Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 maja 2016 roku

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 kwietnia 2016 roku w S.

sprawy z powództwa J. Ł., B. K., E. S. (1), D. W. (1), M. U., E. N., G. C., E. S. (2), A. W. (1), D. L., A. F. i M. M.

przeciwko Szpitalowi Miejskiemu im. (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ś.

o odszkodowania

na skutek apelacji wniesionej przez powódki J. Ł., B. K., E. S. (1), D. W. (1), M. U., E. N., G. C., E. S. (2), A. W. (1), D. L., A. (...), M. M. od wyroku Sądu Rejonowego w Goleniowie IV Wydziału Pracy z dnia 18 lipca 2014 roku, sygn. akt IV P 376/12

I. oddala apelację;

II. zasądza od powódek J. Ł., B. K., E. S. (1), D. W. (1), M. U., E. N., G. C., E. S. (2), A. W. (1), D. L., A. F. i M. M. na rzecz pozwanego Szpitala Miejskiego im. (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ś. kwoty po 60 (sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej.

UZASADNIENIE

W toku procesu jaki toczył się przed Sądem Rejonowym w Goleniowie powódki A. K. (1), E. S. (1), D. W. (1), M. U., E. N., G. C., E. S. (2), A. W. (1), J. Ł., B. K., D. L., A. F. i M. M. odwoływały się od dokonanych przez pracodawcę - Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Szpital Miejski im. (...) w Ś. wypowiedzeń zmieniających. Powódki domagały się początkowo uznania dokonanych wypowiedzeń za bezskuteczne i przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, a także zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. Następnie powódki E. S. (1), D. W. (1), E. N., G. C., E. S. (2), D. L., A. F. M. M., B. K. i M. U. zmodyfikowały swoje żądania i wniosły o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwot po 12.000 zł tytułem odszkodowań wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od pierwszego dnia następującego po dniu doręczenia pozwu pozwanej. Z kolei powódki A. W. (1) i J. Ł. w miejsce przywrócenia do dotychczasowych warunków pracy wniosły o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwot po 15.000 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od pierwszego dnia następującego po dniu doręczenia pozwu pozwanej.

W uzasadnieniu swoich powództw powódki wskazały - odnośnie wypowiedzenia zmieniającego w zakresie dodatku za wysługę lat - że żadna norma prawna powszechnie obowiązująca nie nakłada na pozwanego obowiązku dostosowania wysokości wypłacanego powódce dodatku za wysługę lat do warunków wynikających z powszechnie obowiązującego prawa, czyli do normy prawnej wyrażonej w art. 65 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej, co oznacza, że wskazana w tym zakresie w wypowiedzeniu przyczyna jest nieuzasadniona. Z kolei w zakresie podanej przez pracodawcę przyczyny w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego powódki wskazały, że w złożonym im oświadczeniu dotyczącym wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy w części dotyczącej wypowiedzenia warunków wynagrodzenia zasadniczego pozwany całkowicie zignorował postanowienia porozumienia zawartego przez siebie w dniu 31 października 2012r. z zakładową organizacją związkową działającą u pozwanego i nie zamieścił w wypowiedzeniach informacji o tym, że obniżenie wynagrodzenia zasadniczego ma obowiązywać wyłącznie do końca 2015r.

Ponadto powódki zarzuciły, iż działania pozwanego dotyczące obniżenia pracownikom wysokości dotychczasowych wynagrodzeń dokonywane są z naruszeniem normy prawnej wyrażonej w art. 8 k. p. Pozwany bowiem dokonuje oszczędności mających na celu poprawę jego sytuacji ekonomicznej wyłącznie poprzez obniżenie kosztów pracy pracowników świadczących pracę w ramach stosunku prac, natomiast nie podejmuje żadnych kroków celem obniżenia kosztów związanych z obsługą finansową zawartych przez siebie kontraktów cywilnoprawnych dotyczących świadczenia usług medycznych.

Pozwany pracodawca (który w toku procesu przed sądem I instancji przekształcił się w Szpital Miejski im. (...) w (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w Ś.) wniósł o oddalenie wszystkich powództw w całości oraz o zasądzenie od każdej z powódek z osobna na swoja rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Podniósł, iż z uwagi na fakt, iż analogiczne wypowiedzenia zmieniające zostały wręczone łącznie 132 pracownikom (na 156 zatrudnionych ), przed ich dokonaniem zamiar obniżenia wynagrodzeń pracownikom został skonsultowany w trybie określonym w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z jedyną działająca na terenie pozwanego zakładową organizacją związkową, tj. (...) Związkiem Zawodowym (...). Konsultacje te zakończyły się zawarciem porozumienia na podstawie art. 3 ust. 1 i 2 przywołanej ustawy. Pismem z dnia 7 listopada 2012r. pozwany zawiadomił PUP w Ś. o zawarciu porozumienia z zakładową organizacją związkową i przyjętych w nim ustaleniach. Po dokonaniu tego zawiadomienia pozwany wypowiedział powódkom dotychczasowe warunki płacy.

Dalej pełnomocnik pozwanego wyjaśnił, że podane w wypowiedzeniach zmieniających przyczyny są konkretne, rzeczywiste i zgodne z prawem. Podniósł, iż fakt pozostawania pozwanego w bardzo złej sytuacji finansowej jest powszechnie znany społeczności lokalnej, był także szeroko omawiany w lokalnych mediach oraz na sesjach rady miejskiej organu założycielskiego – Gminy M. Ś.. Zwrócił uwagę, że sytuacja finansowa pozwanego wymusiła opracowanie przez kierownika szpitala w porozumieniu z kilkudziesięcioosobowym zespołem, w którego skład wchodzili także pracownicy szpitala, planu naprawczego jednostki oraz, że program ten był przedmiotem referendum ogólnozakładowego, w którym wzięło udział 149 pracowników uprawnionych do głosowania.

Dodatkowo podniesiono, że przy wręczaniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających, wszyscy pracownicy szpitala zostali ustnie poinformowani o treści zawartego w dniu 31 października 2012r. porozumienia ze związkami zawodowymi i szczegółowych przyczynach jego zawarcia.

Odnośnie do obniżenia wysokości dodatku za wysługę lat pozwany wskazał, iż pozwanego szpitala nie stać na przyznawanie pracownikom większych przywilejów niż te, które wynikają wprost z przepisów prawa pracy. Podkreślił, że przed wręczeniem powódkom wypowiedzeń zmieniających wielokrotnie bezskutecznie zwracał się do działającej u niego Zakładowej Organizacji Związkowej (...) o wyrażenie zgody za zmianę regulaminu wynagradzania, jednak ostatecznie w toku konsultacji prowadzonej na podstawie art. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych zawarł z reprezentatywną organizacją związkową porozumienie, w którym strony osiągnęły konsensus co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat do poziomu 20%. Wyrażona w ten sposób zgoda zastępuje jego zdaniem konieczność dokonywania zmian regulaminu wynagradzania w trybie art. 77 ² § 4 k. p.

Z kolei zarzut niewskazania w wypowiedzeniu zmieniającym na czasowy charakter obniżenia wynagrodzeń powódek pozwany uznał za bezpodstawny, gdyż w jego ocenie przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości dokonywania wypowiedzeń zmieniających ograniczonych warunkiem lub terminem, a powrót poziomu wynagrodzeń do stany sprzed obniżek jest uzależniony od ziszczenia się warunków opisanych w porozumieniu.

Pełnomocnik pozwanego zwrócił też uwagę, że nie podlega ocenie sądu wybrany przez pozwanego sposób ratowania płynności finansowej szpitala; jego zdaniem sąd może badać wyłącznie formalnoprawne przesłanki zmiany przez pracodawcę warunków płacy pracowników. Swoboda pracodawcy dotyczy także wyboru metod restrukturyzacji zakładu pracy. To pracodawca decyduje jakie podjąć działania w celu ograniczenia kosztów działalności a rola sądu nie jest ocena, czy działania te są lub będą skuteczne, ani też jak kształtują się stosunki cywilnoprawne zawierane przez pracodawcę.

Wyrokiem z dnia 18 lipca 2014 r. Sąd Rejonowy w Goleniowie Wydział IV Pracy oddalił wszystkie powództwa oraz zasądził od każdej z powódek na rzecz pozwanego kwoty po 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Dodatkowo orzekł, że koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

A. K. (1) jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 28 czerwca 2001r. jako starsza rejestratorka medyczna.

E. S. (1) jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2000r. jako starsza położna.

D. W. (1) jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 19 czerwca 2006r. jako położna odcinkowa.

M. U., E. N., G. C., E. S. (2), M. M. są zatrudnione przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2000r. jako starsze pielęgniarki odcinkowe.

A. W. (1) jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 7 września 2011r. jako pielęgniarka oddziałowa.

D. L. jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2000r. jako pielęgniarka odcinkowa.

A. F. i B. K. są zatrudnione przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2000r. jako starsze pielęgniarki.

J. Ł. jest zatrudniona przez pozwany Szpital na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2000r. jako położna oddziałowa.

Pozwany szpital od kilku lat utracił płynność finansową. Przy wskaźnikach ekonomicznych zaliczanych dla płynności bieżącej tj. 1,5, pozwany szpital posiadał w 2013r. wskaźnik 0,36. Występowała bardzo duża rozbieżność pomiędzy przychodami a kosztami działalności szpitala. Różnica ta wynosiła około 8 milionów złotych. W efekcie szpital nie regulował na bieżąco swoich zobowiązań pieniężnych, w związku z czym utracił zaufanie kontrahentów, którzy na uregulowanie swoich faktur niekiedy musieli oczekiwać ponad rok.

Powyższa sytuacja powodowała bezpośrednie zagrożenie dla zachowania funkcjonalności szpitala, który niejednokrotnie stawał w obliczu wstrzymania dostaw leków i innych materiałów medycznych. Trudna sytuacja ekonomiczna szpitala powodowała tzw. rolowanie zobowiązań, tj. poza środkami pochodzącymi z Narodowego Funduszu Zdrowia szpital mógł jeszcze pozyskiwać środki z organu założycielskiego, po podjęciu stosownej w tym zakresie uchwały Rady Miasta celem pokrycia ujemnego wyniku finansowego. Po otrzymaniu takich środków były pokrywane najstarsze zobowiązania szpitala, a bieżące znowu nie były regulowane.

W grudniu 2012r. wstrzymano płace grupie lekarskiej, wypłacając w miesiącu grudniu jedynie 50% należnych poborów.

Pozwany szpital poniósł na całokształcie działalności w 2010r. stratę netto w wysokości 4.987.357,43 zł., zaś w roku 2011 - w wysokości 8.298.690,54 zł.

Szpital osiąga swoje przychody prawie w całości z kontraktów zawieranych z Narodowym Funduszem Zdrowia. Tylko około 3% stanowią przychody z działalności komercyjnej. Miesięczna transza środków otrzymywanych z NFZ pokrywała w zasadzie wyłącznie koszty pracy, które stanowiły 90% przychodów. Tylko niewielka część przychodów pozwalała na regulacje należności pozapłacowych, głównie kredytowych.

W związku z powyższą trudną sytuacją finansową szpital stanął w obliczu wprowadzenia działań naprawczych albo jego przekształcenia lub nawet likwidacji.

Po objęciu funkcji dyrektora szpitala przez M. S. organ założycielski nałożył na nią obowiązek przygotowania programu naprawczego. Taki plan został przygotowany przez nową dyrektor w marcu 2012r. i przedstawiony na posiedzeniu zorganizowanym przez Urząd Miasta Ś.. Spotkanie to miało charakter otwartego, upublicznionego seminarium, które odbiło się szerokim echem wśród pracowników szpitala.

W szpitalu przeprowadzono także audyt w zakresie jego sytuacji finansowej. W jego wyniku nałożono nad szpitala obowiązek dostosowania płac do sytuacji ekonomicznej szpitala.

Zarządzeniem Nr (...) Prezydenta Miasta Ś. z dnia 1 czerwca 2012r. powołano liczący ponad 30 osób zespół, który miał się zajmować wypracowaniem ostatecznego kształtu programu uzdrawiającego sytuację szpitala. W jego skład wchodzili przedstawiciele kadry pracowniczej szpitala, Rady Miasta Ś. oraz Rady Społecznej szpitala. W przypadku przedstawicieli załogi szpitala zagwarantowana była reprezentatywność w zespole każdej komórki organizacyjnej szpitala. Zadaniem przedstawicieli załogi było przedstawianie informacji z prac zespołu pracownikom reprezentowanych komórek organizacyjnych.

Powyższy zespół spotykał się kilkakrotnie, omawiając na spotkaniach omawiane problemy każdej z komórek organizacyjnych szpitala. Prace zespołu zakończyły się w początkach sierpnia 2012r. Zostało wówczas dokonane pełne podsumowanie odbytych prac oraz przyjęty projekt działań naprawczych szpitala.

Przyjęty projekt naprawczy został przedstawiony Radzie Miasta Ś., która podjęła uchwałę o jego przyjęciu. Rada Miasta zakwestionowała jednak zapisy przedłożonego projektu w zakresie obniżenia kosztów pracy. W programie naprawczym zapisano o obniżce tych kosztów do poziomu z 2009r., gdyż w tymże roku struktura kosztów pozwalała na bilansowanie się budżetu. Rada Miasta w swojej uchwale przyjmującej program naprawczy zobligowała jednak do dostosowania kosztów pracy do bieżącej sytuacji finansowej i wyraziła zgodę na obniżkę dodatku za wysługę lat do maksymalnego poziomu 20%.

Od kwietnia 2012r. odbywały się spotkaniami z pracownikami szpitala, podczas których dyrektor szpitala (...) informowała podległych pracowników o trudnej sytuacji finansowej szpitala i wskazywała, że ze względu na ciężką sytuację finansową szpitala muszą nastąpić ograniczenia kosztów finansowania, w tym także obniżki wynagrodzeń.

Harmonogram spotkań z różnymi poszczególnymi komórkami organizacyjnymi szpitala był ustalony we współpracy z naczelną pielęgniarką. W czasie spotkań była szczegółowo omawiana sytuacja każdej z komórek organizacyjnych wraz z propozycjami zmian jej dotyczącymi. W czasie spotkań istniała możliwość wypowiedzenia się przez każdego uczestnika i uzyskania informacji od dyrektor szpitala. Dyrektor szpitala przedstawiała wówczas szeroko różnego rodzaju dane i wyliczenia ekonomiczne. Nie padały wówczas głosy, ze strony przedstawicieli załogi, że przedstawiane dane są niezrozumiałe.

Kwestia wysokości obniżek pracowniczych pensji była omawiana dość szczegółowo. Część pracowników po takich spotkaniach udawała się do działu rachuby, aby się zorientować, ile w ich przypadku dokładnie wynosiłoby zmniejszenie wynagrodzenia.

Dyrekcja szpitala rozpoczęła także rozmowy ze związkami zawodowymi odnośnie dodatków stażowych oraz zmiany regulaminu wynagradzania. Zgodnie z aneksem z dnia 23 lipca 2009r. do regulaminu wynagradzania dodatek za wysługę lat wzrastał o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 25% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Przed uchwaleniem programu działań naprawczych przeprowadzono w szpitalu referendum, udostępniając wcześniej pracownikom treść programu naprawczego. W ramach referendum pracownikom szpitala zadano 2 pytania 1 – „czy jesteś za programem naprawczym?”; 2 – „czy jesteś za przekształceniem formy organizacyjnej szpitala?”.

Większość uczestników referendum opowiedziała się za przekształceniem formy organizacyjnej szpitala.

Po zatwierdzeniu programu naprawczego szpitala dyrektor przystąpiła do jego realizacji.

We wrześniu rozpoczęto rozmowy z pracownikami oraz przedstawicielami związków zawodowych odnośnie konkretów co do planowanych obniżek wynagrodzeń. Z każdą komórką organizacyjną szpitala odbyły się po dwie tury takich spotkań. W międzyczasie toczyły się również negocjacje ze związkami zawodowymi. Ze strony załogi oraz strony związkowej padały różnego rodzaju propozycje obniżek płac np. o 5%, albo kwotowo np. o 150 zł, z zasady proponowana była obniżka o 14%.

Najszybciej osiągnięto ze związkami zawodowymi porozumienie w zakresie dodatku za wysługę lat. Akceptacja porozumienia w tym zakresie wyrażana była również przez pracowników, na spotkaniach odbywanych z nimi.

W trakcie rozmów o dodatkach stażowych dyrektor M. S. powtarzała prośby o zmianę regulaminu wynagradzania odzwierciedlającą konsensus w sprawie obniżenia wysługi lat. Związki zawodowe nie wyrażały jednak na powyższe zgody.

W tym czasie doszło także do spotkań przedstawicieli załogi szpitala oraz członków związków zawodowych z prezydentem Ś., w czasie których przedstawiano prezydentowi sytuację pracowników szpitala w kontekście planowanych obniżek pensji. Prezydent nie złożył wówczas żadnych deklaracji poza obietnicą przeprowadzenia rozmowy z dyrektor szpitala.

Działając na podstawie art. 2 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pismem z dnia 4 października 2012r. dyrektor pozwanego szpitala zawiadomiła jedyną działającą na terenie pozwanego zakładową organizację związkową (...) Związek Zawodowy (...) o konieczności dokonania przez pracodawcę zmiany warunków płacy wynikających z umów o pracę zatrudnionych w szpitalu pracowników poprzez złożenie przez pracodawcę wypowiedzeń warunków płacy pracownikom lub w drodze porozumień zmieniających te warunki, a zawieranych przez pracodawcę z pracownikami. W piśmie wskazano, iż przyczyną dokonywania przez pracodawcę zmiany warunków płacy pracowników szpitala jest konieczność zmniejszenia wynagrodzeń zasadniczych pracowników o 14% ich wysokości oraz zmniejszenia wysokości dodatku za wysługę lat do wysokości wynikającej z przepisów ustawy z dnia 25 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej, w związku z bardzo trudna sytuacją ekonomiczną szpitala.

Analogiczne zawiadomienie wystosowano do Powiatowego Urzędu Pracy w Ś. w oparciu o art. 2 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W pewnym momencie rozmów związki zawodowe podniosły argument, aby obniżki wynagrodzeń obowiązywały tylko przez czas określony. Dyrektor szpitala nie przychyliła się do takiego wniosku. Argumentowała, że w braku umów z NFZ i przy braku możliwości sfinansowania takiego okresowego porozumienia z innych źródeł nie może poczynić wiążącego zobowiązania, aby w 2016r. powrócono do płac na poziomie 2012r. Wskazywała także, iż plany finansowe szpitala ustalane są na dany rok obrachunkowy, a kompetencje kierownika placówki nie pozwalają na zaciąganie zobowiązań finansowych nie ujętych w takim planie. Wówczas strona związkowa podała informację, że może Prezydent Ś. zapewni środki finansowe na zabezpieczenie w 2016r. powrotu do poprzednich płac. Ustalono przerwę w negocjacjach i dyrektor szpitala zwróciła się na piśmie do organu założycielskiego w powyższej kwestii.

Prezydent Ś. nadesłał pisemną odpowiedź na pismo dyrekcji szpitala, która w swojej treści zawierała zobowiązanie, iż w celu zagwarantowania przywrócenia w roku 2016 płac osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SPZOZ Szpital Miejski im. (...) (pracowników objętych obniżkami) – na poziomie odpowiadającym wysokości z 2012r. Prezydent Ś. zobowiązał się do uwzględnienia w ramach prac nad budżetem miasta na rok 2016 odpowiednich środków finansowych, w obrębie puli środków finansowych możliwych do przewidzenia w ramach obowiązujących wówczas przepisów prawa. Dalej w treści pisma Prezydent zobowiązał się do podjęcia rozmów z dyrektor szpitala w kwestii formy przekazania środków finansowych zgodnie z prawem obowiązującym na dzień podjęcia decyzji o ich przekazaniu. Jednocześnie obligował dyrektor M. S. do prowadzenia dalszych działań naprawczych.

W ocenie dyrektor szpitala powyższe pismo Prezydenta Ś. nie dawało żadnych gwarancji, że otrzyma środki na powrót do poprzednich wynagrodzeń i dotyczyło wyłącznie 2016 roku, a nie lat kolejnych. W związku z tym nie zaakceptowała związkowego postulatu dotyczącego obniżki płac na czas określony.

Ostatecznie prowadzone ze związkami zawodowymi negocjacje zakończyły się zawarciem końcowego porozumienia w dniu 31 października 2012r.

Na spotkaniu w tym dniu nie omawiano już kwestii dodatków stażowych, bo to już był temat uzgodniony w pierwszej turze rozmów. Zapisy porozumienia w tej kwestii odzwierciedlały uzgodnione wcześniej porozumienie.

Na wniosek strony związkowej jako załącznik do zawartego porozumienia potraktowano pismo Prezydenta Ś. z dnia 30 października 2012r.

Przed zakończeniem formułowania protokołu z zawartym porozumieniem omówiono wszystkie zapisy porozumienia oraz pismo Prezydenta Ś.. Następnie Dyrektor M. S. wszystko odczytała. Nie było uwag i przystąpiono do podpisania tekstu porozumienia.

Osiągnięte porozumienie składało się z 6 punktów, o treści:

1.  Wobec wyrażonego stanowiska Prezydenta Miasta Ś. z dnia 30 października 2012r. (pismo w załączeniu) w roku 2016, począwszy od miesiąca stycznia tego roku, nastąpi przywrócenie płac osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SPZOZ Szpital Miejski im. (...) w Ś. (tj. pracowników objętych podwyżkami) do poziomu odpowiadającego wysokości z roku 2012 i zamrożenie płac pracowników przez cały 2016r.;

2.  W sytuacji przekazania SPZOZ Szpital Miejski im. (...) w Ś. środków finansowych ze źródeł zewnętrznych z przeznaczeniem na wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na umowę o pracę podjęcie rozmów w zakresie wzrostu wynagrodzeń. W tym przypadku nie obowiązują ustalenia określone w pkt 1;

3.  Konsensus stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat.

4.  Konsensus stron, iż pracownicy szczególnie chronieni – indywidualnie się ustosunkują co do warunków zmiany płacy.

5.  Pracownicy w ochronie przedemerytalnej podlegają zmianom warunków płacy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

6.  Strony osiągnęły porozumienie w kwestii wysokości obniżenia wynagrodzeń o następującej treści: obniżenie wynagrodzeń do poziomu 10% przy jednoczesnym wstrzymaniu odpisu na ZFŚS minimum na rok, a po tym okresie podjęcie dalszych rozmów w zakresie wstrzymania odpisu na kolejny okres. O sytuacji szpitala, w tym dotyczących warunków płacy strony wzajemnie deklarują prowadzenie rozmów w ustalonym ze sobą czasie.

Zgodnie z powyższymi ustaleniami przygotowano wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe.

W dniu 20 listopada 2012r. wręczono powódkom na piśmie oświadczenia pozwanego o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków płacy w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego oraz wysokości dodatku za wysługę lat z zachowaniem 3 – miesięcznych okresów wypowiedzenia. W uzasadnieniu swojej decyzji pracodawca w każdym z wypowiedzeń wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego jest bardzo trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy oraz utrata bieżącej płynności finansowej. Natomiast wypowiedzenie tych warunków w części obejmującej wysokość dodatku za wysługę lat uzasadniono koniecznością dostosowania tego dodatku do warunków wynikających z powszechnie obowiązującego prawa, tj. art. 65 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej.

Wręczane wypowiedzenia zmieniające dotyczyły 132 pracowników, tj. wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę, a szpital zatrudniał wówczas ponad 200 osób, z tym, że pozostałą część załogi na podstawie umów cywilnoprawnych.

Wypowiedzenia dotyczyły także pracowników zatrudnionych w administracji szpitala. Z tej grupy zawodowej nikt nie złożył odwołania do sądu pracy. Również część pielęgniarek, które otrzymały wypowiedzenia nie złożyła pozwów do sądu pracy.

Nie było żadnych skarg na dyrektora szpitala (...), że nie dotrzymuje ona warunków zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia.

Pozwany szpital został przekształcony w spółkę prawa handlowego. Dzięki finansowemu wsparciu ze strony organu założycielskiego szpital odzyskał bieżącą płynność finansową na realizację aktualnych zobowiązań.

Przeprowadzono symulacje finansowe, z których wynikało, że ewentualne zasądzenie odszkodowań, których domagają się powódki doprowadziłoby do niewypłacalności szpitala.

Ze strony kierownictwa szpitala cały czas jest wola co do powrócenia do rozmów o przywróceniu dawnego poziomu płac, gdy poprawi się sytuacja finansowa szpitala.

W 2011r. wygasły wszystkie zawarte kontrakty cywilnoprawne i zgodnie z ustawą o działalności leczniczej rozpisano postępowanie konkursowe celem zawarcia nowych umów. W efekcie podpisano nowe kontrakty. Wskutek tych działań uzyskano obniżenie stawek dyżurowych we wszystkich kontraktach lekarskich w granicach około 20%. Udało się też wynegocjować niższe stawki w kontraktach podstawowej opieki zdrowotnej i w niektórych wypadkach w wynagrodzeniach ryczałtowych.

Aktualnie zwiększono ilościowo kadrę zatrudnionych w oparciu o kontrakty, dlatego ciężko uczynić porównanie, co do globalnych kosztów takich kontraktów z okresu przed wypowiedzeniami i aktualnych.

Średnie miesięczne wynagrodzenia powódek brutto z ostatnich trzech miesięcy roku 2012 wynosiło: dla E. N. – 3.294,76 zł; dla D. W. (1) – 3.282,13 zł; dla G. C. – 3.363,33 zł; dla E. S. (2) – 3.594,23 zł; dla A. W. (1) – 4.653,00 zł.; dla D. L. – 3.654,59zł.; A. F. – 3.759,08 zł; M. M. – 3.669,03zł; B. K. – 3.752,86 zł; J. Ł. – 5.005,00 zł; E. S. (1) – 3.455,51 zł; A. K. (1) – 2.162,56 zł; M. U. – 3.466,72 zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwa za bezzasadne.

Wyjaśnił, że w myśl art. 30 § 3 i 4 k. p. mającego zastosowanie również przy wypowiedzeniach zmieniających, wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno być dokonane na piśmie i zawierać przyczynę dokonanego wypowiedzenia, a przyczyna ta powinna być konkretna i rzeczywista. Podkreślił, że choć w zasadzie podanie w sposób ogólny przyczyn w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę stanowi uchybienie, które skutkuje uznaniem tego wypowiedzenia za nieuzasadnione, a tym samym czyni zasadnym jedno z opisanych wyżej roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p., to jednak dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanych przyczyn wypowiedzenia w postępowaniu sądowym, ale dotyczy to jedynie okoliczności oczywiście znanych pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia. W konsekwencji zdaniem Sądu Rejonowego, jeśli w momencie wręczenia takiego wypowiedzenia pracownikowi były znane te okoliczności, to sąd uznaje, że przyczyny wypowiedzenia były skonkretyzowane. Taka sytuacja jego zdaniem miała miejsce w niniejszej sprawie.

W tym zakresie Sąd Rejonowy zauważył, że w uzasadnieniu wypowiedzeń zmieniających otrzymanych przez powódki pracodawca wskazał, iż jego przyczyną w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego jest bardzo trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy oraz utrata bieżącej płynności finansowej. W ocenie sądu I instancji tak podana pisemna przyczyna wypowiedzenia jest nazbyt ogólnikowa, jednakże jego zdaniem przed wręczeniem powódkom wypowiedzeń zmieniających wysokość ich wynagrodzenia zasadniczego zaszły następujące okoliczności świadczące o tym, iż powódki poznały szczegółowe, konkretne aspekty sytuacji ekonomicznej pracodawcy, w tym dotyczące utraty przez niego bieżącej płynności finansowej. W tym zakresie sąd wskazał, iż z ustaleń faktycznych wynika, że: przed wręczeniem powódkom wypowiedzeń zmieniających pozwany prowadził konsultacje z reprezentującą ich interes zakładową organizacją związkową; pozwany podejmował negocjacje z poszczególnymi grupami pracowników w celu indywidualnego omówienia przyczyn konieczności obniżenia wynagrodzeń i aktualnej sytuacji wyodrębnionych komórek organizacyjnych szpitala; przedstawiciele załogi pracowniczej szpitala brali udział w specjalistycznym zespole opracowującym program naprawczy dla pozwanego; program naprawczy był przedmiotem referendum ogólnozakładowego, w trakcie którego pracownicy mogli zapoznać się z treścią tego dokumentu; pracownicy byli informowani o treści zawartego w dniu 31 października 2012r. porozumienia ze związkami zawodowymi; program naprawczy szpitala był przedmiotem publicznego seminarium zorganizowanego przez Radę Miasta Ś. i został zatwierdzony uchwałą tejże Rady; o bardzo trudnej sytuacji finansowej szpitala oraz o przygotowanym przez niego planie naprawczym, który zakładał m. in. obniżenie wynagrodzeń informowały także media; również zeznające powódki potwierdzały, iż sytuacja ekonomiczna szpitala była „od zawsze” trudna.

Zdaniem Sądu Rejonowego powyższe okoliczności świadczą o tym, że zarzut powódek o niekonkretności przyczyn zmian ich warunków płacowych jest całkowicie bezzasadny.

Za bezpodstawny sąd I instancji uznał również zarzut niewskazania w wypowiedzeniach zmieniających czasowego charakteru obniżenia wynagrodzeń powódek. W tym zakresie podkreślił, że z ustaleń faktycznych poczynionych w oparciu o zeznania prezesa zarządu pozwanego szpitala, które w tym aspekcie zostały potwierdzone zeznaniami świadków M. J., A. K. (2), K. Ł., B. P. i K. P., wynika, że dyrektor pozwanego ani razu w toku opracowywania programu naprawczego oraz prowadzonych konsultacji z przedstawicielami załogi oraz związkami zawodowymi nie potwierdziła, iż zmniejszenie wynagrodzeń ma jedynie charakter czasowy.

Zdaniem Sądu Rejonowego gwarancji powrotu w 2016r. wynagrodzeń pracowników objętych wypowiedzeniami zmieniającymi do poziomu z roku 2012 nie stwarza również zapewnienie zawarte w piśmie Prezydenta Ś. z dnia 30 października 2012r. W dokumencie tym Prezydent Ś. zawarł zobowiązanie, iż w celu zagwarantowania przywrócenia w roku 2016 płac osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SPZOZ Szpital Miejski im. (...) (pracowników objętych obniżkami) – na poziomie odpowiadającym wysokości z 2012r. zobowiązuje się do uwzględnienia w ramach prac nad budżetem miasta na rok 2016 odpowiednich środków finansowych, w obrębie puli środków finansowych możliwych do przewidzenia w ramach obowiązujących wówczas przepisów prawa. Deklaracja ta nie ma zdaniem sądu I instancji charakteru skutecznie prawnej gwarancji, gdyż w jej treści zawarty został warunek o środkach finansowych możliwych do przewidzenia w ramach obowiązujących w 2016r. przepisów prawa. Pomoc dla szpitala w zakresie przywrócenia dawnego poziomu wynagrodzeń uzależniona została więc od zdarzenia przyszłego i niepewnego. W takim stanie rzeczy trudno byłoby w ocenie sądu I instancji uznać, że porozumienie z dnia 31 października 2012r. (a załącznikiem do niego było powyższe pismo Prezydenta Ś.) w sposób pewny przewidziało jedynie czasowy charakter wprowadzonych obniżek wynagrodzeń zasadniczych.

W ocenie Sądu Rejonowego deklaracja zawarta w piśmie Prezydenta Ś. z dnia 30 października 2012r. nie może stanowić skutecznej prawnie gwarancji również dlatego, iż Prezydent jako organ wykonawczy, w strukturze organów samorządu terytorialnego jest jedynie wykonawcą budżetu gminnego, który jest uchwalany przez Radę Miasta Ś.. Nie ma zatem kompetencji, aby swoimi samodzielnymi posunięciami decydować o przeznaczeniu środków pochodzących z lokalnego budżetu. Co więcej, może wydatkować środki jedynie w sposób zgodny z uchwalonym przez radnych budżetem pod rygorem naruszenia dyscypliny finansowej i poniesieniem stosownej odpowiedzialności prawnej wskutek dopuszczenia się takiego naruszenia. W sposób oczywisty Prezydent Ś. nie mógł zatem zdaniem sądu I instancji w sposób wiążący prawnie przyjąć na siebie zapewnienia przywrócenia pracownikom szpitala poprzednich wynagrodzeń.

Dalej Sąd Rejonowy wyjaśnił, że na mocy art. 42 § 1 k. p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W przypadku wypowiedzeń umów o pracę nie jest możliwe wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę pod warunkiem lub też z zastrzeżeniem terminu. Brak jest przepisów prawa pracy, które by inaczej regulowały tę kwestię w odniesieniu do wypowiedzeń zmieniających. Wobec tego należy zdaniem Sądu Rejonowego uznać, że czasowy charakter obniżek płac nie mógł zostać wskazany w treści doręczonych powódkom wypowiedzeń również i z powyższego powodu.

Ponadto, Sąd Rejonowy zaakcentował, że gdyby nawet przyjąć, iż w porozumieniu z dnia 31 października 2012r. zostały zawarte zobowiązania do przywrócenia poziomu wynagrodzeń do stanu sprzed wejścia w życie wypowiedzeń zmieniających, to i tak trudno byłoby znaleźć argumenty prawne przemawiające za tym, aby w treści tych wypowiedzeń był ujęty czasowy charakter obniżenia płac powódek. Przedmiotowe porozumienie należałoby bowiem zaliczyć do źródeł prawa pracy, a skoro tak, to jest to dokument określający prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym ewentualne roszczenia mogące czerpać swoje oparcie z treści postanowień tego porozumienia. Wobec tego, nie umieszczenie w oświadczeniach o wypowiedzeniu czasowości obniżek wynagrodzeń, nie pozbawiałoby możliwości dochodzenia roszczeń płacowych wywodzonych bezpośrednio z zapisów podjętego porozumienia.

Zdaniem Sądu I instancji pozwany pracodawca nie naruszył także prawa dokonując obniżenia dodatku za wysługę lat. W tym zakresie wskazał, że w zakresie powyższych dodatków zagadnienie to w odniesieniu do pracowników pozwanego jest uregulowane w trzech różnych aktach mających znaczenie prawne.

Po pierwsze, kwestia ta znajduje uregulowanie w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011r. o działalności leczniczej. Zgodnie z art. 65 ust. 1 tejże ustawy pracownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Wypowiedzenie powódkom warunków płacowych w części obejmującej wysokość dodatku za wysługę lat uzasadniono w treści wypowiedzeń koniecznością dostosowania tego dodatku do warunków wynikających z powołanego wyżej zapisu ustawy o działalności leczniczej.

Po drugie, na mocy aneksu nr (...) do obowiązującego w pozwanym szpitalu regulaminu wynagradzania zwiększono maksymalną wysokość dodatku za wysługę lat do poziomu 25%.

Po trzecie, kwestia dodatków stażowych znalazła również swoje odzwierciedlenie w postanowieniach porozumienia z dnia 30 października 2012r., gdzie zapisano konsensus stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat.

Na gruncie powyższej sytuacji powstał więc w ocenie sądu I instancji problem, która z opisanych regulacji ma zastosowanie w zakresie dodatków za wysługę lat. Zarówno bowiem ustawa o działalności leczniczej, regulamin pracy, jak i porozumienie z dnia 31 października 2012r. zaliczyć można do źródeł prawa pracy.

Aby rozwiązać zaistniały problem kolizji tych źródeł na gruncie stanu faktycznego niniejszej sprawy Sąd Rejonowy sprecyzował miejsce powyższych regulacji w hierarchii źródeł prawa pracy. W tym zakresie na wstępie zwrócił uwagę, że hierarchia źródeł prawa pracy opiera się na dwóch kryteriach: zakresie i charakterze mocy obowiązującej przepisów. Przepisy o szerszym zasięgu obowiązywania (ustawy, akty wykonawcze do ustaw) mają pierwszeństwo przed normami branżowymi (ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy i porozumieniami zbiorowymi) oraz zakładowymi normami prawa pracy (zakładowymi układami zbiorowymi pracy, zakładowymi porozumieniami zbiorowymi, regulaminami oraz statutami). Zdaniem sądu nie może więc budzić wątpliwości, że regulamin pracy, jako akt prawa wewnątrzzakładowego, znajduje się poniżej w hierarchii norm prawnych prawa pracy niż normy ustawowe, tj. powszechnie obowiązujące. Dlatego, odpowiadając na pytanie, które z regulacji dotyczących dodatków stażowych należy stosować w pozwanym szpitalu, sąd I instancji prymat dał zapisom ustawy o działalności leczniczej, zgodnie z którymi zmieniono dodatki we wręczonym powódkom wypowiedzeniach.

W ocenie sądu I instancji doszło również do modyfikacji zapisów regulaminu wynagradzania w części regulującej sferę dodatków stażowych, a to na mocy konsensusu objętego porozumieniem z dnia 31 października 2012r. Porozumienie to zawarte zostało ze związkami zawodowymi reprezentującymi załogę pracowniczą w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to więc w ocenie sądu I instancji porozumienie normatywne w rozumieniu art. 9 k.p., które może stanowić podstawę roszczeń pracowniczych. Zarówno to porozumienie, jak i regulamin wynagradzania należą do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy znajdujących się na tym samym poziomie hierarchicznym, choć niższym od aktów prawnych powszechnie obowiązujących, o czym była mowa wcześniej. Przy rozstrzyganiu kolizji pomiędzy zapisami porozumienia z dnia 30 października 2012r. (obejmującego zgodę na obniżenie dodatków stażowych), a zapisami regulaminu wynagradzania (gdzie nadal obowiązuje maksymalny poziom 25% dodatku) Sąd Rejonowy wziął pod uwagę to, że są to akty prawne usytuowane na tym samym hierarchicznie poziomie. Przy równorzędnych aktach prawnych nie ma zaś zastosowania zasada korzystności dla pracownika. W takim stanie rzeczy dla rozstrzygnięcia, które z tych regulacji (porozumienie, czy regulamin) znajdują zastosowanie w kwestii dodatków za wysługę lat w pozwanym szpitalu, sąd I instancji przyjął kolizyjną regułę chronologiczną, tj. lex posterior derogat legi priori. Oznacza to jego zdaniem, że porozumienie z dnia 31 października 2012r., jako akt prawny późniejszy od regulaminu wynagradzania, miałoby zastosowanie w kwestii regulacji dodatków stażowych nawet gdyby ocenić, że jego postanowienia są mniej korzystne dla pracowników od zapisów regulaminu wynagradzania.

Dalej sąd I instancji zwrócił uwagę, że powódki przywołały w swoich pozwach argument oparty o treść art. 18 § 1 k.p., że postanowienia umów o pracę oraz aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy mogą być bardziej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa. W tym kontekście wskazywały, iż zarówno umowy o pracę, jak i regulamin wynagradzania, określały wartość należnych powódkom dodatków za wysługę lat na poziomie znacznie wyższym, niż wynikający z ustawy o działalności leczniczej.

Zdaniem sądu I instancji, przy ocenie korzystności danych regulacji prawnych z punktu widzenia pracownika należy mieć w polu widzenia wszelkie okoliczności wpływające w danym układzie rzeczy na sytuację pracownika. W tym kontekście Sąd Rejonowy wziął pod uwagę, że wprowadzany program naprawczy i wynikające z niego wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe powódek zmierzały do uporania się z bardzo trudną sytuacją ekonomiczną szpitala grożącą nawet jego likwidacją, co przyniosłoby utratę miejsc pracy powódek. W tym kontekście uznał, że korzystniejszym rozwiązaniem jest utrzymanie zatrudnienia, nawet za cenę pogorszenia warunków płacowych, w tym w zakresie dodatków stażowych.

Sąd Rejonowy zauważył również, że postępowanie dowodowe wykazało zasadniczą różnicę stanowisk dyrektor szpitala a przedstawicieli związków zawodowych co do interpretacji końcowych zapisów porozumienia z dnia 31 października 2012r. Pozwany pracodawca uważał, że nie zawierały one gwarancji powrotu w 2016r. do poprzednich wynagrodzeń i dodatków stażowych, zaś strona związkowa (szczególnie eksponowane to było w zeznaniach K. D. – przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej pielęgniarek i położnych) uważała, że treść postanowień oznacza, że obniżki mają charakter ograniczony w czasie do trzech lat. Powyższy spór interpretacyjny nie miał jednak w ocenie sądu I instancji znaczenia, a to dlatego, że z powodów podanych we wcześniejszej części rozważań (brak zgody dyrekcji szpitala na czasowość obowiązywania obniżek; jedynie deklaratywny charakter zobowiązania Prezydenta Ś.; zastosowanie reguł kolizyjnych, mocą których zmodyfikowano regulamin wynagradzania) analiza zawartego porozumienia w przedmiocie przyjęcia programu naprawczego dla szpitala nie umożliwia przyjęcia, że przyjęte rozwiązania w sferze obniżek wynagrodzeń i dodatków za wysługę lat mają jedynie charakter czasowy.

Sąd Rejonowy nie znalazł też podstaw dla uznania, że kwestionowane pozwami wypowiedzenia w jakikolwiek sposób dyskryminowały grupę zawodową pielęgniarek i położnych, zaś powódki nie wskazały na żadne z ujętych w art. 18 ^3a § 1 k. p. kryteriów takiej dyskryminacji.

Wyjaśnił, iż w ramach niniejszego postępowania nie badał kwestii dotyczących zawierania przez pozwanego z wyższą kadrą medyczną kontraktów cywilnoprawnych i oddalił wnioski dowodowe strony powodowej w tymże zakresie. Wskazał, że poddał ocenie jedynie zgodność z prawem wypowiedzeń doręczonych powódkom, uważając, że aspekty związane ze sposobem restrukturyzacji szpitala należą do autonomicznej sfery podmiotu zarządzającego szpitalem.

Wreszcie Sąd Rejonowy podkreślił, że całokształtu ustaleń faktycznych w przedmiotowej sprawie dokonał na podstawie przedstawionych przez strony dokumentów oraz w oparciu o złożone w postępowaniu zeznania świadków i stron. Autentyczność dokumentów nie była przez strony kwestionowana i nie budziła wątpliwości Sądu Rejonowego. Sąd I instancji zaakcentował, że zostały one sporządzone w sposób zgodny z przepisami prawa, przez uprawnione do tego osoby, w ramach ich kompetencji, oraz w sposób rzetelny, stad też zostały ocenione jako wiarygodne. Sąd Rejonowy dał ponadto wiarę przesłuchanym świadkom oraz stronom postępowania, wskazując że zeznania te były spójne, logiczne i wzajemnie się potwierdzały. Zaznaczył, iż nie dał wiary jedynie tej części zeznań świadka K. D., w której stwierdzała ona, iż dyrektor szpitala gwarantowała czasowość obniżek wynagrodzeń, gdyż w tej mierze zeznania te były sprzeczne z zeznaniami prezesa zarządu pozwanej, potwierdzonych zeznaniami świadków M. J., A. K. (2), K. Ł., B. P. i K. P..

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 k. p. c. i § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

Od powyższego wyroku apelację wniosły wszystkie powódki poza A. K.. Zaskarżyły go w części ich dotyczącej, tj. w punktach 1, 3-14.

Wyrokowi zarzucono:

1. błędne ustalenia faktyczne względem zgromadzonego materiału przez przyjęcie, iż;

a) wolą stron porozumienia z dnia 31 października 2012 r. w dniu jego zawarcia nie było ustanowienie bezwarunkowej normy, która ograniczyła uprawnienia pozwanej w zakresie zmiany warunków płacy na niekorzyść pracowników, poprzez określenie maksymalnego czasu obowiązywania zmienionych na niekorzyść pracowników warunków wynagradzania,

b) w pozwanej doszło do zmiany Regulaminu wynagradzania w części regulującej sferę dodatków stażowego, na mocy konsensusu objętego porozumieniem z dnia 31 października 2012 r.,

c) przyjęcie, iż pkt 3 Porozumienia z dnia 31 października 2012 r., deroguje zdanie drugie ust. 1 § 18 Regulaminu wynagradzania, którego treść uzgodniono na mocy aneksu nr (...) z dnia 23 lipca 2009 r. do Regulaminu wynagradzania,

2. naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię w szczególności:

a) art. 30 § 4 w zw. za art. 42 § 1 Kodeksu pracy przez przyjęcie, iż podana przyczyna wypowiedzenia wynagrodzenia zasadniczego została opisana w taki sposób, iż umożliwiało to jej indywidualizację w miejscu i czasie.

b) art. 45 § 1 w zw. art. 42 § 1 Kodeksu pracy przez przyjęcie, iż podana przyczyna wypowiedzenia wynagrodzenia w zakresie wysokości dodatku za wysługę lat "obniżenie wysokości dodatku spowodowane jest koniecznością dostosowania wysokości dodatku za wysługę lat do warunków wynikających z powszechnie obowiązującego prawa tj. art. 65 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej jest przyczyną, która uzasadnia dokonanie wypowiedzenia.

Wskazując na powyższe zarzuty pełnomocnik powódek wniósł o zmianę wyroku i zasądzenie od pozwanej tytułem odszkodowania na rzecz powódek: a) M. U. kwoty 10.400,16 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, b) E. S. (1) kwoty 10.366,53 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, c) D. W. (1) kwoty 9.846,39 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, d) E. N. kwoty 9.884,28 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, e) G. C. kwoty 10.089,99 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, f) E. S. (2) kwoty 10.782,69 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, g) A. W. (1) kwoty 13.959,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, h) D. L. kwoty 10.963,77 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, i) A. F. kwoty 11.277,24 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, j) M. M. kwoty 11.007,09 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, k) J. Ł. kwoty 15.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty, I) B. K. kwoty 11.258,58 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 16 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty.

Ewentualnie wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpatrzenia. Ponadto wniósł o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódek zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed sądem pierwszej i drugiej instancji według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powódek podkreślił, iż wypowiedzenie warunków płacy dokonane względem każdej z powódek w oświadczeniu złożonym na piśmie i zatytułowanym „wypowiedzenie warunków umowy o pracę”, w swej istocie jest dwoma odrębnymi wypowiedzeniami, dotyczącymi dwóch różnych składników wynagrodzenia, dla których zmiany pozwana podała dwie inne od siebie przyczyny. Zgodnie z oświadczeniem pozwanej, przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę, w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia zasadniczego jest trudna sytuacja ekonomiczna zakładu oraz utrata bieżącej płynności finansowej. Obniżenie i nowa propozycja wysokości dodatku, spowodowana została natomiast koniecznością dostosowania wysokości dodatku za wysługę do warunków wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, tj. art. 65 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej.

Z tych też względów w ocenie apelującego należy odrębnie ocenić pod względem rygoryzmu prawnego, nałożonego przez przepisy prawa pracy na pracodawcę, w zakresie jego uprawnienia do jednostronnego kształtowania warunków płacy i pracy, poprzez wypowiedzenie, którego w tej konkretnej sytuacji, w pierwszym przypadku skutkiem jest obniżenie wynagrodzenia zasadniczego powódek, a w drugim pogorszenie warunków płacy, w zakresie dodatku za wysługę lat.

Uzasadniając zarzut poczynienia przez sąd I instancji błędnych ustaleń faktycznych pełnomocnik apelujących wskazał, że w jego ocenie sąd ten rozpoznając sprawę oparł się na szeregu błędnych ustaleń stanu faktycznego, które pozostają w sprzeczności ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Po pierwsze w ocenie apelujących sąd I instancji błędnie ustalił, że wolą stron porozumienia z dnia 31 października 2012 r. w dniu jego zawarcia nie było ustanowienie bezwarunkowej normy, która ograniczyła uprawnienia pozwanej w zakresie zmiany warunków płacy na niekorzyść pracowników, poprzez określenie maksymalnego czasu obowiązywania zmienionych na niekorzyść pracowników warunków wynagradzania. W tym zakresie podkreślono, że sąd pomimo brzmienia pkt. 1 Porozumienia z dnia 31 października 2012 r. "Wobec wyrażonego stanowiska Prezydenta Miasta Ś. z dnia 30 października 2012 r. (pismo w załączeniu) w roku 2016 r. począwszy od miesiąca stycznia tego roku nastąpi przywrócenie płacy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę SPZOZ Szpital Miejski im. (...) w Ś. (tj. pracowników objętych obniżkami) do poziomu odpowiadającego wysokości z roku 2012 r. i zamrożenie płac pracowników przez cały 2016 r.", dokonując wykładni autentycznej tych postanowień, doszedł do błędnego przekonania, iż obniżenie wynagrodzenia nie miało charakteru czasowego. Pełnomocnik apelujących zwrócił przy tym uwagę, że powyższe stanowisko sąd uzasadniał tym iż "dyrektor pozwanego ani razu w toku opracowania programu naprawczego oraz prowadzonych konsultacji z przedstawicielami załogi oraz związkami zawodowymi nie potwierdziła, iż zmniejszenie wynagrodzenia ma jedynie charakter czasowy". Zwrócił zatem uwagę, że powyższe ustalenia Sąd Rejonowy oparł jedynie na zeznaniach prezesa zarządu pozwanej oraz niejednoznacznych zeznaniach świadków, pomijając zaś całkowicie i pozostawiając poza sferą jakichkolwiek rozważań znajdujący się w aktach sprawy dowód w postaci dokumentu, jakim jest "Protokół z negocjacji z zakładową organizacją związkową odbytego w dniu 26 października 2012 r.", którym to w pkt 2 postanowień podsumowujących stanowisko pozwanej, stwierdzono; "Obniżka wynagrodzenia zasadniczego na okres 3 lat na poziomie 12 % wysokości wynagrodzenia zasadniczego.” Pełnomocnik apelujących podkreślił przy tym, że powyższy protokół został sporządzony przez stronę pozwaną, a jego treść, jako oddającą rzeczywiste stanowisko strony, została zaakceptowana przez wszystkich uczestników spotkania, w tym przedstawicieli pracodawcy, włącznie z pełniącą wówczas funkcję dyrektora a później prezesa zarządu M. S.. Powyższy, pominięty dowód, którego treść została sporządzona bezpośrednio po spotkaniu, biorąc nadto wyrażone w nim stanowisko związków zawodowych, daje zdaniem pełnomocnika apelujących ponad wszelką wątpliwość podstawy od ustalenia, iż wolą stron Porozumienia z dnia 31 października 2012 r. w dniu jego zawarcia było ustanowienie bezwarunkowej normy, która ograniczyła uprawnienia pozwanej, w zakresie zmiany warunków płacy na niekorzyść pracowników, poprzez określenie maksymalnego czasu obowiązywania zmienionych na niekorzyść pracowników warunków wynagradzania. Powyższe ustalenie, wynikające ze zgromadzonego materiału dowodowego, wbrew stanowisku sądu pierwszej instancji, daje zdaniem pełnomocnika apelujących w konsekwencji podstawę do przyjęcia, iż prawo pozwanej do obniżenia wynagrodzenia, z racji ustalonej w pkt 1 przedmiotowego Porozumienia normy, posiadającej walor prawa pracy, w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., zostało ograniczone cenzusem czasowym i winno obejmować okres do końca 2015 r. Natomiast pozwana, pomimo iż uczestniczyła w ustanowieniu powyższej normy, dokonując wobec powódek wypowiedzenia zmieniającego, nie określiwszy w propozycji nowych warunków czasowego okresu ich obowiązywania, ukształtowała jednostronnie umowne warunki wynagradzania powódek w sposób mniej korzystny, niż wynika to treści Porozumienia.

Po drugie błędne jest w ocenie pełnomocnika apelujących również ustalenie Sądu Rejonowego w zakresie w jakim przyjął, że u pozwanej doszło do zmiany Regulaminu wynagradzania w części regulującej sferę dodatków stażowego na mocy konsensusu objętego porozumieniem z dnia 31 października 2012 r. W tym zakresie pełnomocnik apelujących zwrócił uwagę, że postanowienia dotyczące uprawnień pracowników pozwanej w zakresie dodatku za wysługę lat zostały uregulowane w § 18 Regulaminu wynagradzania, którego brzmienie ustalono po wejściu w życie od 1 marca 2009 r. Aneksu nr (...). Na mocy powyższego Aneksu, dodatek za wysługę lat wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 25% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. W Porozumieniu z dnia 31 października 2012 r., w jego pkt 3 zapisano "Konsensus stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat". Tymczasem, skoro wolą stron Porozumienia było jedynie czasowe obniżenie wynagrodzenia, którego dodatek za wysługę lat jest jednym z elementów, to nie sposób przyjąć, aby jego postanowienia odnoszące się do dodatku za wysługę lat odnosiły skutek bezterminowy, a co więcej, zmieniały treść Regulaminu wynagradzania. Na poparcie powyższego stanowiska wskazano, iż w toku negocjacji Porozumienia, jak wynika z protokołów odzwierciedlających przebieg negocjacji, żadna ze stron, podczas ich trwania, nie wyrażała woli zmiany regulaminu wynagradzania. Pełnomocnik podkreślił ponadto, że sąd I instancji zapomniał o formalnym rygorze, którego spełnienie przez pracodawcę, może uczynić skuteczną zmianę regulaminu wynagradzania. Zgodnie bowiem z art. 77 ² § 6 k.p., który ma oczywiście zastosowanie również w wypadku zmiany regulaminu wynagradzania, regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jeżeli zatem zawierając Porozumienie jego strony, nie obejmowały swoją zgodną wolą wywołania zmiany w treści Regulaminu wynagradzania, to z całą pewnością nie sposób przyjąć, aby w jakikolwiek sposób został spełniony przez pozwaną jej obowiązek podania "zmiany" do wiadomości pracowników, dla których ów Regulamin wynagradzania stanowi źródło gwarancji przysługujących im uprawnień w sferze prawa pracowniczych. Nie ma zatem w ocenie pełnomocnika apelujących podstaw do przyjęcia, iż w pozwanej poprzez zawarcie Porozumienia w dniu 31 października 2012 r. dokonano skutecznej zmiany regulaminu wynagradzania w jego części dotyczącej dodatku za wysługę lat.

Po trzecie, w ocenie pełnomocnika apelujących w sprzeczności z przyjętym przez sąd pierwszej instancji stanowiskiem, iż u pozwanej doszło do zmiany regulaminu wynagradzania w części regulującej kwestię dodatku stażowego, pozostają jego dalsze rozważania i poczynione na ich podstawie ustaleni, co do skutecznej derogacji postanowień regulaminu wynagradzania przez postanowienia Porozumienia z dnia 31 października 2012 r., wskutek zastosowania reguły kolizyjnej lex posterior derogat legi priori. Jeżeli bowiem w ocenie sądu pierwszej instancji istniejący w sprawie stan rzeczy,daje podstawy do przyjęcia, iż regulamin wynagradzania w części dotyczącej dodatku za wysługę lat został zmieniony przez uprawnione do tego strony poprzez zawarcie Porozumienia, to nie istnieją wobec siebie "konkurencyjne" normy prawne, co do obowiązywania których należało zastosować regułę kolizyjną lex posterior derogat legi priori. Pozostawiając jedynie na marginesie powyższe rozważania pełnomocnik apelujących zaakcentował, iż sąd pierwszej instancji błędnie ustalił, iż pkt 3 Porozumienia z dnia 31 października 2012 r. deroguje zdanie drugie ust. 1 § 18 regulaminu wynagradzania, którego treść uzgodniono na mocy aneksu nr (...) z dnia 23 lipca 2009 r. do regulaminu wynagradzania. Pełnomocnik apelujących ponownie przy tym podkreślił, że sprawa dodatku za wysługę lat została uregulowana w regulaminie wynagradzania, w § 18, który po wejściu w życie Aneksu nr (...) stanowi w ust. 1, iż "Pracownikowi przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 25% wynagrodzenia zasadniczego", natomiast porozumienie z dnia 31 października 2012 r. odnosząc się bezpośrednio do dodatku za wysługę lat, stanowi w pkt 3 "Konsensu stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat".

Pełnomocnik apelujących dalej wskazał, że aby zastosować regułę kolizyjną lex posterior derogat legi priori w stosunku do aktów prawnych usytuowanych hierarchicznie na tym samym poziomie, należy w pierwszej kolejności dokonać wykładni sensu stricto przepisów mogących mieć zastosowanie i stwierdzić, iż występujące niezgodność (sprzeczność) norm prawnych z nich wynikających, (por. L. Morawski: Wykładnia w orzecznictwie sądów - komentarz, Toruń 2002, s. 84) Takie - podlegające ocenie według reguły kolizyjnej - przepisy muszą dotyczyć tego samego przedmiotu, dotyczyć tej samej materii i charakteryzować się stopniem konkretności, symetrią treściową (por. uzasadnienie do wyroku TK z dnia 8 grudnia 1999 r., SK 19/99, OTK 1999 nr 7, poz. 161 oraz z dnia 28 listopada 2001 r., K 36/01, OTK 2001 nr 8, poz. 255). Porównując zatem treść odpowiednich przepisów Porozumienia i regulaminu wynagradzania i dokonując ich wykładni sensu stricto, nie sposób w ocenie pełnomocnika apelujących ustalić, iż dotyczą one tego samego przedmiotu. O ile bowiem § 18 ust. 1 Regulaminu wynagradzania ustanawia normę prawną przedmiotem, której jest zasada wzrostu dodatku za wysługę lat określając jego maksymalną wysokość na poziomie 25% wynagrodzenia zasadniczego, o tyle z postanowień pkt 3 Porozumienia nie sposób wywieść normy prawnej o tym samym przedmiocie, a biorąc pod uwagę sposób jego sformułowania, należy mieć poważne wątpliwości czy pkt 3. w ogóle zawiera jakąkolwiek treść normatywną. W jego ocenie porównywane przepisy nie charakteryzują się także ani symetrią treściową, ani podobnym stopniem konkretności.

Odnośnie zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego pełnomocnik apelujących po pierwsze wskazał, że Sąd Rejonowy naruszył art. 30 § 4 w zw. za art. 42 § 1 Kodeksu pracy przez przyjęcie, iż podana przyczyna wypowiedzenia wynagrodzenia zasadniczego została opisana w taki sposób, iż umożliwiało to jej indywidualizację w miejscu i czasie. Wskazał, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie pozwana podała, iż przyczyną jest bardzo trudna sytuacja ekonomiczna zakładu oraz utrata bieżącej płynności finansowej. Za słuszne uznał podkreślenie przez sąd pierwszej instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że tak podana przyczyna wypowiedzenia jest nazbyt ogólnikowa; nie zgodził się zarazem z dalszymi wywodami sądu w tej materii, aby przyczyna ta została przed wręczeniem powódkom wypowiedzeń skonkretyzowana w taki sposób, aby jej opis pozwalała umożliwić ją w miejscu i w czasie. Pełnomocnik apelujących podkreślił, że informacja o trudnej sytuacji finansowej placówek leczniczych w polskim systemie ochrony zdrowia jest stanem permanentnym. Podobnie było również w wypadku informacji co do sytuacji finansowej pozwanej, przez co najmniej ostatnich kilka lat. Zwrócił uwagę, że powyższa informacja o trudnej sytuacji finansowej nie stała na przeszkodzie ustalanie w okresach wcześniejszych warunków wynagradzania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy na poziomie znacznie przekraczającym uposażenie innych grup zawodowych zatrudnionych w sferze publicznej. Pomimo przekazywania pracownikom informacji o swej trudnej sytuacji finansowej, pozwana jednocześnie proponowała np. pielęgniarkom, pod warunkiem ich przejścia na kontrakt, wyższą stawkę godzinową, aniżeli stawka dotychczas otrzymywana, czy stawka godzinowa pielęgniarek zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Taki stan rzeczy sprawiał, że informacje przekazywane pracownikom, w tym powódkom o aktualnej sytuacji finansowej szpitala, pozostawały w sprzeczności ze składanymi i propozycjami przejścia na kontrakty ze stawką godzinową znacznie przekraczającą ich uposażenie. Przekazywane informacje, poprzedzające dokonanie wypowiedzenia, w żadnej mierze nie mogły w ocenie powódek stanowić okoliczności, które sprawiały, iż ogólnikowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego, w dniu jego dokonania było dla powódek opisem istniejącej rzeczywiście przyczyny, która nie budziła ich wątpliwości i umożliwiała im jej indywidualizację w miejscu i w czasie. Pełnomocnik apelujących zwrócił w kontekście powyższego uwagę na treść postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2008 r., I PK 74/2008 r., w którym sąd ten stwierdził, iż "Podanie przyczyny wypowiedzenia, także wypowiedzenia zmieniającego, ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji o odwołaniu się do sądu, samo zaś postępowanie w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Podanie przyczyny powinno zmierzać do wskazania konkretnego zdarzenia, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie umowy. Opis przyczyny przesądzającej o dokonaniu pracownikowi wypowiedzenia, w tym wypowiedzenia zmieniającego, musi umożliwić jej indywidualizację w miejscu i czasie."

W ocenie pełnomocnika apelujących sąd pierwszej instancji przy wydaniu zaskarżonego wyroku naruszył również art. 45 § 1 w zw. art. 42 § 1 Kodeksu pracy przez przyjęcie, iż podana przyczyna wypowiedzenia wynagrodzenia w zakresie wysokości dodatku za wysługę lat jest przyczyną, która uzasadnia dokonanie wypowiedzenia. Przypominając, że u pozwanej obowiązuje regulamin wynagradzania, ustalający prawa pracowników w zakresie dodatku za wysługę lat w sposób bardziej korzystny, aniżeli przepisy przywołanej ustawy, wskazał, że w takiej sytuacji znajduje zastosowanie zasada "korzystności" (uprzywilejowania pracownika) określona w art. 9 § 2 k.p,, pominięta przez sąd pierwszej instancji. Tym samym po stronie pozwanej nie było przyczyny, która uzasadniałby wypowiedzenie powódkom warunków wynagradzania w części dotyczącej dodatku za wysługę lat, a z cała pewnością taką przyczyną nie mogła być przyczyna przez nią podana.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanego wniósł o jej oddalenie w całości, zgłaszając ponadto wniosek o zasądzenie od każdej z apelujących powódek na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacje powódek okazały się niezasadne.

Na wstępie wskazać należy, że postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż użyte w tym przepisie sformułowanie „w granicach apelacji" oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, OSN 2008/6/55). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r, sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).

W ocenie Sądu Okręgowego, wyrażonej w granicach objętych apelacją, Sąd Rejonowy zebrał materiał dowodowy, który pozwala na ostateczne rozstrzygnięcie sporu. Sąd II instancji podziela przy tym pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2000 roku, I PKN 602/99, zgodnie z którym uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji nie musi przedstawiać stanowiska w odniesieniu do każdego przeprowadzonego w sprawie dowodu. Z tego też względu odniesienia do konkretnych tez czy ustaleń dowodowych Sądu Rejonowego formułowane będą w zakresie niezbędnym dla wyjaśnienia motywów wydania uzasadnianego wyroku.

W niniejszej sprawie spór pomiędzy stronami sprowadzał się do oceny zasadności roszczenia o odszkodowanie w związku z podnoszonym przez powódki zarzutem niezgodności z prawem dokonanych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających. Sąd odwoławczy za trafne (aczkolwiek z innych przyczyn, co wymagało częściowej zmiany jego uzasadnienia) uznał rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego, że w analizowanym postępowaniu brak było podstaw do uznania zasadności roszczeń powódek.

Na wstępie – odnosząc się do faktu, iż postępowanie przed sądem II instancji było przez pewien czas zawieszone z uwagi na przedstawione powiększonemu składowi Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. akt I PZP 7/14 pytanie prawne o to „czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej ustawie, a w szczególności w przepisach art. 2,3,4 i 6 - wskazać należy, iż Sąd Najwyższy odmówił podjęcia uchwały w tym zakresie, jednocześnie wskazując, że w stanie faktycznym poddanym pod rozwagę Sądu Najwyższego rzeczywiście występowało „istotne” zagadnienie prawne uzasadniające podjęcie uchwały odniesionej do sytuacji, w której pracodawca podejmuje zamiar dokonywania wypowiedzeń zmieniających których podstawą nie jest art. 241 ¹³ § 2 k.p., a wyłącznie art. 42 § 2 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), gdyż wykładnia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (oraz innych przepisów polskiego prawa pracy) budzi w tym zakresie poważne wątpliwości. Sąd Najwyższy zalecił jednak sądowi merytorycznie orzekającemu w owej sprawie wcześniejsze zwrócenie się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, co oznacza że de facto do dnia dzisiejszego odpowiedź na to pytanie prawne nie została udzielona.

W ocenie sądu orzekającego w zaistniałej sytuacji w niniejszej sprawie nie było konieczne ewentualne dalsze oczekiwanie na odpowiedź (...) na ewentualnie zadane pytanie prejudycjalne, a to dlatego, iż stan faktyczny niniejszej sprawy znacząco rożni się od stanu faktycznego w sprawie, w której zwrócono się do Sądu Najwyższego z pytaniem prawnym. W sprawie I PZP 7/14 nie zostało bowiem – tak jak w niniejszej sprawie – zawarte porozumienie zbiorowe, o którym mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sprawie tej pozwany (także będący szpitalem w trudnej sytuacji finansowej) zawarł bowiem wyłącznie porozumienia zmieniające z częścią pracowników (ok. 20%), natomiast pozostałym pracownikom wypowiedział warunki wynagradzania na zasadach ogólnych. Pytanie prejudycjalne miało więc w tym kontekście dotyczyć wykładni pojęć „zwolnienia grupowe” oraz „zamiar dokonania zwolnień grupowych” (art. 1 i 2 dyrektywy nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych) w kontekście oceny, czy obejmują one również dokonanie (zamiar dokonania) wypowiedzenia zmieniającego grupie pracowników wyłącznie na zasadach ogólnych (bez zastosowania art. 241 ¹³ § 2 k.p). Odpowiedź na to pytanie miała potwierdzić (ewentualnie wykluczyć) obowiązek stosowania przez pracodawcę przepisów art. 2-4 ustawy z 13 marca 2003 r. (w szczególności w zakresie obowiązku skonsultowania zamiaru wypowiedzenia warunków pracy) w przypadku dokonywania (zamiaru dokonania) wypowiedzenia zmieniającego na zasadach ogólnych w sytuacja gdy liczba tych wypowiedzeń jest liczbą, o której mowa w art. 1 ust. 1 pkt 1-3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

W przypadku zatem, w którym (...) uznałby, że przepisy art. 1 i 2 dyrektywy nr 98/59/WE obejmują również dokonanie (zamiar dokonania) wypowiedzenia zmieniającego grupie pracowników wyłącznie na zasadach ogólnych, w sprawie o stanie faktycznym takim jak w sprawie I PZP 7/14 konieczne będzie uznanie, że wypowiedzenia zmieniające były wadliwe, wobec niedochowania przez pracodawcę procedury przewidzianej w art. 2-4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Powyższe nie ma znaczenia w niniejszej sprawie, w której wręczenie wypowiedzeń zmieniających było poprzedzone zawarciem porozumienia zbiorowego, o którym mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Na marginesie przy tym wskazać można, że sąd orzekający w niniejszym składzie biorąc pod uwagę aktualne stanowisko doktryny oraz liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej ustawie. Skoro zaś u pozwanej w analizowanym przypadku niewątpliwie doszło do zawarcia porozumienia zbiorowego o jakim mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, oznacza to, że pracodawcy w tym zakresie nie można było zarzucić naruszenia obowiązujących w tym zakresie przepisów.

Przechodząc do wyjaśnienia merytorycznych podstaw rozstrzygnięcia należy wskazać, że porozumienie z 30 października 2012r. zawarte pomiędzy pracodawcą a jedyną działającą na terenie pozwanego zakładową organizacją związkową - (...) Związkiem Zawodowym (...) niewątpliwie było porozumieniem, o jakim mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zawartym zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 2-4 tejże ustawy.

Jeżeli chodzi o wykładnię postanowień zawartego porozumienia Sąd Okręgowy podzielił niektóre zarzuty apelacji, dokonując częściowo odmiennej niż sąd I instancji oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Ostatecznie powyższe nie miało jednak wpływu na prawidłowość wydanego przez Sąd Rejonowy rozstrzygnięcia, a doprowadziło jedynie do konieczności częściowej zmiany jego uzasadnienia. Sąd Okręgowy co do zasady podzielił bowiem argumentację apelujących powódek, iż w świetle przebiegu całych negocjacji, zapisów zawartych w zawartym ostatecznie porozumieniu zbiorowym, jak również w świetle treści pisma skierowanego przez ówczesną dyrektor pozwanego szpitala do PUP w dniu 7 listopada 2012 r. (już po zawarciu omawianego porozumienia) istnieją podstawy, by uznać, że strony ostatecznie ustaliły, że obniżenie wynagrodzenia będzie miało charakter czasowy. Nie negując trafności spostrzeżeń strony pozwanej na temat tego, że racjonalnie rzecz biorąc pismo Prezydenta Miasta Ś. nie stanowiło żadnej gwarancji zapewnienia szpitalowi środków finansowych na podwyżki wynagrodzeń po upływie umówionego 3-letniego okresu (w tym zakresie trafne są także rozważania Sądu Rejonowego), nie sposób jednak przejść do porządku dziennego nad faktem, że ówczesna dyrektor pozwanego tak w porozumieniu z 30.10.2012r., jak i w piśmie do PUP podpisała się pod jednoznacznym w ocenie Sądu Okręgowego stwierdzeniem, iż „ w roku 2016, począwszy od miesiąca stycznia tego roku nastąpi przywrócenie płac osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SPZOZ Szpital Miejski im. (...) w Ś. (tj. pracowników objętych podwyżkami) do poziomu odpowiadającego wysokości z roku 2012 i zamrożenie płac pracowników przez cały 2016r.” Zdanie to jest tak kategoryczne w swoim brzmieniu, że nie pozostawia w zasadzie żadnych wątpliwości interpretacyjnych, tym bardziej w kontekście przebiegu negocjacji prowadzonych przed podpisaniem całego porozumienia, w czasie których jedną ze spornych kwestii był właśnie okres przez który wynegocjowane postanowienia miały obowiązywać. Powyższe nie nakazywało jednak konieczności uznania, że dokonane wypowiedzenia zmieniające, niewskazujące w swej treści na czasowy charakter obniżek wynagrodzeń, są wadliwe.

Tak sądowi I instancji, jak i stronom procesu umknął bowiem w tym zakresie z pola widzenia przepis art. 9 ¹ k.p., stanowiący, że w sytuacji gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, możliwe jest zawarcie przez pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową porozumienia o czasowym zawieszeniu (na okres nie dłuższy niż 3 lata) stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Oznacza to wprowadzenie możliwości zawarcia porozumienia czasowo wyłączającego stosowanie obowiązujących u pracodawcy wewnętrznych porozumień, regulaminów i statutów, prowadzącego do wprowadzenia mniej korzystnych od dotychczasowych regulacji w zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego zawarte w dniu 30.10.2012 r. porozumienie poza tym, że niewątpliwie było porozumieniem zawartym w trybie przewidzianym w ustawie o zwolnieniach grupowych, to jednak właśnie z uwagi na jego częściowo czasowy charakter należało w tym zakresie uznać je za porozumienie, o którym mowa w art. 9 ¹ k.p. Takie porozumienie jest zaś - podobnie jak porozumienie zawarte zgodnie z procedurą przewidzianą w ustawie o zwolnieniach grupowych - źródłem prawa pracy. Jest ono bowiem porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1), zawarte w nim zapisy mają charakter roszczeniowy, a ich realizacji można się skutecznie domagać na drodze sądowej.

W tej sytuacji przyjąć więc należało, że skoro w analizowanym przypadku doszło do czasowego obniżenia wynagrodzeń zasadniczych powódek już tylko na podstawie samego porozumienia z dnia 30.10.2012r., pracodawca nie musiał w ogóle dokonywać wobec powódek w tym zakresie jakichkolwiek wypowiedzeń zmieniających. Co za tym idzie, nie było też potrzeby dokonywania obecnie przez sąd oceny dokonanych wypowiedzeń w kontekście ich ewentualnej zgodności lub też nie z prawem. Ze względu na fakt, że przepis art. 9 ¹ § 3 in fine k.p. odsyła do odpowiedniego stosowania art. 241 ²⁷ § 3 k.p., przyjąć bowiem należy, że pracodawca w sytuacji zawarcia porozumienia o którym mowa w art. 9 ¹ k.p., mimo że jest to porozumienie pogarszające sytuację pracowników, nie jest zobowiązany do korzystania z wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy w trybie art. 42 § 1-3 k.p. Dotyczy to także pracowników podlegających szczególnej ochronie (np. w okresie przedemerytalnym).

W konsekwencji ewentualne wadliwości dokonanych wypowiedzeń zmieniających warunki płacowe w zakresie wynagrodzeń zasadniczych powódek nie mogły być oceniane jako wadliwości stanowiące naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.). Do obniżenia tych wynagrodzeń doszło bowiem de facto nie na podstawie wypowiedzeń zmieniających, lecz wprost na podstawie postanowień porozumienia z dnia 30.10.2012 r.

W tej sytuacji zarzuty apelujących dotyczące ewentualnej wadliwości wypowiedzeń zmieniających w zakresie dotyczącym obniżenia ich płac zasadniczych nie mogły odnieść oczekiwanego skutku i w zakresie obejmującym wszystkie związane z tym zarzuty apelacja podlegała oddaleniu.

Dla porządku na marginesie Sąd Okręgowy zwraca jednak uwagę, że w omawianym zakresie apelujące ograniczyły się de facto do podniesienia zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, że w tej części wypowiedzenie było dostatecznie skonkretyzowane. Gdyby zarzut ten podlegał merytorycznej ocenie, to w świetle dostępnego materiału dowodowego należałoby uznać go za chybiony. Sąd Odwoławczy podziela w tym zakresie argumentację Sądu Rejonowego, że wskazane wyżej pisemne przyczyny są wprawdzie nieco ogólnikowe, jednakże w analizowanym przypadku należało wziąć pod uwagę, że powódki wiedziały, co jest przyczyną powodującą konieczność obniżenia ich wynagrodzenia zasadniczego. Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia Sądu Rejonowego w tym przedmiocie i w całości podzielił w tym zakresie ocenę prawną przedstawioną przez sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Chybione w ocenie Sądu Okręgowego okazały się również zarzuty apelacji zmierzające do wykazania naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, że brak było podstaw do obniżenia przysługującego im dodatku stażowego z powołaniem się konieczność dostosowania tego dodatku do warunków wynikających z powszechnie obowiązującego prawa, tj. art. 65 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej.

Z poczynionych w niniejszej sprawie ustaleń faktycznych wynika, że niewątpliwie na mocy porozumienia z dnia 30 października 2012 r. dokonano obniżenia zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatku stażowego. Błędne i niemające oparcia w zebranym materiale dowodowym jest jednak zamieszczone w apelacji stwierdzenie, jakoby z postanowień porozumienia dotyczących dodatku stażowego wynikało, że także obniżenie wysokości tego dodatku ma mieć charakter czasowy. Stwierdzenie to abstrahuje bowiem całkowicie od faktu, iż zwrot „ konsensus stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat”, użyty w punkcie 3. Porozumienia jest sformułowaniem przepisanym z protokołu z negocjacji z zakładową organizacją związkową odbytych w dniu 26 października 2012r., kiedy to faktycznie doszło do zawarcia takiego konsensu (k. 481-482 akt sprawy). Tego dnia, jak jednoznacznie wynika z treści protokołu, podpisanego tak przez przedstawicieli pracodawcy, jak i związku zawodowego, biorące udział w negocjacjach przedstawicielki związku zawodowego wyraziły zgodę na „ obniżkę dodatku za wysługę lat do 20% na czas nieokreślony ”. Ponieważ tego dnia stanowisko stron w tym zakresie zostało ostatecznie uzgodnione, a do dyskusji pozostała kwestia obniżenia wynagrodzeń zasadniczych, nie była już ona później w ogóle dyskutowana, zaś do porozumienia z 30.10.2012r. przeniesiono właśnie ów zapis o „konsensusie stron co do zgody na obniżenie dodatku za wysługę lat”.

Merytorycznej oceny wymagał jednak zarzut dotyczący dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających mimo uprzedniego niedokonania zmiany obowiązującego regulaminu wynagradzania. Zarzut ten został oparty o pogląd, iż regulamin ten ma pierwszeństwo przed postanowieniami porozumienia. Tymczasem w ocenie Sądu Okręgowego a wbrew twierdzeniom powódek, możliwe jest dokonanie w ramach porozumienia zbiorowego modyfikacji warunków płacowych pracowników na mniej korzystne od dotychczasowych, chociażby wynikały one nie tylko z postanowień umów o pracę, ale także statutów czy regulaminów. Taka opcja interpretacyjna ma swe normatywne zakorzenienie w postanowieniu przepisu art. 59 ust. 2 Konstytucji RP statuującym wolność układową. W oparciu o regułę wolności układowej należy w praktyce stosunków przemysłowych dopuścić taką możliwość, pod warunkiem że nowe warunki nie naruszą standardów ustawowych. Skoro więc w analizowanym przypadku wysokość dodatków stażowych obniżono do wysokości minimalnej przewidzianej w ustawie o działalności leczniczej, na co wyraziły zgodę działające u pozwanego związki zawodowe, przewidujące takie obniżenie zapisy porozumienia należało uznać za w pełni prawidłowe.

Niezależnie od powyższego, w ocenie sądu II instancji, w sytuacji w której jedynymi podmiotami uprawnionymi do dokonania zmiany obowiązującego w pozwanym szpitalu regulaminu wynagradzania były te same podmioty, które zawarły porozumienie z 30.10.2012r., nie sposób jest uznać, aby dokonane przez nie przy okazji zawierania porozumienia ustalenia co do maksymalnej wysokości dodatku stażowego nie miały de facto mocy wiążącej tylko z uwagi na to, że strony jednocześnie nie wskazały wówczas wprost, iż – w tym tylko zakresie – zmieniają także postanowienia regulaminu wynagradzania. Przeciwnie, oceniając rzecz racjonalnie, biorąc także pod uwagę duże zaangażowanie przedstawicielek związku zawodowego w proces negocjacyjny i ich znakomite obeznanie w treści obowiązujących regulacji prawnych (czemu dały wyraz tak w czasie negocjacji, jak i w czasie niniejszego procesu), koniecznym jest uznanie, że godząc się na zawarcie porozumienia, zgodziły się także na zmianę w tym zakresie regulaminu wynagradzania, gdyż tylko takiemu działaniu stron można przypisać jakikolwiek sens (nie miałoby sensu zawierania porozumienia, które i tak nie miałoby znaczenia, skoro strony nie chciały zarazem zmienić uważanego przez siebie za „ważniejszy” regulaminu wynagradzania). Ponadto, skoro w tym zakresie porozumienie z 30.10.2012r. było porozumieniem opartym na ustawie z 13.03.2013r., to zgodnie z zasadą lex specialis derogat legi generali musiało ono zostać potraktowane jako mające w tym zakresie pierwszeństwo przed mającym charakter ogólny regulaminem wynagradzania. Zawarcie porozumienia było bowiem podyktowane trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy, tj. przyczynami niedotyczącymi pracowników. W takim zaś przypadku przepisy ustawy z 13.03.2003r. uchylają szereg obowiązujących na co dzień zakazów, w tym także idący dużo dalej zakaz wypowiadania stosunków pracy osobom szczególnie chronionym (art. 5 ustawy z 13.03.2003r.).

Jeśli chodzi natomiast o dotyczący także i tej części wypowiedzenia zarzut nazbyt ogólnikowego sformułowania jego przyczyny, to choć oceniając podaną przez pracodawcę przyczynę teoretycznie i w oderwaniu od realiów niniejszej sprawy można byłoby uznać go za trafny (ustawodawca niewątpliwie mógł przyznać pracownikom prawo do dodatku stażowego w wysokości wyższej niż ustawowa, a więc nie „musiał” tylko z powodu obniżać jego wysokości), to jednak sprzeciwiły się temu ustalenia poczynione w tym konkretnym stanie faktycznym. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika bowiem jednoznacznie, że obniżenie dodatku stażowego do wysokości przewidzianej w ustawie o działalności leczniczej nie było jednorazowym działaniem pracodawcy, który odgórnie i bez konsultacji z pracownikami zdecydował o modyfikacji zasad wynagradzania pracowników na mniej korzystne od dotychczasowych. Oceny motywacji pracodawcy należało więc dokonać w kontekście okoliczności całej sprawy, a przede wszystkim tego, że przyczyna obniżenia tego dodatku była przyczyną identyczną z tą, którą wyartykułowano w wypowiedzeniach w odniesieniu do wysokości wynagrodzeń zasadniczych. Skoro więc, na co wskazywał także sąd I instancji, a które to uwagi Sąd Okręgowy w pełni podziela, obniżenie tego dodatku również było spowodowane trudną sytuacją finansową pracodawcy i konieczność podjęcia działań zmierzających do jego obniżenia była szeroko dyskutowana z personelem, związkami zawodowymi w toku konsultacji, które doprowadziły do zawarcia porozumienia z dnia 30.10.2012 r., to nie sposób zarzucić pozwanemu, że wskazana przez niego przyczyna jest nieuzasadniona. Ze złożonych do akt sprawy protokołów ze spotkań z przedstawicielkami związków zawodowych oraz przedstawicielami pracowników wynika, iż w czasie tych spotkań wskazywano jednoznacznie, że pracodawca zamierza zmniejszyć wysokość wynagrodzeń zasadniczych pracowników oraz dodatku za wysługę lat do wysokości wynikającej z przepisów ustawy z dnia 25 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej w związku z bardzo trudną sytuacją ekonomiczną szpitala. Prawie wszystkie powódki (poza D. W., A. W. i A. F.) brały udział w naradach dotyczących przewidywanych obniżek wynagrodzeń oraz dodatków stażowych (czego dowodem są ich podpisy na protokołach tychże narad). Powódki G. C. oraz J. Ł. uczestniczyły ponadto bezpośrednio w opracowywaniu programu naprawczego dla szpitala jako członkinie zespołu powołanego do opracowania tego projektu.

W tej sytuacji powoływanie się obecnie przez powódki na okoliczność, iż nie znały motywacji pracodawcy, która doprowadziła do obniżenia ich wynagrodzeń zasadniczych oraz dodatku stażowego, co w ich ocenie miało uzasadniać przyznanie im odszkodowań w związku z nieuzasadnionymi wypowiedzeniami warunków ich zatrudnienia należało uznać za bezpodstawne. Wbrew zarzutom powódek, zebrany w sprawie materiał dowodowy, w tym przede wszystkim dowody z dokumentów, wskazują na to, iż przyczyna wypowiedzenia powódkom warunków umów o pracę była prawdziwa i należycie skonkretyzowana.

Mając powyższe na względzie, uznając bezzasadność apelacji powódek - na podstawie przepisu art. 385 k.p.c. - orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II wyroku Sąd Okręgowy zasądził od powódek na rzecz pozwanej spółki kwoty po 60 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej. Stosownie do § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, zasądzając opłatę za czynności radcy prawnego z tytułu zastępstwa prawnego, sąd bierze pod uwagę niezbędny nakład pracy pełnomocnika, a także charakter sprawy i wkład pracy pełnomocnika w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia. Podstawę zasądzenia tej opłaty stanowią natomiast stawki minimalne określone w rozporządzeniu. Zgodnie z § 4 ust. 1 i 2 ww. rozporządzenia, wysokość stawki minimalnej zależy od wartości przedmiotu sprawy lub jej rodzaju, a w postępowaniu egzekucyjnym - od wartości egzekwowanego roszczenia, natomiast w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji. Stawka minimalna dla pełnomocnika pozwanego została ustalona w oparciu o treść § 11 ust. 1 pkt 1 tego aktu, który stanowi, iż stawki minimalne wynoszą za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 60 zł; Przy czym – zgodnie z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia – w postępowaniu apelacyjnym stawka minimalna za prowadzenie sprawy przed sądem okręgowym wynosi 50 % stawki minimalnej, a jeżeli w pierwszej instancji nie prowadził sprawy ten sam radca prawny - 75 % stawki minimalnej, w obu wypadkach nie mniej niż 60 zł.