Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 52/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 stycznia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Dawid Miąsik
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa S. M. i J. N.
przeciwko Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego P.-R. S.A. w R.
o nawiązanie stosunku pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego w R.
z dnia 12 grudnia 2013 r.,
1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I.1) w zakresie
odnoszącym się do powództw o odszkodowanie oraz w punktach
I.2), II oraz III (wynikającym z postanowienia z dnia 3 lutego 2014
r.) i w tej części przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w R. do
ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego,
2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 20 maja 2013 r., Sąd Rejonowy -Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w R.: 1) nakazał pozwanej Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego "P.-R."
Spółce Akcyjnej w R. nawiązanie stosunków pracy z powodami J. N. i S. M. na
stanowiskach "operatorzy urządzeń specjalnych" począwszy od dnia 12 kwietnia
2010 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę na czas
nieokreślony, za wynagrodzeniem obowiązującym powodów w dacie ponownego
nawiązania stosunku pracy i nie niższym niż 3.043,39 zł brutto w przypadku S. M. i
3.166,67 zł brutto w przypadku J. N.; 2) oddalił powództwo "w pozostałym zakresie"
oraz 3) orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powodowie byli zatrudnieni w pozwanej
Spółce w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów o pracę zawartych na
czas nieokreślony (S. M. od 1986 r., natomiast J. N. od 1992 r.). W trakcie
zatrudnienia powodowie zajmowali kolejno różne stanowiska pracy, w tym
stanowiska operatorów urządzeń specjalnych. Obaj powodowie ukończyli studia
wyższe na Politechnice […]. W dniu 12 maja 2009 r. pomiędzy pozwaną Spółką a
działającymi u niej organizacjami związkowymi zawarto Porozumienie w sprawie
zasad postępowania dotyczącego pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia. Zwolnienia miały rozpocząć się 21 maja 2009 r. i objąć około 260
pracowników. W punkcie 5 Porozumienia postanowiono, że w razie ponownego
zatrudniania pracowników, pracodawca będzie zatrudniał w pierwszej kolejności
pracowników, z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, o
ile zwolniony pracownik zgłosi taki zamiar, będzie cieszył się dobrą opinią z okresu
pracy zawodowej w Spółce oraz wykaże umiejętności zawodowe niezbędne do
pracy na tym stanowisku. Stosunki pracy z powodami zostały rozwiązane z dniem
30 czerwca 2009 r., ale już w lutym 2010 r. obaj powodowie otrzymali pismo
pozwanej z informacją o zamiarze rozpoczęcia rekrutacji w grupie stanowisk
produkcyjnych na okres 9 miesięcy. W piśmie zastrzeżono, że nieodesłanie do
Spółki dokumentów rekrutacyjnych do dnia 4 marca 2010 r. będzie traktowane jako
rezygnacja z ubiegania się o pracę. W związku z tym S. M. wysłał deklarację
powrotu do pracy w dniu 2 marca 2010 r. a J. N. uczynił to w dniu 3 marca 2010 r.
Spółka wysłała deklarację gotowości podjęcia pracy również do osób, które nie były
3
objęte Porozumieniem z maja 2009 r. Ostatecznie gotowość powrotu do pracy w
Spółce zadeklarowało około 215 osób (2/3 z ogólnej liczby zapytanych). Na pisma
(deklaracje) nadesłane przez powodów pozwana Spółka nie odpowiedziała. Z
grona osób, które wyraziły chęć podjęcia pracy w Spółce, pozwana zaprosiła na
rozmowy kwalifikacyjne około 100 osób. Przed wdrożeniem procedury ponownej
rekrutacji - według stanu z 24 marca 2010 r. - w odlewni precyzyjnej pracowało już
12 nowozatrudnionych pracowników. W marcu i kwietniu 2010 r. Spółka zatrudniła
w sumie (na różnych wydziałach) 21 pracowników na stanowiskach wytapiacz i
operator urządzeń specjalnych, wśród których znaleźli się M. S., K. R. i R. B.
(początkowo zatrudnieni na czas określony - 9 miesięcy, a następnie - na czas
nieokreślony). Pracownicy ci zostali zatrudnieni w ciągu 15 miesięcy od dnia
rozwiązania stosunków pracy z powodami. Rekrutacja na stanowiska produkcyjne,
w odniesieniu do których powodowie mieli odpowiednie kwalifikacje, objęła wiosną
2010 r. około 40 osób a w 2011 r. około 300 osób. Wśród zatrudnionych znaleźli się
również bezrobotni i absolwenci szkół, a także osoby, których nie dotyczyło
Porozumienie z maja 2009 r. Sąd Rejonowy ustalił, że proces rekrutacyjny
przebiegał dowolnie. Kierownicy wydziałów zapraszali na rozmowy kwalifikacyjne
kandydatów, których samodzielnie wybierali z listy przygotowanej uprzednio w
dziale kadr. Nie dokonywano formalnej oceny pracy kandydatów ani analizy ich akt
osobowych. Wiosną 2010 r. pozwana dokonywała ponownego zatrudnienia
pracowników z pominięciem obiektywnych kryteriów ich doboru do rekrutacji.
Stosowała za to kryteria subiektywne, nieweryfikowalne i niepoddające się kontroli.
Zatrudniła osoby o niższych kwalifikacjach niż powodowie (o krótszym stażu i
niższym poziomie wykształcenia) oraz osoby negatywnie zaopiniowane. W piśmie z
dnia 29 listopada 2012 r. powodowie wystąpili do Spółki z prośbą o rozważenie ich
kandydatur w procesie rekrutacji i o ponowne zatrudnienie, jednak ich wniosek nie
został uwzględniony.
Na podstawie takich ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku,
że uprawnienie powodów do ubiegania się o ponowne zatrudnienie w Spółce w
ciągu 15 miesięcy liczonych od dnia rozwiązania stosunku pracy miało charakter
bezwarunkowy w kontekście art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
4
niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o
zwolnieniach grupowych). Według Sądu Rejonowego, dopiero po upływie tego
okresu istotnego znaczenia nabierają postanowienia punktu 5 Porozumienia
zawartego w maju 2009 r. miedzy Spółką a związkami zawodowymi. Zdaniem
Sądu, powodowie - w oparciu o ten punkt Porozumienia - po upływie 15 miesięcy
od daty rozwiązania stosunku pracy, zachowali prawo ubiegania się o ponowne
zatrudnienie w pozwanej Spółce na warunkach w nim zastrzeżonych. W tym sensie
Porozumienie obowiązuje bezterminowo także po upływie terminów wskazanych w
art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Taki wniosek jest rezultatem wykładni
postanowień Porozumienia dokonanej według dyrektyw wyrażonych w art. 65 k.c. w
związku z art. 300 k.p. Według Sądu Rejonowego, dobór pracowników do
ponownego nawiązania z nimi zatrudnienia i przebieg procesu rekrutacji miały
charakter całkowicie dowolny. Pozwana w szczególności nie przedstawiła żadnych
istotnych dowodów, które by wskazywały na negatywną ocenę jakości pracy
powodów w okresie poprzedzającym ustanie ich stosunków pracy. Dodatkowo Sąd
Rejonowy zasugerował, że nawet gdyby przyjąć, że prawo powodów do
ponownego zatrudnienia było ograniczone okresem piętnastomiesięcznym, to w
jego trakcie Spółka zatrudniła co najmniej 3 osoby o niższych kwalifikacjach i
umiejętnościach w stosunku do powodów. Pozwany pracodawca nie przedstawił
zaś jakichkolwiek dowodów pozwalających przyjąć, że w ten sposób dokonał
wyboru bardziej przydatnych pracowników. Obowiązkiem Spółki, przy
respektowaniu zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, było
uwzględnienie w procesie ponownej rekrutacji przede wszystkim kandydatów
spośród osób objętych Porozumieniem. Ponadto pozwany pracodawca nie mógł
odmówić nawiązania stosunku pracy z powodami zgłaszającymi gotowość do pracy
z powołaniem się na ujemną ocenę ich kwalifikacji i przydatności do pracy lub na
zatrudnienie innych pracowników na tych stanowiskach. Z tej przyczyny roszczenie
powodów o nawiązanie stosunków pracy ze Spółką było zasadne. Nakazując
pozwanej Spółce nawiązanie z powodami umownych stosunków pracy, Sąd
pierwszej instancji uznał, że powodowie powinni zostać zatrudnieni na
stanowiskach "operatorzy urządzeń specjalnych", bowiem są to stanowiska
"najbardziej uniwersalne" i zarazem takie, "do których powodowie posiadają
5
odpowiednie kwalifikacje". Nawiązanie stosunków pracy powinno nastąpić na czas
nieokreślony, gdyż Spółka - jak się okazało - kontynuuje bezterminowo stosunki
pracy z osobami, które w procesie ponownej rekrutacji początkowo zostały
zatrudnione na okres 9 miesięcy. Data ponownego nawiązania stosunków pracy z
powodami (12 kwietnia 2010 r.) wynika z tego, że z tą właśnie datą Spółka
zatrudniła K. R. na stanowisku operatora urządzeń specjalnych. Z kolei, ustalenie
wysokości wynagrodzenia powodów - obliczone według zasad obowiązujących przy
ustalaniu ekwiwalentu urlopowego - zostało odniesione do dnia, w którym
powodowie powinni zostać zatrudnieni. Z tej przyczyny Sąd Rejonowy uznał, że
"dywagacje powodów na temat potencjalnych podwyżek tego wynagrodzenia, do
dnia dzisiejszego, pozostają poza zainteresowaniem sądu (kształtowanie wyrokiem
warunków następuje z chwili ponownego zatrudnienia)".
Od wyroku Sądu pierwszej instancji strona pozwana wniosła apelację.
Wyrokiem z dnia 12 grudnia 2013 r., Sąd Okręgowy -Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w R. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo,
nie obciążając powodów kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej za
pierwszą instancję, a ponadto zwolnił powodów z obowiązku zwrotu kosztów
postępowania odwoławczego na rzecz strony pozwanej. W uzasadnieniu
rozstrzygnięcia Sąd odwoławczy co do zasady podzielił i uznał za własne ustalenia
faktyczne Sądu pierwszej instancji dotyczące w szczególności zatrudnienia
powodów w Spółce, przebiegu ich kariery zawodowej, zwolnień grupowych, a także
ponownej rekrutacji. Jednakże Sąd Okręgowy nie zgodził się z oceną Sądu
pierwszej instancji co do nierzetelności i dowolności postępowania rekrutacyjnego i
uznał, że nie miały one istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd
Okręgowy nie podzielił także rozważań Sądu pierwszej instancji co do zasadności
roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, chociaż zaakceptował wykładnię punktu 5
Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. Sąd Okręgowy przypomniał, że powodowie
domagali się w pozwie zasądzenia na rzecz każdego z nich od strony pozwanej
kwot wynoszących po 22.500 zł tytułem naruszenia przez Spółkę warunków
wynikających z Porozumienia oraz z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Natomiast po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa na rozprawie w dniu 22
kwietnia 2013 r., powodowie wnieśli "alternatywnie": 1) o zobowiązanie strony
6
pozwanej do złożenia oświadczenia woli o nawiązaniu z powodami od dnia 22
marca 2010 r. umownych stosunków pracy na czas nieokreślony na warunkach
płacowych wynikających z umów o pracę rozwiązanych z dniem 30 czerwca
2009 r., 2) o zasądzenie na rzecz każdego z nich odszkodowania w wysokości
22.500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty.
Sąd Okręgowy uznał (podobnie jak Sąd Rejonowy), że Porozumienie zawarte w
dniu 12 maja 2009 r. nabiera znaczenia dopiero po upływie 15 miesięcy od daty
ustania stosunków pracy z pracownikami Spółki, którzy zgłaszają gotowość
ponownego zatrudnienia. W przeciwnym wypadku sporny punkt 5 Porozumienia
byłby pozbawiony jakiejkolwiek mocy prawnej. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że
wolą partnerów społecznych (stron Porozumienia) było "rozciągnięcie czasowe
obowiązywania jego postanowień ponad okres wskazany w ustawie". Zdaniem
Sądu Okręgowego, sporne postanowienia Porozumienia nie wykluczały
zatrudniania przez Spółkę osób trzecich (po upływie terminów ustawowych).
Porozumienie przyznawało pracownikom objętym uprzednio zwolnieniami
grupowymi, którzy spełnili warunki określone w Porozumieniu, jedynie
pierwszeństwo (ale nie wyłączność) ponownego zatrudnienia w Spółce. Ponadto z
treści Porozumienia nie da się wyprowadzić pełnego (bezwarunkowego) obowiązku
zatrudnienia przez Spółkę wszystkich pracowników uprzednio przez nią
zwolnionych. Mimo prawidłowej wykładni punktu 5 Porozumienia, Sąd Rejonowy
dokonał niewłaściwej oceny prawnej powództwa, bo określił w sposób dowolny
stanowisko, na które powodowie zostali "przywróceni", kwotę należnego im
wynagrodzenia, jak również datę ponownego nawiązania stosunku pracy.
Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego nie ma oparcia w ustalonym stanie faktycznym
sprawy, a roszczenia powodów powinny podlegać odrębnej ocenie, tak na gruncie
art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r.
Zdaniem Sądu odwoławczego, chociaż Spółka pod koniec lutego 2010 r.
zawiadomiła powodów o rozpoczęciu procedury naboru w obrębie ich grupy
zawodowej (na co powodowie odpowiedzieli poprzez wypełnienie stosownych
deklaracji), to jednak ani wtedy, ani w okresie późniejszym (w trakcie rekrutacji
przeprowadzanej w marcu i kwietniu 2010 r.) nie zaoferowała powodom
jakichkolwiek stanowisk pracy. Wprawdzie pracodawca co do zasady ma
7
obowiązek przedstawić konkretną ofertę ponownego zatrudnienia wszystkim
pracownikom, którzy zgłosili deklarację powrotu do pracy, ale w przypadku naboru
mniejszej liczby pracowników niż liczba chętnych, przysługuje mu prawo wyboru
osób, którym złoży propozycję pracy. Jeśli zatem pracodawca nie skieruje oferty do
pracownika, który zadeklarował powrót do pracy a termin przewidziany w art. 9 ust.
2 ustawy o zwolnieniach grupowych minie, to roszczenie pracownika o nawiązanie
stosunku pracy wygasa. Na tej podstawie należy zatem przyjąć, że roszczenie
powodów o nawiązanie stosunku pracy wygasło z upływem terminu określonego w
art. 9 ust. 2 w związku z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz w związku z
art. 264 § 3 k.p., a więc po upływie 14 dni, licząc od 30 września 2010 r. (tego dnia
minęło bowiem 15 miesięcy od ustania poprzedniego stosunku pracy). Przeciwko
uwzględnieniu roszczenia o nawiązanie stosunku pracy przemawia to, że w
powyższym terminie żaden z powodów nie zgłosił pracodawcy wprost zamiaru
nawiązania umowy o pracę ani nie wniósł stosownego powództwa. Powodowie nie
skorzystali więc z możliwości, jakie dawały im przepisy ustawy o zwolnieniach
grupowych. Z kolei, oceniając żądanie powodów w kontekście punktu 5
Porozumienia, należało zauważyć, że Spółka nie miała bezwarunkowego
obowiązku zatrudniania powodów po upływie okresu wskazanego w art. 9 ust. 2
ustawy o zwolnieniach grupowych. Chociaż Porozumienie przyznawało
pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi prawo pierwszeństwa zatrudnienia,
to nie wykluczało wcale zatrudniania osób trzecich, jeżeli były pracownik nie spełnił
warunków opisanych w Porozumieniu. Zdaniem Sądu Okręgowego, powodowie nie
spełnili przesłanek wymaganych w punkcie 5 Porozumienia i z tej przyczyny nie
mogli skutecznie zrealizować względem pracodawcy roszczenia o nawiązanie
stosunku pracy. Wynika to przede wszystkim z tego, że samo podpisanie przez
powodów i złożenie deklaracji (oświadczeń) dostarczonych im przez pracodawcę
nie jest wystarczające dla przyjęcia tezy, że powodowie oznajmili Spółce zamiar
ponownego podjęcia zatrudnienia. Ponadto deklaracje zostały złożone w czasie,
kiedy miały zastosowanie terminy przewidziane w ustawie o zwolnieniach
grupowych, a więc przedwcześnie. W ocenie Sądu drugiej instancji, tylko powód J.
N. cieszył się pozytywną opinią z przebiegu poprzedniej pracy. Drugi z nich (S. M.)
legitymował się opinią negatywną, co już na wstępie wykluczało go z kręgu osób,
8
które mogły ubiegać się o ponowne zatrudnienie w Spółce. Istotne jest również, że
powód S. M. nie wykazał, aby zastosowanie tej przesłanki miało wobec niego
charakter intencjonalny i dyskryminacyjny, a w konsekwencji by stanowiło przejaw
naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 113
k.p. i art. 183a
k.p.). Sąd Okręgowy
zaznaczył, że prawo pierwszeństwa w naborze zastrzeżone dla byłych
pracowników Spółki w Porozumieniu z dnia 12 maja 2009 r. zostało ukształtowane
jako prawo warunkowe, a o spełnieniu poszczególnych jego przesłanek decydował
pracodawca. Chociaż przesłanki zdefiniowane w Porozumieniu miały charakter
ocenny, to jednak nie były dyskryminujące. Ta sama uwaga dotyczy stosowanego
przez Spółkę kryterium legitymowania się przez kandydatów odpowiednimi
kwalifikacjami zawodowymi. To kryterium ma charakter nieostry i jego ocena została
pozostawiona wyłącznemu uznaniu pracodawcy. Uzasadnienia dla takiego stanu
rzeczy należy poszukiwać w tym, że na Spółce jako pracodawcy, spoczywa ryzyko
prowadzonej działalności gospodarczej, w związku z czym Spółka powinna mieć
prawo doboru właściwej kadry.
Co się tyczy "alternatywnego" roszczenia o odszkodowanie, to zdaniem
Sądu Okręgowego, również ono nie zasługuje na uwzględnienie, bo powodowie nie
wykazali poniesionej przez siebie szkody ani co do jej zasady, ani co do wysokości.
Sąd odwoławczy zwrócił przy tym uwagę, że roszczenia odszkodowawcze
powodów były objęte pierwotnym żądaniem pozwu (z dnia 27 marca 2012 r.)
i oparto je zarówno na naruszeniu art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, jak
i Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, skoro ustawa
o zwolnieniach grupowych nie przewidywała odrębnego roszczenia o
odszkodowanie, a przyznawała powodom wyłącznie prawo pierwszeństwa w
ponownym zatrudnieniu, to w oparciu o tę podstawę prawną można było zgłosić
wyłącznie roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, ale nigdy o odszkodowanie.
Tymczasem prawo powodów do nawiązania stosunku pracy wygasło, bo nie
zostało wykonane w terminie zawitym prawa materialnego. Skoro więc prawo do
ponownego zatrudnienia wygasło wskutek bezczynności powodów, to nie można
mówić, że przysługuje im prawo do odszkodowania za to, że pozwany pracodawca
naruszył ich prawa podmiotowe, których sami z własnej woli nie zrealizowali.
Roszczenia odszkodowawcze nie zasługują na uznanie również w kontekście
9
analizy przesłanek odpowiedzialności, o których mowa w art. 471 k.c. w związku z
art. 300 k.p., z tytułu następstw niewykonania przez pracodawcę obowiązku
przewidzianego w art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Według Sądu
Okręgowego powodowie nie wykazali, że pominięcie ich przy rekrutacji wywołało po
ich stronie szkodę. Roszczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi
wówczas, gdy nie zostanie powiadomiony o utworzeniu nowych miejsc pracy
(o rozpoczęciu naboru na te stanowiska). Tymczasem w stanie faktycznym sprawy
pozwana Spółka niewątpliwie dopełniła obowiązku w tym zakresie, bo w terminie
zawiadomiła wszystkich byłych pracowników uprzednio objętych zwolnieniami
grupowymi (w tym powodów) o rozpoczęciu procedury naboru na nowe stanowiska.
Z kolei rekrutacja, którą Spółka prowadziła po dokonaniu tych zawiadomień, wcale
nie musiała obejmować powodów. Samo pominięcie powodów w tej procedurze nie
uprawniało ich do żądania zapłaty odszkodowania.
Postanowieniem z dnia 23 grudnia 2013 r. Sąd Okręgowy uzupełnił treść
wyroku z dnia 12 grudnia 2013 r. o rozstrzygnięcie, na podstawie którego
powodowie nie zostali obciążeni kosztami procesu, w tym kosztami opłaty sądowej
od apelacji. Po rozpoznaniu zażalenia strony pozwanej na to postanowienie Sąd
Okręgowy (w innym składzie) postanowieniem z dnia 3 lutego 2014 r. częściowo
zmienił rozstrzygnięcie o kosztach procesu w ten sposób, że zasądził od powodów
na rzecz strony pozwanej kwoty po 931,75 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów
postępowania apelacyjnego, a w pozostałym zakresie oddalił zażalenie i orzekł o
kosztach postępowania zażaleniowego.
Od wyroku Sądu Okręgowego powodowie wnieśli skargę kasacyjną, w której
zarzucili naruszenie: 1) art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych wskutek
przyjęcia, że nie oznajmili pozwanej Spółce gotowości podjęcia ponownego
zatrudnienia, chociaż złożyli w tym przedmiocie stosowane deklaracje; 2) punktu 5
Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. w związku z art. 3 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych w wyniku przyjęcia, że postanowienia Porozumienia
uzależniające ponowne zatrudnienie pracownika od posiadania dobrej opinii i jego
przydatności dla pracodawcy obowiązują - z racji tego, że przewidują dla
pracowników rozwiązania korzystniejsze niż wynikające z ustawy - chociaż na ich
podstawie pracodawca miał "całkowitą swobodę" w wyborze pracowników do
10
zatrudnienia; 3) art. 112
, art. 113
i art. 183a
k.p. w związku z punktem 5
Porozumienia polegające na przyjęciu, że Spółka miała "pełną swobodę" przy
dokonywaniu zatrudniania i że podejmowane przez nią w toku procedury
rekrutacyjnej czynności nie miały charakteru dyskryminującego w sytuacji, gdy w
Spółce - zamiast powodów - zostały zatrudnione osoby o znacznie niższych
kwalifikacjach, z których część zatrudniono "po protekcji"; 4) art. 471 w związku z
art. 361 k.c. w związku z art. 300 k.p. wskutek niezastosowania tych przepisów w
okolicznościach faktycznych sprawy; 5) art. 391 § 1 w związku z art. 328 § 2 k.p.c.
polegające na niewskazaniu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowodów, na
których Sąd Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie; 6) art. 382 i 316 § 1 k.p.c.
wskutek wydania przez Sąd drugiej instancji wyroku wyłącznie w oparciu o
"częściowo wyselekcjonowany pod rozstrzygnięcie materiał dowodowy, bez
roztrząśnięcia i ocenienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w sprawie";
7) art. 227, 232, 233, 381, 379 pkt 5 i 386 § 4 k.p.c. wskutek nieprzeprowadzenia
wszystkich dowodów wnioskowanych przez stronę powodową w postępowaniu
przed Sądem pierwszej instancji celem wykazania okoliczności, które zostały przez
Sąd Okręgowy uznane za nieudowodnione. W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych
powodowie w szczególności wywiedli, że pomimo złożenia przez nich deklaracji
powrotu do pracy w terminie ustawowym, pozwany pracodawca zatrudnił zamiast
powodów innych, nowych pracowników w obrębie tej samej grupy zawodowej
(pracowników produkcyjnych). Oznacza to, że Spółka nie dotrzymała ustaleń
wynikających z punktu 5 Porozumienia i jednocześnie naruszyła art. 9 ustawy o
zwolnieniach grupowych. W związku z powyższym powodowie ponieśli szkodę,
która powinna zostać określona w oparciu o zarobki, jakie otrzymywali pracownicy,
którzy zostali zatrudnieni przez Spółkę po dniu, w którym nastąpiło rozwiązanie
stosunków pracy między powodami a Spółką. Źródłem szkody, jakiej doznali
powodowie było przeprowadzenie przez pozwaną Spółkę postępowania
rekrutacyjnego w sposób nierzetelny przez dowolne dobieranie pracowników na
rekrutowane stanowiska. Z kolei nierzetelność i dowolność postępowania
rekrutacyjnego jest oczywista w świetle materiału dowodowego zgromadzonego w
sprawie. W związku z tym powodowie wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie Sądowi Okręgowemu sprawy do ponownego rozpoznania,
11
ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i "orzeczenie co do istoty
sprawy zgodnie z żądaniem pozwu (...) tj. zobowiązanie pozwanego do złożenia
oświadczenia woli o nawiązaniu przez pozwanego z powodami J. N. i S. M.
stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na
dotychczasowych warunkach płacy (...) przy uwzględnieniu podwyżek
wynagrodzeń, jakie otrzymali inni pracownicy ponownie zatrudnieni (...), a
alternatywnie o zasądzenie odszkodowania od pozwanego na rzecz każdego z
powodów w wysokości po 22.500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia
doręczenia pozwu do dnia zapłaty", a ponadto o zasądzenie kosztów procesu.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę
przyjęcia skargi do rozpoznania i zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej
kosztów postępowania kasacyjnego, w razie przyjęcia skargi kasacyjnej do
rozpoznania - o jej oddalenie i zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów procesu.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Na wstępie należy stwierdzić, że Sąd Najwyższy - poza przypadkiem
nieważności postępowania apelacyjnego - rozpoznaje skargę kasacyjną wyłącznie
w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw (art. 39813
§ 1 k.p.c.). W
rozpoznawanej sprawie postępowanie przed Sądem Okręgowym nie było dotknięte
nieważnością (zwłaszcza w postaci, którą sugeruje skarżący), bowiem
nieuwzględnienie przez Sąd orzekający wszystkich wniosków dowodowych
zgłoszonych przez stronę powodową nie oznacza pozbawienia możności obrony jej
praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.). Powodowie objęli skargą całość orzeczenia Sądu
Okręgowego, a to oznacza, że kwestionują rozstrzygnięcie, w którym Sąd drugiej
instancji prawomocnie oddalił zarówno roszczenia o nakazanie pozwanej Spółce
nawiązania z powodami stosunków pracy, jak i roszczenia ewentualne (a nie
alternatywne, bo zgłoszone na wypadek nieuwzględnienia podstawowych
roszczeń) o zapłatę odszkodowań w związku z niezatrudnieniem powodów przez
stronę pozwaną. Podstawą oddalenia przez Sąd Okręgowy roszczeń o nawiązanie
stosunków pracy było w szczególności ustalenie i prawna ocena, że powodowie
uchybili terminowi prawa materialnego, o którym mowa w art. 264 § 3 k.p., wobec
12
czego ich roszczenia w tym przedmiocie wygasły. Przepis art. 264 § 3 k.p. stanowi,
że żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od
dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Wśród licznych
podstaw kasacyjnych powodowie nie sformułowali zarzutu obrazy art. 264 § 3 k.p.,
w związku z czym niemożliwa jest szczegółowa analiza, czy Sąd Okręgowy
prawidłowo zastosował ten przepis (w szczególności prawidłowo przyjął, że termin
ten rozpoczyna bieg od 30 września 2010 r., czyli od dnia, gdy minęło 15 miesięcy
od ustania poprzednich stosunków pracy). W tej części (w zakresie roszczeń o
nawiązanie stosunków pracy) skarga kasacyjna jest więc oczywiście bezzasadna,
co powoduje jej oddalenie zgodnie z art. 39814
k.p.c.
Natomiast skarga ma uzasadnione podstawy w zakresie, w którym odnosi
się do rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego dotyczącego oddalenia powództw o
odszkodowania. Roszczenia te powodowie wywodzili na podstawie tego, że
pozwana Spółka - wbrew powinności wynikającej z art. 9 ustawy o zwolnieniach
grupowych oraz z punktu 5 Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. - nie nawiązała
z nimi ponownie stosunków pracy, a zamiast nich zatrudniła na wolne stanowiska
inne osoby o niższych kwalifikacjach zawodowych. Zgodnie z art. 9 ustawy o
zwolnieniach grupowych, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej
grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał
stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi
zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania
z nim stosunku pracy (ust. 1), przy czym pracodawca powinien ponownie zatrudnić
tego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy
w ramach grupowego zwolnienia (ust. 2). Przytoczony przepis wyznacza więc dwa
terminy, których bieg rozpoczyna się w dacie rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn niedotyczących pracownika. Pierwszy termin (roczny) dotyczy zgłoszenia
przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia, a drugi termin
(piętnastomiesięczny) obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika,
który zgłosił taki zamiar. Ustawa umożliwia pracownikowi uprzednio zwolnionemu z
pracy w ramach zwolnień grupowych ponowne nawiązanie stosunku pracy u
dotychczasowego pracodawcy, jeśli okaże się, że pracodawca przeprowadza
ponowną rekrutację w obrębie tej samej grupy zawodowej, a pracownik zgłosi
13
stosowne żądanie nie później niż w ciągu roku od daty ustania poprzedniego
zatrudnienia. Jeśli pracownik spełni ten ostatni warunek, to obowiązkiem
pracodawcy jest ponownie nawiązać stosunek zatrudnienia z pracownikiem
wyrażającym gotowość powrotu do pracy w terminie 15 miesięcy od daty
rozwiązania wcześniejszego stosunku pracy.
Nie ma wątpliwości, że zgodnie z zasadą korzystności (art. 9 § 2 k.p.)
szczególne (zakładowe) przepisy prawa pracy mogą modyfikować regulacje
ustawowe na korzyść pracowników. Z tej perspektywy należy więc dokonać oceny
postanowień Porozumienia z dnia 12 maja 2009 r. (jako opartego na art. 3 ust. 1-3
ustawy o zwolnieniach grupowych porozumienia zbiorowego określającego prawa i
obowiązki pracowników oraz pracodawcy), w tym spornego punktu 5, którego
naruszenie powodowie zarzucają w skardze. Przyjęto w tym postanowieniu, że w
razie ponownego zatrudniania pracowników Spółka będzie zatrudniać w pierwszej
kolejności pracowników, z którymi rozwiązała stosunek pracy w ramach zwolnień
grupowych, o ile zwolniony pracownik zgłaszający zamiar powrotu do pracy będzie
cieszył się dobrą opinią z okresu poprzedniego zatrudnienia w Spółce oraz wykaże
umiejętności zawodowe niezbędne do pracy na tym stanowisku. Gdyby to
postanowienie miało być stosowane w trakcie piętnastomiesięcznego okresu, o
którym mowa w art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, to pozostawałoby w
kolizji z regulacją ustawową, gdyż wprowadzałoby - na niekorzyść pracowników -
możliwość stosowania przez pracodawcę kryteriów nieznanych ustawie. W takiej
sytuacji należałoby stosować regulacje ustawowe, zgodnie z którymi obowiązek
ponownego zatrudnienia pracownika przewidziany w art. 9 ust. 2 ustawy o
zwolnieniach grupowych, jest uzależniony wyłącznie od terminowego dokonania
przez byłego pracownika zgłoszenia byłemu pracodawcy zamiaru ponownego
zatrudnienia (w tym aspekcie rację mają Sądy obu instancji, że punkt 5
Porozumienia mógł być stosowany dopiero po upływie terminu z art. 9 ust. 2 ustawy
o zwolnieniach grupowych).
W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego niejednokrotnie
zwracano uwagę (przywołany w uzasadnieniu orzeczenia Sądu drugiej instancji
wyrok z dnia 16 lutego 2005 r., I PK 172/04, OSNP 2005 nr 20, poz. 318 oraz
przedstawione w nim dalsze rozstrzygnięcia), że obowiązek ponownego
14
zatrudnienia spoczywa na pracodawcy nawet wówczas, gdy zatrudnił już w tej
samej grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego jednak do kręgu
uprawnionych do ponownego zatrudnienia. Obowiązek ten nie ma jednak
charakteru bezwzględnego w tym sensie, że gdy w ramach ponownej rekrutacji
zgłosi się większa liczba chętnych niż liczba wakujących stanowisk, to pracodawca
(mając możliwość zatrudnienia tylko kilku osób spośród uprzednio zwolnionych w
tej samej grupie zawodowej) - siłą rzeczy - ma prawo dokonać wyboru pracowników
najbardziej przydatnych na proponowanych stanowiskach z uwagi na ich
kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Innymi słowy, gdy liczba uprawnionych
kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowozatrudnionych
(nowotworzonych miejsc pracy), to procedura rekrutacyjna - z przyczyn
obiektywnych - musi być realizowana "wybiórczo", przy uwzględnieniu kryteriów
umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie
mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania
stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., I PK 12/04,
OSNP 2005 nr 13, poz. 187). Można więc stwierdzić, że w przypadku zgłoszenia
przez uprawnionego pracownika w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy
zamiaru powrotu do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do nawiązania z nim
stosunku pracy nawet wówczas, gdy przed dniem tego zgłoszenia zatrudnił na jego
miejsce osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników. Skoro pracodawca musi
liczyć się z ryzykiem konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od
planowanego, jeśli w ogóle nie powiadomi uprawnionych pracowników o ponownym
zatrudnianiu w obrębie ich grupy zawodowej, to tym bardziej musi liczyć się z takim
ryzykiem, gdy co prawda zawiadomi uprawnionych pracowników o ponownej
rekrutacji, ale zamiast nich (pomimo wyrażenia przez nich gotowości ponownego
nawiązania stosunku pracy) zatrudni na wakujących stanowiskach osoby spoza
uprawnionych pracowników.
Z ustaleń faktycznych poczynionych w rozpoznawanej sprawie wynika, że
stosunki pracy powodów zostały rozwiązane z przyczyn "ekonomicznych" w dniu
30 czerwca 2009 r. Przed upływem roku od tej daty (w lutym 2010 r.) powodowie
otrzymali informację, że pozwana Spółka rozpoczyna rekrutację na stanowiska
pracy w obrębie grupy zawodowej, do której należeli, przy czym zatrudnienie miało
15
mieć charakter terminowy (dziewięciomiesięczny). Powodowie (zgodnie z
wytycznymi, jakie otrzymali od Spółki) wypełnili dostarczone im dokumenty
("deklaracje powrotu" wraz z kwestionariuszami osobowymi) i na początku marca
2010 r. (czyli w terminie przewidzianym w art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych) wysłali do Spółki "deklaracje powrotu do pracy". Mając to na uwadze
trzeba zgodzić się z oceną, że powodowie w terminie ustawowym "zgłosili zamiar
podjęcia zatrudnienia" u dotychczasowego pracodawcy w trybie przewidzianym w
art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wobec tego obowiązkiem Spółki
było - co do zasady - ponowne zatrudnienie powodów najpóźniej w terminie do
30 września 2010 r. (upływ 15 miesięcy od daty rozwiązania z powodami
pierwotnych stosunków pracy). Z tego obowiązku pozwana się nie wywiązała, gdyż
w ramach procedury rekrutacyjnej zatrudniła osoby nienależące do kręgu byłych
pracowników Spółki zwolnionych z przyczyn niedotyczących pracowników, jak
choćby absolwentów szkół oraz osoby o niewątpliwie niższych kwalifikacjach
(wykształceniu). Wobec tego niezatrudnienie powodów przez stronę pozwaną
zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, chociaż oznajmili Spółce gotowość
podjęcia pracy w terminie, stanowiło naruszenie przez stronę pozwaną jej
obowiązków, co uzasadnia roszczenia o odszkodowanie. Roszczenia o
odszkodowanie są niezależne od roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, gdyż
wynikają z innej podstawy faktycznej i prawnej. Podstawę prawną tych roszczeń
stanowią ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z
art. 300 k.p.), a rozmiar szkody podlega ustaleniu z uwzględnieniem normalnego
związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dla realizacji
roszczeń odszkodowawczych nie ma więc znaczenia wygaśnięcie roszczeń o
nawiązanie stosunków pracy (ponowne zatrudnienie) ze względu na niezachowanie
terminu z art. 264 § 3 k.p. W tej sytuacji nieuprawnione było oddalenie przez Sąd
Okręgowy powództw z powołaniem się na nieudowodnienie przez powodów
szkody. Nie może przy tym ulegać wątpliwości, że powodowie ponieśli szkodę
(choćby w minimalnym rozmiarze) w związku z niewykonaniem przez stronę
pozwaną jej obowiązków. W sytuacji, gdy szkoda jest bezsporna, a tylko nie została
w procesie wykazana jej wysokość, obowiązkiem sądu - na podstawie materiału
dowodowego zgromadzonego na chwilę zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.) -
16
jest ustalenie jej wysokości w oparciu o dyrektywę wynikającą z art. 322 k.p.c. Sąd
mając jedynie wątpliwości co do tego, jaka ma być ostateczna wysokość
odszkodowania, nie może bowiem oddalić powództwa w całości, jeżeli poza
sporem jest, że powód poniósł (jakąś) szkodę. Szkoda, jaką ponieśli powodowie
według ich twierdzeń, sprowadza się przede wszystkim do utraty zarobków, na
otrzymanie których mogli liczyć, gdyby pozwana Spółka wypełniła ciążący na niej z
mocy art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązek i zatrudniła
powodów na takich zasadach, jak uczyniła to w stosunku do innych rekrutowanych
osób. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2011 r., II PK 19/11 (OSNP
2012 nr 19-20, poz. 231; OSP 2014 nr 5, z glosą M. Lewandowicz-
Machnikowskiej), na który powołał się Sąd Okręgowy, trafnie przyjęto, że w razie
niewypełnienia przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy o
zwolnieniach grupowych, odszkodowanie przysługuje pracownikowi za czas
pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał
obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (zawarcia umowy o pracę).
Naruszenie powyższego obowiązku pracodawcy wiąże się z zatrudnieniem innej
osoby a datą, w której powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data
nawiązania stosunku pracy z inną osobą. Utracone zarobki pracownika,
pominiętego przy ponownym zatrudnianiu (mimo, że przysługiwało mu prawo
pierwszeństwa w zatrudnieniu), powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej
osoby, faktycznie zatrudnionej przez pracodawcę. Warunki ponownego zatrudnienia
- w szczególności stanowisko pracy, wymiar czasu pracy i wysokość
wynagrodzenie za pracę - mogą być bowiem inne, także mniej korzystne dla
pracownika od poprzednich, które obowiązywały go przed dniem rozwiązania
poprzedniego stosunku pracy. Pracownik nie może się domagać, aby przy
ponownym zatrudnieniu ustalono treść umowy jednakowo z poprzednio
obowiązującą, nawet jeśli zatrudnienie dotyczy tego samego miejsca pracy, które
poprzednio sam zwolnił. Nawet gdyby warunki te były gorsze niż poprzednio
obowiązujące, ale zgodne z aktualną polityką płacową pracodawcy, pracownik nie
może mieć roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu sprzed
zwolnienia. Może to oznaczać, że odszkodowanie, jakie należy się pracownikowi
niesłusznie pominiętemu przy ponownym zatrudnianiu, nie będzie determinowane
17
wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem
z nim stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2006 r., III PK
34/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 191).
Powodowie domagali się w pozwie zasądzenia na ich rzecz kwot po
22.500 zł. Żądanie to motywowali powołaniem się na to, że "zgodnie z wyrokiem
SN z 12.07.2011 r., II PK 19/11 odszkodowanie przysługuje według zarobków jakie
otrzymali pracownicy zatrudnieni po rozwiązaniu umów z powodami i za okres od
czasu zatrudnienia innych pracowników" (k. 4). Prawdopodobnie (choć nie zostało
to wyraźnie powiedziane) podana przez powodów kwota 22.500 zł stanowi
dziewięciokrotność miesięcznego wynagrodzenia ustalonego na poziomie 2.500 zł.
Jak wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji wynagrodzenie
miesięczne powodów z okresu poprzedzającego rozwiązanie z nimi stosunków
pracy, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, znacznie przewyższało tę
kwotę. Nie można zatem wykluczyć, że dochodzone przez powodów
odszkodowanie odpowiada sumie wynagrodzenia, jakie przez okres 9 miesięcy
(a więc przez czas, w ciągu którego powodowie mieli być ponownie zatrudnieni
zgodnie z pierwotnymi deklaracjami Spółki) otrzymywali pracownicy, którzy zostali
zatrudnieni przez stronę pozwaną. W każdym razie niemożliwe było oddalenie
powództw o odszkodowanie wyłącznie z powołaniem się na nieudowodnienie
wysokości szkody, ale należało ustalić w jakiej wysokości szkodę powodowie
ponieśli wskutek pozostawania bez pracy (uwzględniając uzyskane w tym czasie
dochody oraz stopień ewentualnego przyczynienia się do zwiększenia rozmiaru
szkody - art. 362 k.c.).
Wobec powyższego usprawiedliwioną podstawą skargi kasacyjnej powodów
jest zarzut naruszenia art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych oraz
art. 471 w związku z art. 361 k.c. w związku z art. 300 k.p. (rozważanie pozostałych
zarzutów jest bezprzedmiotowe).
W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39814
k.p.c. w części oddalającej skargę kasacyjną oraz na podstawie art. 39815
§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c. w pozostałym zakresie. Konsekwencją takiego orzeczenia
było uchylenie przez Sąd Najwyższy akcesoryjnego rozstrzygnięcia o kosztach
procesu (także w zakresie wynikającym z postanowienia z dnia 3 lutego 2011 r.).
18