Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 256/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 sierpnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa K. W.
przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w Ł.
o nawiązanie stosunku pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 sierpnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 15 kwietnia 2014 r.,
1. oddala skargę kasacyjną;
2. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 120
(sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w Ł. wyrokiem z 30 grudnia 2013 r. oddalił powództwo K. W.
przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z o.o. w Ł. o
nawiązanie stosunku pracy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce na
podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej 12 września 2003 r.
Zajmował stanowisko prezesa zarządu - dyrektora generalnego. Strony ustaliły, że
umowę zawierają na czas określony od dnia powołania na stanowisko do dnia
obrad zwyczajnego zgromadzenia wspólników Spółki dotyczących przyjęcia
sprawozdania finansowego Spółki za rok 2006, które miało się odbyć w czerwcu
2007 r. Aneksem z 27 czerwca 2007 r. strony zmieniły umowę, ustalając, że umowę
zawierają na czas określony do dnia obrad zwyczajnego zgromadzenia wspólników
Spółki w sprawie przyjęcia sprawozdania z działalności i sprawozdania
finansowego Spółki za rok 2010, które się miało odbyć w czerwcu 2011 r.
W dniu 20 stycznia 2010 r. powód został zatrzymany w siedzibie pozwanej
Spółki przez funkcjonariuszy Centralnego Biura Antykorupcyjnego. Postanowieniem
z 23 stycznia 2010 r. Sąd Rejonowy w Ł. zastosował wobec powoda tymczasowe
aresztowanie na okres trzech miesięcy – od 20 stycznia 2010 r. do 20 kwietnia
2010 r., przedłużone na kolejne trzy miesiące postanowieniem z 14 kwietnia 2010 r.
Sąd Okręgowy w Ł. uchylił tymczasowe aresztowanie postanowieniem z 7 maja
2010 r. i powód został zwolniony z aresztu śledczego 10 maja 2010 r.
Uchwałą z 18 lutego 2010 r. rada nadzorcza Miejskiego Przedsiębiorstwa
Komunikacyjnego Spółki z o.o. w Ł. odwołała powoda z dniem 18 lutego 2010 r. z
funkcji prezesa zarządu. W dniu 20 kwietnia 2010 r. pracodawca wystawił
powodowi świadectwo pracy, wskazując jako przyczynę ustania stosunku pracy
wygaśnięcie umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 k.p. Świadectwo pracy
zostało doręczone powodowi 7 maja 2010 r.
Po opuszczeniu aresztu powód zgłosił chęć powrotu do pracy. W dniu 11
maja 2010 r. wniósł o udzielenie mu urlopu na żądanie. Pozwana Spółka pismem z
12 maja 2010 r. odmówiła dopuszczenia powoda do pracy, uznając, że stosunek
pracy łączący strony wygasł, a zgłoszenie gotowości świadczenia pracy
dopuszczalne jest tylko w sytuacji określonej w art. 66 § 2 k.p.
3
W dniu 29 czerwca 2011 r. odbyło się zwyczajne zgromadzenie wspólników
pozwanej Spółki w sprawie przyjęcia sprawozdania z działalności i sprawozdania
finansowego Spółki za rok 2010. Do daty tego zgromadzenia miała trwać umowa o
pracę zawarta na czas określony.
Rok później, wyrokiem z 29 czerwca 2012 r. Sąd Rejonowy w Ł. uniewinnił
powoda od zarzucanych mu czynów. Sąd Okręgowy w Ł., wyrokiem z 9 maja 2013
r., utrzymał w mocy zaskarżony wyrok. W dniu 15 maja 2013 r. powód zgłosił
pozwanemu powrót do pracy, wnosząc o przywrócenie do pracy lub wypłatę
odszkodowania. Pozwany pismem z 21 maja 2013 r., doręczonym powodowi 23
maja 2013 r., odmówił nawiązania stosunku pracy z powodem.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie
zasługuje na uwzględnienie. Spór koncentrował się wokół zastosowania art. 66 i 67
k.p. do terminowej umowy o pracę łączącej strony postępowania. Nie budzi
wątpliwości kwestia samego wygaśnięcia stosunku pracy. Powód został
zatrzymany 20 stycznia 2010 r., a następnie tymczasowo aresztowany na okres
trzech miesięcy. Postanowienie o zastosowaniu tymczasowego aresztowania,
wydane 23 stycznia 2010 r., obejmowało okres tymczasowego aresztowania od 20
stycznia 2010 r. (czyli od dnia zatrzymania) do 20 kwietnia 2010 r. Z dniem 20
kwietnia 2010 r. stosunek pracy powoda ustał na skutek wygaśnięcia (art. 66 § 1
k.p.). Powód otrzymał 7 maja 2010 r. świadectwo pracy, w którym jako podstawę
ustania stosunku pracy wskazano jego wygaśnięcie, i nie kwestionował treści tego
świadectwa. W dniu 15 maja 2013 r., z zachowaniem siedmiodniowego terminu
liczonego od dnia uprawomocnienia się wyroku uniewinniającego, powód zgłosił
swój powrót do pracy. Pozwana Spółka, odmawiając nawiązania stosunku pracy,
powołała się na art. 59 k.p. oraz na to, że umowa o pracę zawarta przez strony na
czas określony rozwiązałaby się 29 czerwca 2011 r.
Rozważając zasadność zgłoszonych roszczeń, Sąd Rejonowy za punkt
wyjścia analizy przyjął art. 67 k.p. Zgodnie z tym przepisem, w razie naruszenia
przez pracodawcę przepisów prawa pracy regulujących kwestię wygaśnięcia
umowy o pracę (art. 63-66 k.p.), pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane
w art. 56-61 k.p. W razie sporu co do tego, czy łącząca strony umowa o pracę
wygasła, pracownik może żądać przed sądem pracy ustalenia faktu prawnego,
4
który spowodował ustanie stosunku pracy, jeżeli ma w tym interes prawny.
Roszczenie o ustalenie prawa lub stosunku prawnego na podstawie art. 189 k.p.c.
nie ulega przedawnieniu. W nowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy stwierdził, że
zgodnie z art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących
wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje powództwo do sądu pracy o
przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Nawet więc, gdy pracodawca
niesłusznie (niezgodnie z prawem) stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy, skutek
ten następuje i pracownik może dochodzić tylko wskazanych roszczeń. Powództwo
o ustalenie trwania stosunku pracy jest w takim przypadku bezzasadne, choćby z
tej przyczyny, że nie jest możliwe uznanie nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia
stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97,
OSNAPiUS 1997 nr 19, poz. 376). Zamiast przywrócenia do pracy, pracownik może
się domagać zasądzenia odszkodowania. W takim przypadku pracownikowi należy
się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli
wygaśnięcie dotyczy umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy, należne pracownikowi odszkodowanie powinno odpowiadać
wysokości wynagrodzenia za czas, do kiedy umowa miała trwać, ale nie więcej niż
za trzy miesiące. W wyroku Sądu Najwyższego z 17 listopada 2010 r., I PK 77/10
(OSNP 2012 nr 3-4, poz. 34) przyjęto, że naruszenie przez pracodawcę przepisów
o wygaśnięciu stosunku pracy, o którym stanowi art. 67 k.p., polega na odmowie
dalszego zatrudniania pracownika, będącej skutkiem wadliwego uznania, że
wystąpiło zdarzenie powodujące ustanie tego stosunku. Taka odmowa powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy a pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie
do pracy lub o odszkodowanie. W takim przypadku początkiem terminu
określonego w art. 264 § 2 k.p. jest dzień, w którym pracodawca odmówił dalszego
zatrudniania pracownika. Wszystkie powołane przez Sąd Rejonowy orzeczenia
dotyczyły sytuacji nieuzasadnionego stwierdzenia przez pracodawcę wygaśnięcia
umowy o pracę. Odmowa nawiązania stosunku pracy wynikała z wadliwego
stwierdzenia jego wygaśnięcia przy jednoczesnym braku okoliczności
przewidzianych w art. 66 § 2 k.p.
Sąd Rejonowy zważył, że odpowiednie stosowanie przepisów oddziału 6
rozdziału II Kodeksu pracy (jak to przewiduje art. 67 k.p.) wymaga stwierdzenia
5
przez sąd, że doszło do naruszenia przez pracodawcę uprawnień pracownika. Przy
stosowaniu art. 66 k.p. możliwości są dwie – stwierdzenie wygaśnięcia umowy,
mimo braku podstaw ku temu (np. z uwagi na zbyt krótki okres tymczasowego
aresztowania), albo odmowa przywrócenia lub nawiązania stosunku pracy w
sytuacji, o której mowa w art. 66 § 2 k.p., przy spełnieniu wskazanych w tym
przepisie przesłanek. Pierwszy z powołanych przypadków nie był podnoszony w
rozpoznawanej sprawie, ponieważ powód nie kwestionował prawidłowości uznania
przez pracodawcę, że umowa wygasła 20 kwietnia 2010 r. (na podstawie art. 66 § 1
k.p.). Drugi przypadek jest, zdaniem Sądu Rejonowego, wyłączony przez sam
charakter łączącej strony umowy, która uległa wygaśnięciu.
W wymiarze przedmiotowym art. 66 § 1 k.p. odnosi się zarówno do umów
o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Nie stosuje się go
natomiast do pozaumownych stosunków pracy (stosunku pracy wynikającego z
mianowania, powołania i wyboru). W taki sposób wypowiedział się Sąd Najwyższy
w uchwale z 3 czerwca 1983 r., III PZP 9/83 (OSNC 1983 nr 11, poz. 169),
formułując zasadę prawną, zgodnie z którą art. 66 § 1 k.p. nie ma zastosowania do
nauczyciela mianowanego. W literaturze podkreśla się, że w razie wygaśnięcia
stosunku pracy odzyskanie utraconego przez pracownika zatrudnienia może
nastąpić przez przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Orzeczenie
przywracające pracownika do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia wygaśnięcia
z mocą wsteczną od momentu uznania, że nastąpiło wygaśnięcie, lecz restytuuje
stosunek pracy ex nunc, tzn. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w
postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z
prawomocnym orzeczeniem (uniewinniającym lub umarzającym postępowanie
karne). Z tego względu, w ocenie Sądu Rejonowego, nie jest możliwe ponowne
nawiązanie umowy o pracę, która rozwiązałaby się z upływem terminu, na jaki
została zawarta, jeszcze przed spełnieniem przesłanek, o których mowa w art. 66 §
2 k.p. Przyjęcie koncepcji przedstawianej przez powoda pozostawałoby w
sprzeczności z wolą stron, zakładającą ograniczone w czasie pozostawanie w
stosunku pracy. Zatem, chociaż z treści art. 66 k.p. nie wynika rozróżnienie na
umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, to jednak cel tych umów oraz ich
charakter nie może pozostawać bez wpływu na zastosowanie omawianego
6
przepisu. W konsekwencji, możliwość ponownego nawiązania stosunku pracy
wynikającego z umowy terminowej, która wygasła w trybie art. 66 § 1 k.p., dotyczy
tylko tych umów, które by jeszcze trwały w dniu uprawomocnienia się wyroku
uniewinniającego. Za powyższym stanowiskiem przemawia nie tylko istota umów
terminowych, lecz także treść art. 59 k.p. stosowanego odpowiednio na podstawie
art. 67 k.p. Interpretacja, jakiej dokonuje pełnomocnik powoda, twierdząc, że art. 66
§ 2 k.p. powinien mieć zastosowanie także do sytuacji powoda, nie tylko wychodzi
poza ramy dopuszczalnego odpowiedniego stosowania przepisów, lecz także
narusza istotę terminowego związania stron zawartą umową.
Wprowadzenie rozróżnienia stosowania art. 66 k.p. do stosunków pracy
nawiązanych na podstawie umów terminowych i bezterminowych nie stanowi
przejawu nierównego traktowania. Przepisy Kodeksu pracy, dopuszczając
możliwość zawarcia obu rodzajów umów i wiążąc z tym różne konsekwencje (co do
trybu rozwiązania tych umów, roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem czy
nieuzasadnionego ich rozwiązania), dokonują rozróżnienia sytuacji pracowników ze
względu na rodzaj umowy. Trudno w tym przypadku zarzucić nierówne traktowanie,
skoro rozróżnienie umów prowadzi do odmiennego traktowania przez prawo
pracowników, którzy zawarli umowę na czas określony i umowę na czas
nieokreślony. Z samej istoty tych umów wynikają różnice. Interpretacja art. 59 k.p.,
jaką postuluje pełnomocnik powoda, powołując się na wykładnię celowościową,
wykracza nie tylko poza brzmienie przepisu, lecz także jego cel i istotę odmienności
roszczeń przy odmiennych rodzajach umów.
Do wygaśnięcia umowy o pracę w przypadku, o którym mowa w art. 66 § 1
k.p., dochodzi nie na skutek błędnej decyzji pracodawcy, naruszenia przez niego
prawa, lecz na skutek zdarzenia niezależnego od woli pracodawcy –
tymczasowego aresztowania pracownika. Długoletnie prowadzenie postępowania
karnego nie może „zawieszać” sytuacji pracodawcy, gdy z istoty zawartej umowy
wynikało ograniczone w czasie trwanie stosunku pracy. Z tego względu nie można
uznać za uzasadnione roszczenia o nawiązanie stosunku pracy na podstawie art.
66 § 2 k.p. przy umowach terminowych, których termin końcowy nastąpił przed
zakończeniem postępowania karnego.
7
Za nieuzasadnione Sąd Rejonowy uznał także żądanie zapłaty
odszkodowania. Pracodawcy (pozwanej Spółce) nie można przypisać żadnego
naruszenia, z którym powiązana byłaby sankcja przewidziana przepisami Kodeksu
pracy. Pozwany pracodawca prawidłowo odnotował wygaśnięcie stosunku pracy
z mocy prawa z dniem 20 kwietnia 2010 r. Odmowa nawiązania stosunku pracy na
podstawie art. 66 § 2 k.p. wynikała z charakteru umowy, jaka łączyła strony. I w tym
przypadku odmowa nie wynikała ze złej woli pracodawcy. Przekonanie powoda,
że długoletnie postępowanie karne, zakończone wyrokiem uniewinniającym,
naruszyło jego prawa, prowadząc także do szkody o wymiarze materialnym
(obejmującym np. utratę wynagrodzenia), może rodzić roszczenia o charakterze
cywilnym, odszkodowawczym, niewiązanym jednak z zachowaniem pracodawcy.
Pozwana nie jest zatem właściwym podmiotem, do którego roszczenia te mogą być
kierowane.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł powód, zarzucając
naruszenie: 1) art. 66 § 2 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie przejawiające się w
uznaniu, że żądanie ponownego zatrudnienia – mimo spełnienia przez powoda
wszystkich przesłanek określonych w tym przepisie – jest niezasadne, ponieważ
terminowa umowa o pracę uległaby rozwiązaniu wskutek upływu czasu, na jaki
została zawarta, z dniem 29 czerwca 2011 r., tj. przed wydaniem prawomocnego
wyroku uniewinniającego w postępowaniu karnym, w którym zastosowano wobec
powoda tymczasowe aresztowanie, powodujące wygaśnięcie umowy o pracę na
podstawie art. 66 § 1 k.p.; 2) art. 113
k.p. w związku z art. 66 § 2 k.p. przez
niewłaściwe zastosowanie polegające na nieuprawnionej ocenie zasadności
roszczenia pracownika określonego w art. 66 § 2 k.p. z uwzględnieniem charakteru
zawartej umowy o pracę i zakładanego czasu jej obowiązywania; 3) art. 67 k.p. w
związku z art. 66 § 2 i art. 59 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie wskutek
przyjęcia, że odmowa ponownego zatrudnienia powoda w sytuacji zaistnienia
wszystkich przesłanek wymienionych w art. 66 § 2 k.p. nie stanowi naruszenia
przez pracodawcę przepisów rozdziału II oddziału 7 Kodeksu pracy, a zatem nie
uprawnia powoda do żądania zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.
Apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku, uwzględnienie powództwa
w całości i zobowiązanie pozwanej Spółki do ponownego zatrudnienia powoda,
8
ewentualnie zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy w kwocie 62.182,44 zł.
Strona pozwana w odpowiedzi na apelację wniosła o jej oddalenie.
Sąd Okręgowy w Ł. wyrokiem z 15 kwietnia 2014 r. oddalił apelację.
Sąd Okręgowy stwierdził, że spór sprowadzał się do dokonania wykładni
art. 66 § 2 k.p., a ściślej do oceny, czy w przypadku powoda zostały spełnione
przesłanki zastosowania tego przepisu.
Mimo wygaśnięcia w trybie art. 66 § 1 k.p. umowy o pracę, pracodawca jest
zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika po zaistnieniu przesłanek
określonych w art. 66 § 2 k.p. Przesłankami tymi są: umorzenie postępowania
karnego w sprawie o zarzucany pracownikowi czyn bądź wydanie wyroku
uniewinniającego pracownika od stawianych mu zarzutów oraz zgłoszenie przez
pracownika powrotu do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się
orzeczenia w sprawie karnej. Ustawodawca nie dokonał przy tym rozróżnienia co
do rodzaju umowy, związanego z okresem jej trwania. Należy przez to rozumieć, że
omawiana regulacja swym zakresem obejmuje zarówno umowy zawarte na czas
nieokreślony, jak i umowy na czas określony. Jednakże brak takich rozgraniczeń co
do rodzaju umowy nie może prowadzić do interpretacji normy prawnej z
pominięciem celu, jakiemu ona służy. Nie można zgodzić się z apelującym, że nie
ma znaczenia dla sprawy okoliczność, iż dotychczasowa umowa o pracę uległaby
rozwiązaniu – z upływem okresu, na jaki była zawarta – przed zgłoszeniem przez
pracownika powrotu do pracy. Celem art. 66 § 2 k.p. jest reaktywacja zatrudnienia,
które wygasło z uwagi na zastosowanie wobec pracownika tymczasowego
aresztowania. Reaktywacja ta dotyczyć może tylko sytuacji, w której gdyby nie
doszło do takiego zakłócenia w zatrudnieniu, niezależnie od rodzaju umowy
wiążącej strony (na czas nieokreślony albo na czas określony) umowa ta trwałaby
nadal. Jeżeli do przerwania stosunku pracy dochodzi wskutek wygaśnięcia umowy
o pracę, to wolą ustawodawcy było, aby pracownik – w wyniku uznania
okoliczności, które doprowadziły do tego stanu, za niezawinione przez niego – miał
prawo powrotu do pracy i kontynuowania stosunku pracy. Zatem przerwa w
zatrudnieniu spowodowana okolicznościami niezawinionymi przez pracownika
uprawnia go do ponownego zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Nie jest to już
9
możliwe, gdy umowa terminowa uległaby rozwiązaniu przed ziszczeniem się
przesłanek ponownego zatrudnienia przewidzianych w art. 66 § 2 k.p. Przyjęcie
stanowiska prezentowanego przez powoda prowadziłoby do nałożenia na
pracodawcę obowiązku nawiązania nowego stosunku pracy, niemającego
umocowania w umowie poprzednio obowiązującej. To zaś oznaczałoby, że
ustawodawca w sposób jawny doprowadził do ograniczenia prawa pracodawcy w
zakresie swobody zawierania umów. Taki zaś cel z całą pewnością nie przyświecał
prawodawcy przy formułowaniu powyższej normy prawnej i nie może to być
rozumiane jako przejaw nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wolą obu stron
sporu było zawarcie umowy na czas określony – do dnia obrad zwyczajnego
zgromadzenia wspólników Spółki w sprawie przyjęcia sprawozdania z działalności i
sprawozdania finansowego Spółki za 2010 r., które odbyło się 29 czerwca 2011 r.
Wprawdzie nie jest wykluczone, że mogłoby dojść – jak podnosi skarżący – do
zawarcia kolejnej umowy terminowej, jednakże jest to argument o charakterze
wyłącznie hipotetycznym. Rozważany przepis pozwala na kontynuowanie
zatrudnienia, które wprawdzie doznało przerwy, ale w okolicznościach niwelujących
ten stan rzeczy. Ustawodawca nie ogranicza zatem pracodawcy w swobodzie
zatrudnienia, ponieważ do ponownego zatrudnienia dochodzi na podstawie umowy,
która by nadal trwała, gdyby nie okoliczności prowadzące do jej wygaśnięcia, które
następczo zostały uznane za niezawinione przez pracownika. Takie rozumienie
powyższej normy jest logiczne i zgodne z jej celem.
Potwierdzenie przedstawionej tezy można znaleźć w uchwale Sądu
Najwyższego z 26 lipca 1979 r., I PZP 25/79 (OSNC 1979 nr 12, poz. 237), w której
przyjęto, że pozostawania pracownika bez pracy w okresie między wygaśnięciem
stosunku pracy z powodu pobytu w tymczasowym areszcie (art. 66 § 1 k.p.), z
którego został zwolniony na skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w
dotychczasowym zakładzie pracy zobowiązanym w myśl art. 66 § 2 k.p. do
ponownego zatrudnienia pracownika, nie uważa się – w świetle art. 51 § 1 zdanie
drugie w związku z art. 67 k.p. – za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą
utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Oznacza to, że
aby można było okres ten traktować jako jedną całość bez przerwy, musi być
spełniony warunek, że stosunek pracy – który wygasł – w normalnym toku rzeczy,
10
to jest przy braku wystąpienia tej okoliczności, nadal by trwał. Takiej cechy ciągłości
nie można natomiast przypisać stosunkowi pracy, który ulegał rozwiązaniu przed
datą powstania potencjalnego obowiązku ponownego zatrudnienia.
Wywody apelacji dotyczące obowiązku ponownego zatrudnienia powoda
przez pozwaną nie zasługują na uwzględnienie, ponieważ nie mają umocowania w
obowiązujących przepisach prawa. Brak jest również możliwości uwzględnienia
zgłoszonego jako ewentualne roszczenia o zasądzenie odszkodowania. Nie można
uznać, że pozwana Spółka, odmawiając ponownego zatrudnienia powoda,
naruszyła przepisy rozdziału II oddziału 7 Kodeksu pracy.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powoda
jego pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Jako podstawę skargi
kasacyjnej wskazał naruszenie prawa materialnego: 1) art. 66 § 2 k.p. przez
niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że żądanie ponownego
zatrudnienia – mimo spełnienia przez powoda wszystkich przesłanek określonych w
tym przepisie – jest niezasadne, ponieważ umowa o pracę uległaby rozwiązaniu
wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta, z dniem 29 czerwca 2011 r.,
tj. przed wydaniem prawomocnego wyroku uniewinniającego powoda w
postępowaniu, w którym zastosowano wobec niego tymczasowe aresztowanie,
powodujące wygaśnięcie umowy o pracę na mocy art. 66 § 1 k.p.; 2) art. 113
k.p. w
związku z art. 66 § 2 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie polegające na
nieuprawnionej ocenie zasadności roszczenia pracownika określonego w art. 66 §
2 k.p. z uwzględnieniem charakteru zawartej umowy o pracę i zakładanego czasu
jej obowiązywania; 3) art. 67 k.p. w związku z art. 66 § 2 i art. 59 k.p. przez
niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że odmowa ponownego
zatrudnienia powoda w sytuacji zaistnienia wszystkich przesłanek wymiennych w
art. 66 § 2 k.p. nie stanowi naruszenia przez pracodawcę przepisów rozdziału
II oddziału 7 Kodeksu pracy, a zatem nie uprawnia powoda do żądania zasądzenia
na jego rzecz odszkodowania.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, skarżący uzasadnił
tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne sprowadzające się do
rozstrzygnięcia kwestii, czy unormowany w art 66 § 2 k.p. obowiązek pracodawcy
ponownego zatrudnienia pracownika, z którym poprzednia umowa o pracę wygasła
11
na podstawie art. 66 § 1 k.p., jest uzależniony od tego, że ta poprzednia umowa o
pracę – gdyby nie wygasła wskutek tymczasowego aresztowania pracownika –
wiązałaby strony jeszcze w dniu zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy,
mimo że przepis ten nie wskazuje takiej okoliczności jako koniecznej przesłanki
powstania obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Wymaga
w związku z tym rozważenia, czy obowiązek pracodawcy materializuje się w
przypadku wystąpienia dodatkowo także okoliczności niewymienionej w art. 66 § 2
k.p., a stanowiącej wyłącznie założenie, że umowa wiązałaby strony jeszcze w dniu
zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy, ponieważ między wygaśnięciem
umowy o pracę stosownie do art. 66 § 1 k.p. a zgłoszeniem powrotu do pracy
mogłoby zajść wiele okoliczności prowadzących do rozwiązania lub wygaśnięcia tej
umowy, jak również do przedłużenia umowy o pracę zawartej uprzednio na czas
określony. Przyjęcie stanowiska prezentowanego w zaskarżonym wyroku
prowadziłoby do oceny obowiązku pracodawcy unormowanego w art. 66 § 2 k.p.
wyłącznie w oparciu o stan hipotetyczny w zakresie obowiązywania umowy o
pracę, który wystąpiłby w dniu zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy, lecz
ocena ta następowałaby jedynie na podstawie okoliczności znanych w dniu
wygaśnięcia umowy o pracę w trybie art. 66 § 1 k.p. Rozstrzygnięcie zagadnienia
prawnego ma zasadnicze znaczenie zarówno dla orzeczenia o żądaniach powoda,
jak również dla innych spraw o roszczenia wywodzone z art. 66 § 2 k.p.
Skarżący podniósł ponadto, że w sprawie istnieje potrzeba wykładni
przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości. Artykuł 66 § 2 k.p. jako
okoliczności warunkujące obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia
pracownika, z którym poprzedni stosunek pracy wygasł wskutek trwającego trzy
miesiące tymczasowego aresztowania, wymienia: umorzenie postępowania
karnego lub wydanie wyroku uniewinniającego oraz zgłoszenie przez pracownika
swojego powrotu do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia
o uniewinnieniu lub umorzeniu postępowania. Przepis ten nie różnicuje sytuacji
stron w zależności od charakteru umowy o pracę, która wygasła na mocy art. 66 §
1 k.p., tj. od tego, czy umowa została zawarta na czas nieokreślony, czy też na
czas określony, jak również nie uzależnia obowiązku pracodawcy ponownego
zatrudnienia pracownika od tego, czy poprzednia umowa o pracę wiązałaby strony
12
w dniu zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy. W konsekwencji, kierując
się zasadą lege non distinguente, zasadne jest twierdzenie, że pracodawca jest
zobowiązany zawrzeć nową umowę o pracę z pracownikiem w każdej sytuacji,
kiedy wystąpią jednocześnie dwie przesłanki wymienione w przepisie. Biorąc
jednak pod uwagę stanowisko wyrażone w wyrokach Sądu pierwszej i drugiej
instancji, w których uzasadniono oddalenie powództwa przez powołanie się na to,
że umowa o pracę, która wygasła na podstawie art. 66 § 1 k.p., uległaby
rozwiązaniu przed zgłoszeniem przez powoda powrotu do pracy, tj. z dniem 29
czerwca 2011 r. jako dniem zatwierdzenia przez zwyczajne zgromadzenie
wspólników pozwanej Spółki sprawozdania finansowego za 2010 r., uzasadniona
jest potrzeba wykładni art. 66 § 2 k.p. w zakresie rozstrzygnięcia co do
konieczności nieujętej w tym przepisie przesłanki, że umowa o pracę, która wygasła
w trybie art. 66 § 1 k.p., wiązałaby strony nadal w dniu zgłoszenia przez pracownika
powrotu do pracy, gdyby nie uległa wygaśnięciu.
Pełnomocnik skarżącego stwierdził ponadto, że skarga kasacyjna jest
oczywiście uzasadniona, ponieważ wykładnia językowa art. 66 § 2 k.p. nie
pozostawia wątpliwości, że obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia
pracownika powstaje w przypadku zaistnienia dwóch tylko okoliczności (umorzenia
postępowania karnego lub wydania wyroku uniewinniającego oraz zgłoszenia przez
pracownika swojego powrotu do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się
orzeczenia).
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co
do istoty sprawy przez uwzględnienie powództwa w całości w zakresie żądania
podstawowego (nawiązanie stosunku pracy) lub zgłoszonego jako ewentualne
(odszkodowanie) oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów
postępowania.
Odpowiedź na skargę kasacyjną złożył w imieniu strony pozwanej jej
pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi oraz zasądzenie od powoda kosztów
postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
13
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw.
Decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu miała wykładnia art. 66 § 2
k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z
powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić
pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok
uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od
uprawomocnienia się orzeczenia.
Spór dotyczył tego, czy dla zastosowania tego przepisu (i skutecznego
żądania przez pracownika ponownego zatrudnienia u dotychczasowego
pracodawcy) wystarczające jest, że zostaną spełnione tylko dwie przesłanki
wyraźnie w nim wymienione (wydanie orzeczenia umarzającego postępowanie
karne ewentualnie wyroku uniewinniającego pracownika oraz zgłoszenie przez
niego powrotu do pracy w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się tego
orzeczenia), czy też ma znaczenie rodzaj umowy łączącej pracownika i
pracodawcę przed jej wygaśnięciem z powodu tymczasowego aresztowania.
Powód prezentuje stanowisko, że rodzaj umowy nie ma znaczenia (doniosłości
prawnej), ponieważ art. 66 § 2 k.p. nie dokonuje jakiegokolwiek rozróżnienia
możliwości jego zastosowania w zależności od rodzaju umowy łączącej strony
stosunku pracy. Obstaje w związku z tym przy wykładni rozważanego przepisu
ograniczającej się tylko i wyłącznie do jego dosłownej treści. Sądy obu instancji
uznały natomiast, że wykładnia uwzględniająca jedynie dosłowne brzmienie tego
przepisu nie prowadzi do rezultatów możliwych do zaakceptowania, zastosowały w
związku z tym wykładnię celowościową, odwołująca się do celu (ratio legis) art. 66
§ 2 k.p. Uznały bowiem, że przepis ten ma zastosowanie zarówno do umów
zawartych na czas nieokreślony (bezterminowych), jak i do umów zawartych na
czas określony (terminowych), pod warunkiem jednak, że umowa zawarta na czas
określony trwałaby nadal w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do
pracy (po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego lub orzeczenia
umarzającego postępowanie karne), gdyby nie wygasła ze względu na upływ
trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego
tymczasowym aresztowaniem.
14
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym skargę kasacyjną podziela
wykładnię art. 66 § 2 k.p. przyjętą przez Sąd Okręgowy.
Sądy obu instancji uznały za bezzasadne powództwo o zobowiązanie
pozwanej Spółki do ponownego zatrudnienia powoda ze względu na to, że umowa
o pracę zawarta przez strony 12 września 2003 r. do dnia obrad zwyczajnego
zgromadzenia wspólników pozwanej Spółki dotyczącego przyjęcia sprawozdania
finansowego za 2006 r., przedłużona następnie aneksem z 27 czerwca 2007 r. do
dnia obrad zwyczajnego zgromadzenia wspólników pozwanej Spółki w sprawie
przyjęcia sprawozdania z działalności i sprawozdania finansowego Spółki za
2010 r., uległaby rozwiązaniu wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta, w
dniu 29 czerwca 2011 r., czyli prawie dwa lata przed zgłoszeniem przez powoda
powrotu do pracy po wydaniu wyroku uniewinniającego. Sądy przyjęły, że
nakazanie pozwanej Spółce ponownego zatrudnienia powoda zgłaszającego
powrót do pracy po prawie dwóch latach od chwili, w której – w normalnym toku
wydarzeń – ustałaby umowa o pracę zawarta przez strony na czas określony, nie
mieściłoby się w celu omawianej regulacji art. 66 § 2 k.p. Zdaniem Sądu
Okręgowego, przepis ten „pozwala na kontynuowanie zatrudnienia, które
wprawdzie doznało przerwy, ale w okolicznościach niwelujących ten stan rzeczy.
Zatem ustawodawca nie ogranicza pracodawcy w swobodzie zatrudnienia,
ponieważ do ponownego zatrudnienia dochodzi obligatoryjnie w oparciu o umowę,
która by trwała, gdyby nie okoliczności, które następczo zostały uznane za
niezawinione przez pracownika. Takie rozumienie powyższej normy jest logiczne i
zgodne z jej celem”.
Należy zgodzić się ze skarżącym, że art. 66 § 2 k.p. nie wprowadza
rozróżnienia między umową o pracę zawartą na czas nieokreślony i umową o pracę
na czas określony, a zatem – zgodnie z zasadą lege non distinguente – znajduje on
zastosowanie do sytuacji, kiedy wskutek trwającej trzy miesiące nieobecności w
pracy z powodu tymczasowego aresztowania wygasła którakolwiek z tych umów,
zarówno bezterminowa, jak i terminowa. Podobny pogląd jest wyrażany w doktrynie
której przedstawiciele prezentują stanowisko, że przepis ten powinien być
stosowany zarówno w odniesieniu do umów na czas nieokreślony, jak i
terminowych umów o pracę. Jednak powołani przez skarżącego w skardze
15
kasacyjnej przedstawiciele doktryny w większości przypadków nie analizują w
sposób szczegółowy różnych sytuacji związanych z powrotem do pracy
pracownika, którego łączyła z pracodawcą umowa zawarta na czas określony, w
tym przede wszystkim sytuacji, gdy umowa na czas określony ustałaby ze względu
na upływ czasu, na jaki została zwarta, na długo przed zgłoszeniem przez
pracownika powrotu do pracy po wydaniu wyroku uniewinniającego.
Sąd Najwyższy podziela w odniesieniu do tej kwestii pogląd przedstawiony w
doktrynie (A. Sobczyk [red.]: Kodeks pracy. Komentarz, 2014), zgodnie z którym
„w kontekście wykładni literalnej może budzić wątpliwości, czy roszczenie o
ponowne zatrudnienie dotyczy umów terminowych, których okres obowiązywania
minął, zanim powstały okoliczności uzasadniające roszczenie o ponowne
zatrudnienie”. Należy przyjąć, że w takim przypadku roszczenie o ponowne
zatrudnienie nie przysługuje. Artykuł 66 § 2 k.p. ma bowiem „aksjologię socjalną,
która zmierza do częściowego przynajmniej odtworzenia stanu sprzed wygaśnięcia
stosunku pracy. (…) Wykładnia art 66 § 2 k.p. nie powinna jednak prowadzić do
korzyści pracownika w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie
już by ustało. Zwłaszcza że pracodawcy nie można przypisać winy za wygaśnięcie
stosunku pracy.” Oznacza to, że „w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne
zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją
trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały
okres zatrudnienia”. Z kolei w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne
zatrudnienie już po upływie okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta (czyli
w czasie, gdy umowa – zgodnie z intencją stron wyrażoną przy jej zwieraniu – już
by ich nie łączyła), ponowne zatrudnienie jest niemożliwe a pracownikowi nie
przysługuje roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia.
Dodatkowym argumentem przemawiającym przeciwko przyjęciu, że także w
sytuacji, gdy umowa na czas określony ustałaby ze względu na upływ czasu,
na jaki została zawarta (zgodnie z pierwotnym zamiarem stron), na długo przed
zgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy, pracownik nadal mógłby
domagać ponownego zatrudnienia, jest to, że w takim przypadku nie jest oczywiste,
i nawet nie bardzo wiadomo, na jakich warunkach (rodzaj pracy, stanowisko pracy,
16
rodzaj umowy o pracę, wysokość wynagrodzenia itd.) miałby zostać odtworzony
stosunek pracy.
Ratio legis art. 66 § 2 k.p. polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia
stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Odtworzenie to nie musi być
pełne, ponieważ omawiany przepis nie przewiduje, że pracownik ma prawo do
zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim
samym wynagrodzeniem) jak przed wygaśnięciem stosunku pracy. Sąd Najwyższy
przyjął w swoim orzecznictwie, że pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić
pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego
kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom
wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie
(uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNCP 1981 nr 6, poz. 99).
Obowiązek pracodawcy dotyczy zatem zatrudnienia pracownika na stanowisku
dotychczasowym, równorzędnym lub innym, odpowiadającym jego kwalifikacjom,
które powinno co do zasady odpowiadać poprzednim warunkom wynagrodzenia.
Szczególne okoliczności mogą jednak stać na przeszkodzie spełnieniu tych
warunków. W przypadku powoda (zatrudnionego w pozwanej Spółce przed
wygaśnięciem umowy o pracę na stanowisku prezesa zarządu - dyrektora
generalnego) trudno byłoby określić, zwłaszcza po prawie dwóch latach od upływu
terminu, na jaki została zawarta łącząca strony umowa na czas określony, jakie
stanowisko pracy byłoby stanowiskiem równorzędnym z dotychczasowym
stanowiskiem prezesa zarządu - dyrektora generalnego (powód określił w pozwie,
że domaga się ponownego zatrudnienia na stanowisku dyrektora generalnego) ani
jakie wynagrodzenie powinno być powodowi przyznane w związku z jego powrotem
do pracy. Na stanowisku prezesa zarządu Spółki powód nie mógłby zostać
zatrudniony choćby z tej przyczyny, że po odwołaniu powoda stanowisko prezesa
zarządu zostało powierzone innej osobie. Nie wiadomo również (Sądy tego nie
ustaliły), czy w pozwanej Spółce nadal istnieje stanowisko dyrektora generalnego.
Upływ dwóch lat od chwili, w której ustałaby łącząca strony terminowa umowa
o pracę, stanowi okoliczność uzasadniającą odmowę ponownego zatrudnienia
powoda także na stanowisku dyrektora generalnego.
17
W doktrynie dylemat dotyczący tego, na jakim stanowisku miałby (mógłby)
zostać ponownie zatrudniony pracownik, który zgłosił gotowość do pracy już po
upływie terminu, na jaki była pierwotnie zawarta łącząca go z pracodawcą umowa
na czas określony, został rozwiązany przez sugestię, zgodnie z którą skoro art. 66
§ 2 k.p. nie czyni różnicy między umowami na czas określony i na czas
nieokreślony, to także pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych są
uprawnieni do ponownego nawiązania stosunku pracy, a nowy termin jego
wygaśnięcia strony powinny określić samodzielnie (niejako na nowo) w ramach
swobody umów. Sugestia ta nie przedstawia jednak żadnych propozycji co do
czasu, na jaki strony powinny (mogłyby) zawrzeć tę nową umowę terminową,
np. czy mogłoby to nastąpić tylko na jeden dzień (jeden miesiąc), wyłącznie po to,
aby pracownik „nie był pozbawiony korzyści” płynących z art. 51 § 1 k.p.
Przedstawiona wykładnia art. 66 § 2 k.p. nie stoi w sprzeczności z jego
dosłownym brzmieniem i nie ma charakteru prawotwórczego. Przepis ten ma na
celu odtworzenie stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez
pracownika. Chodzi jednak o odtworzenie tego stosunku pracy, który trwałby nadal
w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do pracy, a nie jakiegoś
hipotetycznego, który już by w tym momencie nie łączył pracownika z pracodawcą
ze względu na upływ czasu, na jaki została zawarta umowa terminowa. „Dążenie
do wyrównania krzywdy na gruncie sytuacji pracowniczej spowodowanej
okolicznościami niezawinionymi przez pracownika” nie może prowadzić tak daleko,
aby do ponownego zatrudnienia pracownika był zobowiązany również były
pracodawca, którego w normalnym biegu rzeczy od dawna nie łączyłyby już z
byłym pracownikiem żadne więzi wynikające ze stosunku pracy.
Przyjęcie proponowanej wykładni nie prowadzi do nierównego traktowania
pracowników ze względu na rodzaj zawartej umowy. Wykładnia ta zakłada bowiem,
że art. 66 § 2 k.p. ma zastosowanie zarówno do umów o pracę zawartych na czas
nieokreślony, jak i umów zawartych na czas określony, z tym jedynie wyłączeniem,
że regulacja ta nie dotyczy umów terminowych, które w normalnym biegu rzeczy
zakończyłyby się ze względu na upływ terminu, na jaki zostały zawarte, przed
zgłoszeniem przez pracownika swojego powrotu do pracy. Nie jest to jednak –
wbrew zarzutom skarżącego – dyskryminacja tych pracowników, których łączyły z
18
pracodawcą takie właśnie umowy. Ograniczenia czasowe dotyczące realizacji
przez pracownika prawa powrotu do zatrudnienia wynikają w tym przypadku z istoty
łączącej strony stosunku pracy terminowej umowy o pracę. Wsparciem
przedstawionej wykładni jest również treść art. 59 k.p. Nie można w związku z tym
dokonywać wykładni art. 66 § 2 k.p. w oderwaniu od innych przepisów Kodeksu
pracy dotyczących umów terminowych. Zastosowanie wykładni systemowej
(wspartej wykładnią celowościową) prowadzi do rezultatów, które mogą być
zaakceptowane w dużo większym stopniu niż rezultaty, do których prowadzi
dosłownie odczytywana treść przepisu. Prawo jest skomplikowanym systemem
wzajemnych odniesień. Na normę prawną (instytucję prawną) może składać się
kilka (wiele) przepisów. Przypisywanie decydującego znaczenia temu, czego
jednoznacznie w art. 66 § 2 k.p. zdaniem powoda nie wyrażono, nie prowadzi do
wyników wykładni możliwych do uwzględnienia ze względu na istotę prawa powrotu
do zatrudnienia (prawa ponownego zatrudnienia).
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że zastosowanie art. 66 § 2
k.p. jest ograniczone w odniesieniu do umów zawartych na czas określony do tych
umów, których okres obowiązywania nie upłynąłby jeszcze w dniu, w którym
pracownik zgłosił swój powrót do pracy po wyroku uniewinniającym. Ograniczenie
zastosowania art. 66 § 2 k.p. do umów terminowych, które trwałyby w chwili
ziszczenia się przesłanek określonych w tym przepisie, z wyłączeniem umów, które
w tym czasie by już nie obowiązywały wskutek upływu okresu, na jaki zostały
zawarte, nie może być rozważane w kategoriach nierównego traktowania
pracowników (art. 113
k.p.) ze względu na rodzaj zawartej umowy i zakładany czas
jej obowiązywania.
Wykładnia art. 66 § 2 k.p. uwzględniająca cel tej regulacji nie powinna
prowadzić do nałożenia na pracodawcę obowiązku ponownego nawiązania umowy
o pracę, która rozwiązałaby się z upływem terminu, na jaki została zawarta, jeszcze
przed spełnieniem przesłanek, o których mowa w art. 66 § 2 k.p. (uniewinnieniem
pracownika i zgłoszeniem przez niego swojego powrotu do pracy). Przyjęcie punktu
widzenia prezentowanego przez powoda pozostawałoby w sprzeczności z wolą
stron umowy o pracę zawartej na czas określony (w określonej perspektywie jej
trwania). W rozpoznawanej sprawie wolą stron było trwanie stosunku pracy do dnia
19
odbycia zwyczajnego zgromadzenia wspólników pozwanej Spółki w sprawie
przyjęcia sprawozdania z działalności Spółki i sprawozdania finansowego Spółki za
rok 2010, które odbyło się 29 czerwca 2011 r. Uprawomocnienie się wyroku
uniewinniającego nastąpiło dopiero w maju 2013 r. czyli w czasie, gdy zawarta
przez strony umowa terminowa nie obowiązywałaby już od prawie dwóch lat.
Uprawnienie wynikające z art. 66 § 2 k.p. (czyli możliwość ponownego
zatrudnienia) dotyczy sytuacji, gdy wskutek okoliczności niezawinionych przez
pracownika dochodzi do przerwy w zatrudnieniu. Jednakże ponowne zatrudnienie
nie jest już możliwe, gdy umowa terminowa uległaby rozwiązaniu przed
ziszczeniem się przesłanek ponownego zatrudnienia, o których mowa w art. 66 § 2
k.p.
Skoro pozwany pracodawca nie naruszył art. 66 § 2 k.p., odmawiając
ponownego zatrudnienia powoda, to brak jest podstaw do zasądzenia na jego rzecz
odszkodowania na podstawie art. 67 k.p. w związku z art. 59 k.p. Kasacyjne zarzuty
naruszenia tych przepisów są nieuzasadnione.
Artykuł 67 k.p. stanowi, że w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów
oddziału regulującego wygaśnięcie umowy o pracę (art. 63-66 k.p.), pracownikowi
przysługuje prawo odwołania do sądu pracy, a w zakresie roszczeń stosuje się
odpowiednio przepisy oddziału 6 rozdziału II (czyli art. 56-61 k.p.). Powód zarzuca
naruszenie art. 67 k.p. w związku z art. 66 § 2 i art. 59 k.p. Ten ostatni przepis
stanowi, że w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać,
lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki
pozostał do upływu tego terminu; odszkodowanie przysługuje w wysokości
określonej w art. 58. Odpowiednie zastosowania art. 59 k.p. do sytuacji powoda
(w razie przyjęcia, że pozwany pracodawca naruszył art. 66 § 2 k.p.) pozwalałoby
co najwyżej na zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania, a nie na
zobowiązanie strony pozwanej do ponownego zatrudnienia powoda. Przepis ten
przewiduje, że w przypadku umów zawartych na czas określony przywrócenie do
pracy jest niemożliwe jeżeli termin, do którego umowa miała trwać, upłynął już w
20
chwili kierowania roszczenia o przywrócenie do pracy. W rozpoznawanej sprawie
mamy do czynienia z taką właśnie sytuacją, termin obowiązywania umowy
terminowej łączącej strony upłynął przed zgłoszeniem roszczeń przez powoda.
Powód nie może jednak domagać się odszkodowania w wysokości
określonej w art. 58 k.p., ponieważ pozwany pracodawca nie naruszył przepisów
prawa pracy regulujących wygaśnięcie umowy o pracę, a w każdym razie nie
naruszył art. 66 § 2 k.p. (skarżący nie formułuje w skardze kasacyjnej zarzutu
naruszenia przez pracodawcę i przez Sąd Okręgowy art. 66 § 1 k.p.). W zakresie
odmowy ponownego zatrudnienia powoda stronie pozwanej nie można przypisać
naruszenia przepisów rozdziału II oddziału 7 Kodeksu pracy, a tym samym brak jest
przesłanek do zastosowania przepisów regulujących odpowiedzialność
odszkodowawczą pracodawcy.
Skoro zarzuty skargi kasacyjnej okazały się nieuzasadnione, podlegała ona
oddaleniu na podstawie art. 39814
k.p.c. O kosztach postępowania kasacyjnego
orzeczono zgodnie z jego wynikiem na podstawie art. 98 k.p.c.