Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Szamotuły, dnia 18 maja 2015r.

Sąd Rejonowy w Szamotułach IV Wydział Pracy w następującym składzie:

Przewodniczący:SSR Monika Ławniczak

Ławnicy : Małgorzata Iżewska, Marian Nowakowski

Protokolant:st. sekr. sąd. Daria Olech

po rozpoznaniu w dniu 18 maja 2015r. w Szamotułach

sprawy z powództwa D. R.

przeciwko (...) Sp. z o. o.

- o zapłatę

1.  Powództwo oddala .

2.  Nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa .

3.  Zasądza od powódki na rzecz pozwanego tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 60 zł ( sześćdziesiąt złotych ).

/-/ Małgorzata Iżewska /-/SSR Monika Ławniczak /-/ Marian Nowakowski

Pozwem z dnia 30 grudnia 2013 r. (data złożenia w sądzie) powódka D. R. wniosła przeciwko pozwanemu (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w kwocie 6.720,00 zł wraz z kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazała, że powódka u pozwanego zatrudniona była na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a od 2011r. na stanowisku lidera Punktu (...) Klienta.

Strona powodowa podniosła, że pismem z dnia 22 grudnia 2013r. pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powódką za wypowiedzeniem, przy czym zdaniem powódki jest ono nieuzasadnione i narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Powódka w szczególności zarzuciła, że stanowisko pracy nie zostało jej prawidłowo powierzone, nie dokonano jego rozliczenia, zinwentaryzowania bonów, a powódka nie została przeszkolona w zakresie obowiązujących procedur. Strona powodowa zarzuciła również, że czynności na (...) poza jego pracownikami, wykonywali w razie konieczności również inni pracownicy pozwanego, nie było to kontrolowane i nadzorowane. Powódka podniosła także, że nie mogła poświęcić całego czasu pracy na wykonywanie obowiązków na (...), porządkowanie dokumentacji, zaznajamianie się z procedurami, bowiem większość swego czasu spędzała wykonując obowiązki kasjera na kasach, a czynności w (...) wykonywane były w ciągłym pośpiechu. Powódka odniosła się również szczegółowo do określonych w wypowiedzeniu przyczyn wypowiedzenia podnosząc, że są one nieuzasadnione .

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na rzecz pozwanego od powódki kosztów procesu.

Pozwany, wskazał, że roszczenia powódki są bezzasadne, a wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione. Pozwany wskazał, że powódka naruszała swoje obowiązki pracownicze, nie wywiązywała się z nich sumiennie, co stało się przyczyną dokonania podczas okresowej oceny pracowniczej oceny powódki na tzw. „światło żółte” i skutkowało podjęciem przez powódkę w porozumieniu z przełożonymi wdrożenia planu poprawy wyników pracy. Pozwany wskazał, że plan poprawy nie odniósł spodziewanych efektów, powódka nie dokonała poprawy wyników pracy, nie wdrożyła bezwzględnego przestrzegania procedur, nadal dopuszczała się nieprawidłowości przy wykonywaniu czynności osoby zarządzającej (...), co skutkowało wypowiedzeniem jej umowy o pracę, zdaniem pracodawcy w pełni uzasadnionym. Pozwany wskazał w szczególności, że powódka jako osoba zarządzająca działem Punktu (...) Klienta poniosła pełną odpowiedzialność za nieprawidłowości w jego funkcjonowaniu, bałagan, nieterminowe odnoszenie zwróconych towarów na półkę, zaniedbania w serwisie gwarancyjnym, wypełnianiu dokumentacji.

W toku postępowania strony podtrzymały swe stanowiska i żądania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka D. R. zatrudniona była u pozwanego w (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K. w sklepie w S. począwszy od 20 kwietnia 2007r., początkowo na okres próbny jako kasjer – sprzedawca, następnie do 27 czerwca 2007r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kasjera – sprzedawcy.

Zgodnie z porozumieniem zmieniającym z dnia 25 lipca 2011r. powódka jako pracownik zobowiązała się do przestrzegania postanowień zawartych we wszystkich politykach i procedurach obowiązujących w T., lub takich, które będą wprowadzane w przyszłości w trakcie trwania stosunku pracy, w tym dotyczących zapobiegania korupcji i nadużyciom, przyjmowania prezentów oraz zobowiązuje się do działania zgodnie z obowiązującym Kodeksem postępowania grupy (...).

Pismem z dnia 28 lutego 2012r. powódka zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o przeniesienie do pracy w Punkcie (...) Klienta na stanowisko lidera zespołu od dnia 1 marca 2012r.

Porozumieniem z dnia 29 lutego 2012r. strony ustaliły, że od dnia 1 marca 2012r. do dnia powrotu P. W. powódce powierzone zostało stanowisko pełniącego obowiązki lidera zespołu (...) w pełnym wymiarze czasu pracy.

Powódka w dniu 29 lutego 2012r. zapoznała się ze swym zakresem obowiązków i zobowiązała do wykonywania wskazanych w nim obowiązków.

Zgodnie z opisem stanowiska pracy lidera zespołu (...) praca tego pracownika polega na wspomaganiu przełożonego w realizacji obietnic dla klientów poprzez szkolenie, komunikację oraz koordynację czynności w swoim obszarze.

Obowiązki pracownika lidera zespołu obsługi klienta obejmują: zarządzenie przerwami pracowników, tak aby zawsze zapewnić obsługę, zgłaszanie kierownikowi propozycji dotyczących grafiku pracy współpracowników, koordynację procesów wprowadzania do firmy i sprawdzanie czy pracownicy posiadają wszystko, czego potrzebują co wykonywania pracy (szkolenia, wygląd, kompletny ubiór, narzędzia), uzgadnianie planu szkoleń z przełożonym i aktualizacja danych dotyczących szkoleń, wykorzystywanie wiedzy i doświadczenia żeby szkolić nowych pracowników, kontrolowanie zgodności z procedurą procesu przyjmowania skarg i zażaleń, udzielania informacji przez pracowników (...), prowadzenie rejestru skarg i wniosków klientowskich i przekazywanie je do właściwych osób, kontrolowanie zwrotu towarów zostawionych przez klientów i zagubionych, nadzorowanie procesu wystawiania i rejestrowania faktur VAT, sprawowanie nadzoru nad wykonywaniem listy kontrolnej pasażu, nadzorowanie procesu sprawdzania kupionego sprzętu, wydawania kart gwarancyjnych, przyjmowania zgłoszeń reklamacyjnych, kontrolowanie czy urządzenia i systemu w (...) działają poprawnie i zgłaszanie usterek do kierownika, zapewnienie prawidłowego obiegu przesyłek i korespondencji do sklepu, udzielanie pomocy klientom, wyjaśnianie ich wątpliwości, odpowiedzialność za korespondencję z klientami w związku z przebiegiem reklamacji, nadzorowanie procesu rozpatrywania i wysyłki reklamacji, podejmowanie stosownych kroków w celu dotrzymania terminów, raportowanie procesu reklamacji zgodnie z procedurą, przestrzeganie wszystkich procedur oraz rutyn dotyczących obszaru pracy i szkolenie zespołu w zakresie ich przestrzegania, wspieranie współpracowników w zakresie bezpiecznego środowiska pracy i poprawnego używania narzędzi pracy i procesów, wykonywanie wszystkich obowiązków pracownika (...). Obowiązkami wspólnymi dla wszystkich pracowników (...) były: udzielanie informacji i odpowiadanie na pytania klientów, rozpoznanie znaków pieniężnych i podejmowanie działań zgodnych z procedurą na wypadek stwierdzenia falsyfikatów, przyjmowanie i wydawanie gotówki i innych środków płatniczych, zarządzenie i ewidencjonowanie wydawaniem bonów towarowych (...), przestrzeganie limitu wysyłki gotówki do skarbca, profesjonalne rejestrowanie zwrotów, faktur VAT, przestrzeganie procedur wydawania klientom gratisów, przyjmowanie i reagowanie na bieżąco na uwagi i skargi klientów, obsługiwanie klientów zgodnie z zasadami SOK, kontrolowanie pasażu zgodnie z procedurą, sprawdzenie i demonstrowanie właściwości sprzętu na życzenie klienta, profesjonalne przyjmowanie i czuwanie nad procesem reklamacji klientów, prawidłowe przechowywanie reklamacji klientów w (...) i na magazynie, zgodnie z procesem reklamacji, znajomość wszystkich procedur operacyjnych dotyczących działu, znajomość założeń bieżących akcji marketingowych i promocyjnych, wydawanie kart gwarancyjnych na towary zakupione w sklepie podlegające gwarancji, rejestrowanie i obsługiwanie gości wchodzących do sklepu, odbieranie i rozdzielanie przesyłek oraz korespondencji zgodnie z procedurą, obsługa wszystkich urządzeń i systemów znajdujących się w (...), stosowanie się do ograniczeń wiekowych sprzedaży określonych artykułów, terminowe i dokładne wypełnianie książki kontrolnej, dbanie o czystość w (...), poprawna obsługa kasy i terminala kas płatniczych, prawidłowe rozpoznanie artykułów nieposiadających kodu, uzupełnianie towaru na półce w celu zapewnienia stałej dostępności produktów na stoisku, stosowanie zasad prostego towarowania, oferowanie towarów najlepszej jakości, wspieranie zespołu oraz kierownika, znajomość obowiązków i przygotowanie się do oceny, aktywne dzielenie się pomysłami, zgłaszanie przełożonemu informacji o wszelkich uszkodzonych sprzętach, narzędziach, półkach itp., dbanie o mienie firmy, zapobieganie kradzieżom i stratom w sklepie, przestrzeganie wszystkich procedur i rutyn dotyczących mojego stoiska oraz przepisów BHP, PPOŻ oraz zasad higieny.

W dniu 1 października 2012r. strony zawarły porozumienie zmieniające umowę – powódce powierzono stanowisko pełniącego obowiązki Kierownika D. (...) Klienta. Ze stanowiska tego powódka zrezygnowała z dniem 1 lipca 2013r. i przeniesiona została porozumieniem zmieniającym z dnia 1 lipca 2013r. na stanowisko lidera zespołu (...).

Dział Obsługi Klienta obejmuje: Punkt Obsługi Klienta, Kasy i Skarbiec.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich 3 miesięcy zatrudnienia wyniosło 2.287,43 zł.

(okoliczności częściowo bezsporne,

dowód: umowy o pracę, porozumienia zmieniające, aneksy, zakresy czynności w aktach osobowych powódki przy aktach sprawy,

zaświadczenie o wynagrodzeniu – k.45,

zeznania po wódki – k. 302-308).

Powódka jak wszyscy pracownicy pozwanego podlegała okresowym ocenom pracowniczym, przy czym u pozwanego proces oceny przebiega w ten sposób, że wszystkie kryteria oceny oceniane są zarówno przez pracownika jak i jego przełożonego a uśrednienie tych ocen daje końcową ocenę okresową. Pozwany stosuje system ocen oznaczanych kolorami świateł: zielonym, żółtym i czerwonym.

Ocena półroczna powódki miała miejsce w dniu 23 września 2013r., powódka uzyskała światło żółte.

Przełożonym dokonującym oceny powódki była A. O., która jako słabe punkty pracy powódki wskazała nieregularne robienie paczek prezentowych, współpracę działową, audyty czystości, dbanie o podpisy na zwrotach.

Plan rozwoju załączony do oceny zakładał, że powódka wdroży dbanie o to, aby wszystkie zwroty różnic, błędu kasjera, reklamacji były odpowiednio udokumentowane, podpisane przez osobę wykonującą transakcję z krótkim opisem, na bieżąco podpisywane, reklamacje na bieżąco kontrolowane, ruchy reklamacji odnotowywane w aplikacji, za każdym razem wypełniane będzie zestawienie dzienne reklamacji podpisane przez właściwe osoby, po powrocie reklamacji z serwisu uzupełniana będzie dokumentacja, powódka zapozna się dokładnie z procedurą obiegu bonów towarowych, do każdej sprzedaży bonów dołączony będzie komplet dokumentów z podpisem osoby wydającej i odbierającej bony, w każdej wolnej chwili powódka będzie wykonywała paczki podarunkowe, tak aby zawsze były dostępne, systematycznie i rzetelnie będzie prowadzony zeszyt komunikacji, na bieżąco wykonywany będzie audyt czystości dwa razy w tygodniu.

Tego samego dnia odbyło się spotkanie powódki z A. O., w trakcie którego przedstawiono powódce plan działań służących poprawie wyników pracy i ustalono daty spotkań monitorujących wyniki na 21 października 2013r. i 6 grudnia 2013r.

Kolejne spotkania monitorujące odbyły się w dniach 6 grudnia 2013r. i 22 grudnia 2013r.

W dniu 6 grudnia 2013r. w raporcie ze spotkania monitorującego plan poprawy wyników pracy wskazano powódce, że plan poprawy wyników pracy został zrealizowany w stopniu niewystarczającym na zaliczenie planu na światło zielone, powódka musi popracować nad punktami dotyczącymi audytu 27 pytań, czyli zwrotami, wypłatą różnic cenowych, procesem reklamacji oraz aplikacją B.. Wskazano także, że nie są przeprowadzane audyty czystości. Kierownik oceniła, że powódka nie ma wystarczającej i rzetelnej kontroli pracowników (...), nie realizuje regularnej weryfikacji dokumentów zwrotu, różnic cenowych oraz reklamacji.

W dniu 22 grudnia 2013r. w raporcie ze spotkania monitorującego plan poprawy wyników pracy wskazano powódce, że nie zostały zrealizowane w planie poprawy wyników pracy punkty dotyczące zwrotów klientowski (wskazano na czerwone światło z audytu (...) w dniu 9 grudnia 2013r.), punkt dotyczący systemu B..

W dniu 25 września 2013r. kontrola ochrony w (...) wykazała nieprawidłowości i zaniedbania tj. pozostawiony w (...) towar ze zwrotów klientów z dnia poprzedniego, brak na dokumentach zwrotu oraz reklamacyjnych podpisów ochrony oraz niejednokrotnie podpisów kierownika dyżurnego i klienta, zaniedbania w serwisie gwarancyjnym (nieprawidłowo wypełniania dokumentacja, braki wpisów, odhaczeń).

W dniu 3 października 2013r. powódka po swojej zmianie nie uporządkowała stanowiska pracy, nie wyniosła rzeczy zwróconych przez klientów i reklamacji, na wierzchu pozostawiony był dowód osobisty jednego z klientów.

Audyty w sklepie, w którym pracowała powódka odbyły się między innymi w dniu 7 października 2013r. – Punkt (...) Klienta oceniony został negatywnie, wykazano następujące uchybienia: skasowane błędnie na kasach artykuły przecenione są zwracane i następnie sprzedawane po właściwych cenach, błędnie wyliczano wartość zwrotu, błędnie wyliczano wartość różnicy cenowej, brak potwierdzenia wydań bonów na kwotę 3.045,00 zł w ramach akcji 50% rabatu na artykuły szkolne, brak potwierdzenia odbiorów bonów przez kupca dla sprzedaży bonów o wartości 450 zł, brak danych klienta, któremu udzielono rekompensaty w bonach i przyczyn jej udzielenia, braki w dokumentacji zwrotów towarów i podpisach na tych dokumentach.

W audycie z dnia 4 listopada 2013r. (...) oceniony został negatywnie w obszarze prawidłowego funkcjonowanie procedury wypłat różnic cenowych, dokumentowania wypłat klientom z tytułu zwrotów, różnic cenowych, pomyłek kasjera, reklamacji, obiegu bonów towarowych, obiegu towaru zwróconego przez klienta, dokumentowania procedur reklamacyjnych.

W audycie z 9 grudnia 2013r. wskazano, że nadal nie funkcjonuje prawidłowo procedura wypłat różnic cenowych, skasowane błędnie towary są zwracane i następnie ponownie sprzedawane, zdarzają się braki w dokumentach reklamacyjnych.

W dniu 4 grudnia 2013r. w (...) nastąpił zwrot towaru opłaconego kuponami C. i talonem towarowym, zwrócono gotówkę zamiast bonów – zwrot nr (...).

W dniach 6 i 7 grudnia 2013r. nastąpiły zwroty różnicy cenowej pomiędzy ceną na metce po obniżce a ceną nabitą na kasie – zwroty nr (...), (...), (...), zwroty nie zostały prawidłowo udokumentowane – nie dołączono kopii pełnej etykiety cenowej, a tylko kopię nalepki z obniżką, z której nie wynikało na metkę jakiego towaru została nalepiona.

Zgodnie z obowiązującą u pozwanego od 25 kwietnia 2012r. (i po raz ostatni aktualizowaną dniu 18 listopada 2013r.) procedurą zwrotu towaru pełnowartościowego klient może zwrócić wszystkie zakupione towary objęte ofertą z wyjątkiem artykułów wykluczonych (art. 1 ust. 2). Do artykułów wykluczonych należy m.in. alkohol (załącznik – lista wykluczonych produktów).

Procedura zwrotu towaru pełnowartościowego przewiduje, że w przypadku zapłaty za towar kartą płatniczą/kredytowa należy zawsze starać się zwrócić klientowi wartość zwracanego produktu na tą samą kartę płatniczą/kredytową, jaką klient płacił za zakupy, tylko za zgodą przełożonego, można klientowi zaproponować zwrot na kartę podarunkową (...) (w przypadku wartości produktu do 10 zł należy wypłacić gotówkę). Zwrot w tej sytuacji gotówki dopuszczalny jest wyłącznie po wyczerpaniu procedury i wyłącznie za zgodą przełożonego (art. 4 ust. 3,5, 6 procedury). Analogicznie sytuacja wygląda w przypadku płatności bonami towarowymi.

Procedura zwrotu towaru pełnowartościowego to dokument trzystronicowy, a lista towarów wykluczonych obejmuje 17 pozycji.

Zgodnie z procedurą zwrotu różnicy cenowej w cenie z tytułu niezgodności cenowej niezgodność cenowa występuje gdy cena artykułu na kasie jest wyższa od ceny artykułu znajdującej się na etykiecie cenowej, metce, oznaczeniu (...) lub w gazetce promocyjnej lub gdy kasjer nie zeskanował kodu przecenowego lecz kod oryginalny artykułu (w przypadku artykułów przecenionych, oklejonych specjalnym oznaczeniem). W sytuacji niezgodności cenowej, która zostaje potwierdzona przez pracownika (...) należy zawsze dokonać zwrotu różnicy w cenie oraz wprowadzić go do systemu (...) pod odpowiednim kodem a dokument zwrotu archiwizować wraz z paragonem lub jego kopią oraz dowodem różnicy w cenie (oryginalne oznaczenie cenowe lub ksero oznaczenia cenowego, które świadczyło o różnicy). Ponadto jeśli niezgodność cenowa wystąpiła pracownik (...) ma obowiązek usunąć wszystkie błędne odnoszące się do tego artykułu etykiety cenowe lub oznaczenia (...) i natychmiast powiadomić o niezgodności pracownika ds. cen. Pracownik (...) każdorazowo po wypłaceniu różnicy cenowej ma obowiązek poinformować o tym fakcie Lidera Zespołu (ceny) lub pracownika ds. cen, który powinien podejść do (...), zapoznać się z dokumentem zwrotu różnicy cenowej i podpisać dokument, poświadczając kontrolę dokumentu.

Procedura zwrotu różnicy cenowej w cenie z tytułu niezgodności cenowej to dokument czterostronicowy, obowiązuje od 5 sierpnia 2002r., a jej ostatnia aktualizacja od 26 listopada 2012r.

Procedury zwrotu na kartę w przypadku płatności kartą nikt w praktyce nie stosował. Zawsze zwracano gotówkę, zaczęto stosować procedurę dopiero w grudniu 2013r. po wypowiedzeniu umowy powódce. Podobnie było z zakazem zwrotu alkoholu, czasem jeśli klient nie odszedł z towarem od kasy to był on przyjmowany pomimo tego, że procedura tego zabraniała.

Zdarzało się, że pracownicy (...) nie wykonywali procedury zwrotu różnicy cenowej i zamiast tego przyjmowali zwrot towaru a potem klient kupował go na nowo po prawidłowej cenie. Robiono tak żeby nieprzyjemności uniknęły osoby z działu cen odpowiedzialne za błędne oznaczenia cenowe.

W listopadzie 2013r. stanowisko kierownika DOK (działu (...) Klienta obejmującego (...) , kasy i skarbiec) objęła R. K., która dwukrotnie przeprowadziła inwentaryzację bonów towarowych i porównania ich stanu ze stanem ujawnionym w systemie komputerowym służącym do ewidencjonowania bonów – BONANZA. Inwentaryzacje te ujawniły niewyjaśnione rozbieżności w stanie bonów.

W dniu obejmowania przez powódkę stanowiska pracy w (...) bony nie były inwentaryzowane. Już wówczas występował w nich bałagan, nie były na bieżąco systematycznie inwentaryzowane ani też wprowadzane do systemu BONANZA niezwłocznie po ich wydaniu klientowi. B. na (...) przechowywane były w kasetce zamykanej na klucz, która znajdowała się w (...) i w pewnym okresie nie było do niej w ogóle dostępu z uwagi na to, że złamał się klucz. Po otworzeniu kasetki i przeliczeniu bonów ujawnił się ich niedobór, który nie wiadomo od kiedy istniał i z jakich powodów wystąpił.

Ponadto w okresie akcji „Szkoła” i innych akcji promocyjnych bony towarowe były wydawane bez ich bieżącego wprowadzania do systemu BONANZA, wydawane bony były kserowane i później wprowadzane do systemu, ale niektórych nie udało się wprowadzić np. z uwagi na to, że numer bonu nie został w całości skopiowany.

Na loginie powódki wydawane były bony na nagrody dla pracowników do rąk K. T., brak było jednak dokumentu zapotrzebowania oraz potwierdzenia odbioru bonów. Powódka tłumaczyła to zdarzenie udostępnieniem swego loginu i hasła pracownicom skarbca po to, aby na jej loginie dokonywały prawidłowego wprowadzania do systemu bonów, które nie zostały wprowadzone prawidłowo w (...).

Nieprawidłowości ujawniły się również w zakresie dokumentowania reklamacji oraz odnotowywania obiegu towaru i dokumentów związanych z reklamacją w przeznaczonej do tego aplikacji. Statutsy reklamacji nie były na bieżąco zmieniane w systemie, brakowało części dokumentacji dotyczącej przebiegu reklamacji.

(okoliczności częściowo bezsporne,

dowód: formularze oceny pracowniczej w aktach osobowych powódki przy aktach sprawy oraz k. 87-90, protokół ze spotkania – k. 91-93, raport ze spotkania monitorującego – k. 94-95,

nota – służbowa – k. 96-97, fotografie (...) przesłane przez ochronę dyrekcji sklepu –k. 98-99, wyjaśnienia powódki – k. 100-101,

dokumentacja audytów – k. 102-107,

dokumentacja zwrotów – k. 108-123,

procedura zwrotu towaru pełnowartościowego – k. 124-126,

procedura zwrotu różnicy cenowej w cenie z tytułu niezgodności cenowej –k. 127-130,

procedura obiegu bonów – k. 131-138,

nota służbowa – k. 147, 165, wydruk z systemu zarządzania bonami z notatką – k. 141-146, 150-164, 230-231, 234-244, formularz zapotrzebowania na bony – k. 148, protokół wyjaśnień – k. 149, informacja o aktualizacji procedury – k. 166-167,

zeznania świadków : R. J. – k. 184-186, M. J. – k. 186-187, D. M. – k. 187- 189, A. L. – k. 211-212, D. R. – k. 211-214, H. R. – k. 189-191, A. O. – k. 274-277, M. B. – k. 212-215, M. F. – k. 214-216, M. C. – k. 283-285, K. K. – k. 285-287, R. K. – k. 191-194,

zeznania po wódki – k. 179-184 w zw. z k. 287-291).

U pozwanego obowiązuje system tzw. multiskillingu sprowadzający się do tego, ze pracownicy wszystkich działów powinni znać i potrafić wykonywać obowiązki na innych działach i w razie konieczności pomóc w ich wykonywaniu poza swoim zwyczajnym stanowiskiem pracy. Najczęściej jest to stosowane w odniesieniu do kas, w sytuacji kiedy występują kolejki do kas pracownicy z innych działów i stanowisk pracy przychodzą pracować jako kasjerzy na kasach. Najczęściej w pierwszej kolejności na kasy udzielić wsparcia idą pracownicy (...). Powódka najczęściej idąc pracować na kasy siadała przy pierwszej kasie obok (...) tak aby w razie potrzeby widzieć, że przyszedł klient do (...) i móc zamknąć kasę i pójść obsłużyć klienta w (...). Jeśli kolejka do kasy była duża zdarzało się, że klienta w (...) szedł obsłużyć kierownik zmianowy.

Zdarzało się również, że z powodu np. nieobecności wynikających z choroby na danej zmianie w ogóle nie było pracownika (...). W takiej sytuacji zwroty przyjmował ten pracownik sklepu, który akurat był i umiał wykonać procedurę zwrotu, często jednak nie były dopilnowane wymogi formalne, podpisy, przygotowanie dokumentów. Bywało też tak, że kasjer przyjmował zwrot i zostawiał towar z notatką o zwrocie na (...) a pracownik (...) wykonywał procedurę dopiero następnego dnia.

Powódka w ramach multiskillingu pracowała też na kasach samoobsługowych.

(okoliczności częściowo bezsporne,

dowód: zeznania świadków R. J. – k. 184-186, M. J. – k. 186-187, D. M. – k. 187- 189, A. L. – k. 211-212, D. R. – k. 211-214, H. R. – k. 189-191, A. O. – k. 274-277, M. B. – k. 212-215, M. F. – k. 214-216, M. C. – k. 283-285, K. K. – k. 285-287, R. K. – k. 191-194,

zeznania po wódki – k. 179-184 w zw. z k. 287-291).

Pracownicy pozwanego, w tym zatrudnieni w (...), o wszelkich zmianach w obowiązujących regulaminach, procedurach, rutynach informowani są za pośrednictwem tzw. Biuletynu, tj. informacji skierowanej na skrzynkę pocztą danego pracownika, w której przekazywana jest informacja, ze dana procedura czy regulamin uległy zmianie wraz ze ścieżką dostępu do zmienionej procedury udostępnionej w wewnętrznej sieci pozwanego. Zapoznanie ze zmianą procedury odznaczane jest poprzez oznaczenie odpowiedniego pola w systemie. Powódka podejmując obowiązki pracownika (...) została wstępnie ogólnie przeszkolona z obowiązujących tam procedur, w tym celu do sklepu pozwanego przyjechał pracownik (...) z innego sklepu aby zademonstrować powódce jak wygląda w praktyce wykonywanie poszczególnych czynności. Ponadto powódka w systemie sieci wewnętrznej uzyskała dostęp do wszystkich obowiązujących ja procedur i miała obowiązek się z nimi zapoznać i je stosować.

(okoliczności częściowo bezsporne,

dowód: zeznania świadkó w R. J. – k. 184-186, M. J. – k. 186-187, D. M. – k. 187- 189, A. L. – k. 211-212, D. R. – k. 211-214, H. R. – k. 189-191, A. O. – k. 274-277, M. B. – k. 212-215, M. F. – k. 214-216, M. C. – k. 283-285, K. K. – k. 285-287, R. K. – k. 191-194,

zeznania po wódki – k. 179-184 w zw. z k. 287-291).

Pismem z dnia 22 grudnia 2013 r., doręczonym tego samego dnia pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia tj. do dnia 31 marca 2014 r. W piśmie tym jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazano:

1.  Naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego starannego i sumiennego wykonywania pracy (art. 100 § 1 kpc oraz § 9 pkt 1 regulaminu pracy) poprzez powtarzające się i częste nieprawidłowości w zakresie braku przestrzegania procedur obowiązujących w Punkcie (...) Klienta;

2.  Naruszenie obowiązku przestrzegania Regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 kodeksu pracy), a także rutyn i procedur obowiązujących u pracodawcy;

3.  Niespełnianie oczekiwań pracodawcy związanych ze świadczoną na zajmowanym stanowisku pracą związane z nieprawidłowym wykonywaniem swoich obowiązków pracowniczych w zakresie prawidłowego rozliczania się z powierzonych środków finansowych i brak poprawy w tym zakresie;

4.  Utrata zaufania do pani osoby związana z nieprawidłowym wykonywaniem powierzonych zadań i wskazanymi powyżej okolicznościami powodująca, iż pracodawca nie widzi możliwości kontynuowania pani zatrudnienia. Ocenę pracodawcy potwierdza wynik półrocznej rozmowy oceniającej z dnia 23 września 2013r., w trakcie której otrzymała pani światło żółte, które jest drugą najniższą możliwą do uzyskania oceną.

Każda z przyczyn wymienionych wyżej jest dokumentowana i z osoba uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca wskazał dalej, że w dniu 23 września 2013r. powódka otrzymała na półrocznej rozmowie oceniającej ocenę w postaci światła żółtego i wspólnie z przełożonym w dniu 23 września 2013r. ustaliła dla siebie plan poprawy wyników pracy, którego następstwem i oczekiwanym końcowym efektem miało być zielone światło z audytu w obszarze (...), a w dniu 6 grudnia 2013r. odbyło się spotkanie monitorujące plan poprawy wyników na którym stwierdzono, że pomimo zastosowania wobec powódki planu naprawczego nie wykazuje powódka zaangażowania w naprawienie zaistniałej sytuacji, a plan nie został zaliczony przez przełożonego . Jako dowód pozwany wskazał reaudyt (...), w którym (...) otrzymał znów światło czerwone, a według listy kontrolnej ustalono, że nie są realizowane zalecenia poprzednich audytów. Pozwany wskazał, że powódka w dniu 21 października 2013r. sporządziła kolejny plan poprawy, który nie został zrealizowany, co potwierdziły kolejne reaudtyt (...) w dniach 4 listopada i 9 grudnia 2013r. Szczegółowo opisano, że nie funkcjonuje prawidłowo procedura wypłat różnic – przy zwrotach nr (...), (...), (...) brak metki, przy zwrocie (...) – zwrot alkoholu, (...) – zwrot gotówki pomimo płatności kartą, zwrot (...) – zwrot gotówki pomimo płatności bonami, wskazano, że ocena odbioru zwrotów przez kierowników dyżurnych wskazuje na braki podpisów na zwrotach w listopadzie.

Ponadto pozwany wskazał również na ujawniony w wyniku inwentaryzacji brak w stanie bonów towarowych.

(bezsporne,

dowód: pismo z wypowiedzeniem umowy o pracę – w aktach osobowych powódki dołączonych do akt sprawy).

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił na podstawie zeznań stron, świadków, dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz w aktach osobowych powódki załączonych do sprawy przez pozwanego.

Sąd uznał za w pełni wiarygodne dokumenty przedstawione przez strony oraz zgromadzone w aktach osobowych powódki– dokumenty te nie były co do ich wiarygodności kwestionowane przez żadną ze stron. Sąd nie dopatrzył się podstaw do kwestionowania wiarygodności tychże dokumentów z urzędu mając na względzie w szczególności, iż dotyczyły one w przeważającej mierze okoliczności bezspornych pomiędzy stronami.

Zeznania świadków przesłuchanych w sprawie sąd co do zasady uznał za wiarygodne. Zeznania te oczywiście wykazują pewne drobne rozbieżności, niemniej jednak biorąc pod uwagę, że składane były po upływie dość znacznego czasu od wydarzeń, które świadkowie relacjonowali oraz, że nie każdy ze świadków miał wiedzę co do wszystkich okoliczności, których sprawa dotyczyła, a najczęściej tylko co do części z nich – zdarzeń, w których uczestniczył przyjąć należy, że zeznania te są wiarygodne. Wyłania się z nich spójny i korespondujący z dowodami z dokumentów stan faktyczny, a drobne rozbieżności dotyczące mniej istotnych szczegółów zdarzeń nie wpływają na pozytywną ocenę wiarygodności zeznań świadków.

Nie sposób dać wiary zeznaniom powódki w zakresie w jakim dotyczyły tego, że powódka w ogóle nie została przeszkolona do wykonywania obowiązków lidera zespołu (...) a w dniu jej szkolenia cały dzień spędziła de facto na kasach. Zeznania te są zupełnie nielogiczne i sprzeczne z zasadami życiowego doświadczenia. Doprawdy trudno zakładać, aby istotnie pracodawca (tym bardziej duża sieć mająca wielu pracowników i znaczne doświadczenie w prowadzeniu sklepów) decydował się na zatrudnienie kogokolwiek na odpowiedzialnym stanowisku, wymagającym kontaktu z klientami, znajomości procedur i ich przestrzegania, na stanowisku pracy związanym z obrotem pieniędzmi i zarządzaniem zespołem ludzkim bez żadnego przeszkolenia. Zupełnie nieracjonalne byłoby sprowadzanie do sklepu innego pracownika, aby powódkę szkolił, a następnie skierowanie powódki do pracy na kasie. W tej części zeznania powódki są zupełnie niewiarygodne, tym bardziej, że powódka wskazała, że procedury znała i potrafiła wykonać, a jedynie czasami nie wykonywała ich wystarczająco starannie z uwagi na braki czasu. Z pewnością powódka musiała być przeszkolona skoro znała i potrafiła wykonać procedury obsługi klienta w (...).

Sąd nie dał także wiary zeznaniom powódki co do skali jej pracy na kasach i w związku z tym kompletnego braku czasu na zapoznawanie się z procedurami i ich zmianami, zdecydowanie niewystarczającej ilości czasu na przestrzeganie procedur. Z zeznań świadków wynika, że powódka pracowała na kasach, jednakże żaden ze świadków nie potwierdza, aby powódka spędzała przy tej pracy zawsze niemal cały czas prawy. Zapewne zdarzały się takie dni, zwłaszcza w okresach zwiększonego ruchu klientów czy nieobecności pracowników kas, kiedy powódka dużo pracowała na kasie, nie można jednak, wbrew twierdzeniom powódki dokonać ustalenia, aby regułą było, że większość czasu pracy powódka spędzała na kasie.

Pozostałe obowiązki powódki, choć odpowiedzialne, nie były zbyt czasochłonne, tym bardziej, że poza okresami szczególnego ruchu (akcje promocyjne) powódka nie musiała obsługiwać zbyt wielu zwrotów czy reklamacji (po kilka, kilkanaście takich procedur dziennie). Procedury te w istocie nie były skomplikowane, a ich zastosowanie nie wymagało znacznych nakładów pracy, wobec czego nie sposób dać wiary powódce jakoby zawsze brakowało jej czasu na wykonywanie obowiązków. Poza tym powódka w żaden sposób nie wykazała by istotnie otrzymywała polecenia pracy na kasach pomimo tego, że miała niewykonane swoje obowiązki na (...), a nawet jeśliby tak było to powódka winna takim poleceniom oponować, zwracać uwagę wydającym je osobom, że ma swoje obowiązki do wykonania. Co istotne to w zakresie obowiązków powódki jako lidera zespołu (...) leżało ustalanie grafiku pracy pracowników (...) a zatem powódka miła obowiązek tak układać grafiki, aby była zapewniona prawidłowa obsługa (...) i aby pracownicy (...) mieli wystraczającą ilość czasu na realizację swych zadań. W istocie z zeznań powódki wyłania się dość lekceważący stosunek do wykonywania obowiązków w tym w szczególności stosowania procedur, przejawiający się podejściem, że się nie da, że nie ma na to czasu.

Sąd zważył, co następuje:

Toczący się pomiędzy stronami w niniejszym postępowaniu spór dotyczył tego czy przy wypowiedzeniu powódce umowy o pracę doszło do naruszenia przepisów prawa dotyczących rozwiązywania stosunków pracy.

Bezspornym w niniejszej sprawie był fakt zatrudnienia powódki u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz treść, jak również okoliczności wręczenia powódce pisma z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Powódka w uzasadnieniu pozwu wskazała, że wskazane przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę są nieuzasadnione.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę reguluje przepis art. 30 kp, który stanowi, że:

§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 2 ¹. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Powyższy przepis przewiduje miedzy innymi, iż do rozwiązania umowy o pracę dojść może wskutek oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przepis ten statuuje również formalne wymogi rozwiązania umowy o pracę wskazując, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę winno nastąpić w formie pisemnej, oświadczenie pracodawcy w tym przedmiocie wskazywać winno przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie złożenia odwołania do sądu pracy.

Pod względem formalnym wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło w sposób niespornie zgodny z prawem – w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia oraz za stosownym pouczeniem o prawie złożenia odwołania do sądu pracy.

W ocenie sądu wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione.

Wymóg wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji ma wymiar nie tylko formalny i nie tylko z punktu widzenia formalnego zachowania tego wymogu wypowiedzenie umowy o pracę winno być oceniane.

Ugruntowany zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie jest pogląd, zgodnie, z którym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi winna być prawdziwa, rzeczywista i konkretna.

Przyczynę można ocenić jako prawdziwą w sytuacji, w której faktycznie wystąpiły okoliczności, które ją określają. W odniesieniu do przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką wskazać należy, że były ona prawdziwe.

W ustalonym stanie faktycznym nie może budzić wątpliwości, że po stronie powódki w okresie od 23 września 2013r. do dnia wypowiedzenia wystąpiły okoliczności określone jako przyczyna wypowiedzenia.

Poza sporem pozostaje okoliczność, że (...) otrzymał w ciągu kolejnych audytów czerwone światło, powtarzały się i powielały wciąż na nowo te same uchybienia w jego funkcjonowaniu i stosowaniu procedur przez pracowników (...), w tym powódkę. Uwagi te zostały powódce przekazane podczas oceny pracowniczej w dniu 23 września 2013r. i jednocześnie został ustalony plan naprawczy zmierzający do poprawy oceny pracy powódki i jej jakości. Pomimo tego kolejne audyty nie wskazywały na poprawę funkcjonowania (...) i przestrzegania obowiązujących procedur, co wskazuje wprost, że powódka pomimo zaakceptowania planu naprawczego nie wdrożyła go do wykonania, a pozostałą bierną i wszystkie nieprawidłowości w swej pracy usprawiedliwiała brakiem czasu i pracą na kasach oraz zastanym na (...) bałaganem. Co istotne to zadania powódki i plan naprawczy dla powódki obejmowały nie tylko działania powódki związane z obsługą klienta i załatwianiem bieżących spraw związanych z funkcjonowaniem (...), ale także, a w zasadzie przede wszystkim jej obowiązki jako lidera zespołu. Zadaniem powódki było dopilnowanie, aby cały zespół wdrożył się do prawidłowego, starannego i rzetelnego wykonywania obowiązków, przestrzegania procedur, zadaniem powódki było dopilnowanie, aby zespół posiadał odpowiednią wiedzę czyli zadbanie o znajomość procedur przez pracowników (...), zweryfikowanie tej znajomości i kontrola ich stosowania, po to żeby wychwycić wszelkie ewentualne błędy.

Niewątpliwie wystąpiły zaniedbania powódki w stosowaniu i nadzorowaniu stosowania przez innych pracowników obowiązujących w (...) procedur, w tym te wskazane szczegółowo w piśmie z wypowiedzeniem umowy o pracę, udokumentowane stosowną dokumentacją zwrotów załączoną do pozwu, przy czym zauważyć należy, że chociaż dokumentacja nie dotyczy zwrotów dokonywanych bezpośrednio przez powódkę to wykonywali ją pracownicy (...) w ramach obowiązków (...), a zatem to powódkę obciążał obowiązek dopilnowania, aby dokumentacja była kompletna, sporządzona zgodnie z procedurami, aby były przestrzegane procedury np. zwrotu na kartę płatniczą lub zwrotu w bonach.

Nie może też budzić wątpliwości, że nieprawidłowości te miały charakter powtarzający się i pomimo otrzymania żółtego światła i wdrożenia planu poprawy powódka nie wyeliminowała ich ze swej pracy oraz pracy podległych jej pracowników.

Są to okoliczności obiektywne, potwierdzone dowodami z dokumentów i zeznaniami świadków. Nie można zatem w żaden sposób zarzucać pozwanemu aby przyczyna rozwiązania umowy o pracę była nieprawdziwa.

W istocie w ocenie sądu nie sposób jednoznacznie potwierdzić prawdziwości zarzutów dotyczących nieprawidłowości w rozliczeniu bonów. Stan niedoboru tych bonów jest oczywiście obiektywnie istniejącym, niemniej jednak w ocenie sądu brak jest podstaw do przypisania odpowiedzialności za ten niedobór powódce, skoro z ustalonego stanu faktycznego w żaden sposób nie wynika kiedy i w wyniku jakich czynności niedobór powstał, nie sposób zatem przyjmować iżby to jakieś niedociągnięcia w pracy powódki spowodowały jego powstanie. W szczególności jak wynika z ustalonego stanu faktycznego bony nie zostały zinwentaryzowane przed objęciem przez powódkę stanowiska w (...), a z zeznań świadków można wywodzić, że bałagan w (...) jak i w bonach istniał już wcześniej, co przesądza o braku możliwości jednoznacznego przypisania powódce jakichkolwiek zaniedbań w obszarze obiegu bonów, tym bardziej, że powódka przekazując do skarbca informację ze swoich inwentaryzacji otrzymywała informację zwrotną, że wszystko się zgadza, nie mogła zatem przypuszczać, że jakakolwiek niezgodność w stanie bonów istnieje. Pozwany wykazał jednak, że powódka dopuściła się uchybień w zakresie obrotu bonami, w tym w szczególności to na loginie powódki zostały rzekomo wydane bony dla pracowników K. T. bez zapotrzebowania oraz bez pokwitowania odbioru. Powódka zatem albo dokonała nieprawidłowo udokumentowanego wydania bonów albo też (jak sama sytuację wyjaśnia) naruszyła obowiązującą procedurę i wszelkie zasady zdrowego rozsądku przy obrocie mieniem pracodawcy udostępniając innemu pracownikowi swoje dane niezbędne do logowania w systemie, co również stanowi ewidentne zaniedbanie obowiązków pracowniczych i dowód na lekceważące podejście powódki do tych obowiązków, w szczególności związanych z obrotem środkami płatniczymi, jakimi są bony.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana w nim jest rzeczywista w takiej sytuacji, w której motywem podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę były właśnie okoliczności podane jako ta przyczyna a nie inne.

W tym zatem kontekście stwierdzić zatem należy, że wskazana powódce w rozwiązaniu umowy o pracę jego przyczyna była rzeczywistą. Powódka nie podnosiła w tym zakresie żadnych zarzutów.

Mając na względzie powyższe rozważania należy stwierdzić, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione.

Pracodawca ma prawo wypowiedzenia umowy o pracę (jest to wszak zwykły tryb rozwiązania stosunku pracy, który z założenia jest stosunkiem rozwiązywalnym) jeśli są po temu obiektywne przyczyny. W tej sytuacji było tak niewątpliwie, bowiem pracownik – powódka w sposób długotrwały, powtarzający się i wpływający na organizację pracy u pozwanego, lekceważyła przyjęte zasady dotyczące obowiązujących procedur, pomimo uwag i wdrożonego postępowania zmierzającego do poprawy wyników pracy nie zaniechała nieusprawiedliwionego i często powtarzającego się nieprzestrzegania procedur a także nie podjęła żadnej efektywnej aktywności w celu poprawy działania na tym polu wszystkich pracowników (...), podległego jej zespołu, którym miała obowiązek kierować jego pracą, nadzorować jej prawidłowość, reagować na nieprawidłowości. W tym zakresie, jak wskazują na to wynika audytów, powódka była całkowicie bierna.

Na wstępie zaznaczyć wypada, że sąd dostrzega okoliczności przemawiające za przyjęciem, że organizacja pracy u pozwanego była daleka od ideału i z pewnością powodowała chaos organizacyjny, ale z pewnością nie w stopniu, który całkowicie zwalniałby powódkę z odpowiedzialności za wykonywane na jej stanowisku pracy obowiązki.

Nie może budzić wątpliwości, że w (...) miała miejsce znaczna rotacja pracowników, co nie sprzyja zachowaniu porządku w dokumentacji, rozliczeniach. Powódka powołuje się na to, że w (...) zawsze panował bałagan i nie było czasu żeby wszystko uporządkować i ogarnąć. Te twierdzenia powódki są absurdalne, nawet jeśli przyjąć, że w (...) panował bałagan z racji rotacji pracowników przed przejęciem tam obowiązków przez powódkę to należy zauważyć, że powódka była liderem zespołu (...) przez okres niemal 2 lat przed wypowiedzeniem. Powódka następnie przez pewien okres pełniła obowiązki kierownika D. (...) Klienta, a zatem jej stanowisko było nadrzędne nad zespołem (...), tym bardziej winna zatem również w tamtym okresie podejmować aktywne działania zmierzające do wyeliminowania nieprawidłowości i uporządkowani funkcjonowania (...). Twierdzenia powódki, że w tak długim czasie nie mogła uporządkować dokumentacji, reklamacji świadczą tylko i wyłącznie o lekceważącej postawie powódki wobec jej obowiązków w (...). Powódka wszystkie niedociągnięcia w funkcjonowaniu (...) tłumaczy zastanym tam bałaganem oraz brakiem czasu, nie sposób jednak nie zauważyć, że nawet jeśli powódka bałagan na (...) zastała to miała bardzo wiele czasu na jego uporządkowanie. Tymczasem postawa powódki zdaje się wskazywać na to, ze zamiast zająć się rzetelnym wykonywaniem obowiązków na (...) wolała pójść pomóc na kasach, gdyż nie wiązało się to z koniecznością wdrożenia procedur, uporządkowania dokumentacji.

Z pewnością dokładnemu wykonywaniu obowiązków w spokoju i bez pośpiechu sprzeciwiał się sposób organizacji pracy polegający na multiskillingu i udzielaniu przez pracowników (...) wsparcia kasom, niemniej jednak nie sposób przyjąć w ustalonym stanie faktycznym iżby rzeczywiście powódka w ogóle nie miała czasu na wykonywanie obowiązków w (...) a praktycznie ciągle pracowała na kasach. Pozostaje to w sprzeczności ze zgromadzonym materiałem dowodowym, nie sposób z resztą zakładać racjonalności pracodawcy, który nakazuje pracownikowi (...) ciągłe pracowanie na kasach, gdyż to w sposób oczywisty wiązałoby się z niewykonywaniem obowiązków na (...). Z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż istotnie powódka pracowała na kasach, czasem więcej, czasem mniej, ale nie więcej niż około połowy swego czasu pracy, a zazwyczaj mniej. Skoro tak, to nie sposób przyjąć, aby istotnie powódka z powodu obiektywnie istniejącego braku czasu dopuszczała się zaniedbań w wykonywaniu obowiązków. Zaniedbania te wynikają wyłącznie z niefrasobliwości powódki i lekceważącego podejścia do procedur i ich stosowania oraz w szczególności do swych obowiązków kontrolowania, nadzorowania i weryfikowania poprawności wykonywania obowiązków przez pracowników (...), którego była liderem. Jak przyznała sama powódka procedury nie były bezwzględnie przestrzegane np. zwroty gotówki zamiast zwrotów na kartę czy bonami, wykonywanie zwrotu i zakupu towaru na nowo przez klienta zamiast wdrożenia procedury zwrotu różnicy cenowej. Powódka nie wykazała aby robiła cokolwiek w kierunku tego, aby pracownicy zespołu, którego byłą liderem przestrzegali tych procedur. Powódka w ogóle nie wskazała, aby pilnowała czy pracownicy są przeszkoleni, czy procedury są im znane, czy weryfikowała znajomość i stosowanie procedur przez pracowników. Nie sposób przy tym przyjąć argumentacji powódki, że wynikało to wyłącznie z braku czasu. Procedury, które podlegli powódce pracownicy i powódka naruszali i których nie stosowali to kilkustronicowe dokumenty, obowiązujące od lat, jeśli aktualizowane to zapewne w drobnym zakresie. Zapoznanie się z tymi procedurami i aktualizacjami nie wymagało wielogodzinnej aktywności, a robione na bieżąco zapewne zajęłoby każdemu z pracowników maksymalnie kilkanaście minut dziennie. Taką ilość czasu na pewno powódka i inni pracownicy (...) mogli na te czynności wygospodarować. Powódka jednakże podchodziła do tych obowiązków z całkowitym lekceważeniem czego dobitnym przejawem jest to, iż przez okres ponad pół roku nie zweryfikowała w żaden sposób czy pracownicy znają i stosują w praktyce procedurę zwrotu pieniędzy na kartę jeśli płatność była dokonywana kartą. Procedura zwrotu towaru (gdzie jest również opisane kiedy należy zwracać gotówkę a kiedy na kartę) obowiązywała od kwietnia 2013r. Doprawdy nie sposób przyjąć, aby cokolwiek usprawiedliwiało jej nieznajomość i niestosowanie po pół roku od jej wprowadzenia. Tymczasem powódka w ogóle nie zweryfikowała czy procedura jest stosowana. Wystarczyłoby gdyby powódka na bieżąco przeglądała dokumenty zwrotów i po zauważeniu jednej takiej nieprawidłowości zwróciła uwagę pracowników, że zwrotów w takiej sytuacji należy dokonywać na kartę. Zajęłoby to zapewne kilkanaście minut, a przyniosło oczekiwany efekt w postaci przestrzegania procedury. Postawa powódki wobec podległego zespołu była jednak całkowicie bierna, powódka w żaden sposób nie angażowała się w zarządzanie zespołem, ustalanie czy zespół zna i stosuje procedury, w razie potrzeby zorganizowanie w tym zakresie szkolenia. Wszystkie te czynności leżały w zakresie obowiązków powódki, a w ogóle nie były przez nią wykonywane.

Świadczy to o zupełnym lekceważeniu obowiązków w części dotyczącej kontroli znajomości i stosowania procedur, tym bardziej, że ma miejsce w ponad 2 miesiące po pierwszej negatywnej ocenie i wdrożeniu planu naprawy. Jeśli w tym okresie powódka nie była skłonna podjąć aktywności w kierunku zapoznania pracowników z procedurą i kontrolowania przestrzegania jej stosowania to z pewnością stanowi to uzasadniona podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika postawy aktywnej, poszerzania wiedzy, bieżącego aktualizowania wiedzy niezbędnej na danym stanowisku pracy a powtarzające się ignorowanie tych obowiązków uzasadnia utratę zaufania do pracownika i brak woli dalszej z nim współpracy.

Jak wspomniano powyżej procedury nie były obszerne ani skomplikowane, a ich poznanie nie wymagało znacznego nakładu czasu a wykazania minimum zaangażowania w pracę na danym stanowisku. Do tego powódka podchodziła w sposób lekceważący o czym świadczy także to, że sama powódka przyznaje się do świadomego nieprzestrzegania procedur. Przykładami takich zachowań jest przyjmowanie zwrotu i uzupełnianie dokumentacji już po fakcie, co z przyczyn oczywistych uniemożliwiało uzyskanie podpisu klienta pod dokumentem zwrotu a także zwracanie towaru i sprzedawanie klientowi na nowo zamiast zastosowania procedury zwrotu różnicy cenowej celem umożliwienia pracownikom działu cen uniknięcia nieprzyjemności związanych z nieprawidłowym oznaczaniem cen towarów na półkach. Powódka sama przyznała również, że danych procedur nie stosowała, bo tak już po prostu było. Taka postawa z pewnością nie zasługuje na aprobatę i nie może stanowić usprawiedliwienia działań powódki wyłącznie duża ilość pracy. Co istotne to wszystkie te procedury służą przejrzystości obrotu środkami finansowymi i z tego względu winny być bezwzględnie przestrzegane, a ich lekceważenie z pewnością nie może skutkować biernością pracodawcy i wyczekiwaniem czy pracownik zacznie stosować procedury czy też nie.

Powódka bagatelizuje przyczyny wypowiedzenia, wskazuje, że chodzi o błahe przypadki pomyłek w stosowaniu procedur, że to nie ona osobiście te błędne procedury wykonała. Powódka zdaje się jednak nie dostrzegać, że za tymi z pozoru błahymi i drobnymi uchybieniami stoi znacznie głębszy problem, który stał się przyczyną wypowiedzenia umowy – nieznajomość procedur i ich niestosowanie przez cały zespół a także brak jakiegokolwiek zaangażowania powódki w to, aby ten stan rzeczy zmienić, dopilnować aby cały zespół miał wystarczającą wiedzę i odpowiednio zorganizowany czas pracy i stanowisko pracy, aby poznać procedury i zacząć je stosować. Powódka miała na to prawie 3 miesiące od pierwszej oceny na światło żółte, a mimo to wiedząc, że ma do wdrożenia plan naprawczy nie poczyniła w tym kierunku praktycznie żadnych aktywności, licząc chyba, że sytuacja sama się unormuje, a pracownicy sami poznają procedury i zaczną je bezwzględnie przestrzegać, bez nadzoru ze strony powódki jako lidera.

W tej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni uzasadnionym działaniem pracodawcy, który ma prawo oczekiwać, że pracownik będzie usuwał ze swych zachowań te, które sprowadzają się do nieprawidłowego wykonywania obowiązków. Powódka nie dostrzega, że przyczyną wypowiedzenia jej umowy nie były wyłącznie zdarzenia dotyczące naruszenia procedur przez pracowników (...) wymienione w piśmie z wypowiedzeniem umowy – były one tylko przykładami niestarannych i nieprawidłowych działań powódki w zakresie nadzorowania wykonywania obowiązków przez pracowników (...).

Przyczyna wypowiedzenia umowy był o wiele szersza i odnosiła się do całokształtu sytuacji, w tym w szczególności oceny pracy powódki w całym okresie od 23 września 2013r. do dnia wypowiedzenia i braku poprawy pracy powódki w obszarach, w których pracodawca wskazał, że nie są przestrzegane procedury. W tym całokształcie sytuacji z pewnością uprawnione było przekonanie pozwanego, że powódka nie spełnia oczekiwań pracodawcy, pomimo zobowiązania do starannego wykonywania obowiązków nadal tego nie czyni. Co istotne to powódka w trakcie zatrudnienia nie zgłaszała pracodawcy żadnych zastrzeżeń co do tego, że nie ma możliwości wdrożenia planu naprawczego z przyczyn, które obecnie akcentuje przed sądem. Powódka nie wykazała, aby kiedykolwiek zgłaszała pracodawcy, że nie ma możliwości stosowania procedur, bo nie została przeszkolona, bo ich nie rozumie, że chciałaby zostać dodatkowo przeszkolona. Podobnie powódka nie zgłaszała, że domaga się ograniczenia jej czasu pracy na kasach po to, aby mogła więcej czasu poświęcić na pracę w (...) i poznawanie procedur. Swoistym absurdem jest to, że powódka czyni jakiekolwiek zarzuty pracodawcy dotyczące organizacji pracy, która zdaniem powódki uniemożliwiała jej zapoznanie z procedurami w sytuacji , w której powódka pracowała na tym stanowisku pracy niemal 2 lata i jednym z jej obowiązków była organizacja czasu pracy w (...). Zdaniem sądu niezależnie od zastanej sytuacji i wykonywania również obowiązków na kasach powódka dysponowała odpowiednią ilością czasu, aby wykonywać również swoje obowiązki w (...) i mieć czas na ich wykonanie, a jeśli tak nie było to przez tak długi okres powódka winna była zgłosić tę okoliczność pracodawcy i zwrócić się o umożliwienie prawidłowego wykonywania przez nią obowiązków.

Co istotne to postawa powódki w dłuższej perspektywie czasowej nie ulegała zmianom pomimo podjęcia przez pozwanego środków mających zdyscyplinować powódkę w postaci żółtego światła na ocenie i wprowadzania planu naprawczego. Taka postawa wskazuje na to, że powódka nie spełniała oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku. W tej sytuacji nie sposób czynić pozwanemu zarzutu, że zdecydował się na zakończenie współpracy z pracownikiem, który nie spełnia oczekiwań na powierzonym jemu stanowisku i w dłuższym okresie czasu nie wykazuje żadnych perspektyw na poprawę postawy i wyników. Oczywistym jest, że pracodawca dążąc do optymalizacji zatrudnienia z punktu widzenia zakładanych oczekiwań wobec pracowników na zajmowanych przez nich stanowiskach ma prawo w takiej sytuacji dokonać wypowiedzenia umowy, które jest wszak zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który jest rozwiązywalny. Długotrwała niechęć powoda do poprawy swych zachowań ocenianych negatywnie przez przełożonych narażała w sposób oczywisty pracodawcę na realne szkody i dawała prawo wypowiedzenia powódce umowy, w ramach przysługującego pracodawcy uprawnienia do doboru kadry pracowniczej spełniającej oczekiwania pracodawcy (również w zakresie zaangażowania w pracę) i gwarantującej jak najlepsze i zgodne z celami zakładu pracy wykonywanie obowiązków.

To pracodawca ponosi odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu pracy, a także ponosi gospodarcze ryzyko prowadzonej działalności i w związku z tym musi dysponować narzędziami takiego doboru pracowników, którzy gwarantują najbardziej efektywne i sprawne wykonanie pracy. Narzędziem tym jest właśnie wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który oczekiwań pracodawcy dla danego stanowiska pracy nie spełnia.

W tym stanie rzeczy powództwo o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę podlegało oddaleniu.

O kosztach postępowania sąd orzekł zgodnie z art. 98 kpc– a mianowicie w zgodzie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 kpc strona przegrywająca proces zobowiązana jest do zwrotu przeciwnikowi jego kosztów.

Powództwo oddalone zostało w całości, wobec czego powódka zobowiązana była do zwrotu przeciwnikowi kosztów postępowania.

Stronie reprezentowanej przez radcę prawnego (jak pozwany w niniejszym postępowaniu) należny jest zwrot kosztów zastępstwa procesowego według przepisów o wynagrodzeniu adwokata.

Zgodnie z art. 98 § 3 do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się jego wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata.

Wysokość kosztów zastępstwa procesowego pozwanego sąd ustalił zgodnie z § 2 pkt 2, § 4 pkt 1 i § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez Radce prawnego ustanowionego z urzędu (t. j. Dz. U. 2013r., poz. 419) w kwocie 900 zł i z tego tytułu zasądzając tę kwotę w punkcie 3 wyroku od powódki na rzecz pozwanego.

Z braku podstaw do obciążenia kosztami od których powódka była zwolniona pozwanego koszty te pokryć będzie musiał Skarb Państwa.

/Monika Ławniczak/