Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 października 2014 r.

Sąd Rejonowy w Suwałkach IV. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 8 października 2014 r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa K. S. (1)

przeciwko (...) sp. z o.o. sp. komandytowej w S.

o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych

I.  Zasądza od pozwanej (...) sp. z o.o. sp. komandytowej w S. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 6.013,65 zł (sześć tysięcy trzynaście złotych 65/100) brutto tytułem odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę.

II.  Zasądza od pozwanej (...) sp. z o.o. sp. komandytowej w S. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 5.000,00 zł (pięć tysięcy złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 27 września 2013r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.

III.  Zasądza od pozwanej (...) sp. z o.o. sp. komandytowej w S. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 660,00 zł (sześćset sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

IV.  Nakazuje pobrać od pozwanej (...) sp. z o.o. sp. komandytowej w S. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejowego w S. kwotę 902,88 zł (dziewięćset dwa złote 88/100) tytułem kosztów sądowych.

UZASADNIENIE

K. G. w pozwie wniesionym przeciwko (...) Sp. z o.o. Sp. komandytowej w S., po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa (k.113), domagała się zapłaty odszkodowania w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę. Ponadto domagała się zasądzenia od pozwanego kwoty 5.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych, w tym zdrowia, czci, nietykalności oraz swobody życia seksualnego, ponadto domagała się zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Argumentowała, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę z powodu długotrwałych absencji chorobowych jest nieuzasadnione. Przyznała, iż w roku 2012 i 2013 była niezdolna do pracy i jej nie świadczyła jednakże zachorowania te nie były nagłe i nie zaburzały pracy w zakładzie. Jej choroby definitywnie minęły.

Zdaniem powódki wypowiedzenie jej umowy o pracę związane jest z faktem, iż wielokrotnie skarżyła się na postawę kierownika P. J., który zachowywał się wobec niej niewłaściwie i obmacywał pracownice pozwanej Spółki. Wielokrotnie klepał ją po pośladkach, dotykał piersi, dopuszczał się również innych czynności, wielokrotnie powodując otarcia i sińce na jej ciele. Powódka za każdym razem sprzeciwiała się zachowaniu oprawcy, jednakże on czując się bezkarnie nic z tego nie czynił. Takie zachowanie zdaniem powódki stanowiło naruszenie jej dóbr osobistych, dlatego też na podstawie art.23 k.c., art.444 k.c., art.445§2 k.c. oraz art.448 k.c. domaga się zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

W odpowiedzi na pozew (...) Sp. z o.o. Sp. komandytowa w S. wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powódki kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wywiodła, iż przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była uzasadniona albowiem w okresie od 1 stycznia 2013r. do 20 września 2013r. powódka była nieobecna w pracy przez 94 dni, natomiast w 2012r. przez 70 dni. Nieobecność pracownika powoduje konieczność dozatrudnienia innych osób lub też zmian organizacji pracy pozostałych osób. W roku 2013 powódka była nieobecna w pracy przez 94 dni i przedstawiła 8 zwolnień lekarskich, zatem każde z nich opiewało na kilkanaście dni. W tej sytuacji pracodawca nie wiedział czy po tych kilkunastu dniach powódka wróci do pracy czy też przedstawi następne zwolnienie. Powódka każdorazowo po pobycie w szpitalu, przynoszą kolejne zwolnienia lekarskie twierdziła w kadrach, że jest to ostatnie zwolnienie i po nim ma zamiar wrócić do pracy.

Odnosząc się do roszczenia o zapłatę zadośćuczynienia pozwana kategorycznie zaprzeczyła aby powódka była molestowana seksualnie w pracy. Wskazała, iż P. J. zaprzeczył jakoby kiedykolwiek dopuścił się względem swoich podwładnych działań, które naruszałyby granice prywatności pracownika i że nigdy nie molestował żadnego pracownika.

W toku procesu powódka K. G. zawarła związek małżeński z K. S. (2) i zmieniła nazwisko na S. (k.428).

Sąd Pracy ustalił, co następuje:

K. S. (1) zd. G. pozostawała zatrudniona w (...) Sp. z o.o. Sp. komandytowej w S. od dnia 12 listopada 2009r., początkowo na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony, a od dnia 01 sierpnia 2011r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku operatora tamponiarek (dowód: umowy o pracę k.14,21,26 części B akt osobowych powódki). K. S. (1) świadczyła pracę na dziale tamponiarek, gdzie na dzień 20 września 2013r. zatrudnionych było 26 osób. W 2013r. praca na dziale odbywał się w systemie trzyzmianowym, na zmianie pracowało po 8-9 pracowników. Zdarzały się sytuacje, iż z uwagi na potrzebę wsparcia działu pakowania, pracownicy z działu tamponiarek byli przesuwani do pracy na dziale pakowania (dowód: oświadczenie k.71, zeznania świadka A. B. k.116v).

Począwszy od dnia 4 października 2011r. K. S. (1) była nieobecna w pracy z powodu choroby przez 187 dni, w następujących okresach: 04.10.2011r. – 09.10.2011r., 10.10.2011r. – 14.10.2011r., 15.10.2011r. – 21.10.2011r., 13.12.2011r. – 17.12.2011r., 23.01.2012r. – 24.01.2012r., 25.01.2012r. – 31.01.2012r. (pobyt w Specjalistycznym Psychiatrycznym Samodzielnym ZOZ w S.), 01.02. (...). – 02.03.2012r. (pobyt w Specjalistycznym Psychiatrycznym Samodzielnym ZOZ w S.), 03.03.2012r. – 01.04.2012r., 03.06.2013r. – 07.06.2013r., 10.06.2013r. – 14.06.2013r., 15.06.2013r. – 17.06.2013r., 18.06.2013r. – 07.07.2013r., w tym w okresie od 18.06.2013r. do 24.06.2013r. pobyt na Oddziale (...) Ogólnej Szpitala Wojewódzkiego w S. w związku z operacją żylaków odbytu, 08.07.2013r. – 22.07.2013r., 23.07.2013r. – 02.08.2013r., 03.08.2013r. – 23.08.2013r., 24.08.2013r. – 06.09.2013r. (dowód: karta informacyjna k.10, wykaz zwolnień lekarskich k.48-56, 59-66).

W okresie od 1 sierpnia 2011r. do 20 września 2013r. długotrwałe nieobecności w pracy w związku chorobą odnotowano w stosunku do następujących pracowników działu tamponiarek: W. G. – 178 dni, M. J. – 204 dni, D. R. – 180 dni (dowód: wykaz nieobecności k.99).

W okresie zatrudnienia K. S. (1) funkcję kierownika działu tamponiarek sprawował P. J.. W stosunku do części swoich podwładnych, w tym do K. S. (1) zachowywał się w ten sposób, że poklepywał je po pośladkach, obejmował i podszczypywał. P. J. wielokrotnie poklepywał K. S. (1) po pośladkach, łapał za uda i ramiona, niejednokrotnie powodując siniaki na jej ciele. Zachowanie takie K. S. (1) początkowo traktowała jako normę obowiązującą w pracy na jej dziale, jednakże gdy zaczęły się one nasilać protestowała, powtarzała, że nie życzy sobie takich zachowań. Jesienią 2012r. w czasie wykonywania przez K. S. (1) obowiązków pracowniczych P. J. w obecności brygadzisty S. W. wsunął jej rękę pod bluzkę, zerwał jej stanik i rzucił na podłogę (dowód: zeznania świadków: K. S. (2) k.114-114v, S. W. k. 115-116, G. G. (2) k.237v-238, B. S. k.338v-339, zeznania powódki k.423v-424, opinia biegłego z zakresu psychologii A. C. k. 355-361).

Oświadczeniem z dnia 20 września 2013r. pracodawca wypowiedział K. S. (1) umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, co utrudnia funkcjonowanie działu produkcji, na którym pracuje oraz utrudnia pracodawcy prawidłowe planowanie pracy tegoż działu (dowód: oświadczenie woli k.2 części C akt osobowych powódki)

Sąd Pracy zważył, co następuje:

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest w rozumieniu art. 45§1 k.p. uzasadnione, gdy posiada ważne i obiektywne przyczyny. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy.

Pozwany pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazał częstą i powtarzającą się nieobecność w pracy, usprawiedliwioną chorobą, co utrudnia funkcjonowanie działu produkcji i prawidłowe planowanie pracy na tym dziale.

W myśl art. 22§1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stąd też należy wysnuć wniosek, iż celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by zakład pracy płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych przez siebie obowiązków na skutek częstych i długotrwałych nieobecności w pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że każda sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych z powodu choroby nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek wobec obowiązków pracowniczych. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997r. (I PKN 422/97) Sąd Najwyższy stwierdzić, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Bezspornym w sprawie pozostaje fakt, iż w okresie od 1 sierpnia 2011r. do 20 września 2013r. powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby przez 187 dni. Nieobecności powódki, co wynika z zaświadczeń lekarskich przedłożonych w sprawie, w 2011r. wynikały z jej pobytu w Szpitalu (...) i kontynuowaniem rekonwalescencji po opuszczeniu szpitala. W dniu 19 czerwca 2013r. powódka przeszła natomiast zabieg chirurgiczny i w związku z tym zabiegiem była niezdolna do pracy do dnia 6 września 2013r. Mimo, iż nieobecności powódki były długotrwałe; w 2012r. – 70 dni, w 2013r. – 94 dni, to nie występowały one nagle i nie spowodowane były różnymi schorzeniami powódki, tylko jedną długotrwałą chorobą. W 2012 roku powódka przedstawiła pracodawcy nie tylko szpitalne zwolnienia lekarskie potwierdzające jej niezdolność do pracy ale również zaświadczenie lekarskie o pobycie w Szpitalu (...) w S., co umożliwiło pracodawcy podjęcie odpowiednich działań w zakresie organizacji pracy na dziale, na którym pracowała powódka. Natomiast w 2013 roku niezdolność powódki do pracy związana była z zabiegiem operacyjnym, o czym pracodawca również wiedział. Okoliczności wskazywane przez pracodawcę, iż powódka nie informowała kiedy konkretnie wróci do pracy, czy też składała deklaracje, iż jest to ostatnie zwolnienie lekarskie, nie mogą zdaniem Sądu obciążać powódki, albowiem to nie od niej zależało kiedy zdolność do pracy odzyska. Ocena stanu zdrowia powódki nie zależała bowiem od niej tylko od lekarza prowadzącego, który stwierdzając dalszy brak zdolność do pracy potwierdzał to stosownym zaświadczeniem lekarskim.

Pomimo twierdzeń pozwanego zawartych w odpowiedzi na pozew, iż nieobecności powódki powodowały dezorganizację pracy tej komórki organizacyjnej pracodawcy i pociągały po jego stronie wydatki, to okoliczności te nie zostały w żaden sposób udowodnione. W dziale tamponiarek w 2013r roku pracowało 26 pracowników, w systemie trzyzmianowym, o różnej liczebności. Jak wynika z zeznań świadków było też tak, że pracownicy z tego działu byli przesuwani do działu pakowania. W sprawie nie wykazano aby pracę nieobecnej powódki zmuszeni byli wykonać inni pracownicy, świadcząc ją w nadgodzinach lub w dniu, który miał być dla nich dniem wolnym. Nieobecność powódki w związku z chorobą nie spowodowała również zmiany w planach urlopowych pracowników. Jak zeznał prezes pozwanej Spółki nie było takich sytuacji, że pracownikom nie udzielano wcześniej zaplanowanych urlopów czy też ściągano pracowników korzystających z urlopu w celu zastępstwa nieobecnej powódki. Sytuacja kadrowa na dziale tamponiarek była na tyle stabilna, iż w okresie nieobecności powódki pracodawca udzielił pracownicy E. D. 44 dni urlopu bezpłatnego w okresie od 01.07.2013r. do 31.08.2013r.

Potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracowników na umowy cywilnoprawne, na co powołuje się pozwany, również w żaden sposób nie została wykazana. Pozwany nie przedstawił bowiem żadnych umów cywilnoprawnych bądź umów na zastępstwo jak również nie wykazał wydatków i kosztów, które miał ponieść w związku z nieobecnością powódki.

Istotną okolicznością dla oceny zasadności działań pracodawcy, jest fakt, iż pracodawca uznał nieobecność powódki przez 187 dni w związku z chorobą za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast takiej oceny nie dokonał w stosunku do pozostałych pracowników korzystających z długotrwałych absencji chorobowych, tj. W. G. – 178 dni nieobecności, M. J. – 204 dni nieobecności, D. R. – 180 dni nieobecności. Owszem prezes pozwanej Spółki w swoich zeznaniach złożonych w dniu 8 października 2014r. wskazał, iż M. J. została zwolniona, jednakże nie wskazał kiedy to miało miejsce i jaka była ogólna liczba jej nieobecności w dacie wypowiedzenia umowy o pracę. Dane o 204 dniach nieobecności, którymi dysponuje Sąd, zostały przedstawione dnia 5 listopada 2013r. Tym samym wypowiedzenie powódce umowy o pracę z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy było nie tylko nieuzasadnione ale również niesprawiedliwe i dyskryminujące w stosunku do innych pracowników korzystających z uprawnień w związku z chorobą.

Mając wszystko powyższe na uwadze Sąd uwzględnił roszczenie pozwu związane z wypowiedzeniem umowy o pracę i na podstawie art.45§1 k.p. zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art.47 ¹ k.p.). Ponieważ okres wypowiedzenia powódce umowy o pracę wynosił 3 miesiące, dlatego też przysługuje jej odszkodowanie w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia, tj. 6.013,65 zł brutto (pkt. I. wyroku).

Obowiązkiem pracodawcy wyrażonym w art.11 ¹ k.p. jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z art.23 k.c., który poprzez art.300 k.p. ma zastosowanie do stosunku pracy, dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, aorystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 k.c., jak również za szkody wyrządzone osobie, której powierzył czynności do wykonania (art.430 k.c.). Odpowiedzialność ta ma charakter deliktowy. Zachowanie pracodawcy o cechach czynu niedozwolonego jest również zachowanie polegające na zaniechaniu podjęcia działań zapobiegających i przeciwdziałających naruszeniu dóbr osobistych pracownika przez innego pracownika, a szczególnie przełożonego. Tolerowanie takiego zachowania oznacza dopuszczenie się naruszenia tych dóbr przez delikt zawiniony co najmniej w postaci niedbalstwa.

W razie naruszenia dobra osobistego pracownika przez pracodawcę czy też osobę, za którą pracodawca odpowiada pracownik może, między innymi żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c.). Z kolei art.448 k.c. stanowi, iż temu czyje dobro osobiste zostało naruszone, Sąd może przyznać odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia.

Zdaniem Sądu, w świetle dowodów zgromadzonych w sprawie, za słuszne należy uznać twierdzenia powódka, iż w czasie zatrudnienia w pozwanej Spółce jej przełożony P. J., naruszał jej godność, nietykalność i swobodę seksualną, w ten sposób, że wbrew jej woli, dotykał jej piersi, ud, pośladków i ramion, a nawet dopuścił się zerwania bielizny. Takie zachowania nie tylko naruszają dobra osobiste pracownicy ale również posiadają cechy molestowania seksualnego, do którego pracodawca nie powinien dopuszczać na terenie zakładu pracy.

Szczegółowy opis zachowań, których dopuszczał się P. J. wobec powódki, przedstawiła powódka w trakcie procesu i Sąd dał wiarę jej twierdzeniom. Zostały one bowiem poddane ocenie wiarygodności z psychologicznego punktu wiedzenia przez biegłego psychologa. Biegła z zakresu psychologii A. C. w swojej opinii zasadniczej (k.355-361), jak i w opinii uzupełniającej (k.422v-423) stwierdziła, iż relacja powódki co do jej molestowania w pracy spełnia cztery podstawowe Treściowe Kryteria Trafności Zeznania S. oraz większość kryteriów dodatkowych. Zawiera strukturę logiczną, odpowiednią liczbę detali, osadzona jest w kontekście, zawiera opisy interakcji, odtworzenie rozmów, detale zbyteczne, opisy własnych stanów psychicznych oraz sprawcy. Biegła wskazała ponadto, iż spełnione zostały również kryteria motywacyjne – wątpliwości wobec własnych zeznań, np. co do daty zdarzenia czy samoobwinianie się – powódka ma poczucie winy z powodu molestowania, że nie zarzuciła pracy i nie mówiła prezesowi o swojej sytuacji. Ponadto powódka opisywała elementy specyficzne dla molestowania seksualnego, detale –naruszanie jej intymności poprzez klepanie czy podszczypywanie. Dlatego też zdaniem biegłej psycholog powódka była molestowana seksualnie w pracy, co w świetle jej wyjaśnień, miało miejsce prawdopodobnie w 2012r.

Sąd uznał, że opinia biegłego z zakresu psychologii tak zasadnicza, jak i ustna uzupełniająca stanowi miarodajny dowód dla ustalenia czy faktycznie powódka była molestowana w pracy przez swojego przełożonego albowiem została sporządzona w sposób rzetelny i profesjonalny, z uwzględnieniem dowodów zgromadzonych w sprawie, zasad doświadczenia zawodowego i prowadzonej praktyki. Biegła wyczerpująco odpowiedziała na pytania Sądu i stanowisko swoje szczegółowo uzasadniła, w opinii uzupełniającej odniosła się natomiast do zarzutów stawianych przez pozwanego.

Twierdzenia powódki o dopuszczaniu się wobec niej przez kierownika P. J. zachowań niestosownych i naruszających jej dobra osobiste chronione prawem potwierdzili również świadkowie: S. W., G. G. (2), K. S. (2) oraz B. S..

Świadek S. W., będący brygadzistą powódki zeznał, iż „ …Powódka zgłaszała, że w stosunku do niej jest niewłaściwe szturchanie, poklepywanie, dwuznaczne słowa. Mówiła o poklepywaniu po pupie, po udach. Tych czynności miał dokonywać kierownik P. J.. Kilkakrotnie powódka mówiła mi o tym, na pewno było to w 2012 r., w 2013 r…. Osobiście widziałem jak P. J. zachowywał się wobec powódki. Byłem przy sytuacji, kiedy P. J. zerwał powódce stanik. Było to na myjni działu tamponiarek. To jest nieduże pomieszczenie. W tym pomieszczeniu znajdowałem się ja, powódka i P. J.. Ogólnie nie pamiętam czy powódka robiła farbę czy myła kałamarze, P. do niej podszedł, zaczął ją podszczypywać, obejmować…” (k.115).

Sytuację z zerwaniem stanika powódce przez jej przełożonego potwierdziła w swoich zeznaniach również matka powódki G. G. (2) oraz ówczesny partner powódki, a obecny mąż K. S. (2), którzy dowiedzieli się o tym zdarzeniu od powódki. Wskazali oni również, iż powódka niejednokrotnie wracała z pracy z siniakami na ramionach i na udach.

Świadek B. S. - była pracownica pozwanego - wskazała w swoich zeznaniach, iż „… Kierownik miał takie dziwne zachowanie, takie jak poklepywanie, podszczypywanie, że tak się wyrażę „strzelanie z biustonosza”. Tak się zachowywał do większości pracownic. W stosunku do powódki też tak się zachowywał. Kierownik nazywa się P. J.. Pan kierownik w mojej obecności starał się zachowywać tak, żebym tego nie widziała, bo jak określił byłam dla niego „nierozrywkowa”, nazywał mnie babką. Widziałam takie zachowanie kierownika w stosunku do powódki, nie liczyłam tego, nie wiem ile razy miało to miejsca, kilka razy widziałam jak siedziałam przy maszynie… Powódka reagowała w ten sposób na zachowanie kierownika, że mówiła aby przestał, żeby się uspokoił (k.338v).

Sąd nie znalazł podstaw aby odmówić wiarygodności zeznaniom w/w świadków. Świadkowie S. W. oraz B. S. są to byli pracownicy pozwanej Spółki i zdaniem Sądu sam fakt, iż zostali zwolnieni przez pracodawcę nie świadczy o tym, że zeznawali nieprawdę, chcąc zaszkodzić byłemu pracodawcy, tym bardziej iż stosunek pracy ustał dużo wcześniej - B. S. pracowała u pozwanej do lipca 2012r., zaś S. W. do marca 2013r. Jak chodzi o zeznania G. G. (2) – matki powódki i K. S. (2) – obecnego męża powódki, to mimo iż są to osoby spokrewnione z powódką to treść ich zeznań, w których nie tylko powoływali się na przekaz uzyskany od powódki ale również wskazywali na własne obserwacje co do obrażeń na ciele powódki, jest logiczna i koresponduje tak z relacją powódki odnośnie zachowań jej kierownika, jak i z zeznaniami świadków S. W. oraz B. S..

Sąd nie dał natomiast wiary zeznaniom świadka P. J., który jako sprawca molestowania seksualnego powódki zaprzeczył, iż miało to miejsce, co jest zachowaniem oczywistym mającym na celu obronę swojej osoby. Jak chodzi o zeznania pozostałych świadków przesłuchanych w sprawie, obecnych pracowników pozwanej, to żaden ze świadków nie wskazał, iż niewłaściwe zachowania P. J. nie mogły mieć miejsca wobec powódki. Świadkowie ci zeznali bowiem, iż nie widzieli takich zachowań a wobec nich kierownik zachowywał się odpowiednio. Oceniając zeznania tych świadków nie sposób pominąć fakt, iż są oni pracownikami pozwanego, stąd też zeznając w sprawie niewątpliwie obawiali się o swoje dalsze zatrudnienie, tym bardziej iż są to osoby nie posiadające wyższego czy też specjalistycznego wykształcenia, dla których utrata pracy, wiązałaby się z poważnymi utrudnieniami.

Mając powyższe na uwadze Sąd uznał, iż powódce na zasadzie art. 448 k.c., jako osobie, której dobra osobiste w postaci godności, nietykalności cielesnej i swobody seksualnej zostały naruszone przysługuje zadośćuczynienie.

W ocenie Sądu zadośćuczynienie w kwocie 5.000,00 zł przyznane na rzecz powódki jest adekwatne do rozmiaru i intensywności doznanej krzywdy. Zachowania przełożonego wobec powódki miały charakter publiczny albowiem dopuszczał się on obmacywania i podszczypywania powódki w obecności innych pracowników. Ponadto w obecności innego mężczyzny zerwał powódce bieliznę. Takie zachowanie bez wątpienia wywołało u powódki, dla której jako u kobiety strefa intymna jest szczególnie wrażliwa, poczucie wstydu, lęku i bezsilności wobec swego oprawcy. Natomiast zerwanie bielizny przez P. J. było przejawem poniżenia jej osoby.

W przedmiocie kosztów procesu orzeczono na zasadzie art.98§1 k.p.c. w zw. z art.99 k.p.c. Ponieważ pozwana przegrała proces jest zobowiązana zwrócić powódce koszty zastępstwa prawnego, których wysokość ustalono na podstawie §11 ust.1 i §6 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U.02.163.1349).

Zważywszy na fakt, że pozwana przegrała proces Sąd, zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 90, poz.594 ze zm.) obciążył ją opłatą sądową w wysokości 551,00 zł od uiszczenia, której powódka była zwolniona oraz wydatkami w sprawie w wysokości 351,88 zł.

SSR Alicja Wiśniewska