Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 grudnia 2019 r.

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w K.

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 17 grudnia 2019 r.

sprawy J. T. (1)

przeciwko Szpitalowi (...) w K.

o przywrócenie do pracy

I.  przywraca powódkę do pracy na poprzednie stanowisko z dotychczasowym wynagrodzeniem;

II.  zasądza od pozwanego Szpitala (...) w K. na rzecz powódki J. T. (1) kwotę 180,00 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

Elżbieta Smosarska – Kimbar J. T. (2) W.

IV 25/19

UZASADNIENIE

Powódka J. T. (1) w pozwie skierowanym przeciwko Szpitalowi (...) w K. wniosła o uznanie za niezgodne z prawem rozwiązania z powódką przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w dniu 5 czerwca 2019r. i w konsekwencji o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

W uzasadnieniu pozwu J. T. (1) podała, że w konkretnym przypadku nie może być mowy o ciężkim naruszeniu przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych przez co brak jest podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy.

Przyznała, że solidaryzowała się mentalnie z rozpoczętym w maju 2019r. ogólnopolskim strajkiem fizjoterapeutów o czym poinformowała dyrektora szpitala, natomiast kierowany prze nią D. Fizjoterapii i (...) w Szpitalu (...) w K. funkcjonował normalnie. Natomiast w dniu 20 maja 2019r. powódka dowiedziała się, że połowa pracującego na jej dziale personelu (3 z 6 osób) przebywa na zwolnieniach lekarskich. W związku z tym w dniach 20 - 21 maja 2019r. zmuszona była skrócić godziny pracy i odwołać część umówionych pacjentów przenosząc ich zabiegi na termin późniejszy na co, informowani telefonicznie pacjenci wyrazili zgody. Według niej takie rozwiązanie było jedynym w obliczu zaistniałych znacznych braków kadrowych i, że leżało to w kompetencjach powódki, bowiem do zakresu jej czynności należało też podejmowanie samodzielnych decyzji w tym zakresie i była to odpowiedź na rzeczywisty problem związany z brakiem połowy załogi. Dodał, że takie rozwiązania były już z różnych przyczyn podejmowane w przeszłości u niej i innych działach szpitala i nie spotykały się z negatywnymi konsekwencjami.

W odpowiedzi na pozew Szpital (...) w K. wniósł o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu zaprzeczył twierdzeniom powódki wskazując, że powództwo w całości nie zasługuje na uwzględnienie z wielu niezależnych od siebie powodów, „z których każdy stanowić może podstawę dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy”. W ocenie pozwanego wszelkie działania powódki były realizowane z premedytacją, w celu osiągnięcia wyłącznie własnych korzyści, bez baczenia na szkodę wyrządzoną pozwanemu posługując się przy tym kierownictwem związku zawodowego, który miała reprezentować. Postawa powódki i fakty o których pozwany dowiedział się po rozwiązaniu stosunku pracy całkowicie wykluczają możliwość przywrócenia jej do pracy. Bezpośrednią przyczyną zachowań powódki była chęć zemsty za odmowę przyznania jej premii i podwyżki. Powódka postępowała niezgodnie z zasadami współżycia społecznego, lojalności, dbałości o zakład pracy oraz koleżeństwa. Szereg uchybień, których dopuściła się powódka, ujrzało światło dzienne dopiero po ustaniu stosunku pracy, co w połączeniu z pierwotną podstawą rozwiązania stosunku pracy daje pełny obraz powódki jako pracownika i osoby.

Pozwany w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wymienił następujące naruszenia powódki:

1.  Dobrowolne skrócenie czasu pracy D. Fizjoterapii bez zgody i wiedzy przełożonych oraz poinformowanie pozwanego o tym dopiero po fakcie niezgodnie z zasadami i praktyką,

2.  Odwołanie zabiegów grupy ponad 60 pacjentów bez wiedzy i zgody dyrekcji

3.  Zarządzenie „strajku włoskiego” noszącego w rzeczywistości cechy sporu zbiorowego prowadzonego z naruszeniem procedury określonej ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

4.  Wykorzystywanie kierownictwa związków zawodowych wyłącznie dla własnych korzyści i ochrony stosunku pracy

5.  Przedłożenie nieprawdziwej listy członków związku zawodowego celem ochrony własnego stosunku pracy

6.  Niszczenie dokumentacji medycznej pacjentów

7.  Prowadzonej prywatnej praktyki na terenie zakładu pracy i nakłanianie pacjentów do korzystania z prywatnych zabiegów poza szpitalem u zaprzyjaźnionych fizjoterapeutów dla własnych korzyści.

Naruszenia te miały narazić szpital na szkodę majątkową w postaci kar umownych nakładanych przez NFZ i również na utratę wizerunku wśród pacjentów i innych.

Pozwany zarzuca też powódce, ze dopiero 21 maja 2019r. poinformowała dyrekcję szpitala o skróceniu czasu pracy na godz. 7.00 do 14.35 ze względu na braki kadrowe. Gdyby powódka dbała o dobro pacjentów to powinna była wystąpić o zmianę czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym szpitalowi konsultację tego z NFZ lub znalezienie zastępców. W odpowiedzi na pozew i w toku dalszego postępowania strona pozwana mnożyła powody zwolnienia dołączając do nich skargi pacjentów na powódkę, negatywne zachowanie jej męża po dyscyplinarnym zwolnieniu (jego agresywne odwiedziny w szpitalu w dniu 3 lipca 2019r.), niszczenie (odkryte w lipcu 2019r.) dokumentacji medycznej, zastrzeżenia co do wcześniejszej pracy powódki, jej roszczeniowość polegająca na składaniu wniosków o podwyżki i premie dla niej i załogi kierowanego przez nią oddziału, podawanie nieprawdziwych informacji o liczebności reprezentującego ją związku zawodowego.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka była zatrudniona u pozwanego od 4 listopada 1985 r. na różnych, w tym kierowniczych od 1989r., stanowiskach na podstawie umowy o pracę, ostatnio pełniła funkcję kierownika D. Fizjoterapii i (...). Do zakresu jej obowiązków pracowniczych należało, między innymi, kierowanie pracą personelu D. Fizjoterapii. Miała uprawnienia do podejmowania samodzielnych decyzji i wydawania dyspozycji nie zastrzeżonych do kompetencji dyrektora lub kierowników innych komórek organizacyjnych – dowód: zakres czynności k. 15-17, akta osobowe.

W środę 22 maja 2019r. odbyła się rozmowa wyjaśniająca między dyrektorem szpitala a powódką. Z przeprowadzonej na tę okoliczność notatki wynika, że powódka przyznaje, że wywiesiła na drzwiach oddziału kartkę z napisem STRAJK i, że decyzję o skróceniu czasu pracy podjęła samodzielnie - wskutek choroby znacznej części pracowników, że poinformowała dyrektora o tej decyzji (informacja ta wpłynęła do szpitala 21 maja 2019 – k. 58). W pewnym momencie dyrektor zadał powódce pytanie: „czy ma świadomość, że nieobecność z powodu choroby z dnia na dzień wszystkich zatrudnionych pracowników elektro radiologii jest to zagrożenie dla życia i zdrowia pacjentów” na co J. T. (1) odpowiedziała, że nie ma z tym nic wspólnego, a jedynie wspiera ogólnopolski strajk fizjoterapeutów i, że o pójściu na zwolnienia lekarskie pracowników RTG dowiedziała się w piątek. Dyrektor stwierdził, że on w poniedziałek.

W dniu 5 czerwca 2019r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia w trybie natychmiastowym podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na:

a)  Działaniu na szkodę pracodawcy poprzez narażenie na straty finansowe szpitala i

b)  Fałszowanie informacji o zakładzie pracy bezpośrednio godzących w wizerunek szpitala.

W dalszej części wypowiedzenia znalazło się odniesienie do wskazanej wyżej rozmowy z 22 maja 2019r. o „samowolnej decyzji o odwołaniu przyjęć pacjentów” i, że godzi to w wizerunek szpitala i, że podana do wiadomości publicznej informacja o strajku była informacją fałszywą. W dalszej części wypowiedzenia ponownie za powody zwolnienia dyscyplinarnego przytoczono powody wymienione powyżej w ppkt. a) i b) podnosząc, że bezdyskusyjnie wyczerpują znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Dowód: (akta osobowe).

Innych, później podnoszonych okoliczności mających uzasadniać zwolnienie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia, w dokumencie z 5 czerwca 2019r. nie zawarto.

Sąd zważył:

W ocenie sądu roszczenie powódki zasługuje na uwzględnienie.

Przedmiotem niniejszego postępowania była ocena zasadności dokonanego wobec powódki wypowiedzenia umowy o pracę i następnie rozważenia słuszności roszczenia o przywrócenie powódki do pracy w pozwany szpitalu.

Przechodząc do analizy tej sprawy, w pierwszej kolejności należy przywołać przepis art. 52 §1 i 2 kodeksu pracy stanowiący, między innymi, że: pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, stosownie do treści art. 56 kodeksu pracy, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Art. 52§1 k.p. wymienia enumeratywny katalog przyczyn zwolnienia pracownika. Każda z tych przyczyn jest względem siebie autonomiczna, w każdej natomiast decydująca jest wina pracownika (umyślna lub nieumyślna).Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem ustania umowy o pracę. Dlatego zwykłe zaniedbania pracownika, albo nieosiągnięcie zamierzonych wyników, nie może być oceniane jako naruszenie podstawowych obowiązków. Musi wystąpić przesłanka ciężkiego naruszenia uprawnień.

Obecnie należy rozważyć wymienione enumeratywnie w dokumencie z dnia 5 czerwca 2019r. rozwiązującym umowę o pracę w trybie natychmiastowym, przesłanki rozwiązania określone jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych:

a) Działanie na szkodę pracodawcy poprzez narażenie na straty finansowe szpitala i

b) Fałszowanie informacji o zakładzie pracy bezpośrednio godzących w wizerunek szpitala.

Po to, by uznać, że wypowiedzenie może być skuteczne, przynajmniej jedna z przyczyn przyporządkowana pracownikowi powinna realnie zaistnieć i zawierać w sobie element zawinienia.

Należy też zauważyć, że ilość rozmaitych naruszeń obowiązków i nadużywania uprawnień zarzuconych powódce przez pozwanego podniesionych w odpowiedzi na pozew i dalszych wywodach strony pozwanej znacząco różni się od tych wymienionych w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 5 czerwca 2019r. Ilość tych zarzutów jest mnożona w miarę trwania postępowania. Pozwany zdaje się zapominać, że istotą uznania roszczenia powódki za bezskuteczne jest udowodnienie, że zaistniały przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego wymienione ściśle we wskazanym piśmie z 5 czerwca 2019r. Pozostałe ewentualne zarzuty nie mogą mieć wpływu na zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z tego powodu, że nie zostały wymienione w oświadczeniu rozwiązującym, a ponadto miały ewentualnie miejsce w terminie przekraczającym 1 miesiąc – stosownie do art. 52§2 k.p.

Sąd nie dopatrzył się zaistnienia pierwszej z podniesionych przez pozwanego przesłanek – działania na szkodę pracodawcy poprzez narażenie szpitala na starty finansowe. W konkretnym przypadku skrócenie czasu pracy przez 2 dni – 20 i 21 maja 2019r. ani nie spowodowało żadnych strat, ani na nie nie naraziło. Poza tym w działaniu powódki nie można dopatrzeć się znamion winy. W dniu 20 maja 2019r. z 6–osobowego składu oddziału kierowanego przez J. T. (1) do pracy nie stawiła się połowa pracowników. Podobnie było następnego dnia. Niektóre zabiegi rehabilitacyjne muszą być wykonywane przez 2 osoby jednocześnie. Skrócenie czasu przez powódkę uwzględniało zaistniały stan faktyczny (brak pracowników) i jako działanie dostosowane do realiów nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W żaden sposób nie naraziło też szpitala na straty mimo przełożenia (nie odwołania) wizyt części pacjentów. O fakcie (niewielkiego przecież) skrócenia czasu pracy J. T. (1) poinformował pisemnie dyrektora szpitala składając stosowne pismo (k. 34). Na piśmie widnieje adnotacja „brak zgody”, ale bez daty, więc nie można przyjąć, że o braku zgody powódka była odpowiednio wcześnie informowana. W piśmie nie ma wzmianki o strajku, a wyłącznie o niespodziewanych problemach kadrowych.

Pozwany wywodzi, że skrócenie czasu pracy przez powódkę wymagało wcześniejszego poinformowania Narodowego Funduszu Zdrowia, brak takiego poinformowania mógł skutkować stratą finansową szpitala.

Rzeczywiście z § 9 rozporządzenia ministra zdrowia z dnia 8 września 2015r. wynika (k. 104v), że „świadczeniodawca powiadamia oddział wojewódzki funduszu o planowanej przerwie w udzielaniu świadczeń w terminie co najmniej 30 dni przed planowaną przerwą”. Trzeba tu jednak od razu wyjaśnić, że kierownik działu fizjoterapii J. T. (1) żadnej przerwy nie zarządziła i nie zamierzała tego robić. Ona po prostu dostosowała czas przyjęć pacjentów do realnych możliwości personalnych.

Na marginesie trzeba podnieść, że zdarzało się, że sam aktualny dyrektor szpitala osobiście skracał godziny przyjęć przychodni – też bez informowania NFZ w O., na przykład z okazji okresów przedświątecznych – k. 54.

Pozwany (zeznania dyrektora – k. 239 – 240 v) wywodzi też, że będąc odpowiednio informowany przez powódkę miałby czas zorganizować zastępstwa za nieobecnych pracowników. Jednak poinformowany o tym w dniu 21 maja 2019r. nie zrobił tego mówiąc, że nie mógł się z informacją o skróceniu zapoznać. Słuchany na rozprawie W. G. (k. 240) zeznał, że gdyby wiedział wcześniej, że pracownicy udadzą się na zwolnienia lekarskie, miałby czas na zorganizowanie zastępstw. Należy zauważyć, że zwolnienia lekarskie (z reguły poza jakimiś planowymi zabiegami, których tu nie było) nie są planowane. Nie można też podzielić zapatrywania dyrektora, że zwolnienia pracowników działu fizjoterapii szpitala w K. były spowodowane ogólnopolską wówczas trwającą akcją protestacyjną fizjoterapeutów. W Szpitalu (...) w K. taka akcja nie była prowadzona, jak już wspomniano powódka J. T. (1) jedynie solidaryzowała się z ogólnopolską akcją strajkową. W tym celu wywiesiła prowizoryczną informację na drzwiach działu fizjoterapii, który to jednak dział nie strajkował w żaden sposób, w tym nie wystąpił tam realnie nawet tak zwany „strajk włoski”, który generalnie nie jest strajkiem w rozumieniu stosownych przepisów, gdyż trudno za strajk uznawać skrupulatne wykonywanie obowiązków. Zresztą na informację z dnia 8 maja 2019r. o „strajku włoskim” dyrektor nie zareagował i nie uznał tego za ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, nie podał w piśmie z 5 czerwca 2019r. o rozwiązaniu umowy. Przełożenie wizyt pacjentów było spowodowane wyłącznie zmniejszeniem stanu osobowego personelu medycznego, a wykonane zostało na zlecenie powódki przez pracownika administracyjnego M. O. (1). To ona wykonywała telefony i zeznała, że to powódka poleciła jej podawać taki powód przełożenia wizyt. Tymczasem powódka zaprzecza temu. Ponieważ pomiędzy powódką a M. O. (1) widoczny jest, w oparciu o treść zeznań szczególnie tej ostatniej, konflikt, to sąd nie może przyjąć zeznania M. O. (1) za wiarygodne w tym zakresie. Nie można też przyjąć na niekorzyść powódki twierdzenia dyrektora (k. 239v), że czas pracy został skrócony ponieważ przyłączyła się ona do nielegalnego strajku. Nie kwestionował jednocześnie rzetelności wystawionych pracownikom zwolnień lekarskich. Powód wprost zeznał, że uważa zeszłoroczną ogólnopolską akcję protestacyjną fizjoterapeutów za nielegalną. Zatem według niego zachowanie powódki polegające na skróceniu czasu pracy i wywieszenie informacji o strajku jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu należy przytoczyć zeznanie jednego z poprzednich dyrektorów (...) szpitala – (...), za którego czasów powódka również pełniła funkcję kierownika działu fizjoterapii. Otóż stwierdził on, że za jego kadencji również zdarzały się sytuacje wymagające skrócenia czasu pracy co J. T. (1) robiła, przy czym on wymagał tylko formy ustnej poinformowania go o tym. Kompetencje J. T. (1) jako pracownika ocenił wysoko.

Sąd nie przyjął też za wystarczający powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia drugiego z punktów wymienionych w piśmie z dnia 5 czerwca 2019r. - fałszowanie informacji o zakładzie pracy bezpośrednio godzących w wizerunek szpitala. Powód ten jest na tyle nieprecyzyjny, że trudno się do niego tak naprawdę logicznie odnieść. Na podstawie zeznań pozwanego W. G. (k. 239v) można przyjąć, że według niego żadnego strajku w (...) szpitalu w maju 2019r. nie było, a tymczasem powódka rozpowszechniała fałszywe informacje, że taki strajk jest. Według niego rozpowszechniała to podając, że powodem przekładania wizyt pacjentów w dziale fizjoterapii jest strajk oraz przez wywieszenie kartki z napisem strajk. Należy to poczytać akurat na korzyść powódki – skoro sam powód przyznaje, że rozpowszechniała ona fałszywą informację o strajku to w ocenie dyrektora strajku takiego nie było. A skoro nie było, to nie można powódce zarzucać skracania czasu pracy ze względu na strajk, a jedynie uznać, że wyłączną przyczyną skrócenia czasu pracy była faktyczna konieczność wynikająca z absencji połowy personelu działu rehabilitacji.

Nie ma potrzeby ani nawet możliwości badania następczo podawanych powodów ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych mnożonych przez stronę pozwaną w postaci niszczenia przez nią dokumentów, awanturowania się jej męża w szpitalu w obecności M. O. (2), zastrzeżenia co do jej wcześniejszej pracy, wniosków o podwyżkę i premie, kwestii podawania listy członków Związku Zawodowego (...) w K. przy Szpitalu (...) w K., skarg pacjentów, a właściwie jednej pacjentki, kartki z napisem strajk. Powody te nie zostały podane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę i nie ma potrzeby ich omawiania, gdyż nie mogą być obecnie podnoszone z powodów podniesionych już wyżej. Nie można podzielić poglądu świadka J. F., zastępca dyrektora szpitala w K. do spraw medycznych, że w przypadku braku personelu powódka powinna zostać w pracy ponad normę i sama wykonywać wszelkie obowiązki nieobecnych pracowników. (zeznanie świadka J. F. – k. 225 – 226). Nie można też uznać podawanej przez świadka J. K. (zeznanie k. 226v0227) informacji, że powódka nakłaniała ją do przedłużania zwolnienia lekarskiego z tego powodu, by mieć pretekst do skrócenia czasu pracy oddziału. Powódka temu zaprzecza, a nie ma innego obiektywnego dowodu w tym zakresie, tymczasem widoczny jest konflikt między tymi dwoma osobami.

Zdaniem sądu strona pozwana nie wykazała, że J. T. (1) dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych mogących skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Stawiane jej zarzuty nie potwierdziły się, a jej zachowanie polegające na skróceniu czasu pracy kierowanego oddziału podyktowane było realnymi i obiektywnymi przesłankami co nie mogło skutkować narażeniem szpitala na straty finansowe w sposób inny niż głęboko hipotetyczny. Zachowania polegające na nieznacznym skróceniu czasu pracy w szpitalu zdarzały się w długoletniej karierze pracowniczej powódki i nigdy nie spotkały się z tak drastycznymi reakcjami. Powódka była cenionym, doświadczonym pracownikiem cenionym przez przełożonych, dotąd nie karaną dyscyplinarnie co samo w sobie nie stanowi przeszkody w ewentualnym zwolnieniu dyscyplinarnym, ale ma swoje znaczenie w wykazaniu, że jest ona odpowiedzialnym pracownikiem. Nie można też podzielić poglądu pozwanego, że swoim zachowaniem, w tym przekładanie wizyt, powódka naruszyła dobre imię szpitala. Przesunięcia te w przeważającej ilości przypadków nie były nadmierne, a biorąc pod uwagę znany powszechnie ogromnie długi czas oczekiwania pacjentów na rehabilitację w ramach NFZ, działania powódki nie mogły zaszkodzić wizerunkowi szpitala bardziej niż już to się odbywa w powszechnym odczuciu. Poza tym, że działanie jej nie było zawinione, to skrócenie nie było długie (przez 2 dni) i ustało od razu z powrotem do pracy części załogi oddziału.

Dowody: zeznania świadków M. D. (k. 183v-184), B. G. (k. 184-184v), B. P. (k. 184v-185), J. G. (k. 226-226v), wysłuchanie powódki (k. 236-239).

W świetle powyższego należało uznać roszczenie powódki i przywrócić ją do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku (art. 56§1 i 2 k.p.). Jak wykazano wyżej powódka była długoletnim, kompetentnym, doświadczonym i zaangażowanym pracownikiem w szpitalu w K.. Pracowała za kadencji kilkunastu dyrektorów, rozwijała oddział fizjoterapii i wzbogacała go w różny sprzęt rehabilitacyjny. Czas pozostawania bez pracy nie był długi i w ocenie sądu jej powrót do pracy nie zaburzy funkcjonowania oddziału. Z pewnością będzie stanowił niedogodność dla powoda, ale w konkretnym przypadku nie ma to znaczenia. Nie ma powodu, by powódka ponosiła negatywne konsekwencje nieprzemyślanej i pochopnej postawy swego pracodawcy. Nie stoi na przeszkodzie porodowi do pracy powódki niechęć do niej pewnej części pracowników. Analiza niniejszej sprawy nie skłania do przyjęcia wyjątkowego stanowiska, że przywrócenie J. T. (1) do pracy byłoby niemożliwe i niecelowe.

Sąd nie miał wątpliwości, że jej przywrócenie do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku jest ze wszech miar możliwe i celowe o czym orzeczono w pkt. I wyroku. Jeżeli natomiast pozwanemu nie odpowiadałoby zatrudnienie powódki, to oceniając stopień stawianych jej zarzutów mógłby ewentualnie skorzystać ze zwykłych, a nie nadzwyczajnych, sposobów rozwiazywania umowy o pracę.

W konsekwencji zasądzono od pozwanego na rzecz powódki zwrot kosztów procesu.