Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

W pozwie z 29.04.2014r. skierowanym przeciwko Zakładowi (...) w M. powód R. J. domagał się na podstawie art. 94 ³ § 3 kp zasądzenia kwoty 5.000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, która polega na narażeniu stanu zdrowia i jego pogorszenia wskutek poleceń służbowych (mobbing) mimo przeciwwskazań lekarskich do pracy przy nasłonecznieniu i różnic temperatury (np. koszenie trawy i zbieranie śmierci na terenie miasta i gminy M.) w sytuacji, gdy rodzaj umówionej pracy przewidywał pracę kierowcy, operatora koparko – ładowarki i montera instancji wodno – kanalizacyjnych, co dodatkowo powodowało u powoda dyskomfort psychiczno – moralny, w wyniku czego stan zdrowia powoda pogorszył się na tyle, że zaszła konieczność operacyjnego usunięcia narośli rakowej z policzka oraz potrzeba kuracji psychiatrycznej.

Powód wskazał, że był szykanowany w ciągu ostatnich 3 lat przez kolejnych kierowników w zakładzie pracy. Polegało to na zaniżaniu premii w porównaniu z innymi pracownikami oraz kierowaniu go do prac niezgodnych z zakresem obowiązków w celu poniżenia go. Nienależnie od tego skierowanie powoda do pracy na otwartej przestrzeni i nasłonecznieniu spowodowało u niego zmiany chorobowe, czego skutkiem była operacja onkologiczna, a następnie choroba nerwowa.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm prawem przepisanych.

Pozwany podniósł, że roszczenia powoda nie zostały udowodnione, a powód nie wskazał ich podstawy i sposobu wyliczenia wysokości dochodzonej kwoty. Przyznał, że powód był jego pracownikiem od 1.09.2007r. do 11.03.2014r. zatrudnionym na stanowisku operatora koparko – ładowarki i montera instalacji wodno – kanalizacyjnej. W okresach, gdy na prace koparki nie było zapotrzebowania (zwłaszcza w okresie zimowym), powód wykonywał prace zastępcze, tj. koszenie trawy, sprzątanie śmieci i inne prace porządkowe. 25.05.2013r. powód złożył zaświadczenie lekarskie z 23.05.2013r. o przeciwwskazaniach do pracy w miejscu nasłonecznionym. Od tej daty dyrektor powierzał powodowi sporadycznie, gdy występowały korzystne dla powoda warunki atmosferyczne (pochmurny dzień), prace na wolnym powietrzu. Od 6.06.2013r. do 11.03.2014r. (dzień rozwiązania umowy o pracę) powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, a od 5.12.2013r. uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego do 2.06.2014r.

Pozwany wskazał, że J. S. objął funkcję dyrektora od 29.04.2013r. Był zatem przełożonym powoda mającym z nim bezpośredni kontakt w czasie pracy zaledwie 5 tygodni, tj. od 29 kwietnia do 5 czerwca 2013r. Jest zatem niemożliwe, aby w tak krótkim czasie mógł swoim zachowaniem wyczerpać kodeksowe przesłanki mobbingu oraz doprowadzić do rozstroju zdrowia u powoda w postaci choroby nowotworowej. Nadto kontrola Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzona w dniach 11-12.06.2013r. ze skargi powoda nie wykazała żadnych nieprawidłowości w przebiegu zatrudnienia powoda pod kątem jego uprawnień pracowniczych.

Odnosząc się do zarzutu zaniżanych powodowi premii w stosunku do innych pracowników pozwany wskazał, że premie miały charakter uznaniowy. Zatem dyrektor miał prawo ustalać ich wysokość w zróżnicowanej wysokości indywidualnie dla każdego pracownika, co potwierdziła kontrola PIP. Powód otrzymywał premie w wysokościach porównywalnych do innych pracowników, czego dowodem są wnioski premiowe z okresu od stycznia 2012r. do maja 2013r.

W piśmie procesowym z 22.07.2014r. pełnomocnik powoda wskazał, że zarzut mobbingu dotyczy okresu od 2009r. do końca czerwca 2013r.

Na rozprawie 23.07.2014r. powód określił czas trwania mobbingu od września 2011r. do 5.06.2013r. (zakończył się z momentem udania się powoda na zwolnienie lekarskie – k. 44v).

Ostatecznie pełnomocnik powoda domagał się ustalenia, że pozwany dopuszczał się wobec powoda mobbingu od września 2011r. do czerwca 2013r., co polegało na zawieszeniu premii i kierowaniu powoda do prac porządkowych, na skutek czego powód doznał defektu psychicznego polegającego na zaniżeniu swojej samooceny i depresji oraz spowodowało to zaostrzenie jego choroby skóry, zasądzenia zadośćuczynienia w wysokości 5.000 zł z tytułu mobbingu oraz kosztów reprezentacji powoda zgodnej z przepisami. Pełnomocnik pozwanego wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Sąd ustalił, co następuje:

R. J. był zatrudniony w Zakładzie (...) w M. od 1.09.2007r. na stanowisku operatora koparko – ładowarki i montera instalacji wodno – kanalizacyjnej w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem określonym stawką godzinową w kwocie 12,50 zł, dodatkiem za wysługę lat w wysokości 20 % oraz premią uznaniową. W umowie o pracę strony przewidziały możliwość oddelegowania pracownika do pracy na stanowisku operatora oczyszczalni ścieków w uzasadnionych przypadkach. Od 2.01.2008r. strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Godzinowa stawka wynagrodzenia ulegała podwyższeniu, tj. od 1.02.2008r. do kwoty 13 zł, od 1.03.2009r. do kwoty 14 zł i od 1.02.2011r. do kwoty 15 zł.

Zgodnie z regulaminem premiowania obowiązującym w Zakładzie (...) w M. od 1.09.2007r. premia ma charakter uznaniowy i motywacyjny i może być naliczana i wypłacana w zróżnicowanej wysokości indywidualnie dla każdego pracownika.

Od 2011r. systematycznie malała ilość godzin pracy wykonywanej przez R. J. na koparko – ładowarce (w 2011r. – 1.236 godzin, w 2012r. – 580,5 godzin, a w okresie od stycznia do maja 2013r. – 226 godzin).

W razie zaistnienia potrzeb pracodawcy oraz braku pracy na zajmowanym przez R. J. stanowisku pracy pracownik był kierowany do prac polegających m. in. na koszeniu trawy i sprzątaniu terenu miasta i gminy. Tego rodzaju prace wykonywali inni pracownicy zatrudnieni na oczyszczalni ścieków. Pracownicy ci mieli przyznaną niższą godzinową stawkę wynagrodzenia niż R. J..

W 2012r. oraz w styczniu i lutym 2013r. premie uznaniowe przyznawał dyrektor W. B.. W styczniu, maju, czerwcu, lipcu, sierpniu i grudniu 2012r. oraz w lutym 2013r. przyznał R. J. premie w procentowej wysokości równej premiom przyznanym pozostałym pracownikom. W lutym 2012r. wysokość procentowa premii przyznana R. J. była najniższa. W marcu, październiku, listopadzie 2012r. i styczniu 2013r. wysokość procentowa premii przyznanych R. J. była równa lub niższa od premii przyznanych innym pracownikom. W kwietniu i wrześniu 2012r. wysokość procentowa premii przyznanych R. J. była równa lub wyższa od premii przyznanych innym pracownikom.

Pismem z 6.03.2012r. R. J. zwrócił się do pracodawcy o wyjaśnienie kwestii zaniżenia premii w lutym 2012r. Dyrektor W. B. odpowiedział mu pisemnie, że zgodnie z regulaminem premiowania premia jest uznaniowa, a jej przyznanie w niższej wysokości za pracę w lutym 2012r. było spowodowane okolicznością, że w tym miesiącu zespół pracowników, w skład którego wchodził R. J. usuwał awarie wodociągu w trudnych warunkach atmosferycznych (silne mrozy), w głębokim wykopie zalewanym wodą, podczas gdy R. J. przebywał wówczas jako operator koparko – ładowarki w ogrzewanej kabinie.

Od marca 2013r. o wysokości premii decydował nowy dyrektor J. S.. W marcu R. J. otrzymał najniższą stawkę premii, co pracodawca uzasadnił brakiem prac na koparce. W kwietniu wysokości stawki również była najniższa i równa premii przyznanej jeszcze jednemu pracownikowi. W maju wysokość stawki przyznana R. J. była najniższa.

24.05.2013r. R. J. złożył pracodawcy zaświadczenie lekarskie z 23.05.2013r. wystawione przez dermatologa, z którego wynikało, iż rozpoznano w niego przewlekłą chorobę skóry skutkującą przeciwwskazaniem do pracy w miejscu nasłonecznionym.

Po tej dacie pracodawca kierował R. J. do pracy innych niż wynikające z zajmowanego stanowiska jedynie w dniach, w których nie występowało nasłonecznienie.

27.05.2013r. R. J. odmówił wykonania polecenia dyrektora J. S. polegającego na koszeniu trawy na terenie ogródka jordanowskiego.

28.05.2013r. R. J. ponownie odmówił wykonania polecenia dyrektora J. S. polegającego na koszeniu trawy i sprzątaniu na terenie miasta powołując się na przeciwwskazania zdrowotne. Ten dzień był pochmurny, a temperatura powietrza wynosiła 15 º C.

28.05.2013r. zakład pracy wystawił R. J. skierowanie do Poradni Medycyny Pracy w S. w celu wykonania badania lekarskiego w związku z otrzymanym zaświadczeniem lekarskim dermatologa z 23.05.2013r. wskazując, że do prac wykonywanych przez R. J. należy koszenie trawy, sprzątanie śmieci i przebywanie na terenie oczyszczalni ścieków w M..

3.06.2013r. zakład pracy otrzymał od R. J. zaświadczenie lekarskie z 29.05.2013r., w którym stwierdzono, iż pracownik jest zdolny do wykonywania pracy związanych z koszeniem trawy i sprzątaniem śmieci „bez przebywania pod wpływem światła słonecznego”.

4.06.2013r. R. J. odmówił wykonania polecenia dyrektora J. S. polegającego na koszeniu trawy powołując się na przeciwwskazania zdrowotne.

W okresie od 6.06.2013r. do 12.03.2014r. R. J. korzystał ze zwolnienia lekarskiego.

11.06.2013r. zakład pracy odwołał się do (...) Ośrodka (...) w W. od zaświadczenia lekarskiego lekarza medycyny pracy z 29.05.2013r., lecz odmówiono jego weryfikacji z uwagi na przebywanie R. J. na zwolnieniu lekarskim do 3.08.2013r.

8.11.2013r. R. J. otrzymał od zakładu pracy zaświadczenie o rodzaju wykonywanych pracy w postaci: pracy operatora koparko – ładowarki, pracy na sieci wodno – kanalizacyjnej, asekuracji przy czyszczeniu studni przepompowni na zewnątrz oraz urządzeń mieszających ścieki, pomocy na oczyszczalni ścieków, koszeniu terenu znajdującego się przy składowisku śmieci, niwelacji składowiska śmieci, przewozie worków ze śmieciami z placu targowego do kontenera, koszenia trawników miejskich i boisk sportowych, cięcia żywopłotu i wycinki przerośniętych odrostów na drzewach przy użyciu drabiny.

12.03.2014r. zakład pracy rozwiązał z R. J. umowę o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o: dokumentację medyczną (k. 4-7, 54, 56), częściowe zeznania powoda R. J. (k. 44-45v, 218v), zeznania dyrektora pozwanego J. S. (k. 45v-46, 218v), zeznania świadków: J. W. (k. 132v-133), A. J. (k. 133-134v), S. C. (k. 134v-135v), M. S. (1) (k. 135v), J. C. (k. 135v) i D. R. (k. 136), częściowe zeznania świadka W. B. (k. 130v-132v), protokół kontroli PIP w S. (k. 25-27), wnioski premiowe (k. 28-39), karty pracy (k. 77-93), zestawienie godzin pracy powoda na koparko – ładowarce (k. 75), kartoteki wynagrodzeń (k. 94-106), opinię biegłej dermatolog E. K. (k. 165-167), opinię biegłej psychiatry J. B. (k. 187-189) oraz akta osobowe powoda

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu powództwo okazało się nieuzasadnione.

Zgodnie z art. 94 ³ § 3 kp pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing oznacza natomiast działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 kp).

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być przy tym spełnione łącznie i występując do sądu to pracownik musi wykazać okoliczności stosowania lub zaistnienia u pracodawcy bezprawnych działań kwalifikujących się jako zjawisko mobbingu (art. 6 kc w zw. z art. 300 kp). Działania pracodawcy muszą być więc jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8.12.2005r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.12.2006r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Dopiero wykazanie przez pracownika wszystkich okoliczności uzasadniających roszczenie oparte na zarzucie mobbingu pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 24.05.2005r., II PK 33/05, (...)).

W niniejszym sporze powód określił czas trwania mobbigu na okres od września 2011r., gdy dyrektorem pozwanego przestał być M. S. (2) do 5.06.2013r., gdy powód udał się na zwolnienie lekarskie i do chwili zwolnienia go z pracy już nie powrócił do zakładu pracy. Co prawda jego pełnomocnik określił datę początkową tego zjawiska na 2009r., lecz wypytany na tę okoliczność powód jasno i precyzyjnie wskazał na wrzesień 2011r. uzasadniając to odejściem z pracy dyrektora M. S. (2). Na taki początek tego zjawiska ostatecznie wskazał pełnomocnik powoda na rozprawie 5.08.2015r.

Jako mobberów powód wskazał dyrektorów pozwanego A. J., W. B. i J. S., przy czym tego ostatniego także w okresie pełnienia przez niego funkcji brygadzisty. Przejawów mobbingu powód dopatrywał w: zmuszaniu go do koszenia trawy i sprzątania na terenie miasta przez dyrektora A. J., W. B. i J. S., kierowaniu go do tych prac i ich intensyfikowaniu mimo poinformowania w 2009r. dyrektora M. S. (2) i brygadzisty A. J. o zaleceniu przez dermatologa unikania pracy na słońcu, kierowaniu przez A. J. do usuwania awarii hydraulicznych innych pracowników, a nie powoda, któremu w tym czasie zlecano koszenie trawy, obniżeniu w listopadzie 2011r. przez A. J. premii do 10 %, podczas gdy inni pracownicy otrzymali premie w wysokości 20-30 %, próbie pobicia go w lutym 2012r. przez A. J. w obecności D. J. i M. S. (1), obniżeniu w lutym 2012r. przez W. B. premii do 10 %, podczas gdy inni pracownicy otrzymali premie w wysokości 20-30 %, obniżeniu w marcu 2013r. przez J. S. premii do 10 %, podczas gdy inni pracownicy otrzymali premie w wysokości 20-30 % oraz braku zmiany w charakterze tych prac mimo złożenia w zakładzie pracy w maju 2013r. zaświadczenia lekarskiego od dermatologa. Jako rozstrój zdrowia powód wskazał bezsenność i „stanie się nerwowym” i „nieradzenie sobie”. W pozwie wskazano dodatkowo na skutek mobbingu w postaci powstania narośli rakowej i konieczności podjęcia kuracji psychiatrycznej. Na rozprawie 5.08.2015r. pełnomocnik powoda wskazał dodatkowo na skutek mobbingu w postaci zaniżenia samooceny powoda.

Niekwestionowany przez pozwanego okazał się fakt, że powód od początku swego zatrudnienia był kierowany do wykonywania prac innych niż wynikające z nazwy zajmowanego stanowiska, co było podyktowane brakiem pracy dla operatora koparko – ładowarki i montera instalacji wodno – kanalizacyjnej. Potwierdzili to świadkowie W. B., A. J., S. C., D. R., J. C., M. S. (1) oraz obecny dyrektor pozwanego. Powód nie wykazał natomiast, aby był „zmuszany” do wykonywania tych prac. (...) oznacza wywieranie nacisku, presji, stosowanie siły, przymusu do wykonania danej czynności, czyli nakłanianie do wykonania określonego działania wbrew woli wykonującego. Tymczasem powód nie wykazał, aby w jakikolwiek sposób przeciwstawiał się pracodawcy kierującego go do prac innych niż wynikające z zajmowanego stanowiska. Okoliczność, że powód nie chciał wykonywać tych prac, o czym zeznali świadkowie W. B., A. J., D. R. i M. S. (1), nie jest równoznaczna ze zmuszaniem go przez pracodawcę do ich wykonywania. Powód ostatecznie bowiem wykonywał te czynności. Nie wykazał natomiast, aby pracodawca wywierał na nim jakąkolwiek presję, np. w postaci groźby pozbawienia prawa do premii uznaniowej, zmierzającej do zmuszenia go do wykonania wspomnianych prac.

Dodatkowo przypomnieć należy, że po pierwsze zgodnie z art. 42 § 4 kp pracodawca ma prawo - w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami – powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Z analizy kart pracy powoda wynika, że czynności inne niż praca operatora koparko – ładowarki i montera instalacji wodno – kanalizacyjnej były wykonywane przez powoda niesystematycznie i raczej w okresie letnim, co nieznacznie przekraczało wspomniany okres 3 miesięcy. Z tytułu wykonywania tych prac powodowi nie obniżono umówionego wynagrodzenia. Wykonywane prace były na tyle nieskomplikowane, że z pewnością powód posiadał stosowne kwalifikacje do ich wykonywania. I wreszcie polecenie wykonania tych prac niewątpliwie wynikało z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, gdy w danym okresie brak było pracy dla operatora koparko – ładowarki i montera instalacji wodno – kanalizacyjnej, a zakład pracy był zobowiązany dokonać zapłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną przez powoda. Okoliczność, że od 2011r. systematycznie malała ilość godzin pracy powoda na koparko – ładowarce wynika z zestawienia złożonego przez pozwanego (k. 75), a niekwestionowanego przez powoda. Bezsporne jest, że do tego rodzaju prac z wyżej opisanej przyczyny kierowani byli wszyscy pracownicy oczyszczalni ścieków, co przeczy wersji powoda, że jedynie jego pracodawca traktował w gorszy sposób. Okoliczność ta wyklucza przyjęcie prawdziwości prezentowanego przez powoda poglądu, że swoim postępowaniem pracodawca zmierzał do poniżenia lub ośmieszenia powoda w gronie jego współpracowników. Wręcz przeciwnie, zebrany materiał dowodowy bezsprzecznie wykazał, że pracodawca w jednakowy sposób traktował pracowników fizycznych pracujących na oczyszczalni ścieków w zakresie charakteru wykonywanych przez nich prac.

Po drugie należy przypomnieć, że z każdej z trzech umów o pracę powoda wynika, iż strony tych umów przewidziały możliwość oddelegowania pracownika do pracy na stanowisku operatora oczyszczalni ścieków w uzasadnionych przypadkach. Ci operatorzy właśnie wykonywali te prace, które były także zlecane powodowi. Zatem takie działanie pracodawcy pozostawało dodatkowo w zgodzie z zapisami umów o pracę.

Zdaniem Sądu powód nie udowodnił, że w 2009r. poinformował dyrektora M. S. (2) i brygadzistę A. J. o zaleceniu przez dermatologa unikania pracy na słońcu. A. J. zaprzeczył tej okoliczności (k. 134). Powód z kolei nie przedstawił żadnego zaświadczenia lekarskiego z 2009r. potwierdzającego takie zalecenia. Z dokumentacji medycznej wynika natomiast, że powód leczył się w Poradni Dermatologicznej w S. od 2009r. z powodu trądzika różowatego, w związku z czym lekarz zalecił mu stosowanie ochrony przeciwsłonecznej oraz podjęcie leczenia farmakologicznego. Zalecenie to nie było zatem równoznaczne z przeciwwskazaniem do pracy na słońcu. Skoro zatem lekarz leczący powoda nie zalecił mu unikania takiej pracy, to zrozumiałe, iż powód nie mógł o tym poinformować swego pracodawcę w 2009r. W tym też okresie pracodawca mógł kierować powoda do wykonywania tych prac bez narażenia się na zarzut lekceważenia stanu zdrowia pracownika. Nadto powód w żaden sposób nie udowodnił, aby od 2009r. dyrektor M. S. (2) i brygadzista A. J. częściej kierowali go do prac wykonywanych na słońcu.

Pierwsze zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniu do pracy na słońcu powód złożył dopiero 24.05.2013r. Co prawda świadek W. B. zeznał, że w 2012r. powód informował go o tym, iż nie może „przebywać na słońcu zbyt długo”, lecz nawet przyjmując, że taka sytuacja miała miejsce, to bez stosownego zaświadczenia lekarskiego na pracodawcy nie ciążył obowiązek kierowania powoda do wykonania prac nienarażonych na promieniowanie słoneczne. Dopiero złożenie przez powoda 24.05.2013r. zaświadczenia lekarskiego z 23.05.2013r. spowodowało, że pracodawca kierował go do prac wykonywanych poza budynkiem w dni niesłoneczne. Sąd uznał, że pracodawca wykazał tę okoliczność, o czym świadczą przekonujące zeznania dyrektora J. S. poparte treścią notatek służbowych z 28.05.2013r. i 3.06.2013r. (k. B-26 i B-30 akt osobowych). Brak jest powodów do odmówienia prawdziwości tych dowodów, zwłaszcza przy przyjęciu rozumowania, iż pracodawca sporządzając te notatki nie mógł przewidywać, że prawie rok później wda się w sądowy spór z pracownikiem, co mogłoby go skłonić do sporządzenia notatek służbowych niezgodnych z prawdą.

W ocenie Sądu powód nie udowodnił również, że A. J. kierował do usuwania awarii hydraulicznych innych pracowników, a nie powoda, któremu w tym czasie zlecano koszenie trawy, czym miał go w ten sposób poniżać. Co prawda powód zadeklarował, że posiada na tę okoliczność stosowne notatki (k. 45), lecz nie złożył ich do akt sprawy.

Powód nie wykazał także, że w lutym 2012r. A. J. próbował go pobić w obecności D. J. i M. S. (1). Ten ostatni pracownik przesłuchany w charakterze świadka opisał, że widział owo zdarzenie, lecz miało ono postać „wymiany zdań, a nie rękoczynów”. Powód kłócił się z brygadzistą A. J. o niewykonanie jakiegoś polecenia służbowego, lecz obaj panowie „tylko krzyczeli” na siebie nawzajem. Sąd w pełni dał wiarę relacji tego świadka. Co prawda świadek jest aktualnym pracownikiem pozwanego, lecz okoliczność ta nie może automatycznie podważać prawdziwości jego zeznań. Powód nie przedstawił natomiast żadnych przyczyn, dla których świadek miałby być zainteresowany w poprawieniu sytuacji procesowej pozwanej. Nie zgłosił także dowodu z zeznań drugiego z uczestników tego zdarzenia D. J.. Z kolei świadek W. B. odnośnie przebiegu zdarzenia powołał się na relacje jedynie powoda. Z tego powodu Sąd uznał, że w lutym 2012r. powód jedynie pokłócił się ze swoim przełożonym. Obaj uczestnicy tej wymiany zdań byli zdenerwowani, skoro obaj na siebie krzyczeli. Takiego jednorazowego zdarzenia, w którym obaj uczestnicy występują na równorzędnych pozycjach (powód podjął bowiem czynną obronę swego stanowiska) nie można uznać za przejaw nękania lub zastraszania pracownika. Powód dał bowiem stanowczy odpór uwagom przełożonego, co świadczy o tym, że nie czuł się zastraszony.

Jeżeli chodzi o zaniżenie powodowi premii, to bezsporny okazał się fakt, że w pozwanym zakładzie pracy ma ona charakter uznaniowy. Oznacza to, że przyznawana jest przez pracodawcę jako wyraz uznania za pracę, za zasługi pracownika. Z tego względu może być przez pracodawcę przyznawana poszczególnym pracownikom w różnej wysokości odpowiadającej ich zaangażowaniu w wykonywane obowiązki.

Niekwestionowany przez pozwanego był fakt, że w niektórych miesiącach spornego okresu powód miał przyznaną procentową stawkę premii w wysokości niższej niż inni pracownicy, tj. w listopadzie 2011r., lutym 2012r., marcu i maju 2013r. Na te miesiące zwrócił uwagę powód w swoich zeznaniach. Pracodawca uzasadnił swoje decyzje w przyznawaniu takiej stawki premii niewykonywaniem przez powoda pracy, wykonywaniem przez niego pracy lżejszej niż inni pracownicy z nim współpracujący, nieobecnością powoda w pracy lub jego mniejszym zaangażowaniem (por. pismo W. B. z 7.03.2012r., zeznania dyrektora J. S. i świadka W. B.). Jak wynika z kart pracy w maju 2013r. powód dwukrotnie odmówił wykonania polecenia służbowego, co naturalnie musiało znaleźć odzwierciedlenie w wysokości procentowej premii.

Przypomnieć należy, że pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie można zatem mówić o mobbingu w przypadku mniej korzystnej niż w przypadku innych pracowników jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika. Pojęcie mobbingu nie obejmuje więc zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, w tym prawa do przyznania premii uznaniowej w określonej wysokości. Z zebranego materiału dowodowego nie wynika, aby przyznanie powodowi zaniżonej w stosunku do innych pracowników premii uznaniowej we wskazanych miesiącach było uporczywe i długotrwałe (były to wyłącznie zdarzenia jednostkowe) i wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Wręcz przeciwnie, z uwagi na wysokość stawki godzinowej należnej powodowi wysokość tej „zaniżonej” premii była i tak wyższa od premii, a w konsekwencji i wynagrodzenia za pracę pozostałych pracowników, co zresztą budziło ich naturalny sprzeciw.

Powyższe ustalenia Sąd poczynił na podstawie wiarygodnych zeznań świadków J. W., A. J., S. C., M. S. (1), J. C., D. R. i dyrektora pozwanego J. S. popartych dowodami z dokumentów w postaci wniosków premiowych, kart pracy, zestawienia godzin pracy powoda na koparko – ładowarce oraz kartoteki wynagrodzeń. Dowody te tworzą wzajemnie uzupełniającą się całość, logiczną i przekonującą. Fakt, że – za wyjątkiem J. W. – pozostałe osoby są aktualnymi pracownikami pozwanego nie może automatycznie prowadzić do wniosku, że ich relacje są niewiarygodne. O ile powód podnosił kwestię pozostawania w konflikcie z A. J. i J. S., to w stosunku do pozostałych świadków nie wskazywał na taką okoliczność. Tymczasem zeznania tych świadków w pełni korespondują z twierdzeniami A. J. i dyrektora pozwanego.

Z kolei zeznaniom powoda i świadka W. B. Sąd jedynie częściowo dał wiarę. Zdaniem Sądu relacja W. B. okazała się częściowo nieprawdziwa, przesadzona i niekonsekwentna. Z jednej bowiem strony świadek twierdzi, że w jego ocenie powód został skrzywdzony przyznaniem niższej premii za prace wykonywane w lutym 2012r. podczas usuwania awarii wodociągu twierdząc, że został wprowadzony w błąd przez A. J. odnośnie konieczności przyznania powodowi niższej premii. Z drugiej zaś strony sporządza pismo z 7.03.2012r. wyjaśniające powodowi przyczyny swej decyzji przyznającej premię w niższej procentowo wysokości w stosunku do innych pracowników. W piśmie tym sam wyraźnie wskazuje, że „psycho – fizyczne i ergonomiczne okoliczności wykonywania pracy w takich warunkach są wielokroć gorsze niż operatora w ogrzewanej kabinie” (pismo z k. B – 21 akt osobowych powoda). Skoro w taki sposób ówczesny dyrektor pozwanego ocenił pracę powoda, to bez wątpienia dokonał tego samodzielnie. Zastanawiające jest, że w sytuacji, gdy świadek czuł dyskomfort z powodu takiego swego postępowania („To zaniżenie premii było nieuczciwe” – k. 131), to – mając do tego stosowne kompetencje i możliwości finansowe – nie uczynił nic, aby wyrównać rzekomo nieprawidłowo przyznaną powodowi premię. Zdaniem Sądu ta część relacji świadka została złożona jedynie w celu uwiarygodnienia twierdzeń powoda.

Warto zauważyć, że mimo, iż powód jako jednego z mobberów wskazał na W. B., który zaprzeczył, aby „(…) aby w tym okresie powód był sekowany” (k. 131), to zupełnie niekonsekwentnie popierał swoje twierdzenia powołując się na zeznania właśnie tego świadka.

Sąd miał także na uwadze, że W. B. przywołał takie okoliczności świadczące o rzekomo gorszym traktowaniu powoda przez A. J., których zupełnie nie podnosił pracownik, tj. poddawanie w wątpliwość kwalifikacji powoda, niewłaściwe odnoszenie się do pracownika, „unikanie koleżeńskiego stosunku w rozdysponowywaniu prac”, inicjowanie kłótni. Podkreślenia wymaga fakt, że świadek nie był obecny przy rozmowach powoda z A. J., a swoją ocenę w kwestii ich relacji oparł na stwierdzeniu „słychać to było w ich głosie” (k. 131v) i twierdzeniach powoda. Zastanawiające jest także to, że mimo, iż świadek twierdził, że „Inni pracownicy mówili, że jest zły klimat i źle się tu pracuje”, to nie umiał wskazać tych pracowników. Tymczasem u pozwanego jest zatrudnionych jedynie kilka osób, więc nie powinno być trudności w ich zindywidualizowaniu, o ile faktycznie tak się wypowiadali. I wreszcie ówczesny burmistrz M. J. W. stanowczo zaprzeczył, aby W. B. sygnalizował mu o zjawisku mobbingu u pozwanego, a w końcu w interesie burmistrza należało przeciwdziałanie takiemu zjawisku, o ile faktycznie miało ono miejsce.

Reasumując, w trakcie przesłuchania W. B., na podstawie poczynionych obserwacji podczas składania przez niego zeznań, Sąd doszedł do przekonania, że świadek usilnie i wbrew rzeczywistości dążył po pierwsze do ukazania w korzystnym świetle siebie jako dyrektora pozwanego, a po drugie do dostarczenia powodowi argumentów na poparcie jego twierdzeń. Dał się także zauważyć emocjonalny, bardzo przychylny stosunek świadka do powoda, co znalazło potwierdzenie w relacji pozostałych pracowników pozwanego o uprzywilejowanym traktowaniu powoda przez W. B.. Z tych też przyczyn Sąd uznał, iż zeznania tego świadka w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu nie mogą stanowić dowodu na poparcie twierdzeń powoda.

W świetle poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych, powód dochodząc odszkodowania za mobbing nie wykazał żadnej z przesłanek określonych w art. 94 ³ § 3 kp, przedstawiając jedynie subiektywne przekonanie o słuszności swoich racji, które nie znalazło potwierdzenia w postępowaniu dowodowym. Dla ustalenia mobbingu nie są natomiast wystarczające subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej, ale działania takie muszą być ocenione jako obiektywnie naganne, a przy tym uporczywe, długotrwałe i ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, czego w niniejszej sprawie nie stwierdzono.

Działania, które można uznać za mobbing, winny bowiem skutkować obniżeniem zdolności pracownika do wykonywania pracy, pogorszeniem jego funkcjonowania w środowisku zawodowym. Warunkiem uznania działań za mobbingowe jest świadomość ich podejmowania oraz wyraźny cel dokuczenia, wyrządzenia krzywdy wybranej osobie lub grupie osób. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające samo stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ich skutków (rozstrój zdrowia) (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2007r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312).

Jak wskazano wyżej wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego nie dały podstaw do stwierdzenia, że powód we wskazanym przez siebie okresie zatrudnienia u pozwanego był poddawany mobbingowi.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Koniecznym warunkiem uzyskania prawa do zadośćuczynienia jest doznanie przez poszkodowanego rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, analogicznie jak w przypadku przesłanek mobbingu obciąża pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 ³ § 3 kp aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (por. wyrok z 7.05.2009r., III PK 2/09, M. P. Pr. (...)). W niniejszej zaś sprawie nie zostało także wykazane, że w związku z sytuacją w pracy powód doznał rozstroju zdrowia.

Biegła dermatolog w sporządzonej opinii wskazała, że od maja 2009r. powód leczył się z powodu trądzika różowatego, w związku z czym lekarz zalecił mu stosowanie ochrony przeciwsłonecznej. 23.05.2013r. powód zgłosił się do lekarza z drobnym owrzodzeniem, które pojawiło się ok. pół roku wcześniej. 7.06.2013r. wycięto zmianę skórną i rozpoznano u powoda raka podstawnokomórkowego. Biegła opisała, że tego typu rak występuje u 50 % osób po 60 roku życia. Ma on tendencję do występowania u mężczyzn o jasnej karnacji (takiej jak powód). Praca na zewnątrz budynków połączona z ekspozycją na promieniowanie słoneczne sprzyja rozwojowi nowotworu, lecz może on też wystąpić w obrębie skóry, która nie była eksponowana na to promieniowanie. Wpływ na występowanie tego schorzenia mają również czynniki genetyczne, brak stosowania kremów z filtrem przeciwsłonecznym i brak zasłaniania skóry. Jej zdaniem „praca badanego na otwartym terenie mogła być jednym z wielu czynników powodujących rozwój choroby” (k. 167).

Podzielając w pełni wnioski zawarte w przedmiotowej opinii Sąd doszedł do wniosku, że brak jest dowodów na istnienie związku przyczynowo – skutkowego między pracą zlecaną poza wynikającą z zajmowanego przez powoda stanowiska a zachorowaniem przez niego na raka podstawnokomórkowego. Biegła w swojej opinii wskazała jedynie na taką możliwość, lecz kategorycznie nie przesądziła istnienia tego związku, co jest niezbędne w ustaleniu skutku mobbingu.

Biegła psychiatra w sporządzonej opinii ustaliła, że obiektywnie rodzaj zlecanych powodowi prac poza wynikającymi z zajmowanego stanowiska nie stanowił zagrożenia chorobą psychiczną, zaostrzeniem schorzenia skóry i nie był bezpośrednią przyczyną nowotworu skóry. Inną sprawą jest okoliczność, że subiektywnie powód tak to odczuwał. Zdaniem biegłej związane jest to z jego cechami osobowości i prawdopodobnie z niedostatecznym wyjaśnieniem podłoża schorzenia i sposobu radzenia sobie z nim. Powód jest bardzo przejęty tymi schorzeniami i nie potrafi racjonalnie ocenić zagrożenia.

Podzielając w pełni wnioski zawarte i w tej opinii Sąd doszedł do wniosku, że brak jest dowodów na istnienie związku przyczynowego między sytuacją pracowniczą powoda a „koniecznością podjęcia kuracji psychiatrycznej” (por. uzasadnienie pozwu). Wskazać należy, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości.

Nadto prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 k.c. - naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. W niniejszej sprawie powód nie wykazał istnienia tej przesłanki.

Sąd podzielił wnioski wyrażone w sporządzonych opinii biegłych mając na uwadze rangę opinii sporządzonych przez doświadczone biegłe sądowe. Sposób uzasadnienia obu opinii, tj. umotywowania postawionych przez biegłe wniosków, pozwolił na przejrzyste zapoznanie się z wyrażonym w nich stanowiskami, a w konsekwencji zrozumienie argumentów wskazujących na słuszność postawionych tez. Obie opinie są oczywiste i nie zawierają skomplikowanych ocen, ani rozważań o wysokim stopniu abstrakcji. Twierdzenia biegłych poparte są rzeczową, logiczną i spójną argumentacją, pozwalającą na kontrolę zasadności ich stanowiska.

W tym stanie rzeczy na podstawie a contrario art. 94 ³ § 3 kp Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

Mając na uwadze okoliczność, że powód jest osobą bezrobotną bez prawa do zasiłku i pozostaje na utrzymaniu żony Sąd na podstawie art. 102 kpc nie obciążył go kosztami procesu, a koszty postępowania przejął na rachunek Skarbu Państwa.