Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 września 2018r.

Sąd Rejonowy w Tarnobrzegu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

W składzie:

Przewodniczący Wiceprezes SR Edyta Kociubowska

Ławnicy Grażyna Dziadura, Małgorzata Franecka

Protokolant st. sekr. sąd. Violetta Sokół

po rozpoznaniu w dniu 25 września 2018r. w Tarnobrzegu

sprawy z powództwa S. L.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w D.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I.  przywraca powoda S. L. do pracy u pozwanego (...) Sp. z o.o. w D. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

II.  zasądza od pozwanego (...) Sp. z o.o. w D. na rzecz powoda S. L. wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, przy przyjęciu miesięcznego wynagrodzenia powoda w kwocie 3.606,29 zł brutto (trzy tysiące sześćset sześć złotych dwadzieścia dziewięć groszy) – pod warunkiem podjęcia pracy,

III.  zasądza od pozwanego (...) Sp. z o.o. w D. na rzecz powoda S. L. kwotę 855 zł (osiemset pięćdziesiąt pięć złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Ławnik: Przewodnicząca : Ławnik:

(...)

(...)

Sygn. akt IV P 22/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 25 września 2018 r.

Pozwem wniesionym dnia 18 maja 2018r. powód S. L. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wniósł o przywrócenie do pracy
u pozwanego (...) Spółka z o.o. w D. na dotychczasowych warunkach pracy
i płacy, zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy wraz
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanego do dnia zapłaty z uwagi na pozostawanie powoda w okresie ochronnym przed emeryturą (art. 39 kp) oraz zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazał, że był pracownikiem pozwanego zatrudnionym na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych. W okresie kilku ostatnich miesięcy roku 2018 oraz w styczniu 2018r. był chory i nie świadczył pracy na rzecz pozwanego. Ostatnie zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy zostało wydane na okres 15.01.2018r. - 31.01.2018r. Po zakończonym okresie nieobecności chorobowej, powód zgłosił do pracodawcy gotowość podjęcia pracy. Pozwany wystawił w związku
z tym skierowanie na badanie lekarskie oraz psychologiczne. Powód poddał się badaniu
i w dniu 5.02.2018r. otrzymał orzeczenie psychologiczne nr (...)stwierdzające istnienie przeciwskazań do pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych. Jednocześnie powód przeszedł pozytywnie wszystkie badania lekarskie i w dniu 7.02.2018r. otrzymał orzeczenie lekarza medycyny pracy o braku przeciwskazań zdrowotnych tj. zdolności do wykonywania pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych. O powyższym powód poinformował pracodawcę. W związku
z istnieniem dwóch odmiennych orzeczeń, przełożony powoda R. M. poinformował go aby nie stawiał się do pracy do czasu wyjaśnienia sytuacji. W dniu
9 lutego 2018r. pracodawca wystawił kolejne skierowanie na badanie psychologiczne ale psycholog odmówił ich powtórzenia informując, że ostateczna decyzja należy do lekarza medycyny pracy. O odmowie badań powód poinformował przełożonego, który poinformował go, że dopóki nie zostanie wyjaśniona niespójność w orzeczeniach ma czekać na decyzję pracodawcy co do dalszego zatrudnienia w pozwanej spółce i nie stawiać się do pracy. Ostatecznie w dniu 30 kwietnia 2018r. powód otrzymał pocztą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, uzasadnione rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych tj. niestawieniem się w pracy od dnia
25 stycznia 2018r. i niepoinformowaniem o przyczynie nieobecności, niedostarczeniem dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność, brakiem możliwości nawiązania kontaktu z pracownikiem przez przełożonego. Powód podniósł, że rozwiązanie z nim umowy
o pracę w trybie dyscyplinarnym jest niezgodne z prawem a podana przyczyna nie odpowiada rzeczywistości. Nie można zgodzić się z twierdzeniem, że nie stawiał się do pracy od dnia 25 stycznia 2018r. albowiem do końca stycznia 2018r. dysponował zwolnieniem lekarski a po zakończeniu okresu pobierania zasiłku chorobowego stawił się do pracy gdzie skierowano go na badania które wykonał. W dalszym okresie, po wykonaniu badania psychologicznego i lekarskiego, powód zgłosił gotowość do podjęcia pracy ale przełożony, mający wątpliwości co do zdolności powoda, wyraźnie nakazał mu czekać na wyjaśnienie sprawy i decyzję pracodawcy. Powód zaprzeczył, że nie było
z nim kontaktu a ze strony pracodawcy był tylko jeden telefon, nikt listownie nie wzywał go do stawiennictwa do zakładu. Powód podniósł, że pracodawca winien dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku albowiem dysponował on orzeczeniem lekarza medycyny pracy o zdolności do pracy i braku przeciwskazań zdrowotnych do pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych.

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Spółka z o.o. D. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika będącego adwokatem wniósł
o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu, podał że w związku z długotrwałym przebywaniem powoda na zwolnieniu lekarskim po stawieniu się w zakładzie pracy, pozwany skierował go na badania lekarskie w trybie art. 229 § 2 kp. Powód po wykonaniu badań stawił się
w zakładzie pracy wraz z dwoma dokumentami tj. orzeczeniem psychologicznym z dnia 5 lutego 2018r. orzekającym istnienie przeciwskazań psychologicznych do pracy na stanowisku kierowcy wózka widłowego oraz orzeczeniem lekarskim z dnia 7 lutego 2018r. orzekającym zdolność do pracy. Pracodawca stwierdził iż wiążące dla niego jest wyłącznie orzeczenie lekarskie z dnia 7 lutego 2018r. i oczekiwał stawiennictwa powoda w zakładzie pracy. Powód zapowiedział jednak, że w związku z rozbieżnością pomiędzy orzeczeniami zamierza skorzystać z prawa odwołania się od orzeczenia lekarza medycyny pracy. Po negocjacjach strony doszły do przekonania, że pracodawca wystawi powodowi kolejne skierowanie na badania lekarskie celem wyeliminowania wątpliwości. Powód miał niezwłocznie wykonać badania i przedstawić ich wynik pracodawcy, który oczekiwał aż powód stawi się w zakładzie pracy. Od tego czasu pracownik nie nawiązał
z pracodawcą kontaktu a pracodawca oczekiwał na informację od powoda co do możliwości kontynuowania zatrudnienia. W związku z przedłużającą się nieobecnością powoda w zakładzie pracy, pozwany podejmował próby nawiązania kontaktu
z powodem, jakkolwiek powód nie odbierał telefonu od przełożonego. Następnie pracodawca uzyskał informacje od innych pracowników oraz w oparciu o rejestr czasu, że powód okresowo przebywał w zakładzie pracy. Wizyty te miały miejsce wyłącznie
w okresie nieobecności przełożonych w zakładzie pracy. Pozwany uznał zatem dotychczasowe niestawiennictwo powoda za nieusprawiedliwione i podjął kroki mające na celu rozwiązanie z powodem stosunku pracy tj. przystąpił do działań w trybie zgodnym z wymogami jakie ustawa o związkach zawodowych stawia pracodawcy
w razie konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego. Pozwany wskazał, że chybione są zarzuty powoda w zakresie braku niezwłocznego wypowiedzenia umowy o pracę albowiem pozwana spółka wypowiedziała powodowi umowę pismem z dnia 27 kwietnia 2018r. tj. w pierwszym możliwym terminie po uznaniu przez pracodawcę charakteru nieobecności powoda
w pracy za nieusprawiedliwioną oraz uzyskaniu wymaganej przepisami zgody związku zawodowego. Pozwany zaprzeczył, że kiedykolwiek wydał powodowi polecenie
o braku obowiązku stawiennictwa w pracy. Strony ustaliły, że powód stawi się w pracy bezzwłocznie po wykonaniu badań lekarskich. Takie badania nie zostały wykonane pomimo oczekiwań pracodawcy. Wskazał ponadto, że w okresie pomiędzy 8 lutego 2018r. a 27 kwietnia 2018r. pracodawca wielokrotnie podejmował próby nawiązania kontaktu z powodem, jednak powód nie odbierał telefonu. Pozwany podniósł, że do rozwiania umowy o pracę doszło w trybie dyscyplinarnym określonym w art. 52 § 1 pkt 1 kp, przy czym pozwany wskazał, że z treści pisma zawierającego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika omyłkowo została wskazana data 25 stycznia 2018r. jako początkowa data nieusprawiedliwionej nieobecności powoda w zakładzie pracy. Zdaniem strony pozwanej tego typu omyłka pisarska pozostaje bez wpływu na skuteczność złożenia oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia albowiem podana przyczyna jest prawdziwa i konkretna. Powód nie stawił się do pracy (czego sam nie kwestionuje) oraz jego nieobecność miała charakter nieusprawiedliwiony i długotrwały. W przypadku ciągłego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych dopuszczalne jest uznanie, że miesięczny termin z art. 52 § 2 kp rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zachowanie ciągłe (wyrok SN z dnia 31 maja 2017r. II PK 13416). Termin ten winien być zatem w przedmiotowej sprawie liczony nie od pierwszego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności powoda ale od ostatniego dnia naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem pozwanej nie ma podstaw do przyjęcia, że nieobecność powoda w pracy miała charakter usprawiedliwiony. Nie zostały pracodawcy przekazane żadne dokumenty w tym okresie, w tym zwolnienie lekarskie, ani powód nie poinformował pracodawcy o przyczynie nieobecności. Natomiast orzeczenie lekarza medycyny pracy z dnia 7 lutego 2018r. stanowiło wystarczającą podstawę do wykonywania przez powoda obowiązków służbowych. Uchylanie się przez powoda od obowiązku świadczenia pracy w oparciu o orzeczenie psychologa pozbawione jest jakiejkolwiek ochrony prawnej. Pozwany podniósł, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 kp. Pozwany powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wskazał również, że z uwagi na okoliczności w szczególności
z uwagi na planowane uzyskanie przez pracownika orzeczenia lekarza medycyny pracy
o odrębnej niż dotychczas treści a tym samym niepewność pracodawcy w zakresie możliwości kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku oraz wcześniejsze problemy zdrowotne i długotrwałe przebywanie na zwolnieniu lekarskim przez powoda, spowodowały, że natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę
z pracownikiem nie byłoby zasadne. Stąd też pozwany oczekiwał na usprawiedliwienie nieobecności przez pracownika. Jakkolwiek przedłużający się stan rzeczy oraz fakt, że powód przebywał na terenie zakładu pracy w godzinach, w których nie mógł zastać przełożonych jednoznacznie wskazuje na złą wolę pracownika. Odnośnie ochrony przedemerytalnej, pozwany podniósł, że wiek emerytalny nie chroni przed zwolnieniem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Sąd ustalił co następuje:

Powód S. L. urodził się dnia (...)

W okresie od 1.06.2004r. do 31.12.2007r., od 1.02.2008r. do 21.08.2011r., od 1.12.2011r. do 31.12.2015r. był zatrudniony o pozwanego (...) Sp. z o.o. w D. jako kierowca – operator wózków jezdniowych. Ostania umowa została zwarta w dniu 31.12.2015r. na czas określony do dnia 30.06.2020r.

/dowód: akta osobowe powoda/

W okresie od 15.07.2017r. do 24.01.2018r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu pobierał wynagrodzenie za czas choroby, a następnie zasiłek chorobowy.

/dowód: zaświadczenia lekarskie k. 72-84/

Ostatnie zwolnienie lekarskie powód miał wystawione na okres od 15.01.2018r. do 31.01.2018r., które to zwolnienie złożył do pracodawcy.

/dowód: zaświadczenie lekarskie wystawione w (...) w G. k. 9/

Po zakończeniu tego zwolnienia powód stawił się do pracodawcy
i otrzymał skierowanie na badania lekarskie w trybie art. 229 § 2 kp. Powód wykonał badania.

Dnia 5.02.2018r. otrzymał orzeczenie psychologiczne nr (...) wystawione
w Pracowni Usług (...) w T. przez M. J., stwierdzające, że istnieją u powoda przeciwskazania psychologiczne do pracy na stanowisku kierowca wózka widłowego. Powód nie był już ponownie badany przez psychologa po wydaniu tego orzeczenia.

/dowód: orzeczenie psychologiczne Pracowni Usług (...) w T.
k. 10, zeznania świadka M. J. k. 107/

Następnie z wynikami badań oraz orzeczeniem psychologicznym powód udał się do lekarza medycyny pracy M. D., który wydał mu orzeczenie lekarskie
nr (...) wystawione dnia 7.02.2018r. stwierdzające, że S. L. jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych. Lekarz uznał, że pomimo negatywnego orzeczenia psychologicznego powód jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku albowiem dotychczas na tym stanowisku pracował a niezdolność do pracy nie wynikała ze sposobu wykonywania dotychczasowej pracy. Lekarz zlecił badanie kontrolne psychologiczne już po tym jak pracownik podejmie pracę. Lekarz wydał dwa orzeczenia co do zdolności do pracy ponieważ były dwa skierowania od pracodawcy: na badanie okresowe i kontrolne. Oba orzeczenia dopuszczały powoda do pracy. Pracodawca nie odwoływał się od orzeczenia dopuszczającego powoda do pracy na stanowisko kierowca operator wózków jezdniowych.

/dowód: orzeczenie lekarskie nr (...) wystawione w (...) w G. k. 11, dokumentacja medyczna powoda z (...) w G. k. 31, zeznania świadka M. D. k. 106-106v/

Po otrzymaniu zaświadczenia od lekarza medycyny pracy powód udał się do zakładu pracy i przedłożył przełożonemu R. M. dwa zaświadczenia: od lekarza medycyny pracy o braku przeciwskazań zdrowotnych do podcięcia pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych i orzeczenie psychologiczne nr (...)wystawione w Pracowni Usług (...) w T. przez M. J., stwierdzające, że istnieją u powoda przeciwwskazania psychologiczne do pracy na stanowisku kierowca wózka widłowego. Ponieważ taka sytuacja zdarzyła się po raz pierwszy w zakładzie – przełożony zasugerował powodowi aby po 2-3 dniach podjechał ponownie do psychologa i wyjaśnił sprawę negatywnego orzeczenia.

W związku z powyższym dnia 9 lutego 2018r. pracodawca wystawił powodowi drugie skierowanie na badania lekarskie – badanie psychologiczne, wskazując w skierowaniu, że pracownik wraca do pracy po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobowym trwającym 196 dni, jest zaświadczenie od lekarza dopuszczające pracownika do pracy. Wnioskowano o uwzględnienie przebytej choroby przez S. L. oraz ewentualnych zagrożeń wynikających z wykonywania pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych w celu uniknięcia ewentualnych powikłań zdrowotnych. Powód udał się do psychologa ale ten odmówił ponownego badania stwierdzając, że stosowne orzeczenie już wydał.

/dowód: skierowanie na badanie lekarskie z dnia 9.02.2018r. k. 13-14, zeznania świadka R. M. k. 107v-108, zeznania świadka A. F. k. 123, wyjaśnienia powoda S. L. k. 124v-125/

W okresie od stycznia do kwietnia 2018r. system wejść i wyjść w zakładzie pracy zarejestrował wejście i wyjście powoda dnia: 4.01.2018r., 7.02.2018r., 8.02.2018r., 9.02.2018r., 24.04.2018r., 25.04.2018r.

/dowód: wydruk ewidencji wejść – wyjść powoda zarejestrowanych przez system ewidencjonowania F. M. G. k. 57/

Podczas nieobecności powoda w pracy po dniu 9 luty 2018r. oraz w miesiącach marzec – kwiecień 2018r. przełożony powoda R. M. próbował się z nim skontaktować dzwoniąc na stacjonarny numer telefonu powoda. Do powoda dzwonił dwukrotnie także inny pracownik W. P.. Powód nie odbierał telefonu.

/dowód: zeznania świadka R. M. k. 107v-108, zeznania świadka W. P. k. 124, zeznania świadka A. F. k. 123, zeznania świadka P. K.
k. 121v-122/

O nieobecności powoda oraz braku z nim kontaktu został poinformowany kierownik logistyki P. K., który również bezskutecznie próbował skontaktować się telefonicznie z powodem. Wówczas kierownik przekazał do D. HR spółki informację aby rozpocząć procedurę zwolnienia pracownika z powodu jego nieobecności.

/dowód: zeznania świadka P. K. k. 121v-122/

Pismem z dnia 19 kwietnia 2018r. pracodawca zwrócił się do (...) sp. z o.o. w G. o przedstawieniu stanowiska, informując, że Zarząd firmy (...) Sp. z o.o. zamierza rozwiązać ze S. L., członkiem Związków Zawodowych, umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Powodem rozwiązania umowy o pracę jest niestawianie się do pracy przez pracownika od dnia 25 stycznia 2018r. bez poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, niedostarczenie dokumentu usprawiedliwianego nieobecność, brak możliwości nawiązania kontaktu z pracownikiem przez przełożonego.

W piśmie z dnia 24 kwietnia 2018r. Zarząd (...) sp. z o.o.
w G. oświadczył, że nie wnosi uwag do sposobu rozwiązania umowy o pracę.

/dowód: pismo pozwanego do (...) sp. z o.o. w G. z dnia 19.04.2018r., pismo (...) sp. z o.o. w G. z dnia 24.04.2018r. – w aktach osobowych powoda/

W piśmie z dnia 27 kwietnia 2018r. pracodawca oświadczył, że rozwiązuje
z powodem umowę o pracę zawartą w dniu 31 grudnia 2015r. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wskazano, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest art. 52 § 1 pkt 1 kp ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. niestawienie się do pracy od dnia 25 stycznia 2018r. bez poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, niedostarczenie dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność, brak możliwości nawiązania kontaktu z pracownikiem przez przełożonego. Pismo zostało przez pracodawcę wysłane pocztą.

/dowód: pismo z dnia 27 kwietnia 2018r. - w aktach osobowych powoda/

Przed otrzymaniem przez powoda pisma pracodawcy o dyscyplinarnym zwolnieniu, z przełożonym powoda P. K. rozmawiała telefonicznie córka powoda J. L. w sprawie dalszego zatrudnienia powoda na innym stanowisku.

/dowód: zeznania świadka J. L. k. 120v-121, zeznania świadka P. K. k. 121v-122/

Pismem z dnia 24.04.2018r. skierowanym do (...) Sp. z o.o. powód oświadczył, że od dnia 7.02.2018r. jest zdolny do pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym dnia 7.02.2018r. i wnosi o jak najszybsze przywrócenie go do pracy. Pismo to nie zostało przyjęte w zakładzie pracy.

/dowód: pismo powoda z dnia 24.04.2018r. k. 104, zeznania świadka J. L. k. 120v-121, wyjaśnienia powoda S. L. k. 124v-125/.

U pozwanego w miejscu świadczenia usług (...) na dzień 6.06.2018r. było zatrudnionych 116 pracowników operacyjnych (elektromechanik 3 osoby, kierowca – operator wózków jezdniowych – 92 osoby, lider zespołu – kierowca operator wózków jezdniowych – 1 osoba, lider zespołu – magazynier – 1 osoba, magazynier – 11 osób, magazynier – operator wózków jezdniowych – 4 osoby, mechanik – 2 osoby, mechanik elektromonter urządzeń D – 1 osoba, mechanik maszyn i urządzeń przemysłowych –
1 osoba) oraz 5 pracowników administracyjnych. W okresie od 1.01.2018r. do 6.06.2018r. zatrudniono 12 osób pracowników operacyjnych, zwolniono 17 osób.

/dowód wykaz stanowisk pracy w miejscu świadczenia usług (...) na dzień 6.06.2018r. k. 60/

Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3.606,29 zł brutto – 2.578,81 zł netto.

/dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu powoda z dnia 18.06.2015r. k. 61/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wymienionych dowodów.

Sąd uznał za wiarygodne wskazane wyżej dokumenty przedłożone przez strony postępowania do akt sprawy oraz te zgromadzone w aktach osobowych powoda. Dokumenty te nie były kwestionowane w toku postępowania. Sąd konstruował stan faktyczny w oparciu o dokumenty mające znaczenie dla zakresu sprawy.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków M. J. i M. D. albowiem świadkowie zeznawali bezstronnie na okoliczności związane
z wykonywaną przez siebie pracą.

Zeznaniom świadków R. M., P. K., W. P. Sąd dał wiarę w zakresie w jakim ich zeznania korespondowały zarówno ze sobą jak i z pozostałym materiałem dowodowym w tym z dowodami z dokumentów.

Zeznaniom świadka J. L. Sąd dał wiarę w zakresie w jakim zeznania świadka korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym w tym z dowodami z dokumentów. Sąd odmówił wiary zeznaniom świadka w tej części gdzie świadek zeznał, że powód rozmawiał telefonicznie z R. M. w miesiącu marcu 2018r. albowiem świadek M. konsekwentnie temu zaprzeczał, zeznając, że podejmował próby telefonicznego kontaktu z powodem ale powód telefonu nie odbierał. Sąd również miał na uwadze okoliczności, że wiadomości te świadek posiadał z przekazu powoda a w tym zakresie Sąd również odmówił wiary wyjaśnieniom powoda.

Sąd wyjaśnieniom powoda S. L. przyznał przymiot wiarygodności, w zakresie w jakim korespondowały z całokształtem materiału dowodowego, którego Sąd obdarzył wiarą. Sąd nie dał wiary wyjaśnieniom powoda, w części gdzie powód twierdził, że po dniu 9 lutego 2018t. tj. po otrzymaniu drugiego skierowania na badania psychologiczne powód był w zakładzie pracy oraz kontaktował się telefonicznie z przełożonym R. M. albowiem przeczy temu rejestr wejść i wyjść z zakładu, z którego wynika, że pomiędzy 10.02.2018r. a 23.04.2018r. powód nie wchodził na teren zakładu. Natomiast świadek M. zeznał, że po dniu 9.02.2018r. pomimo prób nie skontaktował się telefonicznie z powodem, okoliczności te potwierdził świadek A. F. oraz P. K., którym to zeznaniom Sąd dał wiarę.

Zeznania świadka J. B. nie wniosły nic istotnego do sprawy.

Sąd zważył co następuje :

Powództwo jest zasadne.

Powód S. L. wnosząc o przywrócenie do pracy oraz
o zasądzenie od pozwanego (...) Sp. z o.o. w D. wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy swoje żądanie opiera na twierdzeniu, że rozwiązanie z nim umowy o pracę na czas nieokreślony nastąpiło z naruszeniem przepisów w tym zakresie obowiązujących. Tym samym opiera swoje powództwo na art. 56 § 1 kodeksu pracy, który wskazuje iż pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie oraz na art. 57 § 2 kp stanowiącym, że pracownikowi o którym mowa w art. 39 kp, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W § 2 wymienionego przepisu wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych - na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.

W rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracodawca jako przyczyny wskazał ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. niestawienie się do pracy od dnia 25 stycznia 2018r. bez poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, niedostarczenie dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność, brak możliwości nawiązania kontaktu z pracownikiem przez przełożonego. Przed złożeniem tego oświadczenia pracodawca przeprowadził tryb konsultacji związkowej jak również zachował termin do złożenia oświadczenia tj. 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W przepisach kodeksu pracy istnieje wyraźne rozróżnienie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (co z pewnością pozwany uczynił),
a jego zasadnością (zob. wyrok SN z dnia 15 kwietnia 1999 roku, I PKN 9/99, OSNAPiUS 2000, nr 12, poz. 464). Nadto zdaniem Sądu zachowanie warunków rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy lecz również od tego czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona. Podanie przez pozwanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny niezasadnej jest równoznaczne z brakiem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co skutkuje nie tylko naruszeniem przez niego art. 30 § 4 kodeksu pracy ale również powstaniem roszczeń z art. 56 kodeksu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo
i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które
w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Obowiązek wykazania (udowodnienia) wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę a Sąd ocenia zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w granicach podanej przez pracodawcę przyczyny.

Merytoryczną zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozpatrywać w kontekście naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (bezprawność) oraz znamienia "ciężkości" w tym naruszeniu (wina). Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi mieć bowiem formę umyślności lub rażącego niedbalstwa (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy, wkładka 2005 nr 12, s. 16; z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10, LEX nr 901629; z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/12, Monitor Prawa Pracy 2013 nr 4, s. 200-202; z dnia 28 czerwca 2016 r., II PK 163/15, LEX nr 2109474), a o istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Jak wynika z materiału dowodowego powód do dnia 25 styczna 2018r. był uprawniony do zasiłku chorobowego ale formalnie do dnia 31 stycznia 2018r. posiadał zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy. Zaświadczenie to powód przedłożył do pracodawcy zatem stwierdzenie pozwanego w pisemnym oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę o niestawieniu się powoda do pracy od dnia 25 stycznia 2018r. bez poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, niedostarczenie dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność nie polega na prawdzie.

Pracownik lub pracodawca, który wydał skierowanie na badania lekarskie, który nie zgadza się z treścią zaświadczenia lekarskiego wydanego w ramach badań profilaktycznych, ma prawo w terminie 7 dni od otrzymania zaświadczenia wystąpić
z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania lekarskiego do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy, a w przypadku gdy zaświadczenie zostało wydane
w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy do jednostki badawczo-rozwojowej
w dziedzinie medycyny pracy. Wniosek składa się za pośrednictwem lekarza, który wydał zaświadczenie.

Nie ulega wątpliwości, że dla pracodawcy było wiążące orzeczenie lekarza medycyny pracy stwierdzające, że S. L. jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku kierowca – operator wózków jezdniowych. Jeżeli pracodawca miał w tym względzie wątpliwości – mając na uwadze treść negatywnego orzeczenia psychologicznego – powinien pisemnie wystąpić do lekarza medycyny pracy
o wyjaśnienie tych wątpliwości lub wnieść odwołanie od tego orzeczenia do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy. Nieuprawnione było w tej sytuacji wystawianie powodowi kolejnego skierowania na badania psychologiczne (psycholog omówił kolejnego badania) i przerzucanie na pracownika obowiązku wyjaśnienia tej sytuacji.

W sprawie istotne jest również to, że pozwany przez okres ponad 2 miesięcy nie podjął żadnych formalnych działań i nie zajął stanowiska co do uznania orzeczenia lekarskiego medycyny pracy o zdolności powoda do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku a powód pozostawał w przekonaniu, że pracodawca je kwestionuje.

Niewątpliwie powód nie powinien biernie przez tak długi okres czasu oczekiwać na decyzję pracodawcy co do możliwości podjęcia przez niego pracy i podjąć w tym kierunku z własnej inicjatywy jakieś działania (ponowne stawienia się do pracy
i zgłoszenie gotowości do jej podjęcia czy też pisemne zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy) ale w kontekście bierności działań w tym zakresie pracodawcy, który dysponuje wyspecjalizowaną kadrą zajmującą się sprawami pracowniczymi, nie można mu przypisać winy umyślnej czy rażącego niedbalstwa w naruszeniu obowiązków pracowniczych.

Dlatego też zdaniem Sądu w świetle całokształtu materiału dowodowego nie można uznać, że zachowanie powoda w tym zakresie to ciężkie naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych implikujące zasadność rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Reasumując Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp było niezasadne.

Uwzględniając powyższe okoliczności Sąd działając na podstawie art. 56 § 1 kp przywrócił powoda S. L. do pracy u pozwanego (...) Sp.
z o.o. w D. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz na podstawie art. 57
§ 2 kp zasądził o pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przy przyjęciu miesięcznego wynagrodzenia powoda w kwocie 3.606,29 zł brutto pod warunkiem podjęcia pracy – pkt I i II wyroku. Powód w dacie rozwiązania umowy o pracę był pracownikiem o którym mowa w art. 39 kp (w dniu 29.01.2021r. skończy 65 lat).

W pkt III wyroku Sąd na mocy art. 98 kpc zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 855 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W skład tej kwoty wchodzi wynagrodzenie pełnomocnika powoda w kwocie 855 zł w wysokości ustalonej zgodnie z § 19 ust 1 pkt 1 (co do żądania przywrócenia do pracy - 180 zł) oraz § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (co do żądania wynagrodzenia za czas pozostawiania bez pracy – 675 zł) Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r.
w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.).

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

Sędzia: