Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 października 2015 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSO Jacek Wilga

Sędziowie: SSO Andrzej Marek,

SSR /del./ Agata Mularska - Karamon (spr.)

Protokolant star. sekr. sądowy Ewa Sawiak

po rozpoznaniu w dniu 15 października 2015 r. w Legnicy

na rozprawie

sprawy z powództwa A. R.

przeciwko (...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji strony pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Legnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 22 maja 2015 r. sygn. akt IV P 261/14

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w Legnicy w wyrokiem z dnia 22 maja 2015 roku zasądził na rzecz powódki A. R. od strony pozwanej (...) sp. z o.o. w K. kwotę 13.176,39 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, obciążając stronę pozwaną kosztami zastępstwa procesowego w wysokości 60 zł oraz kosztami sądowymi należnymi na rzecz Skarbu Państwa w kwocie 1.021,40 zł.

Wyrok taki Sąd Pracy wydał dokonując następujących ustaleń faktycznych: Powódka A. R. była zatrudniona u strony pozwanej –w (...) Spółce z o.o. w K. od dnia 20 czerwca 2003 r. na podstawie umowy o pracę. Początkowo powódka wykonywała obowiązki pracownika przyjęcia towaru, następnie obowiązki starszego sprzedawcy na dziale świeżej żywności w sklepie (...), gdzie w okresie od 1 lutego 2007 r. do 31 sierpnia 2010 r. pełniła obowiązki p.o. Kierownika Stoiska (...), a od dnia 1 września 2007 r. –obowiązki Kierownika Stoiska (...). Od 1 kwietnia 2008 r. powódka objęła stanowisko Kierownika Sklepu przy ul. (...) w L..

Powódka w okresie zatrudnienia u strony pozwanej, w szczególności w okresie pełnienia przez nią w sklepach funkcji kierowniczych, uważana była za osobę doświadczoną w opanowywaniu sytuacji kryzysowych. Wysyłano ją często do różnych sklepów w celu ich wsparcia np. gdy chodziło o dyscyplinę pracy. Pomocna była także w przeszkalaniu nowych pracowników. W czasie zatrudnienia u strony pozwanej powódka nigdy nie otrzymała żadnej kary porządkowej, nie było zastrzeżeń do jej pracy, nigdy też powódka nie była przez pracodawcę upominana, czy to ustnie, czy pisemnie. Do czerwca 2014 r. podlegli jej pracownicy nie zgłaszali przełożonym, że powódka nieodpowiednio, wulgarnie, bądź w inny niewłaściwy sposób się zachowuje, czy traktuje współpracowników, pracowników innych firm współpracujących ze stroną pozwaną, lub klientów. W 2013 r. powódka otrzymała od Menagera Regionu M. P. propozycję poprowadzenia sklepu (...) przy ul. (...) w L. na okres dwóch miesięcy. Powódka nie wyraziła na to zgody. Nie chciała zmieniać miejsca świadczenia pracy, a nadto obawiała się, że uwagi na dotychczasowe fatalne zarządzanie i obciążającą go stratę sklep ten jest przeznaczony do likwidacji. Wkrótce okazało się, że faktycznie został zlikwidowany.

W czerwcu 2014 r. do Menagera Regionu M. P.dotarła informacja o nieprawidłowościach w zachowaniu powódki jako kierownika sklepu oraz o „nieprzyjemnej” atmosferze panującej w sklepie. Była to informacja telefoniczna i pochodziła od zastępcy kierownika sklepu (...). W związku z powyższym M. P. poleciła Regionalnemu Kierownikowi ds. Personalnych A. M. zorientować się w sytuacji. Na początku lipca 2014 r. A. M. pojechała do sklepu w L., którego kierownikiem była powódka i przeprowadziła rozmowy z pracownikami tego sklepu. Spotkania i rozmowy z pracownikami i rozmowy trwały dwa dni. W pierwszym dniu w spotkaniach uczestniczył też A. S. –kierownik regionalny ds. (...). Spotkania odbywały się z każdym pracownikiem indywidualnie w pomieszczeniu socjalnym. A. M. pytała pracowników o atmosferę pracy. W czasie rozmów padały informacje dotyczące niewłaściwego zachowania powódki w stosunku do niektórych pracowników, m.in. mówienia podniesionym tonem, krzyczenia na pracowników, zwracania się do nich wulgarnymi i obraźliwymi słowami, wypowiadania wulgaryzmów do siebie samej, ale w obecności pracowników lub w pomieszczeniu socjalnym, ale z narażeniem na ich usłyszenie przez osoby postronne, tj. klientów, nieodpowiadania na powitania i pożegnania pracowników, tj. na ich „dzień dobry i „do widzenia”, kończenia wypowiedzi do pracownika stojąc do niego tyłem, faworyzowania dwóch pracownic, które –w ocenie skarżących– mogły nic na sklepie nie robić i powódka tego nie zauważała, a inni musieli wykonywać pracę za te dwie faworyzowane pracownice. Niektórzy z przesłuchiwanych pracowników nie mieli żadnych zastrzeżeń do współpracy z powódką. Po wysłuchaniu pracowników A. M. poprosiła osoby, które miały uwagi na współpracy z powódką, aby szczegółowo opisały przebieg współpracy z powódką oraz jej zachowania w stosunku do siebie, innych pracowników czy klientów. Wyznaczyła im jednocześnie termin do złożenia takich oświadczeń –do dnia 5 lipca 2014 r. Wśród pracowników, którzy napisali takie oświadczenia, był m.in.: W. B., J. D., M. J. (1), M. J. (2), P. P., B. P., B. H., D. M.i K. F.. Pozostałych pracowników (np. J. K., M. Z., M. G.), którzy dobrze wypowiadali się o atmosferze w pracy i o współpracy z powódką, albo których nie było w tym czasie pracy, nie poproszono o złożenie oświadczeń.

Ani w dniach, kiedy były przeprowadzane rozmowy z pracownikami, ani po otrzymaniu pisemnych oświadczeń od pracowników sklepu (...) w L. przy ul. (...), sporządzonych w dniach 30 czerwca 2014 r. oraz 1 i 2 lipca 2014 r., pozwany pracodawca nie podjął żadnej rozmowy z powódką na temat zarzutów, o których pracownicy wspominali w rozmowach z regionalnym kierownikiem ds. personalnych oraz w swoich oświadczeniach. Nie odebrał od powódki żadnych wyjaśnień, ani nawet nie poinformował jej o tym, że prowadzi postępowanie wyjaśniające w sprawie jej zachowania w stosunku do podwładnych i współpracy z nimi.

Po otrzymaniu w/w oświadczeń od pracowników i wyłącznie na podstawie informacji w nich zawartych, A. M. –Regionalny Kierownik ds. (...) oraz M. P. –Menager Regionu podjęły decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce i przyjechały do L., żeby wspólnie zakomunikować tę decyzję powódce w dniu 4 lipca 2014 r. W dniu 4 lipca 2014 r. strona pozwana doręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 października 2014 r. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pozwany wskazał:

1.  rażące i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy i § 9 pkt 1 Regulaminu Pracy),

2.  rażące i zawinione naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego, ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz wartości firmy wobec współpracowników (art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu Pracy i § 9 pkt 3 i 4 Regulaminu Pracy).

W uzasadnieniu swojego oświadczenia strona pozwana podała, że w dniu 23 czerwca 2014 r. Menager Regionu M. P.otrzymała ustną skargę od pracownika sklepu (...). Menager Regionu przekazał treść skargi Regionalnemu Kierownikowi ds. (...) A. M.. Skarga dotyczyła zachowania powódki w stosunku do współpracowników. Podczas wyjaśniania skargi pracownicy przedstawili szereg nieprawidłowości:

1.  zwracanie się do pracowników słowami, które w swojej treści zawierały słowa uwłaczające godności osób pracujących w sklepie, a także groźby, np. „Jak pójdziesz na zwolnienie to cię zwolnię”, „***erdalaj, nie mam czasu”, „nie zawracaj mi d*py”, „jak nie będziesz pilnował terminów to cię ***ierdolę z pracy”, „pracuje z debilami”. W dniu 28 czerwca 2014 r., wychodząc na magazyn, powódka użyła następujących słów: „weź to k**wa szybko stąd, przesuń to, tu taki syf, ruszyć się k**wa nie da”,

2.  nierówne traktowanie w zatrudnieniu, faworyzowanie wybranych pracowników, traktowanie pracowników w sposób przedmiotowy „jestem ganiany po sklepie jakbym był robotem”, lekceważenie pracowników poprzez nieodpowiadanie na pytania oraz słowa „dzień dobry”, „do widzenia”.

Strona pozwana wskazała, iż w/w działanie powódki jest niezgodne z regulaminem pracy (...), przepisami Kodeksu Pracy oraz stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę doręczyła powódce A. M. w obecności M. P. Treść oświadczenia została powódce odczytana. Po odczytaniu, żadna z w/w przedstawicielek pracodawcy nie uszczegółowiła zarzutów powołanych w treści oświadczenia, nie wskazała konkretnych przypadków niewłaściwego zachowania powódki w stosunku do pracowników, ze wskazaniem dat, albo osób w nich uczestniczących. Poproszono jedynie powódkę, żeby ustosunkowała się do tego, co jej przeczytano. Powódka odpowiedziała, że zarzuty wypowiedzenia są nieprawdziwe i że nie wierzy, że pracownicy napisali oświadczenia, na które pracodawca powołuje się w wypowiedzeniu. W dniu wręczania powódce wypowiedzenia A. M. nie ujawniła wobec powódki oświadczeń pracowników, na podstawie których strona pozwana podjęła decyzję o zakończeniu współpracy z powódką.

Wydane rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy uzasadnił, wskazując, że: zebrany w sprawie materiał dowodowy przekonuje, że dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę tylko pozornie było należycie uzasadnione. Sąd wskazał, że przede wszystkim strona pozwana w toku procesu sygnalizowała, że już raz w 2013 r. pracownik strony pozwanej zgłosił przeciwko powódce skargę. Wówczas jednak strona pozwana nie zdecydowała się na wszczęcie procedury wyjaśniającej i w zasadzie nie podjęła żadnych kroków w celu zweryfikowania trafności zgłoszonych zarzutów. Tymczasem w czerwcu 2014 r. –w analogicznej sytuacji- wszczęła niezwłocznie procedurę, która w ciągu zaledwie kilku dni doprowadziła do zwolnienia z pracy wieloletniego i cenionego dotychczas przez pracodawcę pracownika. Sąd Pracy wskazywał, iż o fakcie wysokiej oceny przez pracodawcę umiejętności powódki świadczy przebieg jej kariery zawodowej u strony pozwanej, powierzenie funkcji kierownika sklepu, którą powódka pełniła przez 6 lat oraz wysokie oceny okresowe. Do obniżenia tej oceny doszło dopiero w ostatnim okresie zatrudnienia powódki u strony pozwanej, po objęciu stanowiska menagera regionu przez M. P.. Wątpliwości budził jednak fakt, że powódka w tym okresie, kiedy miały wystąpić zastrzeżenia do jej pracy, otrzymała propozycję pracy na stanowisku kierownika sklepu (...) przy (...)w L.. Nie powierza się stanowiska kierowniczego, w tym zwłaszcza w innej placówce, dotychczas źle zarządzanej i obciążonej stratą, pracownikowi, który nie radzi sobie z dotychczasową pracą. Oświadczenia pracowników, które stanowiły podstawę zwolnienia powódki z pracy, pochodziły z trzech dat -30 czerwca, 1 lipca i 2 lipca 2014 r. Sąd Rejonowy wskazał, że wątpliwości wiążą się np. z zeznaniami świadka K. F., który zeznał, że swoje oświadczenie składał już po powrocie do pracy w (...), po tym, jak powódka została zwolniona. Przez kilka lat współpracy z powódką nikt z pracowników –poza jednym wypadkiem skargi telefonicznej, który -jeśli miał miejsce- to został faktycznie zlekceważony przez stronę pozwaną- nie składał żadnych skarg, ani zastrzeżeń odnośnie współpracy z powódką. Natomiast w przeciągu kilku zaledwie dni zastrzeżenia te pojawiły się w bardzo szerokim zakresie, zaś przyczyny, które leżały u podstaw powstrzymywania się przez pracowników z ujawnianiem sytuacji w sklepie wobec przełożonych jakby przestały istnieć. Wszystkie te oświadczenia zostały złożone po rozmowach pracowników z Regionalnym Kierownikiem ds. (...) A. M. i wszystkie zawierają podobne elementy, powołując się na podobne naruszenia obowiązków przez powódkę.

Sąd I instancji wskazał również, że upływ czasu od wydarzeń przywoływanych przez pracowników w pisemnych oświadczeniach, jak również rozłożenie w czasie poszczególnych opisywanych przez pracowników sytuacji utrudniały możliwość prawidłowego ustalenia stanu faktycznego i oceny, czy uzasadniał on wypowiedzenie powódce umowy o pracę, zwłaszcza, że nie wszyscy z przesłuchanych w sprawie świadków –obecnych i byłych pracowników sklepu (...) w L.- potwierdzili w swych zeznaniach fakt występowania sytuacji opisanych przez stronę pozwaną w treści wypowiedzenia umowy o pracę, jako jego przyczyny, stanowiących naruszenie norm art. 100 kp oraz zapisów obowiązującego u strony pozwanej regulaminu pracy (np. K. K., M. G., J. K., M. Z.). W/w świadkowie zwracali przy tym uwagę na naruszanie zasad współżycia społecznego przez innych pracowników strony pozwanej, w tym tych, którzy złożyli sporne oświadczenia (np. W. B.). Nadto świadkowie, którzy współpracowali z powódką zanim objęła stanowisko kierownika w sklepie (...) w L. wypowiadali się wyłącznie pozytywnie na temat współpracy z nią.

W ocenie Sądu Pracy jednak, żeby wypowiedzenie umowy o pracę, dokonane powódce, mogło zostać uznane za uzasadnione, strona pozwana powinna się oprzeć na oświadczeniach wszystkich pracowników podlegających powódce, a nie tylko tych osób, które złożyły oświadczenia dla niej niekorzystne. Tymczasem z zeznań świadków M. G., J. K. i M. Z.wynika, że strona pozwana nie tylko nie odebrała od nich pisemnych oświadczeń na temat współpracy z powódką, ale nawet nie prosiła o ich złożenie. Tymczasem zeznania w/w osób stawiają powódkę w korzystnym świetle i nie potwierdzają zasadności zarzutów podniesionych powódce na uzasadnienie wypowiedzenia.

Za bezzasadny w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego Sąd uznał zarzut nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu i faworyzowania wybranych pracowników. Równe traktowanie w zatrudnieniu nie oznacza bowiem obowiązku traktowania w sposób identyczny. Z przeprowadzonych w sprawie dowodów wynikało, że powódka rozdzielając pracę i egzekwując wykonanie obowiązków miała na względzie cechy osobiste pracowników, mające wpływ na tempo wykonywania pracy. Dotyczyło to np. M. Z., która –zdaniem części pracowników- miała być przez powódkę faworyzowana. Z zeznań świadków K. K., powódki i samej M. Z. wynika jednak, że jest to osoba bardzo zaangażowaną w wykonywaną pracę, która ze względu na swoje osobiste cechy potrzebowała szczególnego traktowania. Fakt, że powódka nie stawiała jej równie wysokich wymagań, jak innym pracownikom, nie uzasadniał –w ocenie Sądu- w tym konkretnym przypadku zarzutu dyskryminowania pozostałych osób.

Istotne dla oceny zasadności wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest także to, że zarówno w dniach przeprowadzania rozmów z pracownikami, jaki i później, lecz przed dokonaniem powódce wypowiedzenia umowy o pracę, strona pozwana nie rozmawiała z powódką na temat sytuacji panującej w sklepie, atmosfery w pracy, współpracy z pracownikami. Nie była więc zainteresowana poznaniem jej zdania na ten temat. Powódka nie miała też możliwości zapoznania się z oświadczeniami pracowników, stanowiącymi podstawę wskazanych jej w wypowiedzeniu zarzutów.

Apelację od powyższego wyroku w wniosła strona pozwana zarzucając naruszenie przepisów postępowania:

- art. 233 § 1 kpc, polegający na przekroczeniu przez Sąd Rejonowy granic swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w sprawie, poprzez wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków niepoprawnych pod względem logicznym, a także wniosków w żaden sposób niewynikających z materiału dowodowego, co spowodowało błędną ocenę stanu faktycznego niniejszej sprawy i w rezultacie niezasadne uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką były nieuzasadnione. Poczynione przez sąd pierwszej instancji błędy w ustaleniach i ocenach polegały w szczególności na:

- bezpodstawnym przyjęciu, wbrew zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu, iż powódka nie dopuszczała się naruszania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, w sytuacji , gdy zeznań niemal wszystkich świadków jednoznacznie wynikało, że powódka używała wobec nich jak również innych pracownic wulgaryzmów , zachowywała się w sposób niegrzeczny, w sposób agresywny zwracała się do pracowników oraz ich poniżała ,

- nieprawidłowym przyjęciu, że załączone przez pozwaną do odpowiedzi na pozew oświadczenia pracowników sklepu , którego pracownikiem była powódka nie są wiarygodne, w sytuacji, w której zeznania świadków, którzy ww. oświadczenie sporządzili potwierdziły w całości zawarte ww. dokumentach twierdzenia,

- nieprawidłowym sprzecznym z zebranym w sprawie materiale dowodowym przyjęciu, że w odniesieniu do zgłoszenia z września 2013 roku dotyczącego niewłaściwego zachowania powódki, względem podległych jej pracowników, pozwana nie podjęła żadnych działań w sytuacji, w której z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika , że w planie poprawy wyników pracy z tego okresu, znalazł się punkt: komunikacja z pracownikami, dodatkowo z powódką przeprowadzona została długa rozmowa, w której trakcie powódce zostały jasno przedstawione oczekiwania pracodawcy dotyczące sposobu komunikowania się powódki z podległymi pracownikami,

- nieprawidłowym, sprzecznym z zebranym w sprawie materiale dowodowym przyjęciu, że powódce nie dano możliwości przedstawienia swojej wersji wydarzeń po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, w której z treści notatki służbowej A. M. z dnia 4 lipca 2004 roku oraz zeznań świadków M. P. i A. M.wynika, że powódce dano możliwość odniesienia się do zarzutów zawartych w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

Apelacja zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego:

- poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45 § 1,2 k.p. poprzez bezpodstawne przyjęcie, iż wskazana przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z powódką przyczyny wypowiedzenia nie uzasadniały rozwiązania z powódką umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, w sytuacji, gdy w trakcie postępowania zasadność decyzji pracodawcy została jednoznacznie wykazana.

- błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 30 § 4 k.p. poprzez przyjęcie że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są jedynie pozornie uzasadnione a znaczenie dla oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma fakt , że powódka nie została zapoznana z oświadczeniami pracowników przed wręczeniem wypowiedzenia umowy.

W oparciu o powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów procesu za obie instancje, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu apelacji strona pozwana wskazała , że z treścią uzasadnienia wynika że Sąd Rejonowy oparł swoje twierdzenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, jedynie na twierdzeniach powódki oraz wybiórczo potraktowanych zeznaniach świadków przesłuchanych w niniejszej sprawie. Sąd Rejonowy w sposób dowolny przyjął, iż sytuacja opisana przez pracowników w złożonych przez nich oświadczeniach nie mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Podczas gdy z treści tych oświadczeń również zeznań pracowników przesłuchanych przez sądem, którzy je złożyli wynika ponad wszelką wątpliwość, iż powódka dopuszczała się naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Bezpodstawnie również Sąd Rejonowy przyjął, iż pracownicy składając oświadczenia mieli świadomość po co takie oświadczenia składają. Zdaniem strony pozwanej bez znaczenia był fakt, że oświadczenie nie zostały odebrane od wszystkich pracowników, w sytuacji, w której tak duża rzesza podległych powódce pracowników sformułowała wobec niej zarzuty niewłaściwego zachowania. Strona pozwana wskazała że Sąd pierwszej instancji oparł swoje twierdzenia w znacznym zakresie na zeznaniach samej powódki oraz pracowników, którzy współpracowali z nią wiele lat wcześniej albo też byli przez powódkę faworyzowani. Dodatkowo strona pozwana zarzuciła, iż ustalenia Sądu Rejonowego jakoby doniesienia z września 2013 roku dotyczące nieprawidłowego zachowania powódki wobec jej podwładnych zostały przez stronę pozwaną całkowicie zignorowane, były nieprawidłowe. Z treści bowiem materiału dowodowego i załączonego do odpowiedzi na pozew planu poprawy wyników pracy znalazł się punkt komunikację z pracownikami.

Strona pozwana wskazała, że przeprowadzone w toku sprawy postępowanie dowodowe, ponad wszelką wątpliwość wykazało, że powódka dopuszczała się wielokrotnych naruszeń zasad współżycia społecznego w oraz postanowień regulaminu pracy a Sąd Pracy dokonał ustaleń sprzecznych z zasadami logiki.

Strona pozwana wskazała również, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem i zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, a każde zachowanie pracownika nieadekwatne do okoliczności i sytuacji może powodować wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie.

Apelacja wskazuje przede wszystkim na naruszenie prawa procesowego , wyrażające się dowolną, a nie swobodną oceną zebranego w sprawie materiału dowodowego w zakresie opisanym w pkt 1, skutkujące naruszeniem prawa materialnego - art. 45 k.p., poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie dokonane powódce w było nieuzasadnione.

Odnosząc się do zarzutów strony pozwanej o charakterze procesowym, Sąd Okręgowy wskazuje, że Sąd Pracy w sposób bardzo dokładny i szczegółowy zebrał w sprawie materiał dowodowy i w sposób skrupulatny go uzasadnił, wskazując przy tym dowody, którym dał wiarę oraz dowody, które w jego ocenie nie zasługiwały na przymiot wiarygodności.

Przepis art.233§1 kpc stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów wg własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Wszechstronne rozważenie materiału dowodowego polega zaś na ocenie wszystkich dowodów zebranych w sprawie. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji dokonując ustaleń faktycznych w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, wskazał na jakich dowodach się oparł i szczegółowo to uzasadnił, nie naruszając zasad logiki. W ocenie Sądu Okręgowego brak jest podstaw dla przyjęcia, aby dokonane ustalenia w zakresie stanu faktycznego i ocena zgromadzonego materiału dowodowego nastąpiła z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów określonej w art. 233 kpc. Wnioskowi takiemu nie przeczy fakt, iż strona pozwana dokonując oceny tego samego materiału dowodowego może z niego wyprowadzać odmienne wnioski. W ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji sprowadzają się w zasadzie do polemiki z ustaleniami dokonanymi przez Sąd Rejonowy.

W ocenie Sądu Okręgowego w sposób prawidłowy ustalił Sąd Pracy, że powódka w była długoletnim i cenionym pracownikiem strony pozwanej, na co wskazywał przebieg kariery zawodowej u strony pozwanej i powierzenie powódce stanowiska kierownika sklepu, którą powódka pełniła przez 6 lat uzyskując wysokie oceny okresowe. Słusznie wskazywał Sąd Rejonowy , powódka otrzymała propozycję pracy na stanowisku kierownika sklepu (...) przy ulica (...) w L., pomimo obniżenia oceny pracy powódki w tym okresie. Prawidłowo wnioskował Sąd, iż stanowiska kierowniczego w dotychczas źle zarządzanej placówce nie powierza się pracownikowi, do którego nie ma się zaufania i co do którego byłyby jakiekolwiek wątpliwości, że nie poradzi sobie z opanowaniem trudnej sytuacji w innym sklepie. Już ta okoliczność wskazuje na to, że powódka była dobrym i wysoko ocenianym pracownikiem.

Trzeba mieć na uwadze fakt, że to właśnie jednorazowa skarga z czerwca 2014r. poskutkowała tym, iż przełożony powódki M. P.poleciła regionalnemu kierownikowi ds. (...) A. M.przeprowadzenie rozmów z pracownikami sklepu, które to rozmowy skutkowały sporządzeniem licznych notatek służbowych obciążających powódkę i wskazujących, że jej rzekomo niewłaściwe w niezgodny z zasadami współżycia społecznego zachowanie trwa od wielu lat. W tym miejscu wskazać należy , że w ocenie Sądu, gdyby takie sytuacje w istocie miały miejsce, że powódka zachowuje się w stosunku do podległych sobie pracowników naruszając zasady współżycia społecznego, obrażając tych pracowników, zachowując się w sposób wulgarny, stosując mobbing, to zapewne któryś z niezadowolonych pracowników już wcześniej zgłosiłby, że takie sytuacje mają miejsce. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy u strony pozwanej w funkcje infolinia, gdzie takie zarzuty każdy z pracowników mógł zgłosić również w sposób anonimowy. Brak do tej pory jakichkolwiek zastrzeżeń do pracy powódki wskazują, że praca przebiegała bez zastrzeżeń a relacje między współpracownikami były prawidłowe.

W ocenie Sądu Okręgowego słusznie przyjął Sąd Rejonowy, iż nie sposób na podstawie złożonych oświadczeń pracowników strony pozwanej przyjąć iż powódka uchybiała zasadom współżycia społecznego i naruszała regulamin pracy. Sąd Rejonowy prawidłowo wskazał i ocenił sporządzone notatki, wskazując na duże podobieństwo w ich sporządzaniu ( co do układu i zawartych w nich treści, a przy tym dużą ogólnikowość) a również na ich zbieżność czasową oraz rozbieżności w zeznaniach świadków sporządzających te notatki co do terminu i okresu ich sporządzenia. Nie sposób również w niniejszej sprawie pominąć faktu, że od pracowników, którzy w sposób pozytywny wypowiadali się o pracy powódki i jej relacjach z pracownikami nie odebrano takich oświadczeń. Zatem przyjąć należało, że stanowiska pracowników zostały przez stronę pozwaną w sposób dowolny zweryfikowany a Sądowi przedstawiono tylko te fakty, które miały charakter negatywny.

W niniejszej sprawie prawidłowo dokonał Sąd Rejonowy oceny zeznań świadków J. K., M. Z., M. G., K. K., J. S., którzy dobrze wypowiadali się atmosferze w pracy i ich relacjach z powódką.

W tym miejscu należy wskazać, że z zeznań świadka K. K. wynikało, że wśród załogi panowała taka atmosfera, która miała na celu : „ wpędzenie powódki w jakieś świństwo”, w co najbardziej był zaangażowany W. B., który niecierpliwił się, by objąć stanowisko powódki. Nadto świadek ten wskazywał, że zachowania D. M. wobec powódki były lekceważące. Nie bez znaczenia również jest dla oceny stanu faktycznego, okoliczność, że informację telefoniczną o rzekomo niewłaściwym zachowaniem powódki złożył jej zastępca D. M. w który po zwolnieniu powódki objął stanowisko kierownika sklepu.

W sposób prawidłowy dokonał również Sąd Rejonowy oceny w zakresie stawianych powódce zarzutów nierównego traktowania pracowników i faworyzowania niektórych z nich ( M. Z.). Sąd pracy w sposób dokładny wskazał, czym kierował się uznając, że nie doszło do nierównego traktowania pracowników przez powódkę. Wręcz przeciwnie powódka swoim zachowaniem w sposób prawidłowy starała się rozdzielać pracy i egzekwować wykonywanie obowiązków uwzględniając cechy osobiste pracowników, które wpływały na tempo wykonywanej pracy. Z zeznań powódki i świadka M. Z. nie wynikało aby istniały pomiędzy nimi jakiekolwiek relacje inne niż służbowe. Świadek K. K. wskazał zaś, że M. Z. jest osobą bardzo zaangażowaną wykonywaną pracę ale ze względu na swoje osobiste cechy potrzebowała nieco innego traktowania. Analiza zeznań M. Z. i ocena tych zeznań pozwala na przyjęcie że Sąd Pracy dokonał prawidłowej oceny relacji pomiędzy z powódką a M. Z..

Niezasadne były zarzuty strony pozwanej zgłoszone w apelacji, że Sąd Rejonowy w sposób nieuzasadniony zbagatelizował kwestię pierwszej skargi zgłoszonej na powódkę na rok przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Z zeznań świadka M. P. wynika, że „wcześniej były jakieś tam sygnały, ale nie były one potwierdzone przez pracowników i ich zastępców”. Trudno przyjąć że na podstawie tak ogólnego twierdzenia przełożonej powódki można założyć, że istotnie skarga taka została złożona. Jeżeli nawet tak, to brak jest podstaw do dokonania ustaleń, czego konkretnie ta skarga dotyczyła. Sam D. M.zaś wskazał że wcześniej rozmawiał z M. P. odnośnie sytuacji na sklepie ale nie było reakcji.

Należy również wskazać, że strona pozwana w żaden sposób nie wykazała, że w stosunku do powódki został wdrożony plan poprawy. Takowy nie został przedłożony do akt sprawy a za taki nie można uznać protokołu ze spotkania z pracownikiem , który znajduje się na karcie 51 akt sprawy. Nie sposób również uznać, aby strona pozwana wykazała w jakikolwiek sposób, że były przeprowadzone z powódką rozmowy na temat jej rzekomo złych relacji z pracownikami. Nie wskazują na to żadne dokumenty strony pozwanej a na rozmowę z pracownikami których skutkiem było wypowiedzenie powódce umowy o pracę powódka nie została zaproszona.

Zarzuty strony pozwanej odnośnie nieuwzględnienia w ustaleniach stanu faktycznego protokołu ze spotkania z pracownikiem zawierającym zarzuty przełożonych powódki do samej powódki w zakresie komunikacji na linii przełożony pracownik są nieuzasadnione. W istocie w aktach sprawy znajduje się protokół spotkania z pracownikiem, ale zauważyć należy, że data spotkania jest dwukrotnie korygowana a protokół ten nie został podpisany przez powódkę . Nadto z protokołu tego nie wynika, czy w stosunku do powódki były jakieś zastrzeżenia w zakresie komunikacji z pracownikami a jeżeli tak to jakiego rodzaju. W protokole wskazano jedynie jako wskazówkę stałą poprawę nad komunikacją przełożony pracownik, pracownik przełożony. Jeżeli zaś chodzi o zalecenia w zakresie stałej poprawy nad komunikacją, to wskazane wytyczne dotyczą jedynie zaleceń kierowanych do podległych pracowników zakresie na przykład do dokładnego wysłuchiwania zleconych zadań, zgłaszania zapytań w przypadku ich niezrozumienia lub niejasności i zgłaszania wszelkich zaistniałych problemów mających związek z pracą. W stosunku do powódki zaś wskazano zalecenie wykonania raz w tygodniu telefonu do menadżera regionu. Z takich zapisów w protokole nie sposób wysnuć wniosku, że powódka w sposób niewłaściwy i niezgodny z zasadami współżycia społecznego odnosiła się do pracowników , czy też kogoś faworyzowała.

Nie sposób w niniejszej sprawie pominąć również dokumentu nazwanego jako: informacja zwrotna na podstawie badania kompetencji A. R. sporządzonej w lipcu 2013 roku , z której wynika, że mocnymi stronami powódki są: umiejętność pełnej komunikacji problemów bez zatajania faktów, docenianie współpracy, w rozwijaniu zespołu poprzez powierzanie im zadań i dostarczanie informacji , włączanie do procesów budowania przyjaznej atmosfery, świadome zarządzanie podległym zespołem, egzekwowanie ustaleń, wysoki poziom energii, pokazywanie korzyści i umiejętność przekonywania do zmian. W uzasadnieniu wskazano również, że powódka potrafi kierować się partnerską współpracą i nie daje się wciągać w koleżeńskie relacje w pracy, zaś kieruje się relacjami wyłącznie służbowymi, a dobra atmosfera i relacje w pracy są dla niej elementem istotnym. Wskazano również, że spotkanie z pracownikami prowadzi w miłej atmosferze, wykazując wysoki poziom energii, wspiera pracownika i motywuje do pracy. Zaznaczono również, że powódka kieruje się zasadą, że nie można pozwolić sobie na to aby krzyczeć na pracowników, buduje dobrą atmosferę współpracy dba o relacje, daje szansę wypowiadania się współpracownikom, pyta o ich pomysły, uwzględnia opinie pracowników, jest otwarta na opinię i zaangażowana, docenia pracę swoich pracowników.

Wskazane powyższej okoliczność świadczą o prawidłowych ustaleniach faktycznych dokonanych przez Sąd Pracy i właściwym uznaniu, że wypowiedzenie dokonane powódce było nieuzasadnione. Właściwe zatem Sąd I instancji w oparciu o przepis art. 45 § 1 kp orzekł o odszkodowaniu.

Zatem mając powyższe okoliczności na uwadze Sąd Okręgowy oddalił apelację strony pozwanej jako nieuzasadnioną, na podstawie art. 385 kpc.

Orzeczenie o kosztach oparto o treść art. 98 kpc.