Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 24.10.2012 r., doprecyzowanym w dniu 6.12.2012 r., skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. we W., powód M. P. domagał się zasądzenia od pozwanego na jego rzecz kwoty 2.775,00 brutto (za okres 2 tygodni) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 1.03.2012 r. i zasądzenia od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.

Na rozprawie w dniu 2.08.2013 r. powód wskazał, że domaga się ewentualnie zasądzenia wynagrodzenia za okres 2 tygodni do czasu rozwiązania umowy na podstawie art. 49 k.p.

W uzasadnieniu wskazał, że w dniu 1 marca 2012 roku, została przez strony zawarta umowa o pracę. Na podstawie tej umowy powód został zatrudniony na czas określony do dnia 29 lutego 2014 roku, na stanowisku szefa kuchni. W dniu 17 października 2012 roku pozwany wręczył powodowi rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, z okresem wypowiedzenia 14 dni. Powód wskazał, że w umowie o pracę podpisanej w dniu 1 marca 2012 roku, znajdują się dwa zapisy dotyczące okresu wypowiedzenia. Jeden zapis mówi o czternastodniowym okresie wypowiedzenia, natomiast drugi zapis stanowiący pkt 4 „Warunków pracy obowiązujących w firmie (...) Sp. z o.o.” mówi o 1 miesięcznym okresie wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia od 6 miesięcy wzwyż. Powoda, jako zatrudnionego powyżej okresu 6 miesięcy, obowiązuje zatem 1 miesięczny okres wypowiedzenia.

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Wskazała, że w umowie o pracę, zawartej na czas określony do dnia 29 lutego 2014 wskazano, że strony mogą rozwiązać łączącą je umowę o pracę za uprzednim 14-to dniowym okresem wypowiedzenia. Jest to zapis zgodny z regulacją art. 33 kodeksu pracy. Powód potwierdził warunki wskazane w umowie własnoręcznym podpisem. Zgodnie z wymogiem zawartym w art. 29 ust. 3 k.p., do umowy dołączono Informację o pozostałych warunkach pracy obowiązujących w pozwanej firmie. Omyłkowo jednak dołączono formularz przeznaczony dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Świadczy o tym 1 fakt zamieszczenia w pkt. 4 załącznika terminów wypowiedzenia kodeksowo ustalonych dla umowy o pracę. Pozwana wskazała, że informacje przekazywane pracownikowi o warunkach pracy mają charakter potwierdzający te warunki, nie zaś je kształtujący.

Strona pozwana nie kwestionowała żądania powoda co do wysokości (k. 32).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód M. P. był zatrudniony przez stronę pozwaną (...) sp. z o.o. we W. na stanowisku szefa kuchni, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1.12.2011 r. do 29.02.2012 r., następnie zaś na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1.03.2012 r. do dnia 29.02.2014 r.

W umowie wskazano, że strony mogą rozwiązać umowę o pracę za uprzednim 14-dniowym okresem wypowiedzenia. W załączniku do obu umów o pracę, załączonym tych umów (przypiętych zszywaczem) i podpisanych przez obie strony wskazano m.in., że długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy w firmie (...) sp. z o.o. i wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu do 6 miesięcy, 1 m-c przy zatrudnieniu od 6 m-cy wzwyż i 3 m-ce przy co najmniej 3-letnim zatrudnieniu.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 4279,37 zł brutto.

Dowód: umowa o pracę z dnia 1.12.2011, umowa o pracę z dnia 1.03.2012 (akta osobowe – załącznik) zaświadczenie z 17.01.2013 r. (k. 30)

Umowę z powodem zawierał dyrektor ds. kadr, pełnomocnik zarządu L. S., który zawierał umowy ze wszystkimi pracownikami. Do umowy o pracę powoda omyłkowo dołączono załącznik stosowany do umów na czas nieokreślony, nie zaś na czas określony.

Dowód: zeznania świadka L. S. (nagranie z rozprawy z 28.06.2013, k. 52, 00:01:51 - 00:18:41)

Powodowi nie wyjaśniano jaki termin wypowiedzenia umowy go obowiązuje.

Dowód: przesłuchanie powoda (nagranie z rozprawy z 2.08.2013, k. 56, 00:03:45 - 00:13:29)

W maju 2012 r. powód został zapoznany z dokumentem Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy zawarte w zakładowym regulaminie pracy (...) Sp. z o.o. (kwiecień 2012), w którego § 25 punkcie 6 wskazano m.in., że każda ze stron stosunku pracy ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę. Długość okresu wypowiedzenia jest zgodna z normami kodeksu pracy, zależy od rodzaju zawartej urnowa o pracę, stażu pracy w spółce i wynosi odpowiednio 14 dni przy umowie o pracę zawartej na 3-miesięczny okres próbny oraz przy umowie o prace zawartej na czas określony powyżej sześciu miesięcy oraz 14 dni, 1 miesiąc, 3 miesiące przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od stażu pracy w (...) Sp. z o.o.

Dowód: Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy zawarte w zakładowym regulaminie pracy (...) Sp. z o.o. (kwiecień 2012) (akta osobowe – załącznik).

Pismem z 16.10 2012 r., doręczonym powodowi 17.10.2012 r., pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę zawartą dnia 1.03.2012r. na czas określony zachowaniem 14-to dniowego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć z dniem 3.11.2012 r.

Dowód: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z dnia 16 października 2012 r. (akta osobowe – załącznik)

Wynagrodzenie należne powodowi za kolejne 2 tygodnie po rozwiązaniu umowy wynosiło 2775 zł brutto.

okoliczność bezsporna

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo w zakresie żądania zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie pracy z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy nie zasługiwało na uwzględnienie, żądanie ewentualne zasądzenia wynagrodzenia za dwa tygodnie pracy z powodu zastosowania zbyt krótkiego terminu wypowiedzenia było zaś zasadne w całości.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd Rejonowy oparł się na niezakwestionowanych przez żadną ze stron dowodach z dokumentów oraz wyjaśnieniach powoda i zeznaniach L. S., które Sąd uznał za wiarygodne za wyjątkiem twierdzeń świadka, jakoby wyjaśniał powodowi, jaki termin wypowiedzenia umowy go obowiązuje.

W toku niniejszego postępowania powód domagał się odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy za wypowiedzeniem z naruszeniem wskazanego w umowie (...)-miesięcznego terminu w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie pracy, ewentualnie zaś wynagrodzenia za dwa dalsze tygodnie pracy na podstawie art. 49 k.p., tj. z tytułu zastosowania zbyt krótkiego w porównaniu z umówionym terminu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 49 k.p., w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony zostały przewidziane w art. 45 k.p., natomiast wypowiedzenia umów terminowych w art. 50 k.p. Nie ulega wątpliwości, że niezgodne z prawem jest także zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Konsekwencje tej wadliwości ustawodawca potraktował jednak inaczej. Zostały one przewidziane w komentowanym przepisie, który trzeba traktować jako lex specialis w stosunku do przepisów wyżej wymienionych. Oznacza to przede wszystkim, że pracownikowi nie przysługuje prawo zakwestionowania dotkniętego tą wadą wypowiedzenia. Nie może zatem żądać z tego tytułu wydania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jedynym skutkiem zastosowania krótszego wypowiedzenia (niezależnie od tego, kto wypowiada) jest to, że umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Dotyczy to zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Jeśli stroną wypowiadającą był pracodawca, pracownikowi przysługuje w tej sytuacji wynagrodzenie za pracę do czasu rozwiązania umowy (tak Zbigniew Góral w Kodeks Pracy. Komentarz – komentarz do art. 49 k.p., autorzy:
Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Góral Z., Kosut A., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., WKP 2012).

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany przepis art. 49 k.p. przewiduje zatem szczególny skutek prawny, polegający na przedłużeniu umowy o pracę, tak że ulega ona rozwiązaniu w takim terminie, jaki wynika z zastosowania prawidłowego okresu wypowiedzenia. Przyjęcie tej zasady oznacza, że stosunek pracy trwa do tego momentu, a tym samym pracownikowi przysługują wszystkie związane z tym uprawnienia, np. może on nabyć prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Ponadto wskazać należy, że zgodnie z art. 18 § 1 i 2 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Jak wskazują komentatorzy, przepis art. 18 k.p. wyraża fundamentalną zasadę polskiego prawa pracy określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Jest to jeden z podstawowych przepisów kodeksu, wyrażający jego funkcję polegającą na ochronie praw i interesów pracownika. Rozstrzyga on sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Kryterium rozstrzygnięcia tej sprzeczności jest zasada uprzywilejowania pracownika. Postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne. Jeżeli są one mniej korzystne, automatycznie zastępują je przepisy prawa pracy. Zasada uprzywilejowania pracownika wskazuje na specyficzny charakter większości norm prawa pracy, najpełniej jego funkcję ochronną. Wyznacza relacje między postanowieniami aktów kreujących stosunek pracy a przepisami prawa pracy - zgodnie z nią nie mogą być one mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Odnosi się ona nie tylko do umowy o pracę, ale także do pozostałych podstaw nawiązania stosunku pracy, wskazanych w art. 2 k.p. Ponadto, skoro dotyczy przepisów prawa pracy, to również tych pozakodeksowych, wymienionych w art. 9 k.p. Jej wyłącznym beneficjentem jest pracownik. Ocena, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla pracownika, dokonywana jest na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z daty zawarcia umowy. (por. K. Jaśkowski w Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. Tom I, autorzy
Jaśkowski K., Maniewska E., WKP, 2012, komentarz do art. 18 k.p. oraz W. Perdeus w Kodeks Pracy. Komentarz – komentarz do art. 49 k.p., autorzy: Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Góral Z., Kosut A., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., WKP 2012).

W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy niewątpliwym było, że strona pozwana wskazała na 1 stronie zawartej z powodem umowy o pracę umowy oraz w załączniku do tej umowy, złączonym z nią i również podpisanym przez obie strony, dwa różne terminy wypowiedzenia. Ze strony pierwszej umowy wynikał termin 14 dniowy, ze strony drugiej wynikało zaś, że długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy w firmie (...) sp. z o.o. i wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu do 6 miesięcy, 1 m-c przy zatrudnieniu od 6 m-cy wzwyż i 3 m-ce przy co najmniej 3-letnim zatrudnieniu. Strona pozwana przyznała, że załącznik do umowy powoda był dodanym przez omyłkę załącznikiem do umów na czas nieokreślony. Nie wskazano jednak w treści załącznika, by terminy zależne od stażu pracy dotyczyły tylko umów na czas nieokreślony. Nigdy również nie sprostowano popełnionej omyłki przez podpisanie przez strony właściwego załącznika lub przez jednostronne wypowiedzenie powodowi warunków umowy w tym zakresie.

W ocenie Sądu Rejonowego załącznik do umowy o pracę, jako wręczony wraz z umową, nazwany „załącznikiem” i podpisany przez obie strony umowy, stanowił jej integralną część. Wobec zawarcia w umowie dwóch sprzecznych terminów wypowiedzenia – terminu 14 dniowego oraz trzech terminów zależnych od długości stażu pracy - za wiążący strony uznać należało termin wypowiedzenia w danej sytuacji korzystniejszy dla pracownika, czyli w przypadku pracownika zatrudnionego ponad 6 miesięcy - termin dłuższy, miesięczny.

Wskazany w treści umowy (...)-miesięczny termin wypowiedzenia stanowił postanowienie umowne korzystniejsze dla pracownika od przepisów kodeksu pracy, a także od źródła prawa pracy obowiązujących u strony pozwanej w postaci regulaminu. Okoliczność, że powód został zapoznany z regulaminem - dokumentem Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy zawarte w zakładowym regulaminie pracy (...) Sp. z o.o. - w maju 2012 r., nie miała zatem znaczenia dla treści wiążącej strony umowy. Nawet jeśli zasadą było u strony pozwanej przyjęcie ustawowych (minimalnych) terminów wypowiedzenia i wskazanie ich w regulaminie, to terminy te mogły być modyfikowane na korzyść pracowników w treści umów o pracę. W umowie z powodem doszło do takiej modyfikacji na skutek omyłki pozwanego.

Treść zawartej między stronami umowy uprawniała zdaniem Sądu do interpretacji, że powodowi i stronie pozwanej przysługuje początkowo 2-tygodniowy termin wypowiedzenia, jednakże po osiągnięciu przez powoda sześciomiesięcznego stażu pracy, termin ten ulega wydłużeniu do 1 miesiąca. Nawet gdyby – czemu powód zdecydowanie zaprzeczył, i co Sąd Rejonowy uznał w konsekwencji za nieudowodnione – świadek L. S. poinformował powoda zatrudniając go lub zawierając z nim umowę na czas określony po okresie próbnym - o 2–tygodniowym terminie wypowiedzenia, nie zmieniałoby to faktu, że powód mógł na podstawie treści umowy uznać, że termin ten obowiązuje jedynie na początku (przy zatrudnieniu do 6 miesięcy – wynikało to z złącznika do umowy) i oczekiwać wydłużenia terminu do miesięcznego po uzyskaniu sześciomiesięcznego stażu pracy. Należy podkreślić, że z załącznika nie wynika, by dotyczył on umowy na czas określony, a pomyłka w jego treści nigdy nie została w żaden sposób skorygowana.

Wbrew stanowisku strony pozwanej, postanowienia zawarte w łączącej strony umowie, jak również w podpisanym przez strony załączniku stanowiącym jej integralną część, mają charakter kształtujący prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Paragraf 3 art. 29 k.p. nakłada obowiązek informowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Obejmuje to zarówno informację o przepisach prawa, jak i konkretyzację praw i obowiązków pracownika (tak G. Goździewicz w Kodeks pracy. Komentarz – komentarz do art. 29 k.p. pod red. L. Florka, LEX 2011).

Cytowane przez stronę pozwaną stanowisko jednego z komentatorów, jakoby przekazanie pracownikowi informacji w trybie art. 29 k.p. nie miało charakteru kształtującego, dotyczy w ocenie Sądu Rejonowego sytuacji, gdy informacja ta została pracownikowi jednostronnie przedstawiona na piśmie przez pracodawcę. Pismo takie rzeczywiście ma charakter jedynie informacyjny, nie stanowi ono bowiem żadnego ze źródeł prawa pracy (umowy, regulaminu, układu zbiorowego, ustawy itd.). Nie można jednak tego poglądu przekładać na sytuację, gdy obowiązek informacyjny został przez pracodawcę spełniony przez wprowadzenie przez niego dodatkowych treści do samej umowy o pracę – w tym również do załącznika do umowy czy aneksu, mające przecież tę samą moc wiążącą, co „pierwotna” treść umów. W takiej sytuacji należy bowiem uznać, że postanowienia zawarte o podpisane przez obie strony w załączniku, stanowią integralną część umowy o pracę, będącej podstawowym źródłem prawa pracy, podstawowym aktem kształtującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tym samym postanowienia te, jako zawarte w umowie, nie stanowią już wówczas jedynie informacji „potwierdzającej” zapisy obowiązujących źródeł prawa (kodeksowe, wynikające z obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu) ale kształtują i konkretyzują obowiązki stron. W konsekwencji, gdy zawarte w umowie postanowienia są korzystniejsze dla pracownika od treści przepisów prawa pracy, to zgodnie z zasadą wskazaną w art. 18 k.p., właśnie treść umowy ma charakter wiążący. Wobec wskazania w umowie 1 -miesięcznego terminu wypowiedzenia dla powoda w przypadku przepracowania przez niego u pozwanego okresu od 6 miesięcy do 3 lat, ten właśnie termin, nie zaś termin 14-dniowy wskazany na stronie 1 umowy, należało uznać za wiążący, jako korzystniejszy dla powoda.

Wobec przytoczonego wyżej i podzielanego przez Sąd Rejonowy stanowiska, że zastosowanie przez pracodawcę jedynie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, przy braku innych wad wypowiedzenia umowy terminowej, nie uprawnia pracownika do ubiegania się o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p. , Sąd w punkcie I powództwo o odszkodowanie oddalił. Jednocześnie w punkcie II Sąd uwzględnił żądanie ewentualne powoda o zasądzenie wynagrodzenia za dwa pozostałe tygodnie pracy (a zatem żądanie w tej samej, co pierwotne, wysokości, i oparte na tym samym stanie faktycznym). Żądanie to Sąd uwzględnił w pełnej wysokości, albowiem strona pozwana jednoznacznie wskazała na pytanie Przewodniczącego, że nie kwestionuje żądania powoda (obejmującego od początku zapłatę za dwa dalsze tygodnie pracy) co do wysokości.

W pkt III sentencji wyroku nieuiszczonymi przez powoda kosztami sądowymi Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 100 k.p.c., który statuuje zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, obciążył w całości stronę pozwaną, nakazując jej uiszczenie na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia kwoty 100 zł tytułem nieuiszczonej opłaty sądowej od pozwu, od której powód był zwolniony z mocy ustawy. Pomimo oddalenia żądania głównego i uwzględnienia ewentualnego, Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. obciążył pozwanego kwotą opłaty od pozwu w całości, mając na uwadze, że w obu roszczeniach (głównym i ewentualnym) powód kwestionował tę samą okoliczność - długość zastosowanego terminu wypowiedzenia, której prawidłowości usiłowała dowieźć pozwana. Niewłaściwe sformułowanie żądania pozwu (żądanie odszkodowania zamiast wynagrodzenia) było wynikiem nieposiadania przez powoda szczegółowej wiedzy prawniczej. Należy podkreślić, że z treści przepisów nie wynika jednoznacznie czy w przypadku, gdy pracodawca zastosował krótszy od wymaganego termin wypowiedzenia, a tym samym rozwiązał umowę niezgodnie z prawem, pracownik może domagać się tylko wynagrodzenia z art. 49 k.p., odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy czy może obu tych roszczeń jednocześnie. Relację między przepisami wyjaśnia dopiero stanowisko doktryny i orzecznictwa.

W punkcie IV wyroku Sąd na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności w całości, albowiem kwota żądania nie przekraczała równowartości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.