Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2012 r.

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu

Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 6 listopada 2012 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa M. G.

przeciwko (...) S.A. Centrum (...) w W. oraz (...) Sp. z o.o. w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji M. G.

od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy

z dnia 26 stycznia 2012 r. sygn. akt VII P 32/10

I.  oddala apelację,

II.  nie obciąża powódki kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

UZASADNIENIE

Powódka M. G. wniosła pozew przeciwko (...) S.A. Centrum (...) w W., w którym domagała się od pozwanej zaprzestania prowadzonych wobec powódki praktyk mobbingowych, ponadto zasądzenia kwoty 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek mobbingu oraz kwoty 36 000 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie powódki w sferze wynagrodzenia za pracę, dostępu do szkoleń i rozkładu czasu pracy. W toku postępowania nastąpiło przejście pozwanego zakładu pracy (art. 23 ¹ kp) na (...) sp. z o.o. w W., co spowodowało wezwanie do udziału w sprawie po stronie pozwanej nowego pracodawcy powódki. Obie strony pozwane wniosły o oddalenie powództwa zaprzeczając zasadności roszczeń w nim zawartych. Wyrokiem z 6.04.2010 r. Sąd Okręgowy w Świdnicy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od obu pozwanych solidarnie na rzecz powódki kwotę 42 000 zł, na którą składały się: zadośćuczynienie za doznaną wskutek mobbingu krzywdę w wysokości 20 000 zł oraz odszkodowanie za dyskryminujące powódkę zachowanie pracodawcy w kwocie 22 000 zł oraz dalej idące powództwo oddalił. Wskutek apelacji wniesionych przez strony pozwane Sąd Apelacyjny we Wrocławiu wyrokiem z 7.09.2010r. uchylił – na podstawie art. 386 § 4 kpc - wyrok sądu I instancji w części uwzględniającej powództwo i dotyczącej kosztów procesu oraz przekazał temu sądowi sprawę do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym. Dokonana w uzasadnieniu wyroku sądu II instancji ocena prawna dotyczyła wykładni art. 94 ³ kp zobowiązująca Sąd Okręgowy do przyjęcia następujących założeń:

-

ciężar dowodu wykazania przesłanek z art. 94 ³ § 3 kp obciąża powódkę,

-

odpowiedzialność pracodawcy za zachowania mobbingujące osób mu podległych uzależniona jest od świadomości pracodawcy, że określone zdarzenia mają miejsce,

-

wykładnikiem ustalenia szkody jest wyłącznie obiektywny wzorzec zachowań typowy dla danych stosunków, a skrajnie subiektywne postrzeganie rzeczywistości przez pracownika wyklucza stosowanie odpowiedzialności za mobbing,

-

stosunek pracy zakłada podporządkowanie pracownicze, co oznacza, iż nie każda ingerencja pracodawcy nieodpowiadająca oczekiwaniom pracownika będzie równoznaczna z mobbingiem,

-

sam fakt dwukrotnego wypowiedzenia powódce umowy o pracę jak i będąca następstwem osobistych konfliktów pomiędzy pracownikami atmosfera w zakładzie pracy nie są przejawem praktyk mobbingowych

-

niższe wynagrodzenie powódki mogło być usprawiedliwione innym zakresem obowiązków w stosunku do pracy zatrudnionych na tych samych stanowiskach.

Natomiast we wskazaniach co do dalszego postępowania za konieczne uznał sąd II instancji wyjaśnienie:

-

czy wypowiadanie powódce umów o pracę miało na celu osiągnięcie skutku opisanego w definicji mobbingu,

-

czy wskazane przez powódkę zachowania mobbingowe odpowiadają obiektywnemu modelowi takich zachowań,

-

przyczyn korzystania przez powódkę ze zwolnień lekarskich, w tym czy jej sytuacja osobista mogła mieć na to wpływ

-

przyczyn różnicowania wynagrodzenia powódki z innymi pracownikami.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy wyrokiem z 26.01.2012r. zasądził od pozwanych solidarnie na rzecz powódki kwotę 22 000 zł z ustawowymi odsetkami od 25.11.2008r., dalej idące powództwo oddalił oraz wzajemnie zniósł koszty procesu między stronami. Orzeczenie to oparł Sąd na następujących ustaleniach: M. G. zatrudniona była w (...) S.A. Centrum (...) w W. (pozwany ad 1) od 1995r. na stanowisku kelnerki w Ośrodku (...) w P.. W okresie od 12.04.2002r. do 11.04.2005r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym. Po powrocie z urlopu pozwany pracodawca zaproponował powódce zmianę miejsca pracy na ośrodek w J. lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Wobec odmowy powódki pozwany ad 1 wypowiedział w dniu 14.06.2005r. powódce umowę o pracę wskazując na likwidację jednego stanowiska kelnera w ośrodku wypoczynkowym w związku z zaprzestaniem świadczenia usług hotelarsko – gastronomicznych gościom z zewnątrz. Wyrokiem z 16.03.2006r. Sąd Pracy przywrócił powódkę do pracy u pozwanego ad 1; podstawą uwzględnienia odwołania było zastosowanie przez pracodawcę wadliwych kryteriów doboru do zwolnienia. Po podjęciu pracy powódka została oddelegowana w trybie art. 42 § 4 kp do pracy w charakterze pokojowej. W dniu 8.08.2006r. pozwany pracodawca ponownie wypowiedział powódce umowę o pracę wskazując na likwidację stanowiska kelnerki, a ponadto na niepodjęcie przez powódkę pracy w charakterze pokojowej, obawę o stan zdrowia powódki oraz utratę zaufania do powódki. Wyrokiem Sądu Pracy z 4.01.2007r. powódka została ponownie przywrócona do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko. Od początku zatrudnienia powódka pracowała w restauracji z zatrudnioną na stanowisku kelnera – barmana J. A. (1). Po powrocie z urlopu wychowawczego pracowała również z R. P. (kelner – barman) i od 2010r. z kelnerką M. K. (1). W okresie od stycznia 2009r. do października 2009r. wraz z powódką pracowała jako kelner – barman M. K. (2). Pomiędzy powódką a J. A. (1) istniał konflikt, który powstał na tle ambicjonalnym z chwilą objęcia przez J. A. stanowiska kierownika restauracji. J. A. (1) faktycznie zarządzała restauracją także w czasie, gdy przestała pełnić funkcję jej kierownika. Z tej racji komentowała ona prace innych pracowników i wydawała im polecenia. J. A. (1) nie blokowała powódce dostępu do obsługi kasy fiskalnej i chciała aby powódka nauczyła się obsługiwać to urządzenie, do czego wystarczyło kilkudziesięciominutowe przeszkolenie. W restauracji powódka pracowała przeważnie na pierwszej zmianie, co wynikało z jej inicjatywy, gdyż ze względu na chore dziecko nie chciała ona obsługiwać wieczornych imprez. Na trudną sytuację rodzinną powódki składały się choroba dziecka i konflikt z mężem, który trwał przynajmniej od września 2007r. Leczenie psychiatryczne podjęła powódka w dniu 23.06.2005r. Ponadto Sąd Okręgowy ustalił, że zarobki powódki w stosunku do zarobków kelnerów zatrudnionych w innych ośrodkach pozwanej ad1 (w K. i J.) było wyższe. Natomiast w stosunku do zarobków zatrudnionych w miejscu pracy powódki (w P.) kelnerów – barmanów było ono o ponad 50% niższe. Według regulaminu wynagradzania stanowiska barman i kelner były tożsame w zakresie wysokości wynagrodzenia, a ponadto stanowisko kelner – barman nie było w tym regulaminie przewidziane. Czynności kelnera i barmana były podobne i w praktyce powódka wykonywała również obowiązki barmana. W przeciwieństwie jednak do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kelner – barman nie wprowadzała zamówień na magazyn i nie była materialnie współodpowiedzialna za mienie pracodawcy. Przy tych ustaleniach uznał Sąd Okręgowy, że nie pozwalały one na uznanie, iż zostały wykazane przesłanki, definiujące – w myśl art. 94 ³ § 2 kp, stosowanie wobec powódki mobbingu. Podkreślił przy tym Sąd, iż ewoluował przedstawiany przez powódkę zakres zachowań pracodawcy ocenianych przez nią jako mobbing. Pierwotnie bowiem uznawała ona za praktyki mobbingowe niepowierzenie jej stanowiska barmana oraz niekorzystne zróżnicowanie jej zarobków względem innych pracowników, a także organizację pracy uniemożliwiającą jej wspólne wykonywanie z J. A. i brak dostępu powódki do kasy fiskalnej. Zdaniem sądu I instancji powyższe okoliczności nie stanowiły mobbingu. Kwestia awansowania pracownika i jego wynagradzania jest uregulowana w Kodeksie pracy i naruszenie tych reguł znajduje konsekwencje przewidziane w przepisach o równych traktowaniu. Przeciwko stosowaniu w ten sposób wobec powódki mobbingu przemawiał, w ocenie Sądu Okręgowego, również brak przy tych zachowaniach (zaniechaniach) pracodawcy przejawów nękania lub zastraszania. Tak samo ocenił Sąd przyczyny braku przeszkolenia powódki w obsłudze kasy fiskalnej wskazując, iż przyczyną tego była nieobecność powódki w pracy, w czasie gdy przeszkolenie przechodzili pozostali pracownicy jak i późniejszy brak inicjatywy powódki w uzyskaniu nieskomplikowanej umiejętności obsługi kasy. Podkreślił przy tym Sąd, że obsługa kasy fiskalnej przez powódkę była zarówno w interesie pracodawcy jak i jej współpracowników, gdyż musieli oni „nabijać na kasę” sporządzone odręcznie przez powódkę rachunki. Za zachowania wprost przeciwdziałające mobbingowi uznał Sąd zorganizowanie przez pracodawcę pracy w sposób ograniczający wspólne jej wykonywanie przez powódkę i J. A. skoro obie pracownice były w osobistym konflikcie. Odnosząc się do wskazanych przez powódkę po 2 latach procesu innych przejawach mobbingu uznał Sąd Okręgowy, iż te zdarzenia, które rzeczywiście miały miejsce nie stanowiły mobbingu, a występowania pozostałych nie potwierdziło postępowanie dowodowe. Ustalenia Sądu bowiem prowadziły do wniosku, że niewyznaczanie powódki do pracy na imprezach było następstwem jej inicjatywy, aby nie przydzielać jej pracy na drugiej zmianie ze względu na potrzebę opieki nad dzieckiem. Powódka też nie wykazała jakie nieprawdziwe informacje rozsiewał o niej pracodawca w celu izolowania jej od innych pracowników. Nie została w szczególności wykazana przyczyna dla której powódka przez krótki czas spożywała posiłki oddzielnie od innych pracowników. Nie uznał też Sąd za mobbing tego, że pracownicy P. i A. nie rozmawiali z powódką i przekazywali jej informacje dotyczące pracy na karteczkach. Uznał bowiem, że w przypadku będącego konsekwencją zmianowego czasu pracy „mijaniu się” pracowników taki sposób komunikowania się nie stanowił sposobu szykanowania powódki, podobnie jak niechęć pracowników do rozmów z innymi pracownikami na tematy prywatne. Za przejaw mobbingu nie uznał Sąd faktu przeszukania szafki pracowniczej powódki, choć stwierdził, że w sytuacji tej pracodawca mógł zachować się lepiej. Jednak fakt odwiezienia powódki z miejsca pracy do szpitala i pozostawienie przez nią kluczyka w szafce uzasadniał działania pracodawcy zmierzające do zabezpieczenia mienia powódki. Przeniesienie powódki do pracy w innym ośrodku jak i powierzenie w trybie art. 42 § 4 kp innych obowiązków wynikało z realnych potrzeb pracodawcy, co wykluczało uznanie tych działań za zachowania mobbingowe. Podobnie ocenił Sąd fakt dwukrotnie nieskutecznego wypowiedzenia powódce umowy o pracę dodatkowo podnosząc, że celem mobbera nie jest zwolnienia pracownika z pracy lecz wyeliminowanie go z zespołu pracowników wskutek czynności podjętych przez samego pracownika. Oceniając sposób odnoszenia się J. A. do powódki oparł się Sąd na relacjach świadków i na ich podstawie ustalił, że wypowiedzi J. A. dotyczące kwalifikacji powódki, sposobu wykonywania pracy oraz dyspozycyjności wynikały z powierzenia tej pracownicy faktycznych obowiązków kierowania restauracją. J. A. (1) wykonując te obowiązki czuła się upoważniona do formułowania takich ocen zarówno wobec powódki jak i innych pracowników zatrudnionych w restauracji – co wykluczało uznania tych opinii za przejaw mobbingu. Nie zmieniała tej oceny niestosowna uwaga J. A. dotycząca stanu zdrowia powódki, gdyż była wywołana emocjami wynikającymi z nagłej konieczności zastępstwa powódki w pracy. Przy ocenie braku zdarzeń mających cechy mobbingu wziął pod uwagę Sąd, że powódka nie precyzowała zdarzeń mobbingowych poprzez określenie miejsca i czasu tych zdarzeń, co uniemożliwiało potwierdzenie ich wystąpienia. Istotna natomiast dla oceny wiarygodności relacji powódki była, dla Sądu Okręgowego, opinia biegłego psychiatry wydana w niniejszej sprawie, z której wynikało, że funkcjonowanie w roli ofiary jest wyborem powódki. Ponadto biegły nie stwierdził u powódki zaniżonej samooceny, a wprost przeciwnie przedstawiała się ona jako osoba kompetentna zawodowo i zrealizowana życiowo. Podkreślił Sąd także mające miejsce w czasie zatrudnienia powódki jej problemy rodzinne w tym skazanie jej męża za znęcanie się nad nią. Natomiast błahe przyczyny wzywania Policji wskazywać miały, w ocenie Sądu, na bardzo subiektywny odbiór zdarzeń i ich wyolbrzymianie. Brak wykazania przez powódkę wystąpienia zdarzeń mobbingowych czynił zbędnym przeprowadzenie dowodu na okoliczność przyczyn ewentualnego rozstroju zdrowia powódki. Za słuszne uznał natomiast, co do zasady, roszczenie odszkodowawcze powódki w związku z nierównym traktowaniem w wynagrodzeniu za pracę. Jak wynikało z obowiązującego u pozwanego pracodawcy taryfikatora płac - praca kelnera i praca barmana były traktowana jednakowo. Występujące zatem zróżnicowanie na niekorzyść powódki jej wynagrodzenia i zatrudnionych na stanowiskach barmana – kelnera wymagało wykazania przez strony pozwane zasadności występujących dysproporcji. Fakt większej odpowiedzialności materialnej pracowników zatrudnionych na stanowisku barmana – kelnera uzasadniał wynagrodzenie wyższe o co najwyżej 20% od wynagrodzenia otrzymywanego przez powódkę. Strona pozwana nie wykazała okoliczności uzasadniających dysproporcję tych zarobków rzędu 50% jak i przyczyn przyznania wyższych zarobków i premii dla pracownic zatrudnionych na stanowisku kelnerki, czyli takim samym jak stanowisko powódki. Wskazując na treść art. 18 ^3d kp i art. 23 ¹ § kp sąd I instancji zasądził solidarnie od obu stron pozwanych na rzecz powódki kwotę 22 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania.

Wyrok ten zaskarżyła apelacją (w postaci pism wniesionych przez obu pełnomocników z 15.03.2012r. i 16.03.2012r.) powódka w części oddalającej powództwo o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu oraz w zakresie dotyczącym wzajemnego zniesienia kosztów procesu. Orzeczeniu zarzuciła apelująca naruszenia art. 233 § 1 kpc przez przekroczenie zasad swobodnej oceny dowodów – co doprowadziło do błędnego ustalenia, iż powódka nie wykazała, że doszło wobec niej do mobbingu podczas gdy była ona długotrwale i uporczywie nękana i zastraszana przez pozwaną i pracowników pozwanej, co wywołało u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej jak i spowodowało jej poniżenie, ośmieszenie, wyizolowanie i wyeliminowanie z zespołu pracowników, a następnie rozstrój jej zdrowia. W uzasadnieniu apelacji zarzuciła, że zebrany w sprawie materiał dowodowy winien Sąd Okręgowy ocenić jako wystarczający do ustalenia długotrwałego nękania i zastraszania powódki przez kierownictwo pozwanego pracodawcy, a w szczególności T. B. i J. A. (1). Przyczyną negatywnego nastawienia przełożonych wobec powódki była odmowa powódki wyrażenia zgody na rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy, a później zgody na oddelegowanie jej do wykonywania pracy w miejscowości J.. Po tym wystąpiło wykazane, zdaniem skarżącej, postępowanie strony pozwanej ad1, polegające na:

-

codziennym przekazywaniu powódce na piśmie zakresu czynności do wykonania w danym dniu, przy czym była ona jedynym pracownikiem otrzymującym takie pismo;

-

codziennym kontrolowaniu powódki z wykonanych przez nią zadań w celu „znalezieniu na nią haka”;

-

zobowiązywanie powódki do wykonywania prac porządkowych w czasie, gdy w lokalu nie było klientów, podczas gdy w tym czasie inni pracownicy nie świadczyli pracy;

-

wyznaczanie powódce pracy tylko na ranne zmiany w sytuacji, gdy na popołudniowych zmianach było mniej pracy i przysługiwało za nie wyższe wynagrodzenie;

-

oddelegowanie powódki do pracy w miejscowości K., co wiązało się z koniecznością wstawanie przez powódkę do pracy o godzinie 5 rano i powrotem do domu o godzinie 17;

-

zastraszanie powódki możliwością potrącenia z jej wynagrodzenia kary nałożonej na kierownictwo przez Państwową Inspekcję Pracy;

-

nieprzeszkolenie powódki w zakresie obsługi kasy fiskalnej.

Podniosła przy tym powódka, że szczególnym przejawem mobbingu były zachowania wobec niej J. A. (1), która: nie odzywała się do powódki, oraz polecenia służbowe przekazywała jej na piśmie, a nadto zabroniła pracownikom rozmawiać z powódką jak i spożywać wspólnie z nią posiłków. Wszystkie te okoliczności wynikały w szczególności z zeznań świadków: D. T., A. L., M. S., E. M. (1), M. Z. (1), D. W. i M. K. (1), co oznaczało, że sąd I instancji bezpodstawnie przyjął, iż powódka nie wykazała okoliczności wykazujących stosowanie wobec niej mobbingu. Nie były też uzasadnione, w ocenie apelującej, wnioski Sądu w kwestii wykazania przez nią rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Istnienie rozstroju zdrowia powódki – polegającego na zaburzeniach adaptacyjnych i zaburzeniach depresyjnych i lękowych - wykazywały przedłożone do akt sprawy dokumenty dotyczące leczenia powódki w Poradni (...) jak i opinia biegłego dr n. med. M. C. (1). Przy tej ocenie Sąd też bezpodstawnie pominął potwierdzone zeznaniami świadków reakcje powódki na zachowania wobec niej J. A., a polegające na zażywaniu w pracy leków uspokajających i reagowaniem płaczem i innymi objawami stresu. Zeznania wskazanych świadków, którzy również byli ofiarami stosowanego mobbingu i reagowali nań tak jak powódka, wskazywały na błędność tezy sądu I instancji, iż to cechy charakteru powódki, jej tendencja do wyolbrzymiania problemów jak i trudna sytuacja rodzinna były rzeczywistymi przyczynami objawów rozstroju zdrowia. Niesłusznie uznał też Sąd to, że bezspornie niezasadne dwukrotne wypowiedzenie powódce umowy o pracę oraz długotrwałe zróżnicowanie na niekorzyść powódki jej warunków płacy nie mieściło się w zakresie praktyk mobbingowych. Przy tak uzasadnionych zarzutach wniosła skarżąca o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie na jej rzecz 20 000 zł z ustawowymi odsetkami od 25.11.2008r. z tytułu zadośćuczynienia, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania i zasądzenie solidarnie od pozwanych na rzecz powódki kosztów postępowania za obie instancje. W odpowiedziach na apelację obie strony pozwane wniosły o jej oddalenie wskazując na: zawartą w apelacji polemikę ze stanowiskiem Sądu sprowadzającą się wyłącznie do zaprezentowani własnej oceny materiału dowodowego. Podkreśliła pozwana, że powódka błędnie utożsamiała zjawiska mobbingowe z zachowaniami pracodawcy wynikającymi z jego uprawnień, choćby subiektywnie wywołać one mogły u pracownika negatywne odczucia. Do tych zachowań pracodawcy zaliczyć należało, zdaniem pozwanej ad 1, oddelegowanie powódki do pracy w miejscowości K.. Błędnie też za przejawy mobbingu uznawała powódka naruszające prawo pracy czynności pracodawcy – jak wypowiedzenie umowy o pracę czy dyskryminujące powódkę warunki płacy, skoro nie wynikały one z zamiaru poniżenia czy zastraszenia powódki. Za trafne uznały strony pozwane wniosek Sądu Okręgowego, iż powódka nie wykazała rozstroju zdrowia pozostającego w związku przyczynowym z ewentualnym mobbingiem, wskazując przy tym, iż powódka nie przedłożyła dokumentacji lekarskiej z jej ewentualnego leczenia psychiatrycznego.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja była bezzasadna. Sąd I instancji oddalając powództwo założył, że na powódce spoczywał ciężar wykazania stosowania wobec niej u pozwanego pracodawcy mobbingu i, w oparciu o zebrane dowody, ustalił, że powódka tego nie wykazała. Stanowisko to podzielił Sąd Apelacyjny. Wskazać bowiem należało, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 kc) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyrok z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, opub. OSNP 2008 nr 1-2, poz. 12, oraz uzasadnienie wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, opub. OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Oznaczało to konieczność wykazania przez powódkę wystąpienia łącznie wszystkich przesłanek mobbingu, a więc takich działań (zachowań) pracodawcy (lub jego pracowników), które były jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegały na nękaniu lub zastraszaniu powódki i podjęte w celu poniżenia, ośmieszania, izolowania powódki lub wyeliminowania jej z zespołu pracowników. Dopiero wykazanie takich zachowań osób mobbingujących uzasadniałoby badanie ewentualnego wystąpienia skutków mobbingu, w tym rozstroju zdrowia skutkującego powstaniem roszczenia o zadośćuczynienie – przewidzianego w art. 94 ³ § 3 kp. Prawidłowo zatem Sąd Okręgowy uznał, że właściwym było najpierw ustalanie czy opisywane przez powódkę zdarzenia miały miejsce i czy można było je uznać za mobbing, a dopiero w następnej kolejności dokonywać ewentualnych ustaleń na okoliczność rozstroju zdrowia powódki i związku przyczynowego pomiędzy rozstrojem zdrowia a mobbingiem. Oceniając zdarzenia opisywane przez powódkę jako przejawy mobbingu trafnie sąd I instancji skonstatował, że sama bezprawność niektórych zachowań pracodawcy wobec powódki nie mogła przesądzać o stosowaniu wobec niej mobbingu. Odnosiło się to w szczególności do dwukrotnego bezprawnego wypowiedzenia powódce umowy o pracę, jak i do wykazanej w niniejszym postępowaniu dyskryminacji powódki w warunkach płacy. Prawidłowe ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Okręgowy wskazywały na obiektywnie uzasadnioną zmniejszeniem zakresu usług (zaprzestanie obsługi gości „z zewnątrz”) potrzebę redukcji personelu restauracji w hotelu (...). Wynikało z tego, iż to czynniki ekonomiczne i organizacyjne decydowały o zamiarze rozwiązania z powódką stosunku pracy. Podobnie należało ocenić czasową zmianę miejsca świadczenia pracy powódki skoro wynikała ona z faktu remontu lokalu, w którym dotychczas powódka pracowała, jak i potrzeb Ośrodka w miejscowości K.. Faktyczne zróżnicowanie wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi pracę na takich samych stanowiskach było zjawiskiem powszechnym u strony pozwanej ad.1 bowiem występowało także pomiędzy kelnerami w innych ośrodkach strony pozwanej. Wynikało ono z przekonania pozwanej o zróżnicowanym zakresie obowiązków, nakładu pracy i zaangażowania w ich wykonywanie przez poszczególnych pracowników stąd nie sposób było uznać, że działania pracodawcy podjęte w celu zróżnicowania wynagrodzenia pracowników zmierzały do wywołania u powódki lub u innego zatrudnionego skutku opisanego w art. 94 ³ § 2 kp. Zgodzić się zatem należało ze stanowiskiem sądu I instancji, że naruszenie przez pozwaną zakazu dyskryminacji płacowej oraz działania zmierzające do rozwiązania z powódką stosunku pracy nie były ukierunkowanego na nękanie, zastraszanie, poniżanie lub ośmieszanie powódki jak i, z obiektywnego punktu widzenia, takich skutków wobec pracownika wywołać nie mogły. Prawidłowo również ocenił Sąd Okręgowy przedstawione przez powódkę jej relację z przełożonymi: T. B. i J. A. (1) uznając, iż nie udowodniła powódka przebiegu zdarzeń w sposób przez siebie opisywany, a te ze zdarzeń, które niewątpliwie wystąpiły nie miały cech mobbingu. W relacji powódki stosowanie mobbingu wobec niej nastąpiło po jej powrocie z urlopu wychowawczego, gdy odmówiła wyrażanie zgody na rozwiązanie stosunku pracy. W tym miejscu należało zaznaczyć, że osoby kierujące zakładem pracy posiadają autonomię w podejmowaniu decyzji zarządczych i za skutek tych decyzji odpowiadają. Czynności zatem zmierzające do zmniejszenia zatrudnienia, a co za tym idzie zwolnienia pracownika z pracy nie są przejawem prześladowania pracownika lecz jednym ze środków zarządzania zakładem pracy. Także nie uwzględnianie postulatów pracownika co do wzrostu jego wynagrodzenia czy innych warunków pracy samo w sobie nie jest mobbingiem. Incydentalne zatem kontakty powódki z T. B. podczas których uzyskiwała informacje o niekorzystnych dla niej decyzjach pracodawcy nie można było utożsamiać z długotrwałym nękaniem, poniżaniem czy zastraszaniem. Odnośnie relacji pomiędzy powódką a J. A. (1) słusznie sąd I instancji ustalił, iż niewątpliwie istniał konflikt między tymi osobami oraz to, że J. A. – jako faktycznie kierująca pracą restauracji – oceniała (w tym i krytykowała) pracę kelnerów i pracowników kuchni. Natomiast zebrany materiał dowodowy nie pozwalał na uznanie, że rzeczywiście wystąpiły zdarzenia, których celem było poniżenie, zastraszanie, nękanie powódki lub aby – obiektywnie je oceniając – mogłyby do takiego skutku doprowadzić. Wbrew twierdzeniom apelacji nie został potwierdzony w szczególności przebieg zdarzeń, których celem miałoby być izolowanie powódki. Bezspornym faktem było, że powódka pracowała głównie na zmianach porannych, kiedy to obsada kelnerska była jednoosobowa. Rzeczywiście wymienieni w apelacji świadkowie potwierdzili fakt, iż na porannej zmianie było wykonywanych więcej prac porządkowych (w tym zmywanie naczyń) lecz także zeznania tych świadków wskazywały na to, że taką organizację pracy wprowadziła już wcześniej poprzednia kierownik restauracji (...). S., co wykluczało zasadność tezy, iż jednoosobowa obsada zmiany miała na celu mobbingowanie powódki. W żaden sposób nie udowodniła powódka tego, iż występowała o uwzględnianie jej przy obsadzie zmian wieczornych, co mogłoby uzasadniać badanie przyczyn wyznaczania powódki na jednoosobową zmianę. W tych okolicznościach należało uznać za uzasadnione ustalenie Sądu Okręgowego, iż powódkę wyznaczano na poranną zmianę na jej wniosek poparty potrzebą opieki nad dziećmi. Ustalenie to potwierdzały bowiem zeznania świadków. J. A., E. M. i M. J.. Prawidłowo również ocenił Sąd Okręgowy pozostałe, przedstawione przez powódkę zdarzenia. Zeznania świadków, w tym cytowanych w apelacji, zgodnie wskazywały jako źródło wiedzy o mobbingowaniu powódki – samą powódkę. Zarówno o tym, że każda wykonana przez powódkę praca jest szczególnie kontrolowana oraz kwestionowana przez J. A. jak i to, że J. A. obrażała powódkę, a nawet zabroniła jej spożywania posiłków wspólnie z innymi pracownikami - świadkowie wiedzieli wyłącznie z relacji powódki. Żaden z przesłuchanych świadków nie był obecny przy bezpodstawnym podważaniu wartości pracy powódki lub przy wydawaniu jej zakazu wspólnego spożywania posiłków, a jedyny, poparty relacją świadka M. Z., przypadek obraźliwej wypowiedzi J. A. pod adresem powódki miał miejsce w czasie nieobecności powódki w pracy, co powinno prowadzić do wniosku, iż w obecności powódki podobne sformułowania dotyczące jej stanu zdrowia nie miałyby miejsca. W tych okolicznościach dokonanie ustalenia tak poważnego zarzutu jak dręczenie mobbingowe jedynie na podstawie relacji powódki nie byłoby uprawnione. Zmienić tej oceny nie mogły nawet zgodne relacje świadków co do charakterystyki J. A. – jako przełożonej wymagającej, a nawet „czepiającej się” pracowników oraz potwierdzone przez świadków częste wybuchy płaczu powódki, zażywanie przez nią środków uspokajających oraz jej skargi na J. A.. Jak bowiem zostało to podniesione wyżej samo przekonanie pracownika o tym, że stał się ofiarą praktyk mobbingowych nie może zastąpić zobiektyzowanych dowodów, w tym w szczególności opartych na własnych spostrzeżeniach zeznań świadków. Za takie nie można było uznać relacji świadków, którzy okoliczności napiętych emocjonalnie sytuacji pomiędzy powódką a J. A. znali wyłącznie z przekazu powódki. Tym bardziej, że nie wszyscy świadkowie uważali powódkę za osobę prawdomówną (vide: zeznania E. M.). Nie pozostawał w tej ocenie bez znaczenia fakt ciężkiej sytuacji rodzinnej powódki (w tym skazanie jej męża za znęcanie się nad powódką) rzutującej na obniżenie jej progu odporności na poczucie zagrożenia prześladowaniem. Wniosek taki też dał wyprowadzić się z opinii biegłego psychiatry M. C.. Prawidłowo w końcu odniósł się sąd I instancji do pozostałych przedstawionych przez powódkę, a ocenianych przez nią jako mobbing, zdarzeń. W szczególności definicji mobbingu nie może odpowiadać brak chęci do konwersacji na tematy niezwiązane z pracą. Z treści zeznań niemal wszystkich świadków wynikało, że J. A. i powódka rozmawiały ze sobą na tematy dotyczące pracy. W tym kontekście pozostawianie powódce kartek z poleceniami prac do wykonania nie mogło zostać ocenione jako ukierunkowane na poniżenie czy ośmieszenie powódki, tym bardziej, że w większości przypadków powódka i J. A. mijały się w pracy ze względu na różne godziny jej rozpoczęcia. Trafnie również ocenił Sąd zdarzenie związane z nieprzeszkoleniem powódki do obsługi kasy fiskalnej, akcentując w szczególności absencję powódki w pracy w dniu szkolenia jak i banalną prostotę obsługi urządzenia, którą powódka w końcu nabyła po kilkunastominutowej nauce. Ocenę tę sąd II instancji w pełni podzielił nie znajdując w tej sytuacji żadnego przejawu mobbingu wobec powódki. Wobec zatem nie wykazania przez powódkę, że w okresie zatrudnienia u strony pozwanej była ona mobbingowana słusznie uznał sąd I instancji, iż ewentualnie występujący u powódki rozstrój zdrowia nie mógł stanowić podstawy do skutecznego dochodzenia przez nią zadośćuczynienia na podstawi art. 94 ³ § 3 kp. Z tych też względów apelację należało uznać za bezzasadną i, na podstawie art. 385 kpc, apelację tę oddalić.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego oparł się sąd II instancji na treści przepisu art. 102 kpc uznając, że pomimo przegrania przez powódkę sprawy jej sytuacja majątkowa i rodzinna nie pozwalała na zwrot należnych stronie pozwanej kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

R.S.