Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 marca 2016 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 16 marca 2016 r. w Szczytnie

sprawy G. W.

przeciwko Urzędowi Miejskiemu w P.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

I. uznaje wypowiedzenie dokonane powódce G. W. przez pozwanego Urząd Miejski w P. w dniu 25 stycznia 2016 roku za bezskuteczne,

II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 377 ( trzysta siedemdziesiąt siedem złotych )

Sygn. akt: IV P 11/16

UZASADNIENIE

Powódka G. W. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia jej umowy o pracę dokonanego przez pozwanego Urząd Miejski w P..

W uzasadnieniu wskazała, iż pomiędzy nią, a pozwanym istnieje od jakiegoś czas konflikt, który powstał na tle występowania powódki w sprawie karnej prowadzonej w Sądzie w P. przeciwko obecnemu Burmistrzowi P. A. S., konflikt ten dotyczy też wyrażania negatywnego zdania o nim w obecności jego i innych pracowników. Powódka zaprzeczyła informacjom zawartym w wypowiedzeniu,wskazała, iż jest to zwykły szablon, wręczany wszystkim pracownikom, o identycznej treści. Nie porównano powódki ze wszystkim pracownikami zatrudnionymi w nowo powstałym Wydziale, a jedynie z dwoma. E. M. (1) jest na urlopie macierzyńskim, ale na jej miejsce została na zastępstwo zatrudniona A. P., a tę pracę mogłaby wykonywać powódka. E. M. (1) może jeszcze skorzystać z urlopu wychowawczego. Ewentualne porównanie pracowników powódki i E. M. z punktu widzenia wykształcenia, stażu pracy, doświadczenia winno nastąpić po powrocie tej ostatniej po okresach nieobecności, a do tego czasu jej obowiązki może wykonywać powódka.

W Wydziale zatrudniony jest tez D. P., który dodatkowo jest pracownikiem Centrum Szkolenia Artylerii i Uzbrojenia w T. im. Gen B. w T.. Kwestia zatrudnienia tego pracownika, zajmowania przez niego etatu oraz wykonywania za niego obowiązków ma znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia powódki.

Powódka nadto wskazała, iż fakt jej absencji był spowodowany tylko i wyłącznie kontuzjami, jakich doznała, o swoich nieobecnościach uprzedziła pracodawcę, a ich czasowy zbieg był związany z konieczności długiego oczekiwania na zabiegi refundowane z NFZ.

Pozwany Urząd Miejski w P. wniósł o oddalenie powództwa.

Wskazał, iż bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była bardzo trudna sytuacja ekonomiczna gminy P., a w konsekwencji potrzeba reorganizacji Urzędu Miejskiego w P. równoważna z likwidacją etatów. Przeprowadził konsultacje ze związkiem zawodowym w wymianie korespondencji dnia 1 grudnia 2015. Wręczył powódce pismo o wypowiedzeniu w dniu 25 stycznia 2016 roku .

Zarzut powódki, jakoby rozwiązanie umowy o pracę było rewanżem za występowanie przez nią w Sądzie w sprawie Burmistrza jest chybiony, ten nawet nie przypomina sobie takiego faktu. Być może miało to miejsce, ale z uwagi na marginalność roli powódki, nie miało to żadnego znaczenia.

Stanowisko powódki zostało zlikwidowane z uwagi na brak zapotrzebowania na wykonywane przez nią czynności, jak również z uwagi na brak zapotrzebowania na te czynności w obecnej strukturze UM.

Powódka nie ma wykształcenia kierunkowego, jeśli chodzi o pracę w administracji samorządowej, a nadto M. I. ma studia podyplomowe z wyceny nieruchomości. Nie jest to bez znaczenia, jeśli weźmie się pod uwagę, że oboje zajmują się użytkowaniem wieczystym i jego aktualizacją, sama kwalifikacja umów wieczystego użytkowania do aktualizacji wymaga innego wykształcenia w tym zakresie, niż ekonomicznego.

Powódka w ciągu ostatniego roku była na zwolnieniu 332 dni, a M. I. 8 dni, co miało wpływ na pracę wydziału. A. P. została zatrudniona z uwagi na ciążę oraz macierzyństwo E. M. (1).

Niezrozumiałym są zarzuty powódki co do szablonu, jakim było pismo rozwiązujące umowę o pracę z nią, jak również wniosek o potrzebie porównywania powódki z pracownikami całego połączonego wydziału. Dotychczasowy Wydział Zagospodarowania Przestrzennego zajmował się diametralnie innym zakresem czynności, niż ten, w którym pracowała powódka. Pozwany zastosował kryteria doboru pomiędzy urzędnikami wykonującymi tożsame czynności.

D. P. został przesunięty do Wydziału na miejsce A. J., która rozwiązała umowę na swój wniosek. W/wymieniony pracownik jest pracownikiem chronionym z uwagi na funkcję w związku zawodowym, ponadto jest żołnierzem Narodowych Sił Rezerwowych. Nie mógł natomiast pozostać w Straży Miejskiej, ta została bowiem zlikwidowana.

Pozwany ubolewa, że powódka chorowała z przyczyn obiektywnych, jednak nie może zwalniać innej osoby pożądanej i prawidłowo wykonującej swoje obowiązki, stan finansów nie pozwala na czysto humanitarne, choć pożądane z punktu widzenia indywidualnych interesów powódki działania.

Posiadana przez powódkę wiedza i wykształcenie nie pozwala przy wdrażanej reorganizacji urzędu na zatrudnienie jej na innym stanowisku kosztem innej ewentualnie zwalnianej osoby.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka G. W. została zatrudniona w pozwanym Urzędzie Miejskim w P. od dnia 15 października 1986 roku na czas próbny, a po nim na nieokreślony. Początkowo pracowała na stanowisku referenta, podinspektora, a następnie od 1 lipca 1991 roku inspektora.

Powódka w okresie zatrudnienia pracowała w W. G. (...) i Budownictwa, a od kwietnia 2004 roku w W. (...), a od maja 2007 roku w (...), na których to stanowiskach zakres czynności był zbliżony do zajmowanego ostatnio. Ostatnio pracowała za wynagrodzeniem w wysokości 3144 złotych

Powódka faktycznie w ostatnim okresie pracy zajmowała się sprawami związanymi ze sprzedażą nieruchomości, użytkowaniem wieczystym, dzierżawą, najmem nieruchomości, aktualizacją użytkowania wieczystego.

Pozwany Urząd Miejski w P. w styczniu 2015 roku zatrudniał około 140 pracowników, ponadto w Gminie P. w tym okresie było zatrudnionych kilkaset osób w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych i znaczna większość z nich była skierowana do pracy w Urzędzie Miejskim w P..

Po wyborach samorządowych w 2014 roku nastąpiła zmiana na stanowisku Burmistrza P.. A. S., który tę funkcję objął, po zapoznaniu się z stanem finansów Gminy, której sytuacja była bardzo zła oraz stanem zatrudnienia w Urzędzie Miejskim podjął kroki w celu redukcji zatrudnienia u pozwanego.

Został opracowany nowy Regulamin Organizacyjny, w którym dokonano zmian w zakresie podziału na wydziały merytoryczne, łącząc część z nich oraz określając ilość etatów w nowych wydziałach jednocześnie redukując dotychczasową liczbę stanowisk pracy. Regulamin Organizacyjny został wprowadzony w życie Zarządzeniem Nr 7/15 Burmistrza P. z dnia 16 stycznia 2015 roku.

W dniu 16 stycznia 2015 roku pozwany wystąpił do Organizacji (...) w Urzędzie Miejskim w P. oraz Organizacji (...) przy Urzędzie Miejskim w P. z pismami dotyczącym ogółem 39 pracowników zatrudnionych w Urzędzie zawiadamiającymi o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z powodu reorganizacji Urzędu Miejskiego w P.. Pisma takiej treści zostały wystosowane także w odniesieniu do powódki. Związek Zawodowy reprezentujący powódkę negatywnie zaopiniował ten zamiar.

W dniu 23 kwietnia 2015 roku pozwany skierował kolejne pismo do Organizacji (...) przy Urzędzie Miejskim w P. w sprawie konsultacji zamiaru rozwiązania z powódką stosunku pracy.

Wskazał, że przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja UM w P. polegająca na redukcji zatrudnienia w komórkach organizacyjnych Urzędu Miejskiego w P. ( zarządzenie nr 7/15 Burmistrza P. ), polega ona na likwidacji niektórych komórek, łączeniu niektórych komórek organizacyjnych w celu komasowania i właściwego obciążenia poszczególnych pracowników obowiązkami, co wynika z nadmiernego zadłużenia Gminy P., potrzeby redukcji części zadań i dostosowania ich do możliwości budżetowych Gminy celem zabezpieczenia możliwości wywiązywania się przez Gminę z ciążących na niej zobowiązań finansowych, a w konsekwencji likwidacji etatu powódki.

Wskazano też, ze zwolnienia lekarskie powódki mają charakter długotrwały, nieprzewidywalny i powtarzający się, wymagają podejmowania działań organizacyjnych w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania urzędu oraz zapobieżenia dezorganizacji pracy komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniona. Nie ma możliwości zaproponowania pracy powódce na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej UM w P.. Inne osoby zatrudnione w komórce organizacyjnej posiadają wykształcenie, które jest bardziej przydatne w realizacji zadań tej komórki.

W piśmie z dnia 28 kwietnia 2015 roku związek zawodowy reprezentujący powódkę zaopiniował negatywnie zamiar wypowiedzenia jej stosunku pracy wskazując na brak możliwości redukcji części zadań Wydziału oraz fakt, że zły stan zdrowia oraz zwolnienia lekarskie nie mogą być podstawą do rozwiązania stosunku pracy.

W odniesieniu do powódki po tych pismach pozwany nie podjął dalszych czynności związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę z uwagi na zwolnienie lekarskie powódki.

Do tej pory w UM w P. funkcjonowały m.in. Wydział Zagospodarowania Przestrzennego i Wydział Gospodarki Nieruchomościami. W nowoutworzonym z połączenia tychże (...) (...) miało pozostać docelowo 7 i 7/8 etatu, w tym 2 stanowiska kierownicze oraz 5 i 7/8 stanowisk urzędniczych. Z 6 stanowisk dotychczasowego Wydziału Zagospodarowania Przestrzennego likwidacji miały podlegać 3 stanowiska. W okresie 2015 roku pozwany rozwiązał stosunki pracy z dwoma pracownikami dotychczasowego wydziału powódki- E. S. (1) i E. B.. Naczelnik Wydziału Zagospodarowania Przestrzennego E. Ż. zajęła stanowisko zastępcy Naczelnika nowo utworzonego Wydziału.

W Wydziale, w którym powódka była zatrudniona pracuje także E. M. (1). Wymieniona od 28 kwietnia 2015 roku była nieobecna z uwagi na zwolnienie lekarskie w trakcie ciąży, a następnie urlop macierzyński. Nieobecność ta jest przewidziana do 13 lipca 2016 roku.

Od 11 maja 2015 roku na okres do 10.10.2015 roku w Urzędzie Miejskim w P. została zatrudniona w ramach robót publicznych A. P.. Wymieniona była kierowana do różnych wydziałów zgodnie z bieżącymi potrzebami, pracowała także w Wydziale, w którym była zatrudniona powódka. Od 27 października 2015 roku do 13 lipca 2016 roku wymieniona została zatrudniona na zastępstwo za E. M. (1) na czas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

Powódka przebywała w ostatnich dwóch latach na zwolnieniu lekarskim w okresach od 16 do 31 lipca oraz 27 sierpnia do 20 listopada 2014, nieobecność ta była spowodowana chorobą związaną z wypadkiem przy pracy, a następnie od 6 stycznia do 6 lipca i następującym po zwolnieniu lekarskim świadczeniu rehabilitacyjnym od 7 lipca do 3 grudnia 2015 roku z uwagi na przebytą operację rekonstrukcji barku.

Pozwany wystosował do związku kolejne pismo dnia 1 grudnia 2015 roku, w nim ponownie przytoczył argumenty wskazywane w poprzednich pismach, a nadto wskazał, iż konsekwencją reorganizacji jest połączenie dwóch wydziałów i likwidacja w nowo powstałym wydziale stanowiska Naczelnika oraz 3 etatów urzędniczych sensu stricto. Do wypowiedzenia została zakwalifikowana m.in. powódka. W Wydziale 5 osób zajmuje stanowiska o zbliżonym do stanowiska powódki zakresie czynności, pracodawca postanowił zlikwidować 4 z nich, jednakże z uwagi na to, że jedna z osób jest w ciąży, likwidacji podlegają 3 etaty.

Pozwany wskazał też, że podstawą do zakwalifikowania powódki było porównanie wykształcenia osób zajmujących stanowiska o zbliżonym zakresie czynności, jak też dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania wydziału. Pozwany wskazał też przyczyny, dla których spośród trzech pracowników zdecydował się rozwiązać stosunek pracy z powódką.

W piśmie z dnia 7 grudnia 2015 roku związek zawodowy reprezentujący powódkę ponownie zaopiniował negatywnie zamiar wypowiedzenia jej stosunku pracy i powielił argumenty z pisma z dnia 289 kwietnia 2015 roku.

W dniu 8 grudnia 2015 roku powódka otrzymała pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem upływającym w dniu 31 marca 2016 roku. W piśmie wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja UM w P. polegająca na redukcji zatrudnienia w komórkach organizacyjnych Urzędu Miejskiego w P. ( zarządzenie nr 7/15 Burmistrza P. ), polega ona na likwidacji niektórych komórek, łączeniu niektórych komórek organizacyjnych w celu komasowania i właściwego obciążenia poszczególnych pracowników obowiązkami, co wynika z nadmiernego zadłużenia Gminy P., potrzeby redukcji części zadań i dostosowania ich do możliwości budżetowych Gminy celem zabezpieczenia możliwości wywiązywania się przez Gminę z ciążących na niej zobowiązań finansowych.

Konsekwencją jest połączenie dwóch wydziałów: W. (...) i likwidacja w nowo powstałym wydziale stanowiska Naczelnika oraz 4 etatów urzędniczych sensu stricto. 5 osób w Wydziale zajmuje stanowiska o zbliżonym, a wręcz tożsamym zakresie czynności, jakie wykonuje powódka. Pracodawca postanowił zredukować te stanowiska o 4 etaty, przy czym z uwagi na to, że jedna z urzędniczek jest w ciąży ostatecznie zredukował zatrudnienie o 3 osoby.

Podstawą zakwalifikowania powódki do zwolnienia było porównanie wykształcenia osób zajmujących stanowiska o zbliżonym zakresie czynności i dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania wydziału. Pozwany wskazał, że powódka posiada wykształcenie rolnicze, zaś osoby pozostające w wydziale- M. I. mgr administracji oraz podyplomowe wycena nieruchomości, zaś pracownica chroniona z uwagi na ciążę mgr pedagogiki resocjalizacyjnej. M. I. z uwagi na posiadane wykształcenie kierunkowe zarówno z administracji, jak też związane z zakresem wykonywanych czynności z zakresu wyceny nieruchomości jest pracownikiem bardziej przydatnym pracodawcy. Z E. M. (1) powódka nie była porównywana z uwagi na to, że ta jest pracownikiem chronionym. Zwolnienia lekarskie powódki mają charakter długotrwały, nieprzewidywalny i powtarzający się, wymagają podejmowania działań organizacyjnych w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania urzędu oraz zapobieżenia dezorganizacji pracy komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniona.

Redukcja innych etatów w UM, stan finansów Gminy powoduje niemożność zaproponowania pracy na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej UM w P..

Pozwany cofnął powyższe wypowiedzenie z uwagi na błędne określenie daty umowy o pracę, którą powódce wypowiedziano, powódka wyraziła na powyższe zgodę. W dniu 25 stycznia 2016 roku ponownie wręczono powódce wypowiedzenie tożsame w treści z poprzednim, wskazano jedynie, iż wypowiedzeniu podlega kolejna umowa zawarta w trakcie stosunku pracy oraz określono końcową datę wypowiedzenia na 30 kwietnia 2016 roku.

/ okoliczności bezsporne, wypowiedzenie K 9, akta osobowe powódki – umowy o pracę, aneks do umowy, pisma do i od związków zawodowych, zakresy czynności, przesłuchanie stron – powódki G. W.., pozwanego A. S. K, akta IV P 167/15 - Regulamin Organizacyjny K 10-13, dokumenty lekarskie powódki K 14-34, zaświadczenie K 39 , wykazy osób zatrudnionych oraz zwolnień powódki i pracowników K 40-42, 52, 59, umowa o pracę A. P. K 43, informacja dot. zatrudnienia D. P. i osoby na zastępstwo K 44-46, wniosek o rozwiązanie umowy i wypowiedzenie/.

Sąd zważył, co następuje:

Sąd uznał roszczenie powódki za uzasadnione, aczkolwiek nie podzielił znacznej części zarzutów przez nią sformułowanych.

Powódka podnosiła, jak się wydaje, zarzut natury formalnej, tj. pozorność przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu, wykazując, iż powodem jej zwolnienia miało być złożenie zeznań w sprawie karnej przeciwko osobie pełniącej funkcję Burmistrza.

Sąd nie prowadził dowodów na tę okoliczność. Jak bowiem okazało się na rozprawie, sprawa ta miała mieć miejsce tuż po zakończeniu jednej z poprzednich kadencji A. S. jako Burmistrza, w 2007 roku, powódka była jednym z wielu pracowników przesłuchiwanych w tamtej sprawie, powódka nie przypominała sobie żadnych bliższych danych tej sprawy. W ocenie Sądu, wniosek pozwanego, iż udział powódki był na tyle marginalny, iż nie mógł mieć wpływu na decyzje personalne pracodawcy jest tu trafny, szczególnie, że przesłuchanie w sprawie karnej zwykle odbywa się z inicjatywy organów procesowych i sam przesłuchiwany ma na to niewielki wpływ.

Wskazała też, że w jej ocenie pozwany winien brać pod uwagę wykształcenie wszystkich osób zatrudnionych w UM.

Sąd nie podzielił powyższego zarzutu.

Należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 roku w sprawie II PK 144/13, w którym podkreślono, iż pracodawca ma prawo w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i pomniejszenia kosztów jego działania zmniejszyć liczbę pracowników i dokonać innego rozkładu zadań. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska nie jest pozorna.

Trzeba w tym miejscu podkreślić, że ocena pracodawcy, które ze stanowisk powinny zostać zlikwidowane pozostaje poza kompetencjami Sądu, to osoba zarządzająca jednostką dokonując oceny potrzeb jednostki, a jednocześnie stanu finansowego ma wyłączne prawo, by podjąć decyzję o liczbie i rodzaju stanowisk niezbędnych do jej funkcjonowania i podziale zadań między pracowników. Sąd w ramach swoich uprawnień może jedynie dokonać oceny, czy w przypadku likwidacji jednego z kilku tożsamych stanowisk został prawidłowo dokonany wybór pracownika do zwolnienia.

W ocenie Sądu nie było konieczne porównywanie powódki z innymi pracownikami pracującymi w wydziale, lecz zajmującymi się zupełnie innym zakresem zadań, a do takich należeli pracownicy łączonego wydziału, czy też jeszcze dalej- ze wszystkimi pracownikami Urzędu Miasta.

Należy wskazać, że taka jednostka jak Urząd Miasta zajmuje się zadaniami z bardzo różnych dziedzin, co prowadzi do wyspecjalizowania się pracowników w powierzonych im zadaniach. Wiąże się to ze stosowaniem różnych obszarów zagadnień prawnych, czy z innych dziedzin. W ocenie Sądu uzasadnionym jest w większości przypadków dokonywanie wyboru pomiędzy kilkoma pracownikami, zajmującymi się podobnym zakresem czynności, w innym przypadku reorganizacja prowadziłaby do dezorganizacji, bowiem koniecznym byłby proces przystosowywania, przyuczania dużej ilości pracowników do zupełnie innych działań.

Odnośnie wskazania kryteriów, którymi pracodawca kierował się przy wyborze pracownika do pozostania w stosunku pracy, pozwany dokonał porównania powódki z M. I. i wskazał, że zadecydowało z jednej strony wykształcenie, które ten ostatni ma bardziej przydatne do pracy w wydziale i jak wynika z przesłuchania w charakterze strony powódka nie kwestionuje przydatności wymienionego do pracy w Wydziale, tego, iż wymieniony legitymuje się ukończeniem studiów podyplomowych z wyceny nieruchomości, zatem dziedziny, którą bezpośrednio się oboje zajmują. Oczywistym jest, że pracownicy UM nie dokonują wycen, a korzystają z podmiotów zewnętrznych w tym zakresie, jednak specjalistyczna wiedza u pracownika merytorycznego jest z całą pewnością pomocna w pracy. Dokonując dalszego porównania należy wskazać, iż powódka ma znacznie większy staż pracy niż M. I., ale ten także pracuje znaczny okres, bo kilkanaście lat, zatem w tym okresie zdobył duże doświadczenie i wykazał swoją przydatność do pracy na zajmowanym stanowisku. Sąd nie kwestionuje wyboru dokonanego pomiędzy tymi dwoma pracownikami.

Natomiast za uzasadnione Sąd uznał uwagi dotyczące szablonowości wypowiedzenia dokonanego powódce oraz kwestii związanych z zatrudnieniem E. M. (1) i osoby na zastępstwo.

Trzeba wskazać, iż istotnie wypowiedzenie wręczone powódce, ale i poprzedzające je czynności- konsultacje ze związkami zawodowymi, są w przypadku powódki identycznej treści, jak pracownika poprzednio zwolnionego zatrudnionego w jej wydziale- E. S. (1), na której to sprawę powoływał się także pozwany w odpowiedzi na pozew. Oczywiście „szablonowość” wypowiedzenia nie jest to kategoria uchybienia wynikająca z prawa pracy, jak również nie chodzi o to, by pracodawca w każdym wypowiedzeniu wykazywał się oryginalnością, czy zmieniał styl wypowiedzi, natomiast w ocenie Sądu w przypadku powódki zdecydowanie pożądanym było bardziej zindywidualizowane podejście do pracownika. Trzeba tu podkreślić bowiem dość wyjątkową na tle innych osób, z którymi pozwany rozwiązywał stosunki pracy sytuację powódki, wynikającą z jej bardzo długiego stażu pracy. Powódka jest zatrudniona u pozwanego od blisko 30 lat i z umów o pracę, aneksów oraz zakresów czynności wynika, iż większość tego czasu pracy wykonywała te czynności, jakie obecnie wykonuje u pozwanego. W tym kontekście wszelkie uwagi zawarte czy to w wypowiedzeniu, czy w odpowiedziach na pozwy dotyczące niedostatecznego wykształcenia powódki są zupełnie niezasadne. O ile u początkującego pracownika kwestia wykształcenia ekonomicznego, czy administracyjnego może mieć znaczenie, o tyle u pracownika, który od 30 lat jest zatrudniony w organach administracji samorządowej, a merytorycznie zajmuje się tym samym zakresem zadań- doświadczenie, zdobyta w praktyce wiedza z całą pewnością jest odpowiednia do zajmowanego stanowiska.

Tu należy zauważyć, że pozwany w sprawach dotyczących rozwiązania stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi w tym samym Wydziale, w którym pracowała powódka, w tym E. S. (1), każdorazowo powoływał się na fakt, iż pracownicy wytypowani do zwolnienia nie byli porównywani z E. M. (1), ta bowiem jest pracownikiem chronionym z uwagi na okres urlopu macierzyńskiego. Ta kwestia jest niewątpliwa. Jednakże odmiennie niż w przypadku poprzednich pracowników, w chwili wypowiedzenia powódce stosunku pracy, a w szczególności w okresie, gdy będzie się wypowiedzenie kończyć, okres nieobecności E. M. (1), a zatem także jej okres ochronny także zbliża się ku końcowi. Jednocześnie dotychczasowe działania pozwanego zdają się przeczyć temu, co ten wskazał w wypowiedzeniu- mianowicie, iż stanowisko E. M. (1) jest także przeznaczone do likwidacji. Przez cały okres nieobecności wymienionej pozwany zatrudniał bowiem inną osobę na zastępstwo za pracownika, początkowo była to E. B. – akta dot. E. S., a od października 2015 roku kolejna osoba- A. P..

Dodatkowo powódka wskazała, że ta ostatnia z uwagi na ciążę zaczęła korzystać ze zwolnień lekarskich.

W takich warunkach Sąd uznał za uzasadnione oczekiwanie powódki, by do czasu nieodległego w czasie powrotu E. M. (1) zadania w Wydziale, które jak wskazują działania pozwanego, wymagają zatrudnienia pracownika, zostały jej powierzone, zaś następnie, o ile nadal będzie zachodziła konieczność likwidacji stanowiska pracy, dokonano porównania wszystkich pracowników wydziału zajmujących się podobnymi zadaniami.

Sąd co do zasady podziela opinię, iż celem reorganizacji zakładu i likwidacji stanowisk pracy dokonywanej w ramach tego, jak i redukcji zatrudnienia jest stworzenie docelowej struktury zatrudnienia odpowiadającej potrzebom pracodawcy, koniecznej i zoptymalizowanej do wykonywania tych zadań, jakie Urząd ma realizować i że w sprzeczności z takim celem może pozostawać kierowanie pracownika, którego stanowisko ma być zlikwidowane do pracy na stanowiska, na których czasowo pracownicy są nieobecni i w ten sposób odsuwanie w czasie momentu wypowiedzenia.

Jednakże w ocenie Sądu, koniecznym jest także indywidualne podchodzenie do pracownika, a w przypadku powódki jej specyficzna sytuacja związana z tym, że całe kilkudziesięcioletnie życie zawodowe związała ona z pozwanym za takim podejściem przemawia. W ocenie Sądu, naruszałoby zasady współżycia społecznego takie postępowanie, iż powódce po 30 latach pracy wypowiadana jest umowa o pracę, a jednocześnie do identycznych czynności, jakie ona wykonuje od wielu lat zatrudniana jest osoba na zastępstwo.

Warto tu podkreślić, iż w jednej z licznych spraw toczących się przed tutejszym Sądem z udziałem pozwanego dotyczących rozwiązania stosunków pracy w związku z tą samą reorganizacją urzędu, Burmistrz Miasta przesłuchiwany w charakterze strony, w odniesieniu do pracowników innego Wydziału wskazał, że do pozostawienia w pracy zostały wybrane pracownice z około 30letnim stażem w Urzędzie, bowiem wypowiedzenie im umów nie mogło mieć miejsca. Oczywistym jest, iż Sąd tak ostrego kryterium w odniesieniu do powódki nie stosuje, a jedynie uznał, że z uwagi na wieloletni staż pracy koniecznym jest, by przy doborze kadry do Wydziału, w którym ona pracuje porównać ją ze wszystkimi pracownikami, w tym takimi, którzy czasowo są nieobecni, a których ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy jest z tą nieobecnością powiązana i w niedługim czasie ma się zakończyć.

Dodatkowo pozwany wskazał też, że przy wyborze kierował się długotrwałymi zwolnieniami powódki. Nie ulega wątpliwości, ze w ciągu ostatnich dwóch lat powódka dwukrotnie była nieobecna przez dłuższe okresy czasu, łącznie przez kilkanaście miesięcy. Należy tu jednak wskazać, że Sąd nie podzielił uwag pozwanego, iż te nieobecności miały charakter nieprzewidywany oraz dezorganizujący, a nadto świadczą o mniejszej dyspozycyjności powódki. Warto podkreślić, iż pierwsza z nieobecności była związana z wypadkiem przy pracy i jej charakter wskazywał, iż będzie długotrwała. Jednakże nie była ona symptomem pogarszającego się stanu zdrowia, co mogłoby grozić powtarzającymi się nieobecnościami w przyszłości, a była jednorazowa i wynikała z konieczności wyleczenia doznanego w wypadku w pracy urazu. Druga z nieobecności także była spowodowana koniecznością operacji ortopedycznej, była planowana od dawna, pracodawca był o niej uprzedzony i mógł się przygotować do skutków nieobecności pracownika. W ocenie Sądu tezy o jej dezorganizującym wpływie wskazane w wypowiedzeniu nie są zasadne. Jak wyżej wskazano, powódka ma blisko 30-letni staż pracy u pozwanego, w tej sytuacji trudno oczekiwać, by przez tak długi okres pracownik nigdy nie chorował i z takich wyodrębnionych schorzeń i skierowanych na ich całkowite wyleczenie nieobecności czynić argument do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

W tych warunkach Sąd uznał, iż wypowiedzenie dokonane powódce zostało dokonane niezasadnie i niezgodnie z przepisami dotyczących wypowiadania umów w tym trybie i na podstawie art. 45§1 kp uwzględnił powództwo.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 ROZPORZĄDZENIA MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.)