I PK 318/14
-
Data orzeczenia:
-
Organ orzekający:
-
Jednostka obsługująca sprawę:
-
Forma orzeczenia:
-
Typ składu:
-
Skład sędziowski:
Powołane przepisy:
Informacje o źródle orzeczenia:
- Link do źródła orzeczenia
-
Data publikacji:01-12-2015
Dodatkowe informacje:
Pełny tekst orzeczenia
Sygn. akt I PK 318/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 listopada 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa B. M.
przeciwko E. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 26 czerwca 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powódka B. M. wniosła o przywrócenie jej do pracy u strony pozwanej E.
Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł., oraz o zasądzenie na jej rzecz
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 6-krotnej
stawki minimalnej. Strona pozwana E. Spółka z o. o. w Ł. wniosła o oddalenie
powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
Wyrokiem z dnia 21 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy w K. przywrócił
powódkę do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy (pkt I);
zasądził od pozwanej na rzecz powódki 4.141 zł tytułem zwrotu kosztów procesu
(pkt II).
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na
podstawie umowy o pracę z 26 czerwca 2003 r. zawartej na czas nieokreślony w
pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. jakości i audytora
(stanowisko Quality Manager). W związku z tym była odpowiedzialna za
zarządzanie jakością w projektach […] i […], polegających na aktualizacji i
usprawnianiu oprogramowania central telefonicznych wykonywanych dla
szwedzkiej firmy Er. Podczas pracy nad projektem […] powstała różnica zdań
pomiędzy powódką, a kierownikiem programu M. K. oraz przełożonymi powódki,
między innymi L. K., R. W. i R. M., dotycząca kwestii w którym momencie projektu
wykonywać procedurę RCA. Procedura RCA stosowana jest, gdy testy
oprogramowania albo sprzętu komputerowego wykażą, że właśnie to
oprogramowanie albo sprzęt ma bardzo dużo błędów i zachodzi potrzeba
dokonania analizy błędów. RCA polega więc na wychwyceniu błędów w projekcie i
podjęciu akcji krótkoterminowych, mających na celu ich wyeliminowanie, i akcji
długoterminowych, mających zapobiec im w innych projektach na przyszłość.
Procedura Er. przewidywała obligatoryjne wykonanie RCA w przypadku, gdy w
jednym bloku RCA było więcej niż sześć błędów. W projekcie […] liczba bloków
miała ogromną liczbę błędów, tj. ok. 30-40. Pozwana spółka jako konsultant Er. jest
zobowiązana do prowadzenia projektów wykonywanych na rzecz Er. zgodnie z
metodologią tej firmy. E. ma pracować według procedur, które Er. jej przedłożył, w
3
tym zgodnie z procedurą RCA. W wrześniu 2010 r. w czasie trwania projektu […],
Projekt Główny w L. (czyli spółka Er.) nie podjął decyzji o przesunięciu wszystkich
niezbędnych procedur RCA prowadzonych w Polsce przez E. dla Er. na koniec
projektu. Podjął ją R.W. jeszcze przed 13 września 2010 r., nie informując o tym
strony szwedzkiej. R. W. nie mógł podjąć sam decyzji o przesunięciu w czasie RCA
na koniec projektu, bez poinformowania o tym Projektu Głównego w L. Strona
pozwana mogła dokonać zmian w procedurze, jednak Er. musiał te zmiany
zaakceptować. Zmiana terminu wdrożenia RCA jest zmianą przyjętej metodologii, a
to wymaga zadania pytania o zezwolenie na odstępstwo. Quality manager u strony
pozwanej w zakresie organizacyjnym czy też związanym z zasadami wynikającymi
z prawa pracy podlega wyłącznie firmie E., natomiast od strony merytorycznej
podlega także managerowi ze strony szwedzkiej (project menagerowi). Podległość
merytoryczna wynikała z umowy między pozwaną a spółka Er. W razie
ewentualnego konfliktu interesów quality manager musi być obiektywny i
niezależny, tzn. informować kontrahenta pozwanej zarówno o tym co dobre jak i
mniej dobre. Dotyczy to też sytuacji, gdy firma E. próbowała by coś ukryć ze szkodą
dla klienta. W sytuacji gdy Quality Manager spostrzegł, że projekt nie był
wykonywany zgodnie z procedurą i zaraportował to do swojego najbliższego
kierownictwa projektu albo szefa, którzy podjęli decyzje, że nie będą o tym
informować strony szwedzkiej - to Er. wymagał, aby powódka dokonała własnej
oceny i zaraportowała także do Er. Taka procedura jest zgodna z dobrem projektu i
produktów szwedzkiej firmy. Powódka była pierwszym quality managerem
zatrudnionym również przez firmę Er., wcześniej funkcję tę pełnili pracownicy
szwedzkiej korporacji. Przed 13 września 2010 r. powódka i R. W. otrzymywali e-
maile od Er. z zapytaniem o ewentualne wdrożone RCA. R. W. nie odpowiadał na
te e-maile. Obowiązkiem powódki było zawiadomienie Er., że nastąpił moment, że
procedura RCA powinna być wszczęta. W e-mailu z 13 września 2010 r.,
adresowanym do pracownika Er. K. C., powódka wskazała, że „co do pozostałych
bloków, otrzymałam odpowiedź od M. K., że analiza rozpocznie się z chwilą
zakończenia wszystkich czynności dotyczących tych bloków. Sprzedam
[przekonam] projekt z chwilą zmiany tej decyzji. Zgodnie z Procesem, RCA należy
rozpocząć od razu gdy dostrzeżemy pierwsze oznaki złej jakości. Powinniśmy
4
podjąć działania korygujące w celu zatrzymania tego procesu". W tym czasie
powódka nie wiedziała, że R. W. zdecydował, by RCA wdrożyć dopiero po
zakończeniu projektu. W e-mailu z 28 września kierowanym do kierownika projektu
[…] M. K., powódka przesłała listę bloków projektu kwalifikujących się do RCA i
przypomniała o potrzebie zainicjowania analizy RCA. W odpowiedzi M. K.
wskazała, że Er. zaakceptował decyzje projektu, że formalna analiza RCA nie
zostanie przeprowadzona dopóki trwają aktywności typu task force, prowadzone w
celu zapewnienia realnej jakości produktów. Powódka jeszcze tego samego dnia
poprosiła o przesłanie e-mailem decyzji Er., gdyż do niej taka informacja nie trafiła.
W dniu 29 października 2010 r. powódka wobec braku odpowiedzi przełożonej
ponownie poprosiła o przesłanie decyzji dotyczącej wstrzymania RCA, celem
wyjaśnienia sprawy z klientem, „żeby nam nie zarzucono, że coś zaniedbaliśmy”.
Po 13 września 2010 r. Er. poprosił pozwaną spółkę o plan wykonania RCA.
Szwedzi prosili o informację dla jakiego bloku pozwana spółka wystartowała z RCA
i na jakim etapie. W odpowiedzi M. K. poinformowała pracownika Er. L. B., że firma
ma dużo pracy, więc zdecydowano by przesunąć procedury RCA na później.
Powyższe wymagało wyjaśnień i spotkań, ale długofalowo nie wpływało na stosunki
z kontrahentem. Er. żądał wykonania RCA, jednak nie w konkretnym czasie, firma
rozumiała problemy czasowe pozwanej spółki. Fakt, że RCA zostanie wykonane
później nie stanowił problemu dla spółki Er. W październiku umówiono termin
wprowadzenia procedur RCA, aż będzie gotowa dostawa PIC (Product
International Complete), tzn. po 29 listopada 2010 r. Powódka B. M. w firmie była
postrzegana jako osoba kontrowersyjna w tym znaczeniu, że stawiała wysokie
wymagania podczas audytów wewnętrznych, co przez niektóre osoby było
odbierane niechętnie. W firmie chodziły plotki o konfliktach z innymi pracownikami.
Zdarzały się sytuacje konfliktowe z udziałem powódki, nie odbiegały jednak od
zwykłych sytuacji jakie w pracy mają miejsce. Przy różnicy zdań powódka była
przekonana, że jej recepta jest jedynym rozwiązaniem danego problemu. Powódka
była oceniana przez niektórych pracowników jako osoba pomocna, E. J. po
opuszczeniu przez powódkę jej działu prosiła ją o rady. Powódka jest osobą
stanowczą i wymagającą w stosunku do innych pracowników. Nie było wypadku,
aby powódka nieprawidłowo się odnosiła do innych pracowników. Były osoby, które
5
miały do powódki pretensje, że za dobrze wykonuje swoją pracę. Kontakty powódki
z pracownikami firmy Er. były bardzo dobre. Nie mieli oni powódce absolutnie nic
do zarzucenia. Odpowiadała szybko na pytania, była zaangażowana, świetnie
reprezentowała firmę E. Pracując przy RCA dopilnowywała, żeby były zrobione i
składała raporty. Powódka współpracowała z Er. wiele lat i współpraca ta
funkcjonowała fantastycznie, powódka wszystko robiła dobrze. L. H., będący
pracownikiem firmy Er. nigdy nie miał żadnych problemów z pozwaną spółką. Nie
ma żadnych zastrzeżeń do osób z którymi osobiście pracował. W maju 2012 r.
rozmawiał z P. S. - dyrektorem generalnym E. Sp. z o.o. o sprawie B. M. próbując
się dowiedzieć, dlaczego powódka została zwolniona. Informacja ta wywołała
bowiem zdziwienie u pracowników firmy Er. Nie otrzymał jednak wyraźnej
odpowiedzi. W rozmowie dotyczącej oceny rocznej powódki, jej przełożeni
próbowali narzucić powódce swoją ocenę. 1 grudnia 2010 r. zaproponowano
powódce porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, a wobec odmowy, wręczono
jej tego samego dnia wypowiedzenie. Przyczynami rozwiązania umowy o pracę
wskazanymi w oświadczeniu o wypowiedzeniu były: utrata zaufania do pracownika
w związku z pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy, brak oczekiwanego poziomu kompetencji na
zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami i konfliktowy sposób
wykonywania pracy.
Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie,
ponieważ wskazane w wypowiedzeniu okoliczności uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę nie są prawdziwe. Zdaniem Sądu, wiadomość wysłana 13 września
2010 r. przez powódkę do firmy Er. stanowiła rzetelną odpowiedź Quality
Managera. Powódka widząc, że pojawiły się pierwsze oznaki złej jakości projektu
[…] poinformowała firmę Er., będącą właścicielem projektu, że pozwana spółka
powinna rozpocząć procedurę analizy i usuwania błędów, do czego spróbuje
przekonać przełożonych. Powyższe nie może być interpretowane jako przekazanie
własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników. W informacji w ogóle
nie ma elementów świadczących o chęci „ocenienia” przełożonych. Jej celem było
6
poinformowanie kontrahenta, że powódka dostrzega potrzebę postępowania
zgodnie z metodologią Er. Skoro to przełożeni powódki podjęli działania niezgodne
z tą metodologią, to nie można twierdzić, że zobowiązanie się powódki do
przekonania przełożonych do działania zgodnego z procedurą Er. stanowi opinię o
nich, i to jeszcze nieuzasadnioną. Przeciwnie, e-mail napisany przez powódkę był
oznaką jej rzetelności i profesjonalizmu. Kierownicy projektu podejmując decyzję o
przesunięciu RCA i jednoczesnym nieinformowaniu o tym szwedzkiej firmy, powinni
byli liczyć się z tym, że informacja ta w końcu i tak zostanie ujawniona, szczególnie,
że pracownicy Er. kierowali zapytania w tej kwestii. Sąd podniósł, że powódka była
zatrudniona przez spółkę pozwaną, merytorycznie jednak podlegała firmie Er.
Skoro powódka w rzeczywistości nadzorowała realizację projektu w Polsce,
zobowiązana była więc do zgodnego z prawdą informowania o stanie projektu
pracowników Er. Za niezasadne Sąd uznał twierdzenia strony pozwanej, że
powódka będąc zatrudniona w polskiej firmie, powinna była przede wszystkim dbać
o wizerunek tej firmy. W ocenie Sądu treść e-maila wysłanego przez powódkę
stanowiła właśnie przejaw dbania o tenże wizerunek, przez dostrzeganie potrzeb
kontrahenta. Lojalność wobec pracodawcy nie może bowiem oznaczać działania
niezgodnego z interesem klienta. Ponadto Sąd przyjął, że e-mail wysłany przez
powódkę zapoczątkował ustalenia, odnoszące się w powyższym zakresie do
projektu […] Przesłuchani w sprawie świadkowie będący pracownikami firmy Er.
zgodnie zeznali, że nie żądali wprowadzenia procedury RCA w konkretnym czasie,
tylko wykonania jej w ogóle. W efekcie dalsze rozmowy doprowadziły do
przesunięcia wdrożenia procedury na koniec projektu […], tj. po 29 listopada 2010
r. Powyższe wskazuje, że pracownicy firmy Er. nie zareagowali negatywnie na
wiadomość powódki. Sąd stwierdził, że strona pozwana nie wskazała i nie
udowodniła, że relacje na linii E. – Er. miałyby się w jakikolwiek sposób zmienić po
krytycznym e-mailu powódki. Tym samym nie jest również prawdziwe drugie
stwierdzenie zawarte w wypowiedzeniu, wskazujące, że opinia powódki wzbudziła
wątpliwość szwedzkiej firmy co do jakości zakontraktowanej pracy świadczonej
przez pozwaną spółkę. Sąd ustalił również, że powódka nie pozostawała w
konflikcie z pracownikami lub przełożonymi lub w konfliktowy sposób wykonywała
obowiązki pracownicze. Fakt stawiania przez nią wysokich wymagań podczas
7
przeprowadzanych audytów nie dowodzi jej konfliktowej postawy. Powódka jako
osoba wymagająca i profesjonalna, oczekiwała wysokiego poziomu pracy od osób
przez siebie ocenianych, co wzbudzało negatywne odczucia u części pracowników.
Zdarzały się sytuacje konfliktowe, które nie odbiegały one od przeciętnych tego
typu sytuacji w firmie. W konsekwencji Sąd uznał, że nie zostały wykazane również
twierdzenia strony pozwanej, że powódka nie ma kompetencji do pracy w zespole.
Reasumując, Sąd zważył, że skoro żadna z okoliczności podniesionych w
pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę powódce nie jest prawdziwa,
wypowiedzenie jest nieuzasadnione, co uzasadnia uwzględnienie powództwa.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną, na skutek apelacji
strony pozwanej, Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten
sposób, że oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej 60 zł
tytułem kosztów postępowania za pierwszą instancję oraz 4.141 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia
dokonane przez Sąd Rejonowy, z tym zastrzeżeniem, że uznał ustalenia w
przedmiocie podległości merytorycznej powódki za pozbawione podstaw. Podkreslił
też, że materiał dowodowy zaoferowany przez stronę pozwaną nie pozwolił na
poczynienie ustalenie, że powódka pozostawała w konflikcie z innymi pracownikami
lub była konfliktowa. Sąd Okręgowy nie podzielił jednak argumentacji prawnej Sądu
Rejonowego uznając za zasadny przedstawiony w apelacji zarzut naruszenia art.
22 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p.
pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, zaś w
myśl art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o
dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W sprawie poza
sporem pozostawał zarówno fakt wysłania przez powódkę 13 września 2010 r.
maila do pracownika firmy Er., jak i treść tego maila. Sąd odwoławczy nie zgodził
się z Sądem Rejonowym, że mail o takiej treści świadczy o rzetelności powódki i jej
profesjonalizmie. Skoro powódka zatrudniona była przez pozwaną a nie jej
kontrahenta - firmę Er., to powinna być lojalna wobec własnego pracodawcy i dbać
o jego wizerunek. Z tego względu niewłaściwe i naruszające zasadę lojalności było
wysłanie wyżej wspomnianego maila z własną oceną zasadności uruchomienia
8
RCA. Pozwana nie zabroniła powódce przekazywania kontrahentowi informacji
dotyczących realizowanego projektu, lecz miała prawo oczekiwać, że informacje te
będą konsultowane z osobami bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt. Poza
tym, zachowanie powódki spowodowało konieczność tłumaczenia klientowi, że
realizacja projektu nie jest zagrożona i pozwana jest w stanie doprowadzić ją do
końca z sukcesem. Mogło to wzbudzić w kontrahencie strony pozwanej podejrzenie
braku profesjonalizmu, rzetelności, zgodności realizacji umowy z jej
postanowieniami. W ocenie Sądu Okręgowego nie istnieje lojalność wobec
kontrahenta wykazana w sposób nielojalny wobec pracodawcy. Zatem zachowania
powódki naruszało art. 100 § 2 pkt 4 k.p., co prowadzi do uznania wypowiedzenia
umowy za uzasadnione i w konsekwencji do zmiany wyroku Sądu pierwszej
instancji oraz oddalenia powództwa.
W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego,
powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: (a) art. 45 § 1 k.p., przez
jego niezastosowanie i niesłuszne uznanie, że wskazana przez pozwaną podstawa
rozwiązania z powódką umowy o pracę w postaci utraty zaufania do pracownika w
związku z „pochopnym przekazaniem własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy, oraz brak oczekiwanego poziomu kompetencji
na zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
ułożenia kontraktów służbowych ze współpracownikami, konfliktowy sposób
wykonywania pracy” były przyczynami konkretnymi, prawdziwymi i rzeczywistymi, a
w konsekwencji bezpodstawne uznanie, że wypowiedzenie stosunku pracy było
uzasadnione, co spowodowało nieprzywrócenie powódki do pracy. Sąd Okręgowy
dokonał błędnej subsumpcji zgromadzonego w spawie materiału dowodowego i
uznał, że podstawy dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia są w pełni
zasadne, przy błędnym opieraniu się w wyroku na przyczynie wypowiedzenia -
braku lojalności, podczas gdy taka przyczyna nie została wskazana w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę; (b) art. 30 § 4 k.p., przez jego niezastosowanie, a
tym samym wydanie wyroku, w którym Sąd Okręgowy przekroczył granice badania
zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, które powinno być ograniczone do
oceny przyczyn rozwiązania stosunku pracy wskazanych w wypowiedzeniu.
9
Skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, które mogły mieć
istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 382 w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przez
wydanie wyroku opartego jedynie na fragmentach materiału dowodowego
przedstawionego w procesie i niedostateczne uzasadnienie podstaw
rozstrzygnięcia, podczas gdy w postępowaniu apelacyjnym nie pojawiły się nowe
dowody, jak również z zebranego materiału dowodowego nie wynikało, aby
przyczynę wypowiedzenia stanowił brak lojalności, podczas gdy Sąd Okręgowy
rozważał zebrany materiał dowodowy w kontekście zasadności właśnie takiej
przyczyny wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Nieusprawiedliwione są zarzuty naruszenia przepisów postępowania.
Pełnomocnik skarżącej nie powiązał ich z postępowaniem apelacyjnym (brak
wskazania art. 391 § 1 k.p.), co samo w sobie uzasadnia ich nieuwzględnienie.
Poza tym uzasadnienie naruszenia wymienionych przepisów ogranicza się do
krótkiej wzmianki w petitum skargi, bez wyjaśnienia na czym polegała obraza
poszczególnych przepisów. Nie wyjaśniono też, dlaczego zarzucane uchybienia
mogły mieć wpływ na wynik sprawy. Skoro więc podstawa naruszenia przepisów
postępowania okazała się nieuzasadniona, rozpoznanie skargi należy ograniczyć
do oceny zasadności jej podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego (art.
3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.), a przy tej ocenie Sąd Najwyższy jest związany podstawą
faktyczną zaskarżonego wyroku (art. 39813
§ 1 k.p.c.).
Trafne są natomiast zarzuty naruszenia prawa materialnego. Jak już
wskazano, Sąd Okręgowy uznał za własne ustalenia faktyczne Sądu pierwszej
instancji, poza ustaleniem dotyczącym merytorycznego podporzadkowania powódki
firmie Er. Zgodnie z nimi przyczynami rozwiązania umowy o pracę wskazanymi w
oświadczeniu o wypowiedzeniu były: (1) utrata zaufania do pracownika w związku z
pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy; (2) brak oczekiwanego poziomu kompetencji na
zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
10
ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami; (3) konfliktowy sposób
wykonywania pracy. Odnośnie do trzeciej z wymienionych przyczyn, Sąd Okręgowy
wprost stwierdził, że twierdzenie pozwanej o konfliktowości powódki nie znalazło
potwierdzenia w materiale dowodowym. W kwestii braku „oczekiwanego poziomu
kompetencji” powódki (przyczyna druga) Sąd Okręgowy w ogóle się nie
wypowiedział, lecz nie zaprzeczył ocenie Sądu pierwszej instancji, że nie była to
prawdziwa przyczyna wypowiedzenia. Sąd Okręgowy nie rozważył też pierwszej z
przytoczonych wyżej przyczyn wypowiedzenia. Sąd uznał wypowiedzenie za
uzasadnione z przyczyny niewskazanej w tym oświadczeniu, którą na podstawie
jego rozważań można zrekonstruować, jako „nieskonsultowane z osobami
bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt przekazanie w e-mailu z 13 czerwca
2010 r. informacji dotyczących tego projektu, co mogło wzbudzić w kontrahencie
strony pozwanej podejrzenie braku profesjonalizmu, rzetelności oraz zgodności
realizacji umowy z jej postanowieniami i spowodowało konieczność tłumaczenia
klientowi strony pozwanej, że realizacja projektu nie jest zagrożona, a pozwana jest
w stanie doprowadzić ją do końca z sukcesem”. Sąd Okręgowy nie zweryfikował
więc prawdziwości stwierdzenia zawartego w oświadczeniu o wypowiedzeniu,
uzasadniającego zdaniem pozwanej utratę zaufania do powódki, że przekazanie
informacji w e-mailu z 13 czerwca 2010 r. było pochopne, zawierało
nieuzasadnioną opinię o pracy współpracowników oraz doprowadziło do
wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co do jakości zakontraktowanej pracy.
Tymczasem zgodnie z ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego, przyjętymi
wyraźnie w podstawie wyroku Sądu drugiej instancji, w wyżej wskazanym e-mailu,
powódka nie wyraziła opinii o pracy współpracowników, kontrahent nie powziął
wątpliwości co do jakości zakontraktowanej pracy. Działanie powódki nie było też,
jak ustalił Sąd Rejonowy pochopne, lecz zgodne z jej obowiązkami specjalisty ds.
jakości i audytora (quality manager). Zgodnie bowiem z umową między pozwaną a
jej kontrahentem, powódka w sytuacji ewentualnego konfliktu interesów musiała,
jako quality manager, być obiektywna i niezależna, tzn. informować kontrahenta
pozwanej zarówno o tym „co dobre jak i mniej dobre”. Świadczy o tym to, że
wcześniej funkcję powódki pełnili pracownicy szwedzkiej korporacji. Wobec tego
stwierdzenie przez Sąd Okręgowy, że zachowanie powódki mogło wzbudzić w
11
kontrahencie strony pozwanej opisane wyżej podejrzenia jest sprzeczne z
przyjętymi przez ten Sąd ustaleniami faktycznymi. W tym stanie rzeczy należy
stwierdzić, że: po pierwsze Sąd Okręgowy nie rozważył pierwszej przyczyny
wypowiedzenia i, po drugie, ocenę skonstruowanej przez siebie przyczyny
wypowiedzenia oparł na okolicznościach sprzecznych z ustaleniami, które sam
przyjął w podstawie wydanego wyroku. Stanowi to oczywiste naruszenie art. 30 § 4
k.p., który zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa wymaga oceny
wypowiedzenia wyłącznie w granicach wskazanych przyczyn. Z tego względu
zaskarżony wyrok narusza również art. 45 § 1 k.p., ponieważ nie można uznać
zasadności wypowiedzenia bez rozważenia przyczyny wskazanej w oświadczeniu o
wypowiedzeniu.
Poza zakresem kontroli kasacyjnej pozostają natomiast wywody Sądu
Okręgowego i skargi kasacyjnej dotyczące sformułowanej w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Przepis ten nie został bowiem
wskazany w podstawie naruszenia prawa materialnego.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.
108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.
eb
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 listopada 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa B. M.
przeciwko E. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2015 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 26 czerwca 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powódka B. M. wniosła o przywrócenie jej do pracy u strony pozwanej E.
Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł., oraz o zasądzenie na jej rzecz
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 6-krotnej
stawki minimalnej. Strona pozwana E. Spółka z o. o. w Ł. wniosła o oddalenie
powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
Wyrokiem z dnia 21 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy w K. przywrócił
powódkę do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy (pkt I);
zasądził od pozwanej na rzecz powódki 4.141 zł tytułem zwrotu kosztów procesu
(pkt II).
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na
podstawie umowy o pracę z 26 czerwca 2003 r. zawartej na czas nieokreślony w
pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. jakości i audytora
(stanowisko Quality Manager). W związku z tym była odpowiedzialna za
zarządzanie jakością w projektach […] i […], polegających na aktualizacji i
usprawnianiu oprogramowania central telefonicznych wykonywanych dla
szwedzkiej firmy Er. Podczas pracy nad projektem […] powstała różnica zdań
pomiędzy powódką, a kierownikiem programu M. K. oraz przełożonymi powódki,
między innymi L. K., R. W. i R. M., dotycząca kwestii w którym momencie projektu
wykonywać procedurę RCA. Procedura RCA stosowana jest, gdy testy
oprogramowania albo sprzętu komputerowego wykażą, że właśnie to
oprogramowanie albo sprzęt ma bardzo dużo błędów i zachodzi potrzeba
dokonania analizy błędów. RCA polega więc na wychwyceniu błędów w projekcie i
podjęciu akcji krótkoterminowych, mających na celu ich wyeliminowanie, i akcji
długoterminowych, mających zapobiec im w innych projektach na przyszłość.
Procedura Er. przewidywała obligatoryjne wykonanie RCA w przypadku, gdy w
jednym bloku RCA było więcej niż sześć błędów. W projekcie […] liczba bloków
miała ogromną liczbę błędów, tj. ok. 30-40. Pozwana spółka jako konsultant Er. jest
zobowiązana do prowadzenia projektów wykonywanych na rzecz Er. zgodnie z
metodologią tej firmy. E. ma pracować według procedur, które Er. jej przedłożył, w
3
tym zgodnie z procedurą RCA. W wrześniu 2010 r. w czasie trwania projektu […],
Projekt Główny w L. (czyli spółka Er.) nie podjął decyzji o przesunięciu wszystkich
niezbędnych procedur RCA prowadzonych w Polsce przez E. dla Er. na koniec
projektu. Podjął ją R.W. jeszcze przed 13 września 2010 r., nie informując o tym
strony szwedzkiej. R. W. nie mógł podjąć sam decyzji o przesunięciu w czasie RCA
na koniec projektu, bez poinformowania o tym Projektu Głównego w L. Strona
pozwana mogła dokonać zmian w procedurze, jednak Er. musiał te zmiany
zaakceptować. Zmiana terminu wdrożenia RCA jest zmianą przyjętej metodologii, a
to wymaga zadania pytania o zezwolenie na odstępstwo. Quality manager u strony
pozwanej w zakresie organizacyjnym czy też związanym z zasadami wynikającymi
z prawa pracy podlega wyłącznie firmie E., natomiast od strony merytorycznej
podlega także managerowi ze strony szwedzkiej (project menagerowi). Podległość
merytoryczna wynikała z umowy między pozwaną a spółka Er. W razie
ewentualnego konfliktu interesów quality manager musi być obiektywny i
niezależny, tzn. informować kontrahenta pozwanej zarówno o tym co dobre jak i
mniej dobre. Dotyczy to też sytuacji, gdy firma E. próbowała by coś ukryć ze szkodą
dla klienta. W sytuacji gdy Quality Manager spostrzegł, że projekt nie był
wykonywany zgodnie z procedurą i zaraportował to do swojego najbliższego
kierownictwa projektu albo szefa, którzy podjęli decyzje, że nie będą o tym
informować strony szwedzkiej - to Er. wymagał, aby powódka dokonała własnej
oceny i zaraportowała także do Er. Taka procedura jest zgodna z dobrem projektu i
produktów szwedzkiej firmy. Powódka była pierwszym quality managerem
zatrudnionym również przez firmę Er., wcześniej funkcję tę pełnili pracownicy
szwedzkiej korporacji. Przed 13 września 2010 r. powódka i R. W. otrzymywali e-
maile od Er. z zapytaniem o ewentualne wdrożone RCA. R. W. nie odpowiadał na
te e-maile. Obowiązkiem powódki było zawiadomienie Er., że nastąpił moment, że
procedura RCA powinna być wszczęta. W e-mailu z 13 września 2010 r.,
adresowanym do pracownika Er. K. C., powódka wskazała, że „co do pozostałych
bloków, otrzymałam odpowiedź od M. K., że analiza rozpocznie się z chwilą
zakończenia wszystkich czynności dotyczących tych bloków. Sprzedam
[przekonam] projekt z chwilą zmiany tej decyzji. Zgodnie z Procesem, RCA należy
rozpocząć od razu gdy dostrzeżemy pierwsze oznaki złej jakości. Powinniśmy
4
podjąć działania korygujące w celu zatrzymania tego procesu". W tym czasie
powódka nie wiedziała, że R. W. zdecydował, by RCA wdrożyć dopiero po
zakończeniu projektu. W e-mailu z 28 września kierowanym do kierownika projektu
[…] M. K., powódka przesłała listę bloków projektu kwalifikujących się do RCA i
przypomniała o potrzebie zainicjowania analizy RCA. W odpowiedzi M. K.
wskazała, że Er. zaakceptował decyzje projektu, że formalna analiza RCA nie
zostanie przeprowadzona dopóki trwają aktywności typu task force, prowadzone w
celu zapewnienia realnej jakości produktów. Powódka jeszcze tego samego dnia
poprosiła o przesłanie e-mailem decyzji Er., gdyż do niej taka informacja nie trafiła.
W dniu 29 października 2010 r. powódka wobec braku odpowiedzi przełożonej
ponownie poprosiła o przesłanie decyzji dotyczącej wstrzymania RCA, celem
wyjaśnienia sprawy z klientem, „żeby nam nie zarzucono, że coś zaniedbaliśmy”.
Po 13 września 2010 r. Er. poprosił pozwaną spółkę o plan wykonania RCA.
Szwedzi prosili o informację dla jakiego bloku pozwana spółka wystartowała z RCA
i na jakim etapie. W odpowiedzi M. K. poinformowała pracownika Er. L. B., że firma
ma dużo pracy, więc zdecydowano by przesunąć procedury RCA na później.
Powyższe wymagało wyjaśnień i spotkań, ale długofalowo nie wpływało na stosunki
z kontrahentem. Er. żądał wykonania RCA, jednak nie w konkretnym czasie, firma
rozumiała problemy czasowe pozwanej spółki. Fakt, że RCA zostanie wykonane
później nie stanowił problemu dla spółki Er. W październiku umówiono termin
wprowadzenia procedur RCA, aż będzie gotowa dostawa PIC (Product
International Complete), tzn. po 29 listopada 2010 r. Powódka B. M. w firmie była
postrzegana jako osoba kontrowersyjna w tym znaczeniu, że stawiała wysokie
wymagania podczas audytów wewnętrznych, co przez niektóre osoby było
odbierane niechętnie. W firmie chodziły plotki o konfliktach z innymi pracownikami.
Zdarzały się sytuacje konfliktowe z udziałem powódki, nie odbiegały jednak od
zwykłych sytuacji jakie w pracy mają miejsce. Przy różnicy zdań powódka była
przekonana, że jej recepta jest jedynym rozwiązaniem danego problemu. Powódka
była oceniana przez niektórych pracowników jako osoba pomocna, E. J. po
opuszczeniu przez powódkę jej działu prosiła ją o rady. Powódka jest osobą
stanowczą i wymagającą w stosunku do innych pracowników. Nie było wypadku,
aby powódka nieprawidłowo się odnosiła do innych pracowników. Były osoby, które
5
miały do powódki pretensje, że za dobrze wykonuje swoją pracę. Kontakty powódki
z pracownikami firmy Er. były bardzo dobre. Nie mieli oni powódce absolutnie nic
do zarzucenia. Odpowiadała szybko na pytania, była zaangażowana, świetnie
reprezentowała firmę E. Pracując przy RCA dopilnowywała, żeby były zrobione i
składała raporty. Powódka współpracowała z Er. wiele lat i współpraca ta
funkcjonowała fantastycznie, powódka wszystko robiła dobrze. L. H., będący
pracownikiem firmy Er. nigdy nie miał żadnych problemów z pozwaną spółką. Nie
ma żadnych zastrzeżeń do osób z którymi osobiście pracował. W maju 2012 r.
rozmawiał z P. S. - dyrektorem generalnym E. Sp. z o.o. o sprawie B. M. próbując
się dowiedzieć, dlaczego powódka została zwolniona. Informacja ta wywołała
bowiem zdziwienie u pracowników firmy Er. Nie otrzymał jednak wyraźnej
odpowiedzi. W rozmowie dotyczącej oceny rocznej powódki, jej przełożeni
próbowali narzucić powódce swoją ocenę. 1 grudnia 2010 r. zaproponowano
powódce porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, a wobec odmowy, wręczono
jej tego samego dnia wypowiedzenie. Przyczynami rozwiązania umowy o pracę
wskazanymi w oświadczeniu o wypowiedzeniu były: utrata zaufania do pracownika
w związku z pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy, brak oczekiwanego poziomu kompetencji na
zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami i konfliktowy sposób
wykonywania pracy.
Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie,
ponieważ wskazane w wypowiedzeniu okoliczności uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę nie są prawdziwe. Zdaniem Sądu, wiadomość wysłana 13 września
2010 r. przez powódkę do firmy Er. stanowiła rzetelną odpowiedź Quality
Managera. Powódka widząc, że pojawiły się pierwsze oznaki złej jakości projektu
[…] poinformowała firmę Er., będącą właścicielem projektu, że pozwana spółka
powinna rozpocząć procedurę analizy i usuwania błędów, do czego spróbuje
przekonać przełożonych. Powyższe nie może być interpretowane jako przekazanie
własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników. W informacji w ogóle
nie ma elementów świadczących o chęci „ocenienia” przełożonych. Jej celem było
6
poinformowanie kontrahenta, że powódka dostrzega potrzebę postępowania
zgodnie z metodologią Er. Skoro to przełożeni powódki podjęli działania niezgodne
z tą metodologią, to nie można twierdzić, że zobowiązanie się powódki do
przekonania przełożonych do działania zgodnego z procedurą Er. stanowi opinię o
nich, i to jeszcze nieuzasadnioną. Przeciwnie, e-mail napisany przez powódkę był
oznaką jej rzetelności i profesjonalizmu. Kierownicy projektu podejmując decyzję o
przesunięciu RCA i jednoczesnym nieinformowaniu o tym szwedzkiej firmy, powinni
byli liczyć się z tym, że informacja ta w końcu i tak zostanie ujawniona, szczególnie,
że pracownicy Er. kierowali zapytania w tej kwestii. Sąd podniósł, że powódka była
zatrudniona przez spółkę pozwaną, merytorycznie jednak podlegała firmie Er.
Skoro powódka w rzeczywistości nadzorowała realizację projektu w Polsce,
zobowiązana była więc do zgodnego z prawdą informowania o stanie projektu
pracowników Er. Za niezasadne Sąd uznał twierdzenia strony pozwanej, że
powódka będąc zatrudniona w polskiej firmie, powinna była przede wszystkim dbać
o wizerunek tej firmy. W ocenie Sądu treść e-maila wysłanego przez powódkę
stanowiła właśnie przejaw dbania o tenże wizerunek, przez dostrzeganie potrzeb
kontrahenta. Lojalność wobec pracodawcy nie może bowiem oznaczać działania
niezgodnego z interesem klienta. Ponadto Sąd przyjął, że e-mail wysłany przez
powódkę zapoczątkował ustalenia, odnoszące się w powyższym zakresie do
projektu […] Przesłuchani w sprawie świadkowie będący pracownikami firmy Er.
zgodnie zeznali, że nie żądali wprowadzenia procedury RCA w konkretnym czasie,
tylko wykonania jej w ogóle. W efekcie dalsze rozmowy doprowadziły do
przesunięcia wdrożenia procedury na koniec projektu […], tj. po 29 listopada 2010
r. Powyższe wskazuje, że pracownicy firmy Er. nie zareagowali negatywnie na
wiadomość powódki. Sąd stwierdził, że strona pozwana nie wskazała i nie
udowodniła, że relacje na linii E. – Er. miałyby się w jakikolwiek sposób zmienić po
krytycznym e-mailu powódki. Tym samym nie jest również prawdziwe drugie
stwierdzenie zawarte w wypowiedzeniu, wskazujące, że opinia powódki wzbudziła
wątpliwość szwedzkiej firmy co do jakości zakontraktowanej pracy świadczonej
przez pozwaną spółkę. Sąd ustalił również, że powódka nie pozostawała w
konflikcie z pracownikami lub przełożonymi lub w konfliktowy sposób wykonywała
obowiązki pracownicze. Fakt stawiania przez nią wysokich wymagań podczas
7
przeprowadzanych audytów nie dowodzi jej konfliktowej postawy. Powódka jako
osoba wymagająca i profesjonalna, oczekiwała wysokiego poziomu pracy od osób
przez siebie ocenianych, co wzbudzało negatywne odczucia u części pracowników.
Zdarzały się sytuacje konfliktowe, które nie odbiegały one od przeciętnych tego
typu sytuacji w firmie. W konsekwencji Sąd uznał, że nie zostały wykazane również
twierdzenia strony pozwanej, że powódka nie ma kompetencji do pracy w zespole.
Reasumując, Sąd zważył, że skoro żadna z okoliczności podniesionych w
pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę powódce nie jest prawdziwa,
wypowiedzenie jest nieuzasadnione, co uzasadnia uwzględnienie powództwa.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną, na skutek apelacji
strony pozwanej, Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten
sposób, że oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej 60 zł
tytułem kosztów postępowania za pierwszą instancję oraz 4.141 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia
dokonane przez Sąd Rejonowy, z tym zastrzeżeniem, że uznał ustalenia w
przedmiocie podległości merytorycznej powódki za pozbawione podstaw. Podkreslił
też, że materiał dowodowy zaoferowany przez stronę pozwaną nie pozwolił na
poczynienie ustalenie, że powódka pozostawała w konflikcie z innymi pracownikami
lub była konfliktowa. Sąd Okręgowy nie podzielił jednak argumentacji prawnej Sądu
Rejonowego uznając za zasadny przedstawiony w apelacji zarzut naruszenia art.
22 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p.
pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, zaś w
myśl art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o
dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W sprawie poza
sporem pozostawał zarówno fakt wysłania przez powódkę 13 września 2010 r.
maila do pracownika firmy Er., jak i treść tego maila. Sąd odwoławczy nie zgodził
się z Sądem Rejonowym, że mail o takiej treści świadczy o rzetelności powódki i jej
profesjonalizmie. Skoro powódka zatrudniona była przez pozwaną a nie jej
kontrahenta - firmę Er., to powinna być lojalna wobec własnego pracodawcy i dbać
o jego wizerunek. Z tego względu niewłaściwe i naruszające zasadę lojalności było
wysłanie wyżej wspomnianego maila z własną oceną zasadności uruchomienia
8
RCA. Pozwana nie zabroniła powódce przekazywania kontrahentowi informacji
dotyczących realizowanego projektu, lecz miała prawo oczekiwać, że informacje te
będą konsultowane z osobami bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt. Poza
tym, zachowanie powódki spowodowało konieczność tłumaczenia klientowi, że
realizacja projektu nie jest zagrożona i pozwana jest w stanie doprowadzić ją do
końca z sukcesem. Mogło to wzbudzić w kontrahencie strony pozwanej podejrzenie
braku profesjonalizmu, rzetelności, zgodności realizacji umowy z jej
postanowieniami. W ocenie Sądu Okręgowego nie istnieje lojalność wobec
kontrahenta wykazana w sposób nielojalny wobec pracodawcy. Zatem zachowania
powódki naruszało art. 100 § 2 pkt 4 k.p., co prowadzi do uznania wypowiedzenia
umowy za uzasadnione i w konsekwencji do zmiany wyroku Sądu pierwszej
instancji oraz oddalenia powództwa.
W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego,
powódka zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: (a) art. 45 § 1 k.p., przez
jego niezastosowanie i niesłuszne uznanie, że wskazana przez pozwaną podstawa
rozwiązania z powódką umowy o pracę w postaci utraty zaufania do pracownika w
związku z „pochopnym przekazaniem własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy, oraz brak oczekiwanego poziomu kompetencji
na zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
ułożenia kontraktów służbowych ze współpracownikami, konfliktowy sposób
wykonywania pracy” były przyczynami konkretnymi, prawdziwymi i rzeczywistymi, a
w konsekwencji bezpodstawne uznanie, że wypowiedzenie stosunku pracy było
uzasadnione, co spowodowało nieprzywrócenie powódki do pracy. Sąd Okręgowy
dokonał błędnej subsumpcji zgromadzonego w spawie materiału dowodowego i
uznał, że podstawy dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia są w pełni
zasadne, przy błędnym opieraniu się w wyroku na przyczynie wypowiedzenia -
braku lojalności, podczas gdy taka przyczyna nie została wskazana w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę; (b) art. 30 § 4 k.p., przez jego niezastosowanie, a
tym samym wydanie wyroku, w którym Sąd Okręgowy przekroczył granice badania
zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, które powinno być ograniczone do
oceny przyczyn rozwiązania stosunku pracy wskazanych w wypowiedzeniu.
9
Skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, które mogły mieć
istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 382 w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przez
wydanie wyroku opartego jedynie na fragmentach materiału dowodowego
przedstawionego w procesie i niedostateczne uzasadnienie podstaw
rozstrzygnięcia, podczas gdy w postępowaniu apelacyjnym nie pojawiły się nowe
dowody, jak również z zebranego materiału dowodowego nie wynikało, aby
przyczynę wypowiedzenia stanowił brak lojalności, podczas gdy Sąd Okręgowy
rozważał zebrany materiał dowodowy w kontekście zasadności właśnie takiej
przyczyny wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Nieusprawiedliwione są zarzuty naruszenia przepisów postępowania.
Pełnomocnik skarżącej nie powiązał ich z postępowaniem apelacyjnym (brak
wskazania art. 391 § 1 k.p.), co samo w sobie uzasadnia ich nieuwzględnienie.
Poza tym uzasadnienie naruszenia wymienionych przepisów ogranicza się do
krótkiej wzmianki w petitum skargi, bez wyjaśnienia na czym polegała obraza
poszczególnych przepisów. Nie wyjaśniono też, dlaczego zarzucane uchybienia
mogły mieć wpływ na wynik sprawy. Skoro więc podstawa naruszenia przepisów
postępowania okazała się nieuzasadniona, rozpoznanie skargi należy ograniczyć
do oceny zasadności jej podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego (art.
3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.), a przy tej ocenie Sąd Najwyższy jest związany podstawą
faktyczną zaskarżonego wyroku (art. 39813
§ 1 k.p.c.).
Trafne są natomiast zarzuty naruszenia prawa materialnego. Jak już
wskazano, Sąd Okręgowy uznał za własne ustalenia faktyczne Sądu pierwszej
instancji, poza ustaleniem dotyczącym merytorycznego podporzadkowania powódki
firmie Er. Zgodnie z nimi przyczynami rozwiązania umowy o pracę wskazanymi w
oświadczeniu o wypowiedzeniu były: (1) utrata zaufania do pracownika w związku z
pochopnym przekazaniem, własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy
współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co
do jakości zakontraktowanej pracy; (2) brak oczekiwanego poziomu kompetencji na
zajmowanym stanowisku pracy polegający na braku umiejętności prawidłowego
10
ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami; (3) konfliktowy sposób
wykonywania pracy. Odnośnie do trzeciej z wymienionych przyczyn, Sąd Okręgowy
wprost stwierdził, że twierdzenie pozwanej o konfliktowości powódki nie znalazło
potwierdzenia w materiale dowodowym. W kwestii braku „oczekiwanego poziomu
kompetencji” powódki (przyczyna druga) Sąd Okręgowy w ogóle się nie
wypowiedział, lecz nie zaprzeczył ocenie Sądu pierwszej instancji, że nie była to
prawdziwa przyczyna wypowiedzenia. Sąd Okręgowy nie rozważył też pierwszej z
przytoczonych wyżej przyczyn wypowiedzenia. Sąd uznał wypowiedzenie za
uzasadnione z przyczyny niewskazanej w tym oświadczeniu, którą na podstawie
jego rozważań można zrekonstruować, jako „nieskonsultowane z osobami
bezpośrednio odpowiedzialnymi za projekt przekazanie w e-mailu z 13 czerwca
2010 r. informacji dotyczących tego projektu, co mogło wzbudzić w kontrahencie
strony pozwanej podejrzenie braku profesjonalizmu, rzetelności oraz zgodności
realizacji umowy z jej postanowieniami i spowodowało konieczność tłumaczenia
klientowi strony pozwanej, że realizacja projektu nie jest zagrożona, a pozwana jest
w stanie doprowadzić ją do końca z sukcesem”. Sąd Okręgowy nie zweryfikował
więc prawdziwości stwierdzenia zawartego w oświadczeniu o wypowiedzeniu,
uzasadniającego zdaniem pozwanej utratę zaufania do powódki, że przekazanie
informacji w e-mailu z 13 czerwca 2010 r. było pochopne, zawierało
nieuzasadnioną opinię o pracy współpracowników oraz doprowadziło do
wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co do jakości zakontraktowanej pracy.
Tymczasem zgodnie z ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego, przyjętymi
wyraźnie w podstawie wyroku Sądu drugiej instancji, w wyżej wskazanym e-mailu,
powódka nie wyraziła opinii o pracy współpracowników, kontrahent nie powziął
wątpliwości co do jakości zakontraktowanej pracy. Działanie powódki nie było też,
jak ustalił Sąd Rejonowy pochopne, lecz zgodne z jej obowiązkami specjalisty ds.
jakości i audytora (quality manager). Zgodnie bowiem z umową między pozwaną a
jej kontrahentem, powódka w sytuacji ewentualnego konfliktu interesów musiała,
jako quality manager, być obiektywna i niezależna, tzn. informować kontrahenta
pozwanej zarówno o tym „co dobre jak i mniej dobre”. Świadczy o tym to, że
wcześniej funkcję powódki pełnili pracownicy szwedzkiej korporacji. Wobec tego
stwierdzenie przez Sąd Okręgowy, że zachowanie powódki mogło wzbudzić w
11
kontrahencie strony pozwanej opisane wyżej podejrzenia jest sprzeczne z
przyjętymi przez ten Sąd ustaleniami faktycznymi. W tym stanie rzeczy należy
stwierdzić, że: po pierwsze Sąd Okręgowy nie rozważył pierwszej przyczyny
wypowiedzenia i, po drugie, ocenę skonstruowanej przez siebie przyczyny
wypowiedzenia oparł na okolicznościach sprzecznych z ustaleniami, które sam
przyjął w podstawie wydanego wyroku. Stanowi to oczywiste naruszenie art. 30 § 4
k.p., który zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa wymaga oceny
wypowiedzenia wyłącznie w granicach wskazanych przyczyn. Z tego względu
zaskarżony wyrok narusza również art. 45 § 1 k.p., ponieważ nie można uznać
zasadności wypowiedzenia bez rozważenia przyczyny wskazanej w oświadczeniu o
wypowiedzeniu.
Poza zakresem kontroli kasacyjnej pozostają natomiast wywody Sądu
Okręgowego i skargi kasacyjnej dotyczące sformułowanej w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Przepis ten nie został bowiem
wskazany w podstawie naruszenia prawa materialnego.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.
108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.
eb