Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 324/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 lutego 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Frańczak (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa Z. W.
przeciwko Przedszkole […]
o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 lutego 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W. z dnia 26 marca
2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powódka Z. W. wniosła o przywrócenie do pracy w pozwanym Przedszkolu i
zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie
49.000 zł. oraz o sprostowanie świadectwa pracy.
2
Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 13 sierpnia 2013 r. przywrócił powódkę do
pracy u pozwanego na poprzednie warunki pracy i płacy, zasądził od pozwanego
na rzecz powódki kwotę 4.387,50 zł. tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy (pod warunkiem podjęcia przez nią pracy u pozwanego w terminie 7 dni
od uprawomocnienia się wyroku), umorzył postępowanie w zakresie sprostowania
świadectwa pracy w części dotyczącej nazwy pracodawcy, a w pozostałym
zakresie oddalił powództwo.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: powódka Z. W. była
zatrudniona w pozwanym przedszkolu w okresie od 1 marca 2003 r. do 31 sierpnia
2003 r. oraz od 1 września 2004 r. do 23 września 2009 r. Ostatnią umowę o pracę
zawarto na czas nieokreślony. Od dnia 1 września 2005 r. powódka pracowała na
stanowisku woźnej w wymiarze pełnego etatu. Jej średnie miesięczne
wynagrodzenie z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia, liczone jak ekwiwalent za
urlop wypoczynkowy, wynosiło brutto 1762,77 zł.
Współpraca pomiędzy powódką a dyrektorem przedszkola, jak i niektórymi
pracownikami, nie układała się dobrze. Powódka była postrzegana przez część
współpracowników jako osoba konfliktowa, wrogo nastawiona i niekoleżeńska. Były
nieporozumienia między innymi z uwagi na nieprawidłowe wykonywanie
obowiązków przez powódkę. Niektórzy ze współpracowników zauważyli, że chociaż
powódka powinna pracować do godziny 16.00, to o 15.30 była już gotowa do
wyjścia. Z. W. w obecności innych pracowników pozwanego przedszkola
komentowała działania dyrektora tej placówki, aczkolwiek nie czyniła tego
bezpośrednio w jej obecności. Dyrektor pozwanego przedszkola wielokrotnie nie
reagowała na zachowanie powódki, nawet nagradzając ją ku niezadowoleniu
niektórych pracowników. Powódka w latach 2005-2008 otrzymywała nagrody
pieniężne „za pracę na rzecz placówki, kreatywną postawę”. Jednocześnie w
aktach osobowych powódki widnieją notatki służbowe dotyczące jej nagannego
zachowania w stosunku do innych pracowników, braku czystości na sali,
niedopilnowania dzieci na wycieczce. Dyrektor przedszkola przeprowadzała z
powódką rozmowy dyscyplinujące, jednak nie przynosiły one rezultatu. Uwagi na
temat pracy powódki kierowano również do jej siostry H. B. - kierownika
gospodarczego i jednocześnie bezpośredniej przełożonej powódki.
3
Współpracownicy stwierdzili, że powódka bardzo emocjonalnie zareagowała na
wręczenie jej siostrze wypowiedzenia umowy o pracę, które miało miejsce w
sierpniu 2009 r. W dniu 22 września 2009 r. E. K., M. T. oraz M. Ś. - pracownice
pozwanego przedszkola, udały się do dyrektora ze skargą na powódkę, bowiem
obawiały się, że w przypływie złych emocji powódka może wyrządzić krzywdę
dzieciom. Twierdziły, iż powódka groziła, że „załatwi dyrektorkę” oraz że „zabije
każdego, kto skrzywdził jej siostrę”. Pracownice te obawiały się, że powódka może
na przykład wrzucić środek przeczyszczający do posiłków dla dzieci. Z. W. od
czerwca 2008 r. należała do Związku Nauczycielstwa Polskiego. W dniu 22
września 2009 r. w trakcie rozmowy telefonicznej z Z. I. - prezesem zarządu
Oddziału Związku Nauczycielstwa Polskiego […], powódka oświadczyła, że
„wypisuje się ze związku”. Zgodnie z art. 15 ust. 1 pkt. 1 statutu ZNP, ustanie
członkostwa w ZNP następuje w wyniku pisemnego oświadczenia członka o
wystąpieniu ze związku, zaś w myśl art. 15 ust. 2 statutu ZNP, ustanie członkostwa
następuje także z chwilą skreślenia danej osoby z ewidencji członków przez
właściwe prezydium zarządu oddziału lub prezydium rady zakładowej. Powódka nie
złożyła rezygnacji z członkostwa w ZNP w formie pisemnej. W dniu 23 września
2009 r. dyrektor przedszkola wręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy w tym
trybie wskazano ciężkie naruszenie przez powódkę obowiązków pracowniczych,
polegające na tym, że w okresie od października 2008 r. publicznie znieważała
dyrektora przez używanie pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za
obraźliwe; od października 2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia
dezorganizowała pracę przedszkola przez złą współpracę z koleżankami, stałe
podważanie autorytetu dyrektora przez publiczne, negatywne komentowanie jego
działań na terenie placówki; od października 2008 r. publicznie pomawiała
dyrektora przez formułowanie zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na
utratę zaufania pracowników potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora;
w dniu 22 września 2009 r. publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej
noga podwinie, to ja ją już załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”;
po dniu 28 sierpnia 2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego,
kto skrzywdził moją siostrę”. Dyrektor pozwanego przed wręczeniem powódce
4
rozwiązania umowy o pracę zadzwoniła w dniu 23 września 2009 r. do Z. I.,
prezesa zarządu Oddziału ZNP i uzyskała odpowiedź, że powódka nie jest już
członkiem ZNP oraz że Związek nie będzie wypowiadał się w tej sprawie.
W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo Z. W. o przywrócenie do pracy i
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zasługiwało na częściowe
uwzględnienie. Dokonując analizy dokonanego przez pozwane przedszkole
rozwiązania łączącej strony umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika
w kontekście unormowania art. 52 § 1 k.p., Sąd ten stwierdził, że oświadczenie woli
pracodawcy nie spełnia wymogu konkretności, gdyż brak w jego treści konkretnych
zarzutów pod adresem powódki, które odwoływałyby się do szczegółowo
określonych jej działań bądź zaniechań. Wprawdzie, w aktach osobowych powódki
znajdują się notatki służbowe dyrektora w związku z niedopilnowaniem dzieci na
wycieczce, brakiem dbałości o czystość na sali, obrażaniem innych pracowników,
jednakże te przyczyny nie zostały przedstawione w oświadczeniu o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto część tych przewinień oraz notatek
służbowych datuje się na rok 2007, a więc nie obejmuje okresu, który jest
wskazany w przyczynach rozwiązania umowy o pracę z powódką. Doprecyzowane
w odpowiedzi na pozew zarzuty dotyczące niewykonywania przez powódkę
prawidłowo obowiązków pracowniczych czy nieprzestrzegania godzin pracy nie
mogą być uznane za przyczyny rozwiązania umowy o pracę, gdyż nie zostały
przedstawione w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Wreszcie co do
przebiegu zdarzeń w dniu 22 września 2009 r. ustalono, że w tej dacie doszło do
dwóch incydentów. Pracownice E. K., M. T. oraz M. Ś. zgłosiły się do dyrektora
przedszkola ze skargą na powódkę, bowiem obawiały się, że powódka może zrobić
krzywdę dzieciom. Ponadto w tym samym dniu powódka publicznie groziła
dyrektorowi. Tymczasem pracodawca w swoim oświadczeniu woli o rozwiązaniu
stosunku pracy wskazał tylko to drugie zdarzenie jako przyczynę zwolnienia
powódki. Konkludując Sąd pierwszej instancji stwierdził, że rozwiązanie przez
pozwaną przedmiotowej umowy o pracę było niezgodne z prawem, pozbawione
podstaw w zakresie winy powódki co do przyczyny podanej w piśmie o zwolnieniu,
a nadto dokonane zostało z naruszeniem art. 52 § 3 k.p., bowiem podejmując
5
decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy nie zasięgnięto opinii zakładowej organizacji
związkowej ZNP.
Na skutek apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 26
marca 2014 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że oddalił powództwo.
W ocenie Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy dokonał nietrafnej oceny
materiału dowodowego. W pierwszej kolejności Sąd drugiej instancji rozważył, czy
w istocie strona pozwana naruszyła dyspozycję przepisu art. 52 § 2 i 3 k.p. i uznał,
że w trzech spośród pięciu przyczyn zwolnienia powódki wskazano ich datę
początkową bez daty końcowej, co nie pozwala na stwierdzenie, od jakiego
momentu należy liczyć termin 30 dniowy do dokonania rozwiązania umowy o
pracę. Natomiast odnośnie do dwóch przyczynach wskazano ich daty oraz
sprecyzowano konkretne zarzuty, których zasadność - zdaniem Sądu Okręgowego
- potrwierdzona została w zeznaniach świadków. Skoro pismo rozwiązujące umowę
o pracę nosi datę 23 września 2009 r., nie można twierdzić, że przekroczony został
30 dniowy termin do złożenia tej treści oświadczenia woli. Pozwany dopełnił też
wynikającego z art. 52 § 3 k.p. obowiązku konsultacji związkowej zamiaru
rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Jak wynika bowiem z zeznań Z. I.,
powódka należała do Oddziału ZNP od czerwca 2008 r. Konsultacja związkowa
odbyła się nie po raz pierwszy telefonicznie (zgodnie z przyjętym zwyczajem) w
dniu 23 września 2009 r. i pozwana dowiedziała się, że powódka zrezygnowała z
członkostwa związku zawodowego, co czyniło konsultację bezprzedmiotową.
Wprawdzie rezygnacja z członkostwa powinna nastąpić na piśmie, ale nie
przestrzegano tego wymagania. Istotne było jedynie pisemne powiadomienie
pracodawcy o zaniechaniu pobierania i odprowadzana składek członkowskich. Sąd
Okręgowy uznał zatem, że wprawdzie rezygnacja powódki z członkostwa w
związku zawodowym nastąpiła z naruszeniem obowiązującej procedury, jednak
pozwany nie miał obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej z art. 52 § 3
k.p. Pracodawca nie może bowiem ponosić negatywnych konsekwencji
nieprawidłowego funkcjonowania władz organizacji związkowych, które bardzo
tolerancyjnie podchodzą do warunków niezbędnych dla skutecznej rezygnacji z
członkostwa w tej organizacji.
6
Odnośnie do merytorycznych przyczyn rozwiązania umowy o pracę z
powódką, Sąd drugiej instancji doszedł do wniosku, że decyzja strony pozwanej
była uzasadniona, a przyczyny wskazane w piśmie z dnia 23 września 2009 r. były
prawdziwe, konkretne i istniały w dacie złożenia tego oświadczenia woli. Oceny tej
nie zmienia fakt przyznawania powódce, podobnie jak pozostałym pracownikom,
tradycyjnych nagród pieniężnych w związku z zakończeniem roku, czy też
przyznana w 2008 r. nagroda mająca zmobilizować powódkę do lepszej pracy.
Ponowna analiza zeznań świadków wypowiadających się na okoliczność
wykonywania pracy przez powódkę, jej zachowania i zwracania się do
przełożonych, używania obraźliwych słów a nawet pogróżek pod adresem
dyrektora przedszkola, pozwala na ocenę, że Sąd Rejonowy nietrafnie uznał, iż
zdarzenia takie nie miały miejsca. Zdaniem Sądu Okręgowego, z uwagi na
charakter placówki, konieczność zapewnienia prawie 100 dzieciom należytej opieki
i bezpieczeństwa - zatrudnienie w pozwanym przedszkolu powinny znaleźć jedynie
osoby właściwie wykonujące swoje obowiązki, przestrzegające zasad współżycia
społecznego, w poszanowaniu dla ogólnie przyjętych form zwracania się do
przełożonych i współpracowników, a zwłaszcza posiadające odpowiednie cechy
osobowościowe niezbędne przy pracy z dziećmi. Powódka takich cech nie
posiadała, o czym świadczą także zeznania świadków, którym Sąd Rejonowy dał
wiarę.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powódki. Skargę
oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 52 § 1 pkt 1
k.p., przez błędną jego wykładnię polegającą na uznaniu, że krytyka zwierzchnika
jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i
zastosowanie tego przepisu w sytuacji, gdy nie zaistniały wymienione w nim
przesłanki, w szczególności umyślność (zła woli) lub rażące niedbalstwo
pracownika; 2/ art. 56 § 1 k.p., przez jego niezastosowanie w następstwie
wadliwego uznania, że podane w rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny były
uzasadnione i usprawiedliwiały zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; 3/ art.
57 § 1 k.p., przez jego niezastosowanie w następstwie wadliwego uznania
niezasadności roszczenia powódki o przywrócenie do pracy; 4/ art. 38 k.p. oraz art.
30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst:
7
Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm.), przez błędną wykładnię tych przepisów
polegającą na uznaniu, że pracodawca nie miał obowiązku występować na piśmie
do reprezentującej pracownika organizacji związkowej w celu konsultacji zamiaru
jego zwolnienia. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów
postępowania - art. 233 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c., przez rażące przekroczenie
zasady swobodnej oceny dowodów, w tym ich wiarygodności, oraz przedstawienie
wniosków, których wiązanie z zebranymi dowodami pozbawione jest formalnej
poprawności logicznej i zgodności z doświadczeniem życiowym, w sposób
nieuwzględniający jednoznacznych związków przyczynowo-skutkowych, to jest
uznanie, że powódka celowo i rozmysłem podważała autorytet dyrektor
przedszkola, groziła jej oraz była zdolna do realizacji tych gróźb, w tym dokonaniu
zemsty przez pokrzywdzenie dzieci będących pod opieką przedszkola. Skarżąca
wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania, z pozostawieniem temu Sądowi
rozstrzygnięcia o kosztach procesu i kosztach zastępstwa procesowego;
ewentualnie wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty
sprawy wraz z orzeczeniem o kosztach sądowych, w tym o kosztach zastępstwa
procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek nie ze wszystkimi
zarzutami skarżącej można się zgodzić.
Zarzuty skargi kasacyjnej zostały sformułowane w ramach obydwu podstaw
określonych w art. 3983
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c. W pierwszej kolejności rozważenia
wymaga podstawa kasacyjna z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., jako zmierzająca do
zakwestionowania prawidłowości dokonanych przez Sąd drugiej instancji ustaleń
faktycznych przyjętych za podstawę zaskarżonego wyroku. W tym zakresie
skarżąca zarzuciła naruszenie art. 233 k.p.c. w związku z art. 382 k.p.c.,
kwestionując ustalenia faktyczne, na których Sąd Okręgowy oparł swoje
rozstrzygnięcie i przeprowadzoną przez ten Sąd ocenę dowodów zgromadzonych
w sprawie. Konstruując skargę kasacyjną i nadając jej charakter nadzwyczajnego
8
środka zaskarżenia, ustawodawca dokonał istotnych zmian w stosunku do kasacji,
będącej wprawdzie specjalnym, ale jednak zwyczajnym środkiem odwoławczym,
przysługującym w toku instancji od orzeczeń nieprawomocnych. Jedną z tych
zmian jest wyraźne ograniczenie podstaw skargi, gdyż chociaż – zgodnie z art.
3983
§ 1 k.p.c. – skarga kasacyjna może być oparta na podstawie naruszenia
prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie
oraz na podstawie naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienie mogło
mieć istotny wpływ na wynik sprawy, to jednak podstawy te zostały w znaczący
sposób zreformowane. Wyłączono bowiem możliwość oparcia skargi na zarzutach
dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983
§ 3 k.p.c.). W
konsekwencji tego, doszło do zharmonizowania podstaw kasacyjnych z
charakterem postępowania kasacyjnego i zakresem rozpoznania skargi,
wyrażonym w art. 39813
§ 2 k.p.c. Treść art. 3983
k.p.c. wskazuje więc, że
jakkolwiek generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie
naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów
dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby naruszenie odnośnych
przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Skoro niedopuszczalne jest
oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty, to ta
podstawa skargi kasacyjnej powódki nie może być uwzględniona.
Nie wnikając w dokonaną przez Sąd Okręgowy ocenę zgromadzonego
materiału dowodowego trzeba natomiast stwierdzić, że sposób opisu w
uzasadnieniu zaskarżonego wyroku ustalonego przez ten Sąd stanu faktycznego
sprawy nie pozwala na kontrolę prawidłowości przeprowadzonej przez Sąd drugiej
instancji subsumcji prawa materialnego stanowiącego podstawę zapadłego w
sprawie rozstrzygnięcia.
Przechodząc zatem do kasacyjnych zarzutów naruszenia prawa
materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku należy przypomnieć, że oparte
na art. 56 § 1 i art. 57 § 1 k.p. roszczenia pozwu wywodzone są z dokonanego
przez pozwanego pracodawcę rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, które – zdaniem skarżącej – nastąpiło mimo
niezaistnienia przyczyny z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz bez dopełnienia obowiązku
konsultacji związkowej z art. 38 k.p. oraz art. 30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja
9
1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze
zm.).
Co do merytorycznej zasadności rozwiązania przedmiotowego stosunku
pracy wypada zauważyć, że z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa
obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego
rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest
zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem
przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego
pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego
pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych. Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza
ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia
obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia)
związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu
widzenia „prawdziwości” podanej przyczyny. Wskazanie przyczyny lub przyczyn
rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się
toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu
sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości
powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące
przemawiać za słusznością tejże decyzji. Podana przyczyna powinna być przy tym
na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych,
przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli lecz na
ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu
okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przyczyna
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być
bowiem zrozumiała dla adresata oświadczenia woli, a nie – po pierwszej lekturze –
dla sądu. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie
oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień
uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka
przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.
10
W pisemnym oświadczeniu woli pozwanego o rozwiązaniu łączącej strony
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zarzucono powódce ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na tym, że: 1/ w
okresie od października 2008 r. publicznie znieważała dyrektora przez używanie
pod jego adresem słów powszechnie uznawanych za obraźliwe; 2/ od października
2008 r. do dnia wręczenia oświadczenia dezorganizowała pracę przedszkola przez
złą współpracę z koleżankami, stałe podważanie autorytetu dyrektora przez
publiczne, negatywne komentowanie jego działań na terenie placówki; 3/ od
października 2008 r. publicznie pomawiała dyrektora przez formułowanie
zniesławiających zarzutów w celu narażenia go na utratę zaufania pracowników
potrzebnego dla wykonywania stanowiska dyrektora; 4/ w dniu 22 września 2009 r.
publicznie groziła dyrektorowi, że „poczekam, jak się jej noga podwinie, to ja ją już
załatwię i Solidarność mi w tym pomoże, bo broni ludzi”; 5/ po dniu 28 sierpnia
2009 r. publicznie wygrażała do pracowników, że „zabiję tego, kto skrzywdził moją
siostrę”. Co do trzech pierwszych zachowań powódki Sąd Okręgowy uznał, że
wobec niewskazania końcowej ich daty, nie można określić początkowego
momentu biegu 30-dniowego terminu z art. 52 § 2 k.p. do złożenia motywowanego
tymi przyczynami oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w opisanym
trybie (aczkolwiek w przypadku zachowań o charakterze ciągłym termin ten należy
liczyć od ostatniego czynu pracownika – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19
grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 631), natomiast
odnośnie do dwóch ostatnich czynów – określono konkretne daty, na jakie
przypadają, a prawdziwość tych zarzutów potwierdziły zeznania świadków.
Przytoczony fragment uzasadnienia zaskarżonego wyroku nasuwa wątpliwości, czy
Sąd drugiej instancji odniósł swoją ocenę terminowości i zasadności dokonanego
przez pozwanego rozwiązania umowy o pracę z powódka tylko do dwóch spośród
pięciu przyczyny wskazany w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy, czy też do
wszystkich. Wątpliwości te potęguje lektura dalszej części uzasadnienia wyroku.
Nasuwa się pytanie, które z zarzucanych powódce naruszeń podstawowych
obowiązków pracowniczych Sąd Okręgowy uznał za udowodnione i zarazem
uzasadniające zastosowanie omawianego trybu zwolnienia z pracy: ostatnie dwie
spośród podanych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, czy może wszystkie
11
pięć, a nawet dodatkowo te delikty pracownicze, które ujawniono dopiero w toku
procesu. Tymczasem dla prawidłowego zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
niezbędne jest odniesienie się do każdego z zarzucanych pracownikowi nagannych
zachowań, niewykraczających poza ustawowy termin do złożenia oświadczenia
woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, ustalenie, czy zachowania takie
miały miejsce oraz czy spełniają one kryteria kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu powołanego przepisu.
Wypada zatem zauważyć, że zachowanie pracownika uzasadniające
rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być
bezprawne, zawinione i zagrażające interesom pracodawcy.
Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu
przezeń porządku prawnego, a ściślej – naruszeniu podstawowego obowiązku
pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje
podstawowe obowiązki. Bezprawność zachowania stanowi element przedmiotowy
kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a jego
naruszenie ma charakter ciężki. Co do samych podstawowych obowiązków
pracowniczych trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 22 § 1 k.p., powinnością
osoby zatrudnionej jest świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego
wyznaczonym. Świadczenie pracy podporządkowanej jest zatem obowiązkiem
podstawowym, który wynika z istoty oraz charakteru stosunku pracy. Szereg
przepisów Kodeku pracy precyzuje oraz uszczegóławia tę kwestię. W określeniu,
czy dany obowiązek pracowniczy ma charakter podstawowy, bez wątpienia istotne
znaczenie ma art. 100 k.p., aczkolwiek zawarty w nim katalog powinności
pracowniczych nie jest wyczerpujący. Podstawowe obowiązki pracownicze mogą
bowiem wynikać z innych przepisów prawa pracy, a nawet z treści samej umowy o
pracę.
Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przydania
naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie „ciężkie
naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i
zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania
12
(zaniechania).
Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego
czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego
działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zatem
stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony
wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia
obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków,
jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o
pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po
stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Jeżeli sprawca
przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co
najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast
przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie
przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego
wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można
przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i
niedbalstwa – w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy
umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest
wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako
niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego
rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast
niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się
w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem
zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika
staranności minimalnej.
Wreszcie kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy
nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za
podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. Naruszenie lub zagrożenie
interesów pracodawcy nie musi przy tym polegać na wyrządzeniu szkody
majątkowej. Pojęcie to obejmuje bowiem także elementy niematerialne, jak np.
dyscyplina pracy.
Wystąpienie wskazanych przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia
13
podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym
konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego
przypadku. Takiego jednak szczegółowego rozważenie zarzucanych powódce
zachowań stanowiących przyczynę rozwiązania łączącej strony umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika zabrakło w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.
Zamiast stosownych rozważań pozwalających na kontrolę prawidłowości dokonanej
przez Sąd Okręgowy subsumcji przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. do stanu faktycznego
sprawy, w pisemnych motywach orzeczenia znalazły się dywagacje na temat braku
po stronie powódki odpowiednich cech osobowościowych potrzebnych do pracy z
dziećmi, czy też nacechowanego silnymi emocjami konfliktu i złej atmosfery wśród
załogi przedszkola, na które miała wpływ siostra i zarazem przełożona powódki.
Tymczasem ani cechy osobowościowe powódki ani postawa jej siostry nie były
wskazywane przez pozwanego jako przyczyny rozwiązania przedmiotowej umowy
o pracę. Brak właściwej oceny przez Sąd drugiej instancji zarzucanego powódce
zachowania w kontekście określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. kryteriów
kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
czyni uzasadnionym kasacyjny zarzut obrazy tego przepisu przy ferowaniu
zaskarżonego wyroku.
Uzasadniony jest także kasacyjny zarzut naruszenia przepisów prawa
materialnego dotyczących konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania łączącego
strony stosunku pracy, przy czym w grę wchodzi nie wskazany w skardze przepis
art. 38 k.p., regulujący to zagadnienie w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o
pracę, ale przepis art. 52 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca podejmuje
decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej owo
rozwiązanie. W razie zastrzeżeń co do zasadności decyzji pracodawcy, zakładowa
organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w
ciągu trzech dni. Uregulowana w art. 52 § 3 k.p. konsultacja związkowa należy
zatem do indywidualnych spraw ze stosunku pracy, w których przepis prawa pracy
przewiduje współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Owo
współdziałanie dotyczy jednak tylko tych pracowników, którzy w myśl art. 23² k.p.
14
są objęci reprezentacją związkową z tytułu członkostwa w związku zawodowym
albo – w przypadku pracowników niezrzeszonych w związku - wyrażenia przez
związek zawodowy zgody na taką reprezentację. Dla rozstrzygnięcia niniejszego
sporu istotne jest zatem ustalenie statusu powódki jako osoby korzystającej z
ochrony związkowej. Co do szczegółowego unormowania kwestii reprezentacji
związkowej pracowników w indywidualnych sprawa ze stosunku pracy, art. 23² k.p
odsyła do przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm; dalej jako ustawa o związkach
zawodowych lub ustawa). Przepisy art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach
zawodowych potwierdzają zaś wynikającą z art. 23² k.p. zasadę związkowej
reprezentacji indywidualnych interesów pracowników zrzeszonych w związku
zawodowym oraz pracowników niezrzeszonych, na których obronę związek
zawodowy wyraził zgodę. Nie można zapominać, że zgodnie z art. 1 ust.1 i art. 4 tej
ustawy, związek zawodowy jest dobrowolną i samodzielną organizacją ludzi pracy,
powołaną do reprezentowania oraz obrony ich praw i interesów, zarówno
zbiorowych jak i indywidualnych. Grono podmiotów mających prawo tworzenia i
wstępowania do związków zawodowych określa art. 2 ustawy, wymieniając w
pierwszej kolejności pracowników. Natomiast art. 10 ustawy stanowi, że zasady
członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych
ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych. W rezultacie tego, w
zawartym art. 13 ustawy katalogu postanowień, jakie powinny znaleźć się w
statucie związku zawodowego, wskazano między innymi kwestię zasad nabywania
i utraty członkostwa związku (pkt 5). Przepis ten koresponduje z unormowaniem
art. 10 ustawy i jest jego uzupełnieniem. Wydany w oparciu o powyższe
upoważnienie ustawowe statut związku zawodowego stanowi więc podstawę
prawną oceny, czy dana osoba nabyła członkostwo tej organizacji i czy go nie
utraciła do czasu, gdy w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy konieczne
stało się współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w
indywidulanej sprawie dotyczącej tejże osoby. W realiach niniejszej sprawy
oznacza to, że skoro zgodnie z art. 15 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 statutu Związku
Nauczycielstwa Polskiego, utrata członkostwa następuje w wyniku pisemnego
oświadczenia członka o wystąpieniu ze związku, z chwilą skreślenia danej osoby z
15
ewidencji członków przez właściwe prezydium zarządu oddziału lub prezydium rady
zakładowej, to brak tej treści pisemnego oświadczenia pracownika oraz formalnego
wykreślenia go z ewidencji oznacza, iż powódka zachowała członkostwo tegoż
związku zawodowego, a pozwany miał obowiązek przeprowadzenia związkowej
konsultacji zamiaru rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.
W razie powzięcia wątpliwości, czy powódka korzysta z ochrony związkowej,
pozwany powinien zwrócić się do działających u pracodawcy zakładowych
(międzyzakładowych) organizacji związkowych o informację w trybie art. 30 ust. 21
ustawy. Trzeba bowiem zauważyć, że dla zachowania przez pracodawcę
wymaganego prawem (art. 38, art. 52 § 3 i art. 53 § 4, art. 112 § 1, art. 177 § 1 k.p.,
art. 32 ustawy o związkach zawodowych) współdziałania z zakładową organizacją
związkową w sprawach indywidualnych pracowników konieczne jest posiadanie
przez niego informacji, czy pracownik jest chroniony przez tę organizację. Możliwe
są dwie metody regulacji. Pierwsza, zgodnie z którą informację przekazuje
organizacja związkowa z własnej inicjatywy, ma zastosowanie tylko w odniesieniu
do działaczy związkowych (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o związkach zawodowych).
W pozostałych przypadkach pracodawca musi zwrócić się do organizacji
związkowej o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych. Obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu obronie
związkowej nie należy przy tym do procedury samego rozwiązania umowy o pracę.
Dopiero nieprzeprowadzenie konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa
pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony.
Pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę, gdy dysponuje
wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową.
Może też podjąć ryzyko pominięcia tej procedury i dokonać czynności z zakresu
prawa pracy bez konsultacji, narażając się na wadliwość tej czynności
(niezgodność z prawem), gdy okaże się, że pracownik był objęty obroną.
Analizując problem zgodności z zasadami przetwarzania danych osobowych
czynności zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o
informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska)
w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji, Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 21 listopada
16
2012 r., III PZP 6/12 9OSNP 2013 nr 13-14, poz. 146) wyraził pogląd, że takie
zapytanie stanowi przetwarzanie danych osobowych, gdyż pracodawca ujawnia
zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa pracy wymagającej
współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy
ujętego w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne
podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych
osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie
szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego
pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych.
Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych
o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie
powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym,
etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze
związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek
zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni
poinformować osobę, której one dotyczą, o dokonanym przetworzeniu, co wynika z
art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Organizacja związkowa nie
jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy informacji na temat jego zamiarów
wobec konkretnego pracownika przed etapem konsultacji ani do oceny celu
zbierania tych danych przez pracodawcę.
W rozpoznawanej sprawie, nie zasięgając w trybie art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych wiążącej informacji o korzystaniu przez Z. W. z ochrony
związkowej, a w konsekwencji tego, nie przeprowadzając – mimo posiadania przez
powódkę statusu członka Związku Nauczycielstwa Polskiego i istnienia wobec niej
wynikającego z art. 23² k.p. oraz art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych
obowiązku współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy – przewidzianej w art. 52 § 3 k.p.
związkowej konsultacji zamiaru rozwiązania łączącej strony umowy o pracę,
pozwany naruszył powołane przepisy. Dopełnieniem określonych w powyższych
przepisach powinności w zakresie zasięgnięcia informacji o korzystaniu przez
pracownika z ochrony związkowej oraz przeprowadzenia związkowej konsultacji
zamiaru rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę, nie jest bowiem
17
telefoniczna rozmowa dyrektora pozwanej placówki z samą przewodniczącą
zarządu oddziału ZNP. Zaprezentowaną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku
odmienną ocenę prawidłowości złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o
rozwiązaniu przedmiotowego stosunku pracy, należy uznać za błędną, co
przemawia za słusznością także tego kasacyjnego zarzutu obrazy prawa
materialnego.
Podzielając zarzuty i wnioski skarżącej, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815
§ 1
k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w
sentencji wyroku
kc