodzenie.
Dodatek zaś za godziny nadliczbowe należy się dopiero za pracę ponad
dopuszczalne (dla zdrowia) normy. Kryterium otrzymania dodatku jest dobowy
rozmiar realnie wykonanej pracy i jego porównanie z ustawową normą, a nie
umówiony dobowy czas pracy.
Z tych wszystkich powodów, mając także na względzie powołane
orzecznictwo TSUE, Sąd Najwyższy w orzekającym składzie potwierdza przyjętą w
orzeczeniu z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 i w orzeczeniu z dnia 27 marca
2012 r., III PK 77/11 tezę, iż art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy
prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem
porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać
wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu
pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511
§ 1 k.p., jeżeli nie ustali
na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w
umowie wymiar czasu pracy.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.