Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 87/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 lutego 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
SSA Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa J. P.
przeciwko A. L. P. Spółka z o.o. w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 lutego 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 31 października 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w W. VII Wydział Pracy wyrokiem z dnia 31 października
2013 r., po rozpoznaniu apelacji powoda J. P. od wyroku Sądu Rejonowego /…/ X
Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 lipca 2013 r. oddalającego
2
powództwo przeciwko A. L. P. Spółki z o.o. w W. o odszkodowanie, zmienił
zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził na rzecz powoda kwotę 21.000 zł oraz
uchylił orzeczenie o kosztach zastępstwa prawnego zawarte w wyroku Sądu
pierwszej instancji, a także zasądził od pozwanej na rzecz powoda 30 zł tytułem
zwrotu kosztów procesu.
W pozwie powód domagał się kwoty 21.000 zł tytułem odszkodowania za
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, twierdząc, że wskazane w nim
przyczyny były nieprawdziwe. Sąd Rejonowy ustalił, że według oświadczenia woli
pracodawcy z dnia 3 sierpnia 2012 r. przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy
o pracę, była niezadowalająca, utrzymująca się w dłuższym okresie czasu jakość
pracy powoda wynikająca z: 1/ najniższego w regionie d. wskaźnika Penetracji
Value za 1 cykl w 2012 r. (styczeń-kwiecień) i 3 cykl w 2011 r. (wrzesień-grudzień)
w większości kluczowych produktów linii GP/CNS. Indeks penetracji to wskaźnik,
który porównuje udział danego produktu w jego rynku na poziomie regionalnym z
udziałem tego samego produktu w jego rynku na poziomie krajowym, w tej samej
jednostce czasu. Wyniki powoda przedstawiały się następująco: W 1 cykl w 2012 r.
Betaserc - 88,21%/116,68% (ostatnia pozycja), Klacid Uno - 49,26%/101,66%
(ostatnia pozycja), Klacid Ped - 99,10%/102,44% (ostatnia pozycja), Phlebodia -
67,66%/96,99% (przedostatnia pozycja). W 3 cykl w 2011 r. Betaserc - 89,25%/l
14,84% (ostatnia pozycja), Klacłd Uno - 65,52%/l 02,91% (ostatnia pozycja), Klacid
Pęd - 98,91%/101,80% (przedostatnia pozycja); 2/ niskiej realizacji celów
sprzedażowych. Po 1 cyklu 2012 r. realizacja celu aktywnie promowanych
produktów u powoda wynosiła 65%, podczas gdy średnia w regionie d. i całym
kraju wynosi 81%. Pracownik ma również bardzo słabe udziały w rynku w danym
okresie w porównaniu do pozostałych pracowników regionu d. w kluczowych
produktach linii GP/CNS, które wynoszą odpowiednio: Klacid Uno - 6,8%/14,1%
/13,8% (ostatnia pozycja w regionie), Klacid Ped - 85,3%/88,1%/86% (ostatnia
pozycja w regionie), Betaserc - 30,9%/40,8%/35% (ostatnia pozycja w regionie),
Phlebodia - 4,9%/7,l%/7,3% (przedostatnia pozycja w regionie); 3/ najniższej w
regionie dolnośląskim pozycji w rankingu za 2011 r. wśród wszystkich
przedstawicieli GP/CNS na 59 osób oraz bardzo niskiego 45 miejsca za cykl 1 2012
r. (styczeń - kwiecień); 4/ bardzo niskiego stopnia realizacji zamówień w aptekach
3
w Polsce w 1 cyklu w 2012 r. Realizacja tego celu była najważniejszym
wskaźnikiem efektywności pracy przedstawiciela w cyklu 1 (styczeń - kwiecień
2012 r.), a w przypadku powoda realizacja zamówień w aptekach przedstawiała się
następująco: Klacid Uno - 8%, Betaserc - 29%, Phlebodia -12%, Disnemar - 12%.
Pomimo nałożenia planu działania oraz wielokrotnego zwracania uwagi
przez przełożonego, nie nastąpiła oczekiwana poprawa jakości pracy powoda, w
związku z czym pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudnienia i podjął
decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że
trzy spośród czterech wskazanych przyczyn wypowiedzenia okazały się
rzeczywiste i prawdziwe, a osiągane przez powoda wyniki mogły być obiektywnie
uznane przez pozwaną za niezadowalające. Dlatego wypowiedzenie umowy o
pracę było w pełni uzasadnione. Materiał dowodowy potwierdził, że powód w
rankingach sprzedaży w różnych konfiguracjach co do poszczególnych leków, w
cyklach istotnych z punktu widzenia pracodawcy mieścił się w niskich pułapach
(pierwsza przyczyna wypowiedzenia). Powód nie kwestionował wyników
sprzedażowych będących podstawą wypowiedzenia, podając jedynie, że miały na
nie wpływ utrudnienia organizacyjne po stronie pracodawcy: bierność działu
handlowego TRADE, zmiany planu pracy przez przełożonego „z dnia na dzień”,
koncentracja na jednym leku (LACTEOL). W ocenie Sądu, okoliczności te nie
mogły usprawiedliwić powoda, ponieważ „wszyscy przedstawiciele zespołu i
regionu W. mieli takie same warunki pracy, pracowali w takiej samej rzeczywistości
rynkowej przy pomocy podobnych narzędzi i środków”. Zasadności wypowiedzenia
umowy o pracę nie może niweczył fakt, że w niektórych parametrach oceny pracy
przedstawiciela medycznego powód wypadał lepiej. Tymczasem to pracodawca
definiuje, które parametry określają jego oczekiwania wobec pracownika, a „rolą
Sądu jest ocena konkretności i rzeczywistości zarzutów stawianych w kontekście
tak określonych oczekiwań”. Poczynionych w zakresie wyników sprzedażowych
ocen Sądu nie zmieniała dobra ocena współpracy z powodem ze strony lekarzy czy
farmaceutów. Pracodawca nie sformułował bowiem wobec powoda zarzutu braku
umiejętności współpracy z kontrahentami lub klientami. Potwierdzenie znalazły
ponadto zarzuty do organizacji pracy powoda, które wpływały „pośrednio na efekt
finalny to jest wynik sprzedaży: nieregularne raportowanie, brak efektu programu
4
naprawczego, brak pełnego wykorzystania możliwości budżetu promocyjnego”.
Rzeczywista okazała się też druga przyczyna wypowiedzenia, tj. niska realizacja
celów sprzedażowych, ponieważ „poziom realizacji przez powoda produktów
aktywnie promowanych kształtował się na poziomie 65% i był to jeden z
najniższych wskaźników nie tylko w rejonie dolnośląskim, ale również w skali
całego kraju, a w segmencie kluczowych produktów linii GP/CNS powód osiągał
bardzo słabe wyniki (między ostatnią a przedostatnią pozycją w regionie dla
poszczególnych produktów)”. Potwierdzona została też trzecia przyczyna
wypowiedzenia, gdyż powód z wynikiem 25,3% zajął 50 miejsce w rankingu za
2011 r., co było najniższym wynikiem w regionie d., a w 1 cyklu 2012 r. zajął 45
miejsce. Tylko czwarta przyczyna wypowiedzenia, tj. niski stopień realizacji
zamówień w aptekach, nie mogła stanowić uzasadnienia wypowiedzenia. Powód
odpowiadał za dystrybucję leków do aptek i w tym zakresie mógł być oceniany
przez pozwaną, natomiast w żadnym razie nie odpowiadał za ich dalszą sprzedaż
detaliczną w aptekach, gdyż jest to czynnik niezależny od pracownika (pomimo
przepisania przez lekarza danego leku, klient w aptece może kupić jego tańszy
zamiennik). Przyjęcie takiego kryterium, nawet przy uwzględnieniu, że wszyscy
przedstawiciele medyczni pracowali w porównywalnych warunkach, byłoby
pozbawione obiektywizmu i niczym nieuzasadnionym przerzucaniem ryzyka
prowadzonej działalności gospodarczej pozwanej na pracownika. W ocenie Sądu
Rejonowego „brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w
wykonywaniu obowiązków, jak również zawinione uchybienia obowiązkom
pracowniczym, zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak i wtedy, gdy
uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności, stanowi uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę”.
Natomiast Sąd Okręgowy uwzględnił apelację powoda, wprawdzie przyjął za
własne ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jednak nie podzielił jego ocen
prawnych. Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazane przyczyny wypowiedzenia nie
były rzeczywiste i nie uzasadniały wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, tak jak
przy umowie o dzieło. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania
pracy lub „do bycia w gotowości”. Pozwana nie wykazała niestaranności powoda w
5
wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych w kontaktach z klientami pozwanej
(lekarzami, farmaceutami). Powód był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela
medycznego. Stanowisko to zostało powołane do prowadzenia skutecznej promocji
powierzonych preparatów na podległym terenie, nawiązywaniu i podtrzymywaniu
kontaktów z lekarzami, szpitalami, aptekami, budowaniu opinii o firmie pozwanej,
jako profesjonalnym przedsiębiorstwie, dostarczającym najwyższej jakości
produkty, rozwiązania zdrowotne i obsługę. „Według założeń pozwanej staranne
działanie w tym zakresie miało prowadzić do realizacji określonych odgórnie celów
sprzedażowych”. Sąd Okręgowy zgodził się z apelacją, że sformułowane przyczyny
wypowiedzenia były błędne, „ponieważ to z jakości pracy wynikać mogą ale nie
muszą, określone wartości sprzedażowe - nie zaś odwrotnie”. Sąd Rejonowy
zasadnie wskazał, że powód nie może odpowiadać za sprzedaż detaliczną w
samych aptekach, gdyż był to czynnik od niego niezależny, „jednakże ta
konstatacja Sądu Rejonowego nie została przełożona na wydany w sprawie wyrok”.
Rację ma apelujący, że „Sąd rozpoznający sprawę nie powinien uwzględniać
innych przyczyn wypowiedzenia, niż powołane w piśmie rozwiązującym umowę o
pracę. Pozwana, jako przyczynę wypowiedzenia, podawała niezadowalające wyniki
sprzedażowe i indeksy ocen tych wyników. W toku procesu natomiast nowe, nie
formowane wcześniej w wypowiedzeniu zarzuty np. odnośnie nieregularnego
raportowania wyników pracy przez powoda nie mogło być uwzględnione przez Sąd
Rejonowy, a zostało sprzecznie z art. 30 § 4 k.p.” Dlatego Sąd Okręgowy uznał, że
„wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było formalnie skuteczne, jednak
merytorycznie nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.)” oraz zmienił zaskarżony wyrok
zasądzając na rzecz powoda dochodzone odszkodowanie.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa
materialnego: 1/ art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przez błędną wykładnię
i przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie była rzeczywista,
2/ art. 45 § 1 k.p. przez błędną wykładnię i uznanie, że pomimo stwierdzenia, iż
pracodawca może stosować politykę kadrową zapewniającą prawidłową realizację
zadań, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest nieuzasadnione
(błędne), albowiem mierzalne efekty pracy pracownika nie mogły świadczyć o
jakości jego pracy, a dla zasadnego rozwiązania umowy o pracę z powodu
6
nieosiągnięcia satysfakcjonujących wyników sprzedażowych przedstawiciela
medycznego, konieczne jest wykazanie jego niestaranności, 3/ art. 45 § 1 k.p.
przez jego niewłaściwe zastosowanie oraz dokonanie analizy i oceny zasadności
przyczyn rozwiązania umowy o pracę wyłącznie w aspekcie praw i interesów
pracownika, z pominięciem zasługującego na ochronę interesu pracodawcy w
osiągnięciu jak najlepszych wyników sprzedaży. W skardze zarzucono też
naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 382 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c. przez niewskazanie, „w czym wyrażała się nierzeczywistość
przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co jest istotnym
elementem merytorycznego rozstrzygnięcia w sprawie i skupienie się wyłącznie na
wyjaśnieniu kwestii nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, co w
konsekwencji powoduje, że treść uzasadnienia orzeczenia Sądu Okręgowego
uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu w zakresie
nierzeczywistości przyczyny”.
Okolicznością uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania jest
występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, „czy mając na uwadze
fakt, że umowa o pracę nie jest umową rezultatu lecz starannego działania,
pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika - przedstawiciela medycznego - z
powodu osiągania przez niego niskich wyników sprzedaży, których poziom nie jest
dla pracodawcy satysfakcjonujący i odbiega od efektów pracy osiąganych przez
innych pracowników, wykonujących pracę na analogicznych stanowiskach,
mających tożsame warunki pracy oraz wykonujących swoje obowiązki w
podobnych warunkach gospodarczych i społecznych, nawet jeżeli pracownikowi
temu nie można zarzucić niestaranności i niesumienności ?”
Skarżąca wskazała, że wbrew stanowisku Sądu Okręgowego, „efekty pracy
przedstawiciela medycznego, definiowane jako wartości sprzedażowe świadczą o
jakości (efektywności) pracy. Oceny tej można dokonać obiektywnie, przy
uwzględnieniu efektów osiąganych przez innych przedstawicieli, działających na
podobnym terenie, w porównywalnych warunkach, przy użyciu podobnych
narzędzi. Nie sposób bowiem założyć, że pracownik, który osiąga niskie wartości
sprzedażowe (nie realizuje planów) osiąga je dzięki satysfakcjonującej jakości
(efektywności) pracy”. Stanowisko Sądu Okręgowego powoduje odebranie
7
pracodawcy uprawnienia do regulowania zasobów kadrowych - względem
szczególnej grupy zawodowej, jaką są przedstawiciele medyczni - w oparciu o
kryterium osiąganych wyników i prowadzi do sprzecznej z interesem pracodawcy
sytuacji, w której przedstawiciele medyczni, od których w określonym zakresie
zależy rentowność przedsiębiorcy, a którym nie można zarzucić niestaranności w
wykonywaniu obowiązków i nie mogą zostać zwolnieni z pracy, mimo że nie
osiągają oczekiwanych efektów. Odbiera to pracodawcy możliwość zatrudnienia w
ich miejsce nowych pracowników, „wobec których istnieje przypuszczenie, że będą
osiągać zakładane plany”.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu
wraz z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach procesu za
postępowanie kasacyjne, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i
orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa w całości oraz o
zasądzenie od powoda na rzecz skarżącej kosztów procesu za wszystkie instancje,
w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zawierała usprawiedliwione zarzuty i podstawy
zaskarżenia, ponieważ Sąd pracy drugiej instancji nie powinien ingerować w
uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z
pracownikiem, który był nieefektywny w świadczeniu obowiązków pracowniczych,
bo uzyskiwał najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne
„sprzedażowe” wyniki pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego w
porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach
pracy, choćby nie można mu było przypisać braku sumienności lub staranności w
wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się
do umów (kontraktów) starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena
starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa lub obywa się bez
względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Tymczasem każda praca
wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest
8
wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na
tak określone „mierzalne” jej wyniki (por. art. 78 § 1 lub art. 83 k.p.). Taka wynikowa
ocena efektów świadczonej pracy nie oznacza przerzucenia ryzyka gospodarczego
pracodawcy na pracownika, ponieważ powód nie został obarczony
odpowiedzialnością za niezadowalające wyniki sprzedaży detalicznej artykułów
medycznych oferowanych aptekom, bowiem tak nazwana przyczyna
wypowiedzenia została prawidłowo zdyskwalifikowana jako nieuzasadniona. Warto
jednak sygnalizować, że obarczenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia
działalności gospodarczej i technicznej lub osobowym nie wpływa tylko w istotny
sposób na należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę, jeżeli nie można mu
zarzucić wadliwego (niestarannego lub niesumiennego) świadczenia pracy (por. art.
81 k.p.). Natomiast pracodawca jest uprawniony i może podejmować prawem
dopuszczalne kroki (środki) w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej
działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku, w tym dokonywać redukcji
lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych
lub nieefektywnych pracowników dla osiągniecia poprawy niesatysfakcjonujących
wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej. Ponadto i na ogół
w razie „wynikowej” oceny pracy stosowane są wynikowe sposoby wynagradzania
pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie
prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy.
Równocześnie jednak brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności
wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w
zwykłym trybie jej wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia
1997 r., I PKN 419/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598). W utrwalonej judykaturze
przyjmuje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w
ramach autonomicznego prawa doboru pracowników w sposób zapewniający
najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej,
jeżeli przewiduje, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych
pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników (efektów) lub
zminimalizowanie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18,
poz. 557).
9
W poddanej kasacyjnemu osądowi sprawie pozwany pracodawca wykazał
obiektywne przyczyny utrzymującej się w długim okresie czasu pracy
niezadowalającej jakości pracy powoda w postaci: najniższego w regionie d.
wskaźnika udziału („penetracji”) promowanych produktów na poziomie regionalnym
w porównaniu z rynkowym udziałem tych samych produktów na poziomie krajowym
w tym samym okresie (przedziale czasowym), niskiej realizacji celów
sprzedażowych promowanych produktów w porównaniu do wyników uzyskiwanych
przez pozostałych pracowników tego samego regionu i rynku sprzedaży oraz
najniższej w regionie pozycji rankingowej wśród przedstawicieli medycznych
regionu d. w 2011 r. i odległej 45 lokacie za cykl pierwszy (styczeń- kwiecień) 2012
r. Pomimo wdrożenia planu naprawy oraz wielokrotnych uwag przełożonego w
zakresie niskich ocen jakości i wyżej opisanych „mierzalnych” efektów pracy nie
nastąpiła oczekiwana poprawa wyników pracy skarżącego i dlatego pozwany „nie
widział możliwości dalszego zatrudnienia powoda i podjął decyzję o wypowiedzeniu
umowy o pracę”. Takiej ocenie o braku oczekiwanych efektów wykonywania pracy
przez powoda nie można zarzucić arbitralności, dowolności ani sprzeczności z
zasadami współżycia społecznego wskazanych skarżącemu trzech przyczyn
wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pozwany w oparciu o tak ujawnione kryteria
ocenianej pracy doszedł do przekonania, że było to niezbędne lub potrzebne do
uzyskiwania lepszych wyników lub zminimalizowania ryzyka prowadzonej
działalności gospodarczej, choćby zwalnianemu pracownikowi nie można było
zarzucić niestarannego lub niesumiennego wykonywania pracy. Pracodawca może
zatem zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem
zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie
organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji
wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na
określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami
pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu
pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności
pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania
niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela
medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych
10
stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub
niesumienności pracowniczej.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za usprawiedliwione
podstawy i zarzuty kasacyjne, co wymagało orzeczenia jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.