Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 maja 2019 r.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSA Dorota Elżbieta Zarzecka (spr.)

Sędziowie: SA Alicja Sołowińska

SA Marek Szymanowski

Protokolant: Edyta Katarzyna Radziwońska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 maja 2019 r. w B.

sprawy z powództwa W. M.

przeciwko Z. F. (1), Urzędowi Marszałkowskiemu Województwa (...) w O.

o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem i nakazanie złożenia oświadczenia w prasie

na skutek apelacji powoda W. M.

od wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 29 listopada 2018 r. sygn. akt IV P 18/17

I. oddala apelację,

II. zasądza od powoda W. M. na rzecz pozwanego Z. F. (1) kwotę 500 (słownie: pięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję,

III. zasądza od powoda W. M. na rzecz pozwanego Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. kwotę 500 (pięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

SSA Alicja Sołowińska SSA Dorota Elżbieta Zarzecka SSA Marek Szymanowski

Sygn. akt III APa 4/19

UZASADNIENIE

W. M. wniósł o zasądzenie od Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. 10 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty i nakazanie w/w aby w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku złożył w lokalnej gazecie oraz na stronie internetowej pozwanego oświadczenia następującej treści: "Ja, Marszałek Województwa (...)– (...) reprezentujący Urząd Marszałkowski Województwa (...)– (...) w O. ubolewam i przepraszam Pana W. M. z tego powodu, że nie podjąłem działań mających na celu zaprzestanie stosowanie wobec niego mobbingu przez dyrektora departamentu kultury i edukacji Z. M. w okresie istnienia stosunku pracy między W. M. a Urzędem Marszałkowskim Województwa (...)– (...) w O.”. Oświadczenie opublikowane na stronie internetowej ma być zamieszczone na okres 30 dni w taki sposób, żeby każdy kto będzie korzystał w danym czasie z serwisu internetowego mógł w pełni i bezpośrednio bez dokonywania dodatkowych czynności zapoznać się z treścią oświadczenia. Nadto nakazanie Z. F. (1) aby w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku złożył w lokalnej gazecie, czcionką rozmiar 12 w kolorze czarnym na białym tle oświadczenie następującej treści: „Ja, Z. F. (1) ubolewam i przepraszam Pana W. M. z tego powodu, że stosowałem wobec niego mobbing i naruszałem jego dobra osobiste, będąc jego przełożonym jako dyrektor Departamentu (...) Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...)– (...) w O. oraz zasądzenie od pozwanych na rzecz W. M. kosztów postępowania według norm przepisanych. Ewentualnie zasądzenie in solidum od pozwanych na rzecz W. M. 10 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu powód wskazał, że był pracownikiem Urzędu Marszałkowskiego od dnia 1 listopada 2010 r., a w wyniku stosowanego mobbingu w miejscu pracy doznał rozstroju zdrowia. W jego ocenie do w/w zachowań doszło od chwili kandydowania w konkursie na dyrektora (...) w W., które zbiegło się w czasie z przeprowadzoną w departamencie kontrolą doraźną. Wskutek osobistej niechęci dyrektora departamentu wobec W. M. atmosfera w pracy znacznie się pogorszyła prowadząc do napięć i stresu. Był to też moment w której bezpośredni przełożony Z. F. zaczął stosować wobec powoda mobbing. Jego zachowanie polegało w szczególności na utrudnianiu wykonywania mu pracy, nieuzasadnionym pozbawieniu nagrody rocznej i możliwości udziału w wydarzeniach kulturalnych, które stanowiły element jego pracy, uniemożliwieniu wykonywania zadań pokontrolnych, nieudzieleniu bądź udzieleniu ze znacznym opóźnieniem zgód na wyjścia służbowe w czasie pracy i tym samym narażaniu powoda na ośmieszenie i drwiny w oczach innych pracowników pozwanego a także próbach izolowania go z zespołu współpracowników Departamentu Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...). Zachowania te wyczerpały znamiona mobbingu, pracodawca jako podmiot, który zobowiązany był podjąć czynności by temu zapobiec, ponosi odpowiedzialność na mocy art. 94 ³ § 2 k.p. Niemniej jednak, w razie uznania, że na gruncie niniejszej sprawy nie zostały spełnione przesłanki mobbingu, powód wniósł o zasądzenie in solidum od pozwanych na rzecz W. M. kwoty 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, w szczególności czci i godności.

Urząd Marszałkowski wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego. W uzasadnieniu podniósł, że na kanwie rozpoznawanej sprawy brak było podstaw do oceny, że Z. F. (1) dopuścił się wobec W. M. zachowań, które można było zakwalifikować jako mobbing ani też nie dopuścił się wobec niego naruszenia dóbr osobistych. Pozwany wskazał, że jako pracodawca poprzez osoby upoważnione jest uprawniony do egzekwowania prawidłowego wykonania obowiązków pracowniczych, a do Z. F. (1) należało organizowanie i kierowanie całokształtem prac. Pozwany wskazał, że powód zarzucał bezpośredniemu przełożonemu Z. F. (1) niewłaściwe traktowanie go dopiero od okresu, gdy został on objęty nadzorem merytorycznym dyrektora Departamentu (...) i (...), a przyczyną takiego stanu rzeczy była zaobserwowana w tamtym czasie niesatysfakcjonująca efektywność pracy oraz potrzeba podjęcia odpowiednich działań mających na celu utrzymanie odpowiedniej dyscypliny w pracy w departamencie a także zwiększenie realnych efektów pracy.

Z. F. (1) wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazał, że nie dopuścił się wobec powoda zachowań mobbingowych ani naruszenia dóbr osobistych. Podniósł, że pracodawca ma prawo egzekwować prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a do jego zadań jako dyrektora Departamentu (...) i (...) Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...)– (...) w O. zgodnie z obowiązującym zakresem obowiązków należało organizowanie i kierowanie zakresem prac w Departamencie (...) i (...), sprawowanie nadzoru nad prawidłowym prowadzeniem spraw przez podległych pracowników departamentu, ustalanie szczegółowych zadań i czynności wewnętrznych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy, a także zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w departamencie. Z tych względów przyczyną objęcia nadzorem powoda była zaobserwowana niesatysfakcjonująca efektywność pracy oraz potrzeba podjęcia odpowiednich działań mających na celu utrzymanie odpowiedniej dyscypliny w pracy. W jego ocenie, nietrafnym był także zarzut pozbawienia powoda nagrody rocznej, gdyż stosownie do treści art. 36 ust. 6 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych nagrodę przyznaje się za szczególne osiągnięcia w pracy. Analiza efektów pracy powoda w roku 2015 prowadziła do wniosku, że nie uzasadniały one przyznania mu nagrody. Zaprzeczył aby nie wyrażał zgody na wyjścia i wyjazdy służbowe oraz odmawiał uczestnictwa w wydarzeniach kulturalnych w celu utrudniania powodowi pracy. Zawsze konsekwentnie kierował się zasadą, iż podstawą wyrażania takiej zgody powinna być celowość wyjścia uzasadniona aktualnie wykonanymi zadaniami i efektami wyjścia lub wyjazdu. Podniósł także, iż powołany przez Marszałka Województwa (...), zespół nie stwierdził zachowań mobbingowych. Według pozwanego nie było podstaw do oceny, że dopuścił się wobec powoda zachowań mobbingowych czy naruszenia jego dóbr osobistych.

Sąd Okręgowy w Olsztynie wyrokiem z 29 listopada 2018 r. oddalił powództwo (pkt I) oraz zasądził od powoda na rzecz każdego z pozwanych Z. F. (1) i Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) po 1.000 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt II i III).

Sąd ten ustalił, następujący stan faktyczny:

Urząd Marszałkowski Województwa (...) jest podzielony na departamenty i biura zgodnie z regulaminem organizacyjnym. Jednym z departamentów pozwanego urzędu jest Departament (...) i (...), w którego skład wchodzi Biuro (...), Biuro (...) oraz Biuro Jednostek (...). Stanowisko dyrektora Departamentu (...) i (...) piastował Z. F. (1). W departamencie tym zatrudnionych było około 20 pracowników, przy tym w biurze (...) - 6 pracowników. W. M. został zatrudniony w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...)– (...) w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku głównego specjalisty od 1 listopada 2010 r. Swoje obowiązki powód miał wykonywać w departamencie kultury i edukacji. Do obowiązków powoda w szczególności należało: sprawowanie nadzoru nad realizacją zadań z zakresu ochrony niematerialnych dóbr kultury instytucji podległych samorządowi województwa, prowadzenie działań z zakresu ochrony niematerialnego dziedzictwa kulturowego regionu Warmii i M., inicjowanie i wspieranie działań zmierzających do identyfikacji, prowadzenia prac badawczych, dokumentowania, zachowania, zabezpieczenia, rewitalizacji, promocji niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., - inicjowanie i wspieranie działań edukacyjnych w zakresie niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., przygotowywanie projektów inwentarzy niematerialnego dziedzictwa kulturowego Regionu Warmii i M., prowadzenie przyjętych przez Zarząd Województwa inwentarze niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., przygotowywanie projektów programu ochrony niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., współdziałanie w pracach związanych z opracowaniem, monitoringiem, wdrażaniem i sprawozdawczością, współdziałanie z organizacjami pozarządowymi, grupami społecznymi i osobami fizycznymi działającymi w obszarze niematerialnego dziedzictwa kulturowego, współdziałanie z organami administracji rządowej i samorządu terytorialnego w zakresie realizowanych zadań, opracowywanie informacji i innych materiałów na potrzeby departamentu, przygotowywanie projektów dokumentów wewnętrznych urzędu dotyczących zakresu stanowiska, przygotowywanie rocznego planu pracy w rozbiciu na kwartały i miesiące, wykonywanie innych czynności zleconych przez dyrektora w zakresie zadań Departamentu (...) i (...). Wymienione obowiązki powód był zobowiązany wykonywać w podstawowym wymiarze czasu pracy. Za wyniki swojej pracy pracownik był odpowiedzialny bezpośrednio przez dyrektorem departamentu. Dyrektor departamentu pozytywnie oceniał pracę W. M., czego wyrazem były oceny okresowe wystawiane pracownikowi. W wyrazie uznania powód otrzymywał nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Porozumieniem z 20 marca 2013 r. powodowi zmieniono warunki zatrudnienia powierzając mu z dniem 12 marca 2013 r. stanowisko głównego specjalisty pełnomocnika Marszałka ds. dziedzictwa niematerialnego w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Do zakresu obowiązków powoda na w/w stanowisku należało w szczególności: prowadzenie działań z zakresu ochrony niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M. zgodnie z wymogami Konwencji UNESCO w Sprawie Ochrony Niematerialnego Dziedzictwa Kulturowego z 17 października 2003 roku w wskazanych obszarach, inicjowanie i wpieranie działań zmierzających do identyfikacji, prowadzenia prac badawczych, dokumentowania, zachowania, zabezpieczenia, rewitalizacji, promocji niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., nadzór nad realizacją zadań z zakresu ochrony niematerialnych dóbr kultury, współdziałanie z organizacjami pozarządowymi, grupami społecznymi i osobami fizycznymi działającymi w obszarze niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., prowadzenie przyjętych przez Zarząd Województwa inwentarzy niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., przygotowanie projektu inwentarzy niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., przygotowanie projektu programu ochrony niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M. oraz opieki na zabytkami województwa (...), prowadzenie portalu dziedzictwo kulturowe Warmii i M., opracowywanie informacji, sprawozdań, analiz, opinii i innych materiałów dotyczących stanowiska dla potrzeb Sejmiku, jego Komisji, Zarządu i Marszałka Województwa.

W ramach podległości służbowej powód podlegał dyrektorowi departamentu. W związku z zajmowanym stanowiskiem został upoważniony do przetwarzania danych osobowych w zbiorze systemu elektronicznego obiegu dokumentów w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...). Z uwagi na wprowadzone w regulaminie organizacyjnym zmiany polegającą na włączeniu stanowiska W. M. w strukturę Biura (...) porozumieniem z 25 maja 2015 r. strony zmieniły warunki zatrudnienia w ten sposób, że z dniem 25 maja 2015 r. powód objął stanowisko głównego specjalisty pełnomocnika marszałka ds. dziedzictwa niematerialnego w Biurze (...) w Departamencie (...) i (...). W wyniku tego powoda zaczął obowiązywać podstawowy system czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wraz z zmianą usytuowania stanowiska piastowanego przez powoda w strukturze pozwanego relacje pomiędzy powodem a jego przełożonym Z. F. (1) pogorszyły się. Z. F. (1) miał zastrzeżenia do wykonywanych przez powoda czynności a także jego dyscypliny pracy. Reagował, gdy powód nie dostosowywał się do zasad obowiązujących w urzędzie, wychodząc bez wiedzy przełożonych z pracy i nie sporządzając żadnych stosownych dokumentów. Praktyką w departamencie było, że wyjścia służbowe były zgłaszane w sekretariacie, poprzez wpisanie godziny wejścia i wyjścia w księdze wyjść. Nie było potrzeby składania odrębnych wniosków, a zgody na wyjścia były udzielane na bieżąco. Dyrektor departamentu sprawdzał księgi te raz w miesiącu, wyjaśniając ewentualne wątpliwości. Z. F. (1) sporadycznie nie wyrażał zgody na proponowane przez powoda wyjazdy służbowe, za kryterium uznając celowość wyjścia uzasadniona wykonywanymi zadaniami i efektami wyjścia lub wyjazdu. Dlatego też w przypadku gdy wyjazd lub wyjście było nieuzasadnione, nie będące zgodne z zakresem obowiązków powoda, takiej zgody nie udzielał. Powód w tej sytuacji uzyskiwał zgodę na wyjazd u przełożonych Z. F. (1). Powód w ramach wykonywanych obowiązków uczestniczył w wielu imprezach kulturalnych, spotkaniach oficjalnych na zaproszenie Kancelarii Prezydenta RP, organizowanych przez agendy rządowe – otrzymywał wówczas polecenie wyjazdu służbowego - delegację. Analizując pracę powoda Z. F. (1) dopatrzył się podejrzenia uchybień związanych z wydatkowaniem funduszy publicznych – brakiem przejrzystości w finansowaniu wydawnictwa, które notyfikował swoim przełożonym. Skutkowało to przeprowadzeniem kontroli w zakresie realizacji zadań dotyczących wydania publikacji pt. „Nasze dziedzictwo kulturowe” oraz utworzenia portalu internetowego „Dziedzictwo kulturowe Warmii i M.”. Niemniej jednak pozwany nie określał samodzielnie zakresu kontroli. Zdarzało się, że strony postępowania w rozmowach używały słów powszechnie uznawanych za wulgarne. Pozwany użył w rozmowie z powodem sformułowania jak na k- 784 v.

W okresie od dnia 12 sierpnia 2015 r. do dnia 11 września 2015 r. przeprowadzono kontrolę w zakresie realizacji zadań dotyczących wydania publikacji pt. „Nasze dziedzictwo kulturowe” oraz utworzenia portalu internetowego „dziedzictwo kulturowe Warmii i M.”. Analiza przeprowadzona przez zespół kontrolujący na podstawie przedłożonych do kontroli dokumentów wykazała, że umowa z 1 sierpnia 2014 r. zawierała liczne uchybienia natury formalnej i redakcyjnej poprzez nie zawarcie terminu realizacji zadania. Dodatkowo wskazano, że określenie przedmiotu umowy jako „określenie zasad współpracy” bez konkretnego wskazania zadań, jakie miałaby realizować fundacja w tym zakresie, w opinii kontrolujących stwarza dowolność w kwestii interpretacji przedmiotu umowy i oczekiwanego rezultatu. Ponadto po przeanalizowaniu jej zapisów zespół kontrolujący nie uzyskał ostatecznego potwierdzenia również w kwestii rodzaju podpisanej umowy. Płatność rachunku nastąpiła przed zrealizowaniem umowy. W protokole przekazania nie określono precyzyjnie danych dotyczących definicji biogramu, ilości zdjęć, autora zdjęć a także nie określono formy otrzymanych biogramów. Ponadto z przeprowadzonej analizy dokumentacji poddanej kontroli wynikało, że umowa przeniesienia autorskich praw majątkowych do 30 biogramów zawarta pomiędzy twórcami a Fundacją odpowiadała przepisanej prawem formie. W wyniku tego Samorząd Województwa (...) nie posiadał autorskich praw majątkowych do biogramów przekazanych przez (...). Nadto zdjęcia umieszczone na stronie http://beta kultura.warmia.mazury.pl nie posiadały oznaczeń autorów. Dokonując analizy materiału znajdującego się w publikacji z materiałem otrzymanym w wyniku zawartej umowy komisja stwierdziła, że zdecydowana większość biogramów zawartych w publikacji zasadniczo pokrywała się z materiałem przeznaczonym do umieszczenia na portalu. Powstały uzasadnione wątpliwości o prawdziwość informacji przedstawionych przez fundację w dokumentach będących podstawą do rozliczeń środków pochodzących z budżetu państwa. Z. F. (1) nie przedłożył zaleceń pokontrolnych R. S., który piastował stanowisko jego zastępcy, przekazując tylko zadania do wykonania. Pozwany nie wydał polecenia zaprzestania prac nad portalem, jedynie zakazując publikacji materiałów wzbudzających wątpliwości prawne.

W 2015 roku powód nie otrzymał nagrody. Pismem z dnia 4 stycznia 2016 r. powód wniósł o udzielenie wyjaśnień poprzez wskazanie powodów dlaczego jako jedyny nie otrzymał nagrody. Odpowiedź pozwanego miała charakter lapidarny. Wskazywał, że nagroda ta nie została przyznana, gdyż praca nie była wykonana w sposób rzetelny. Sąd Okręgowy ustalił, że początkowo nagrody były przyznawane wszystkim pracownikom w równych kwotach, lecz z uwagi na fakt, że pracownicy zgłaszali zastrzeżenia dla takiego sposobu nagradzania, uzależniono ich przyznanie oraz wysokość od efektywności pracy, dyspozycyjności oraz zaangażowaniem w pracy. Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę mogła być przyznana nagroda uznaniowa za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia (§ 14 ust.1). Nagrody uznaniowe przyznawał Marszałek Województwa na wniosek Sekretarza Województwa, Dyrektora Departamentu. Nagrody te mogły zostać przyznane zespołowi pracowników, departamentowi lub biuru biorącemu udział w grupowej realizacji zadania lub łącznego osiągnięcia założonego celu. Wysokość nagrody uznaniowej ustalano w oparciu o ocenę uzyskanych wyników pracy zawodowej, stopień złożoności i trudności wykonywanych zadań, wykonaniu zadania ważnego dla urzędu, dyspozycyjności pracownika w zakresie wykonywania ważnych i pilnych zadań objętych zakresem obowiązków pracownika lub zespołu pracowników, wykonywanie dodatkowych zadań poza zakresem obowiązków pracownika lub zespołu oraz działania usprawniające na stanowisku pracy (§ 14 ust. 6)

Pismem z 2 grudnia 2015 r. powód zwrócił się z prośbą o ponowne przywrócenie jako samodzielnego stanowiska głównego specjalisty –pełnomocnika marszałka województwa (...) ds. dziedzictwa niematerialnego oraz zmianę umiejscowienia tego stanowiska zamiast w Departamencie (...) i (...) w Biurze Dialogu (...) i Pożytku Publicznego. Motywując swoją prośbę powód podniósł, że w początkowym okresie pracy kontakty z bezpośrednim przełożonym miał poprawne, lecz od początku 2015 roku sytuacja ta uległa zmianie, atmosfera w pracy diametralnie się pogorszyła, co prowadziło do ciągłego napięcia i stresu. W związku z zgłoszoną przez powoda sytuacją konfliktową przełożeni rozważali przeniesienie powoda do innego departamentu. Niemniej jednak dyrektor innego departamentu nie wyraził na to zgody, wskazując, że współpraca z powodem była trudna, podobnie jak wyegzekwowanie od niego obowiązków.

Pismem z 21 stycznia 2016 r. W. M. został zobligowany do przedłożenia informacji o zrealizowanych zadaniach związanych z pełnioną funkcją oraz zadaniach wynikających z zakresu obowiązków. Powód nie wykonał zadań określonych zakresem obowiązków.

W okresie zatrudnienia, po wystąpieniu sytuacji konfliktowych powód korzystał z zwolnień lekarskich i leczył się psychiatrycznie.

Pismem z 21 sierpnia 2017 roku powód wypowiedział umowę o pracę, jako przyczynę wskazując stosowanie wobec jego osoby mobbingu, co skutkowało doznaniem przez niego rozstroju zdrowia.

24 maja 2013 roku wprowadzono procedurę przeciwdziałania mobbingowi w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w O.. W rozumieniu wprowadzonej procedury mobbing oznaczał działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Każdy z pracowników urzędu, który uznał, że ostał poddany mobbingowi, mógł wystąpić z pisemną skargą do Marszałka Województwa lub w razie nieobecności Marszałka Województwa do Sekretarza Województwa. W przypadku złożenia skargi innym pracownikom urzędu niż Marszałek Województwa lub Sekretarz Województwa osoby te przekazywały skargę Marszałkowi Województwa lub w razie jego nieobecności Marszałka Województwa Sekretarzowi Województwa.

Postępowanie w sprawie zaistniałego w okresie od połowy 2011 roku do stycznia 2016 roku w O. złośliwego oraz uporczywego naruszania praw pracownika W. M. zostało zakończone wydaniem postępowania o umorzeniu dochodzenia wobec braku danych uzasadniających podejrzenie popełnienia przestępstwa. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego w dniach 8 września 2017 r. i 5 października 2017 roku, zespół ocenił, że w przypadku powoda nie wystąpił mobbing.

Sąd Okręgowy dokonując ustaleń w sprawie oparł się na podstawie przedłożonej do akt sprawy dokumentacji, w tym akt osobowych powoda oraz na zeznaniach świadków: R. P. (1), R. S., B. O., A. D., M. B. (1), M. P., T. R., W. Z.. W ocenie Sądu głównie zeznania świadków M. B. (1) oraz R. P. (2) przedstawiały relację zachowania powoda w następstwie działań pozwanego. Z ich zeznań wynikało, że nie byli oni bezpośrednimi świadkami relacji pomiędzy stronami postępowania, a sam fakt, że powód był poniżany opierali na stopniu wzburzenia, zachowaniach i komentarzach powoda. Świadkowie ci przedstawiając swoje obserwacje, samodzielnie kwalifikowali zjawiska takie jak niepodpisywanie delegacji, urlopów, brak otrzymania nagrody jako mobbing. Z tych względów Sąd - mając na względzie rolę świadków w postępowaniu – oparł się na w/w zeznaniach w zakresie przedstawionych w nich okoliczności faktycznych, pomijając wypowiedzi o charakterze ocennym.

Sąd, na podstawie art. 217 § 3 k.p.c., oddalił wniosek dowodowy o powołanie biegłego lekarza z zakresu psychiatrii, gdyż wszystkie okoliczności faktyczne niezbędne do rozstrzygnięcia zostały w sprawie dostatecznie wyjaśnione. W ocenie Sądu wniosek ten zmierzał jedynie do przedłużenia postępowania. Sama okoliczność istniejącego u powoda stanu chorobowego nie oznaczała, że był on skutkiem zachowania wypełniającego znamiona mobbingu.

Sąd wskazał, że istota sporu w rozpoznawanej sprawie dotyczyła ustalenia, czy zachowanie Z. F. (1) wypełniło znamiona mobbingu, w konsekwencji doprowadzając do odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego pracodawcy. W tym przedmiocie powód w szczególności podnosił, że podczas wykonywania obowiązków pracowniczych u pozwanego pracodawcy jego bezpośredni przełożony stosował wobec niego mobbing, który przejawiał się w zachowaniach takich jak: utrudnianiu wykonywania pracy, nie uzasadnionym pozbawieniu nagrody rocznej, uniemożliwianiu wykonania zaleceń pokontrolnych, nieudzielaniu bądź udzielaniu ze znacznym opóźnieniem zgód na wyjścia służbowe w czasie pracy i tym samym narażaniu powoda na opóźnienie i drwiny w oczach innych pracowników, próbach izolowania powoda z zespołu współpracowników Departamentu Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...). Zachowania te powód zakwalifikował jako długotrwałe i uporczywe nękanie go, co zmierzało do wyizolowania z zespołu pracowników, w konsekwencji doprowadzając do naruszenia jego dóbr osobistych w postaci godności i czci, a on sam miał doznać rozstroju zdrowia. Początku wystąpienia zachowań wypełniających znamiona mobbingu powód upatrywał od momentu kandydowania w konkursie na stanowisko dyrektora (...) w W., które zbiegło się w czasie z przeprowadzaną w departamencie kontrolą doraźną. Na wypadek uznania, że opisane zachowania nie wypełniały znamion mobbingu, powód domagał się zasądzenia od pozwanych zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Natomiast pozwani Z. F. (1) i pracodawca Urząd Marszałkowski Województwo (...) w O. kwestionowali powództwo co do zasady, podnosząc, że ich zachowania nie wypełniały znamion mobbingu, stanowiły jedynie nadzór pracodawcy, polegający na egzekwowaniu prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych, oraz, że do naruszenia dóbr osobistych nie doszło,

Sąd Okręgowy wskazał, że zgodnie z art. 94 ³ § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Definicja mobbingu została ujęta w art. 94 ³ § 2 k.p., w myśl, którego oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Dla uznania określonego zachowania za mobbing art. 94 ³ § 2 k.p. nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Sąd Okręgowy wskazał, że zaoferowane przez strony dowody nie dawały jakichkolwiek podstaw do stwierdzenia, że Z. F. (1) stosował wobec powoda mobbing, a pracodawca temu nie przeciwdziałał. Działania Z. F. (1) związane były z egzekwowaniem prawidłowego wykonywania obowiązków oraz sprawowaniem pieczy nad interesem Urzędu Marszałkowskiego. Brak było podstaw do przyjęcia, że Z. F. (1) utrudniał powodowi wykonywanie pracy.

Z protokołu posiedzenia zespołu do spraw wyjaśnienia przypadku mobbingu powołanego zarządzeniem nr (...) Marszałka Województwa (...) z 4 września 2017 r. wynikało, że powód zachowania mobbingowego upatrywał w zakazie pracy przy portalu oraz nie udzielaniu zgody na wyjścia. Natomiast z protokołów pokontrolnych wynikało, że zakaz pracy nad portalem był uzasadniony z uwagi na nieuregulowane kwestie praw autorskich do zamieszczonych w nim treści. Ponadto, zarówno z zeznań przesłuchanych świadków oraz księgi wyjść wynikało, że powód wychodził służbowo, a jego bezpośredni przełożony udzielał mu zgody na wyjścia służbowe, o ile były one uzasadnione zakresem obowiązków powoda. U pozwanego pracodawcy występowała praktyka zgłaszania wyjść służbowych w sekretariacie, poprzez wpisanie godziny wejścia i wyjścia w księdze wyjść. Nie było potrzeby składania odrębnych wniosków, a zgody na wyjścia były udzielane na bieżąco.

Zdaniem Sądu brak było także jakichkolwiek podstaw do oceny, że powód był izolowany przez bezpośredniego przełożonego. Powód nie przedłożył żadnych dowodów, z których mogłoby wynikać, że pracownicy traktowali go odmiennie, a ich zachowanie było inicjowane przez dyrektora departamentu. Wręcz przeciwnie z jego wypowiedzi wynikało, że powód nie posiadał wiedzy, aby zachowanie współpracowników było inicjowane przez dyrektora. Powód sam przyznał, że nie dążył do współpracy z grupą pracowniczą, koncentrując się na wykonywanych zadaniach.

Zdaniem Sądu podstawą do oceny, że powód padł ofiarą mobbingu nie mogła być także okoliczność, że pozwany w rozmowach z powodem używał słów powszechnie uznawanych za wulgarne. Zeznania świadków pozwaliły przyjąć, że także powód posługiwał się wulgarnym językiem, natomiast słowa pozwanego o charakterze niecenzuralnym nie odnosiły się do powoda jako osoby. Tym samym Sąd uznał, iż taka forma dialogu była utarta i akceptowana przez strony. Mogła budzić wątpliwości postronnego obserwatora, ale wówczas była przez strony akceptowana.

Sąd nie podzielił stanowiska powoda, iż to pozwany celowo przeprowadził i ustalił zakres kontroli celem upokorzenia jego osoby. Z. F. (2) jedynie notyfikował przełożonym wątpliwości co do prawidłowości (w tym w szczególności legalności umieszczonych na portalu źródeł oraz wydatkowania środków publicznych) wykonywanej przez powoda pracy. Natomiast ustalenia powołanej komisji jednoznacznie wykazały, że zastrzeżenia te były zasadne.

Sąd uznał, iż uniemożliwienie powodowi wykonania zaleceń pokontrolnych nie stanowiło podstawy do przyjęcie stosowania przez pozwanego mobbingu. W. M. nie był w żaden sposób formalnie zobligowany do wdrażania zaleceń pokontrolnych, a zaleceń tych nie otrzymał nawet bezpośredni przełożony powoda, R. S..

Również nie przyznanie przez dyrektora departamentu nagrody nie stanowiło przejawu mobbingu, albowiem pojęcie to nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem nagrody miały charakter uznaniowy. Były przyznawane na zasadzie analizy dorobku pracy w związku z realizacją karty pracy i konsultacji z zastępcami. Skoro powód nie wykonywał wyznaczonego zakresu obowiązków, miał problem z dyscypliną w pracy, ocena dyrektora w przedmiocie nie przyznania nagrody za szczególne osiągnięcia była uzasadniona. Fakt uzyskiwania nagród w latach poprzednich nie pozbawiał pracodawcy do prawa do odmiennej oceny pracy powoda w danym okresie objętym nagradzaniem, jeżeli jego działania oparte były na rzeczywistych kryteriach i ocenach.

Sąd podkreślił, że pracodawca miał prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikały z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12). Dlatego też, samo sprawowanie nadzoru nad sposobem wykonywania pracy przez powoda leżało w uprawnieniach pozwanego pracodawcy i nie mogło być traktowane jako mobbing. W rozpoznawanej sprawie taki nadzór miał miejsce a jego forma i zakres nie naruszały bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Sąd wskazał, iż powód nie zgłosił żadnych dowodów, które by potwierdziły stosowanie wobec niego mobbingu, a opisywane przez niego zachowania pracodawcy nie stanowiły czynności, które można byłoby potraktować jako wypełniające przesłanki z art. 94 ³ § 2 k.p. Nie było uzasadnienia na istnienie agresywnych zachowań, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u powoda zaniżoną ocenę zawodowej przydatności, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ponadto przy ocenie zachowań uznawanych przez powoda za mobbing koniecznym było posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co pozwoli wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05, Lex 215691). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, MP.P.PR (...)).

Ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynikało by powód „padł ofiarą mobbingu”. Konflikt jaki zaistniał między dyrektorem a powodem, związany był z egzekwowaniem należytego wykonywania obowiązków oraz dyscypliną pracowniczą. Konflikt ten nie był wynikiem bezprawnych działań pozwanego. Odmienna wizja, usytuowania i podległość służbowa stanowiska pracy prezentowana przez powoda, nie stanowiły podstaw do stwierdzenia, iż stosowane były wobec niego zachowania o charakterze mobbingowym. To nie powód był organizatorem środowiska pracy i zakresu swoich obowiązków pracowniczych. Zawarcie umowy o pracę immanentnie wiąże się z podporządkowaniem pracowniczym, co wyraża się przez organizowanie środowiska pracy przez pracodawcę nie zaś przez pracownika.

W ocenie Sądu powoda cechowała tendencja do odbierania wszelkich sytuacji związanych, tak bezpośrednio, jak i pośrednio z pracą, jako wymierzonych przeciwko niemu osobiście. Sposób relacjonowania okoliczności objętych sporem wskazywał dobitnie, iż był on w tej materii nadwrażliwy, zaś obiektywnie oceniając zaistniałe okoliczności i działania pracodawcy stwierdzić należało, iż mieściły się one w ramach podporządkowania pracowniczego i nie naruszały dóbr osobistych powoda. Charakter zarzutów powoda, jego zeznań, jak również pism kierowanych do pozwanego, wskazywały na wysoki subiektywizm dokonywanych przez niego ocen. Poczucie krzywdy opartej na takich ocenach nie uzasadniało uwzględnienia powództwa o zadośćuczynienie. Działania pozwanego nie miały charakteru ośmieszania, poniżania, nękania i dręczenia bądź zastraszania, nie naruszały zasad współżycia społecznego i przyjętych norm postępowania. Subiektywne i nieadekwatne w stosunku do rzeczywistości poczucie krzywdy powoda nie mogło zatem stanowić podstawy do przyznania odszkodowania. W świetle zebranych dowodów nie ulegało bowiem wątpliwości, że pozwany pełniąc funkcję dyrektora departamentu nie podejmował wobec powoda jako podwładnego powtarzających się działań polegających na krytykowaniu efektów jego pracy, czy też ukazywaniu go w negatywnym świetle, co nie znajdowało uzasadnienia w konkretnych okolicznościach. Niemożność podporządkowania się regułom dyscypliny pracy zaistniała z chwilą przeniesienia stanowiska powoda w strukturze pozwanego w roku 2015. Powód nie mógł zaakceptować relacji starszeństwa służbowego oraz podległości służbowej dyrektora departamentu. Powodowi umknął fakt, iż to pracodawca posiada uprawnienia do konstruowania wewnętrznej struktury urzędu oraz kompetencje do takiego kreowania zakresów działania urzędu i czynności pracownika jakie uznaje za stosowne. Uprawnienia te wprost wynikają z definicji stosunku pracy zawartej w przepisach Kodeksu pracy. Powód nie podzielał od 2015 r. koncepcji pracodawcy co do jego podległości służbowej i zakresu obowiązków, co prowadziło do emocjonalnych reakcji powoda na polecenia pracodawcy nie mieszczące się w koncepcji powoda co wizji i zadań jego stanowiska pracy. Niewątpliwe zaangażowanie powoda, a wręcz pasja w dokumentowania kultury Warmii i M., nie uzasadniały prezentowanej przez powoda oceny środowiska pracy w jakim funkcjonował od 2015 r. Istniała zbieżność czasowa pomiędzy konkursem na stanowisko dyrektora muzeum w W., a oceną pracodawcy przedstawianą przez powoda. W ocenie Sądu, rozgoryczenie wynikające z wyłonieniem innego kandydata na stanowisko dyrektora tej placówki spowodowało, iż powód subiektywnie oceniał każde zachowanie pracodawcy a w szczególności swego przełożonego. Z tych względów Sąd uznał, że żądanie powoda zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu było bezzasadne i podlegało oddaleniu.

Zdaniem Sądu bezzasadne było również zgłoszone przez powoda żądanie alternatywne w postaci zasądzenia in solidum od pozwanych na jego rzecz 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, w szczególności czci i godności a także złożenia oświadczenia o treści wskazanej w oświadczeniu. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka obejmują m. in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczna, wynalazczą i racjonalizatorską, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Art. 24 § 1 k.c. stanowi, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. W myśl art. 448 k.c., w razie naruszenia dobra osobistego Sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężna na wskazany cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Ochrona dóbr osobistych może być zatem realizowana za pomocą różnych środków, przybierając postać niemajątkową (poprzez żądanie usunięcia skutków naruszenia owych dóbr), jak i majątkową (realizowana poprzez roszczenie o zadośćuczynienie).

Odnosząc się do żądania zadośćuczynienia, Sąd wskazał, że powód dochodził wyłącznie majątkowej ochrony dóbr osobistych. Dobra osobiste, ujmowane są w kategoriach obiektywnych, jako wartości o charakterze niemajątkowym, ściśle związane z człowiekiem, decydujące o jego bycie, pozycji w społeczeństwie, będące wyrazem odrębności fizycznej i psychicznej oraz możliwości twórczych, powszechnie uznane w społeczeństwie i akceptowane przez system prawny. Katalog dóbr osobistych, wymienionych w art. 23 k.c., pozostających pod ochroną prawa cywilnego jest otwarty i wraz ze zmianami stosunków społecznych mogą pojawiać się i znikać pewne dobra, niemniej jednak powód żądając ochrony prawnej winien wskazać, które dobro jakie konkretnie dobro zostało naruszone (wyrok SN z 06.05.2010 r., II CSK 640/09). Ustalenie odpowiedzialności na podstawie wyżej wskazanych norm prawnych w pierwszej kolejności wymaga określenia dobra osobistego, które mogło zostać naruszone, a następnie udowodnienia faktu jego naruszenia oraz oceny, że działanie strony pozwanej było bezprawne. W myśl art. 24 k.c. dowód, że dobro osobiste zostało naruszone ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej. Natomiast na tym, kto podjął działania zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne. Zgodnie z utrwalonym poglądem, za bezprawne uważa się każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności je usprawiedliwiających. Do okoliczności wyłączających bezprawność zalicza się zaś działanie w ramach porządku prawnego, tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego oraz działanie w obronie uzasadnionego interesu. Istnieje zatem domniemanie bezprawności, stanowiące znaczne ułatwienie dla strony powodowej, jako że przerzuca ciężar dowodu na stronę pozwaną, która musi udowodnić jedną z wyżej opisanych okoliczności w celu uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych.

Zdaniem Sądu rozpoznanie roszczenia powoda wymagało przede wszystkim ustalenia i dokonania oceny, czy i jakie jego dobro osobiste zostało naruszone, w dalszej zaś kolejności stwierdzenia bezprawności działania sprawcy, bądź też wystąpienia okoliczności bezprawność tę wyłączających. Powód upatrywał naruszenia jego dóbr osobistych w postaci godności i czci poprzez używanie wulgarnego słownictwa oraz obniżanie jego przydatności zawodowej. Bez wątpienia używanie wulgaryzmów w celach obraźliwych może stanowić podstawę do oceny, że do naruszenia dobra osobistego w postaci godności i czci doszło, a powyższe nie jest uzależnione od wzajemnej tolerancji i łączących stosunków. Generalnie bowiem obowiązuje zasada, że wzajemne naruszenia dóbr osobistych i związane z tym roszczenia nie znoszą się (por. wyrok SN z 30 kwietnia 1970 roku, II CR 103/70, OSP 4/71 poz.83). Niemniej jednak przeprowadzone w tym przedmiocie postępowanie nie pozwoliło na ustalenie, że pozwany naruszył dobra osobiste powoda poprzez używanie wulgarnego języka. Bezspornie pozwany w rozmowach z powodem używał słów powszechnie uznawanych za wulgarne. Niemniej jednak z zeznań świadków wynikało, że także powód posługiwał się takim językiem, natomiast słowa pozwanego o charakterze niecenzuralnym nie odnosiły się do niego jako osoby (k- 784v). Skoro powód także używał języka powszechnie uznawanego za wulgarny, to nie mógł skutecznie podnosić, że używane przez pozwanego słownictwo – nie mające charakteru obraźliwego w stosunku do niego bądź dewaluującego jego osobę, naruszało jego dobra osobiste. Samo posługiwanie się językiem wulgarnym w rozmowach nie może w tym przypadku świadczyć o naruszeniu dóbr osobistych w postaci czci i godności, w szczególności w sytuacji gdy sam powód takim językiem się posługiwał. Z. materiał dowodowy nie pozwolił na poczynienie ustaleń, że pozwany posługiwał się wulgaryzmami, w celu obraźliwym, określając w ten sposób jego osobę. Tym bardziej za naruszenie dóbr osobistych powoda nie mogło być uznane zachowanie Z. F. (3) w postaci egzekwowania prawidłowego wykonania obowiązków pracowniczych oraz dyscypliny pracy. Zdaniem Sądu, powód - na którym spoczywał ciężar dowodu - nie udowodnił aby zachowanie Z. F. (3) w jakikolwiek sposób naruszało jego dobra osobiste. Brak było także podstaw do przypisywania pracodawcy, który nie był mobberem, odpowiedzialności związanej z naruszaniem dóbr osobistych. Art. 24 § 1 k.c. wskazuje bowiem na „działanie" lub „naruszenie". Pracodawca nie ponosi zaś odpowiedzialności za takie naruszenia dokonane przez współpracowników ofiary mobbingu. Dlatego też, Sąd oddalił powództwo w całości.

O kosztach Sad orzekł, zgodnie z art. 102 k.p.c. Wskazał, że przepis ten stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Stanowi on wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik sporu, a zatem nie podlega wykładni rozszerzającej i związany jest z obowiązkiem strony podania okoliczności zezwalających na przyjęcie, że zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony. Przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu, gdy stosowanie zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.). Wobec tego, przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (wyrok SA w Katowicach I ACa 447/13 z 18.07. 2013 r.). Kierując się powyższym oraz mając na uwadze zawiłość sporu związaną z niezwykle emocjonalnym stosunkiem powoda do toczącego się procesu, Sąd uznał, że zasadnym było zastosowanie do powoda dobrodziejstwa z instytucji opisanej w dyspozycji art.102 k.p.c. Obciążył zatem powoda częściowo kosztami procesu poniesionymi przez pozwanych - pkt. II i II wyroku.

Apelację od wyroku Sądu Okręgowego złożył W. M.. Zaskarżając wyrok w całości zarzucił mu:

1.  błąd w ustaleniach faktycznych, który miał wpływ na rozstrzygnięcie, polegający na błędnym przyjęciu, że:

a)  nie ma podstaw do stwierdzenia, że pozwany Z. F. (1) stosował wobec powoda mobbing, a pracodawca temu nie przeciwdziałał, podczas gdy z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynika, że zachowania pozwanego Z. F. (1) wobec powoda w okresie zatrudnienia powoda w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w O. wyczerpują znamiona mobbingu, a pozwany Urząd nie podjął działań zmierzających do zaprzestania stosowania mobbingu przez pozwanego Z. F. (1),

b)  pozwany Z. F. (1) sporadycznie nie wyrażał zgody na proponowane przez powoda wyjścia służbowe, podczas gdy z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynika, że pozwany Z. F. (1) regularnie odmawiał zgody na wyjścia oraz wyjazdy służbowe powoda, co uniemożliwiało mu realizację zadań będących w zakresie obowiązków powoda,

c)  pozwany Z. F. (1) nie wydał polecenia zaprzestania prowadzenia prac nad portalem dziedzictwo kulturowe Warmii i M., podczas gdy z materiału dowodowego zebranego w sprawie, w tym w szczególności z zeznań świadka R. P. (1) wynika, że Z. F. (1) wydał polecenie ustne zaprzestania prac nad portalem, co uniemożliwiło powodowi realizację jednego z głównych obowiązków pracowniczych,

d)  pozwany Z. F. (1) słusznie nie przyznał powodowi nagrody rocznej za 2015 r. z uwagi na to, że powód nie wykonywał wyznaczonego zakresu obowiązków, podczas gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w tym w szczególności z zeznań świadka R. P. (1) wynika, że Z. F. (1) wydał polecenie ustne zaprzestania prac nad portalem, co uniemożliwiło powodowi realizację jednego z głównych obowiązków pracowniczych, a tym samym miało wpływ na ocenę powoda jako pracownika,

e)  zachowania pozwanego Z. F. (1) i pracodawcy nie stanowiły przejawów mobbingu, w tym nie powodowały odizolowania lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników, podczas gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w tym w szczególności z zeznań świadków R. P. (1), M. B. (1) i B. O. wynika, że współpracownicy odsunęli się od powoda i była niesympatyczna atmosfera w miejscu pracy;

2.  naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na rozstrzygnięcie, tj. naruszenie:

a)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niezgodne z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym, a także sprzeczne z literalnym brzmieniem dowodu w postaci zeznań świadków R. P. (1) i M. B. (1) przyjęcie, że wobec powoda nie doszło do stosowania mobbingu, podczas gdy z zeznań tych wynika, że przeciwko powodowi pozwany Z. F. (1) podejmował działania i zachowania, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu powoda, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie powoda jako pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,

b)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie, że wobec powoda nie doszło do stosowania mobbingu, podczas gdy z dokumentów zebranych w sprawie wynika, że pozwany Z. F. (1) uporczywie i długotrwale utrudniał powodowi wykonywanie obowiązków służbowych, w tym odmawiając zgody na delegacje służbowe, wyrażając zgodę na delegacje służbowe po dniu, w którym miały się odbyć, brak rozpatrywania wniosków o urlop czy odmowę przyznania nagrody rocznej za 2015 r. i brak podania jakiejkolwiek przyczyny nieprzyznania tej nagrody,

c)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niezgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego pominięcie dowodu z zeznań świadków R. P. (1) i M. B. (1), a także z zeznań powoda w zakresie, w jakim wynika z nich, że powód został odsunięty od współpracowników, którzy nie chcieli bądź bali się rozmawiać i współpracować z powodem,

d)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez uznanie za wiarygodne zeznań świadków, którzy pozostają pracownikami pozwanego Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. oraz podwładnymi pozwanego Z. F. (1) oraz zeznań pozwanych, podczas gdy były one wynikiem przyjętej przez pozwanych strategii procesowej i miały na celu wykazać bezzasadność żądania powoda,

e)  art. 217 § 3 k.p.c. w zw. z art. 278 § 1 k.p.c. poprzez oddalenie wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu psychologii i psychiatrii w sytuacji, gdy w sprawie nie doszło do wyjaśnienia wszystkich okoliczności faktycznych niezbędnych do rozstrzygnięcia, a z materiału dowodowego zebranego w sprawie, w tym w szczególności z zeznań świadków R. P. (1) i M. B. (1) wynika, że w stosunku do powoda pozwany Z. F. (1) podejmował działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu, które to działania mogły mieć wpływ na rozstrój zdrowia powoda,

3.  naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało wpływ na rozstrzygnięcie, tj. naruszenie art. 94 ³ § 2 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że wobec powoda nie stosowano mobbingu, podczas gdy w stanie faktycznym sprawy doszło do działań mobbingowych.

Wskazując na te zarzuty powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

1)  zasądzenie od pozwanego Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. na rzecz powoda W. M. kwoty 10 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu Urzędowi Marszałkowskiemu Województwa (...) w O. do dnia zapłaty,

2)  na podstawie art. 24 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. nakazanie pozwanemu Urzędowi Marszałkowskiemu Województwa (...) w O., aby w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku złożył w lokalnej gazecie oraz na stronie internetowej tego pozwanego, czcionką rozmiar 12 w kolorze czarnym na białym tle, oświadczenie następującej treści: „Ja, M. Województwa (...), reprezentujący Urząd Marszałkowski Województwa (...) w O., ubolewam i przepraszam Pana W. M. z tego powodu, że nie podjąłem działań mających na celu zaprzestanie stosowania wobec niego mobbingu przez Dyrektora Departamentu (...) i (...) Z. F. (1), przełożonego W. M., w okresie istnienia stosunku pracy między W. M. a Urzędem Marszałkowskim Województwa (...) w O.”; powód domagał się, aby oświadczenie zostało opublikowane na stronie internetowej na okres 30 dni w taki sposób, żeby każdy, kto będzie korzystał w danym czasie z serwisu internetowego, mógł w pełni i bezpośrednio, bez dokonywania dodatkowych czynności, zapoznać się z treścią oświadczenia;

3)  na podstawie art. 24 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. nakazanie pozwanemu Z. F. (1), aby w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku złożył w lokalnej gazecie, czcionką rozmiar 12 w kolorze czarnym na białym tle, oświadczenie następującej treści: „Ja, Z. F. (1), ubolewam i przepraszam Pana W. M. z tego powodu, że stosowałem wobec niego mobbing i naruszałem jego dobra osobiste, będąc jego przełożonym jako Dyrektor Departamentu (...) i (...) Urzędu Marszałkowski Województwa (...) w O., w okresie istnienia stosunku pracy między W. M. a Urzędem Marszałkowskim Województwa (...) w O.”;

4)  zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W zakresie ewentualnym powód domagał się zasądzenia in solidum od pozwanych – Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. oraz Z. F. (1) – na rzecz W. M. kwoty 10 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanych na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Wniósł także o zasądzenie na rzecz powoda od Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O. kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Z. F. (1) wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, o ile na rozprawie nie zostanie przedstawiony spis kosztów.

Urząd Marszałkowski Województwa (...) w O. wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna.

W ocenie Sądu Apelacyjnego nie zasługuje na uwzględnienie podniesiony w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd pierwszej instancji art. 233 § 1 k.p.c. Stosownie do treści tego przepisu, sąd dokonuje swobodnej oceny dowodów i ocenia ich wiarygodność stosownie do własnego przekonania, jednocześnie dokonując wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego. Przy tej ostatniej czynności sąd jest zobligowany uwzględnić wszystkie dowody przeprowadzone w postępowaniu, jak też wszelkie okoliczności towarzyszące ich przeprowadzaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., sygn. akt IV CKN 1218/00). Granice swobodnej oceny dowodów winny być wyznaczone wymogami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. W myśl powyższych dyrektyw, Sąd pierwszej instancji rozważa w sposób racjonalny i wszechstronny materiał dowodowy, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych, a wiążącą ich moc i wiarygodność odnosi do pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UK 685/98).

W kontekście zaskarżonego przepisu Sąd Apelacyjny uznał, iż Sąd pierwszej instancji poczynił poprawne ustalenia co do stanu faktycznego oraz dokonał trafnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, zgodnie z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego (art. 233 § 1 k.p.c.).

Sąd ten zasadnie uznał, iż nie doszło do działań mobbingowych wobec powoda i naruszenia przez pozwanego Z. F. (1) jego dóbr osobistych w postaci czci i godności.

Zgodnie z prawidłowo zastosowanym przez Sąd pierwszej instancji przepisem art. 94 ³ § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Według art. 94 ³ § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 94 ³ § 2 k.p. nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy prawidłowo uznał, że działania Z. F. (1) nie nosiły cech mobbingu, związane były z egzekwowaniem przez niego prawidłowego wykonywania obowiązków oraz sprawowaniem pieczy nad interesem Urzędu Marszałkowskiego. Nie było podstaw do przyjęcia, że Z. F. (1) utrudniał powodowi wykonywanie pracy.

Sąd Apelacyjny akceptuje w całości ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, zatem nie zachodzi konieczność ich szczegółowego powtarzania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r. II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60).

Zdaniem Sądu Apelacyjnego u źródeł konfliktu pomiędzy stronami leżała zmiana statusu powoda jako pracownika, zmiana zasad jego zatrudnienia i podległości służbowej, bowiem na mocy porozumienia zmieniającego warunki zatrudnienia z 25 maja 2015 r. powodowi powierzono stanowisko głównego specjalisty – pełnomocnika Marszałka Województwa (...) ds. dziedzictwa niematerialnego w Biurze (...) w Departamencie (...) i (...). Zaczął wówczas podlegać służbowo Z. F. (1) jako dyrektorowi tego departamentu. Do 20 marca 2015 r., obowiązywał go zadaniowy czas pracy a po tej dacie podstawowy system czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Do zakresu obowiązków powoda należało m. in. prowadzenie szeregu działań z zakresu ochrony niematerialnego dziedzictwa kulturowego Warmii i M., poznawanie, badanie społecznych zwyczajów, rytuałów, rzemiosła tradycyjnego, sztuk performatywnych, współdziałanie z organizacjami pozarządowymi, grupami społecznymi i osobami fizycznymi działającymi w obszarze niematerialnego dziedzictwa kulturowego, czy utworzenie portalu internetowego „Dziedzictwo kulturowe Warmii i M.”.

W okresie zatrudnienia w pozwanym Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w O. powód pełnił też funkcję prezesa Stowarzyszenia (...) oraz był członkiem Rady ds. Niematerialnego dziedzictwa kulturowego powołanej przez Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego.

Powód wskazywał, że do momentu przystąpienia przez niego do konkursu na dyrektora (...) w W. (w styczniu 2016 r. Zarząd Województwa (...) ogłosił konkurs na dyrektora (...) w W.) pomiędzy nim a dyrektorem Z. F. (1) były normalne stosunki (k. 782 zeznania powoda). Stosunki uległy drastycznej zmianie od tego momentu. Pozew w niniejszej sprawie powód złożył 18 sierpnia 2017 r. Należy zatem rozumieć, że zarzut stosowania działań mobbingowych przez Z. F. (1) dotyczy okresu od stycznia 2016 r. do wniesienia pozwu – 18 sierpnia 2017 r. Podkreślenie okresu, w którym według powoda dochodziło do działań mobbingowych w niniejszej sprawie, ma znaczenie o tyle, że w doniesieniu z 1 sierpnia 2016 r. skierowanym do Prokuratury Rejonowej O. – P. w O. dotyczącym uporczywego i długotrwałego nękania w celu poniżenia i wyeliminowania z zespołu departamentu (...) i (...) Urzędu Marszałkowskiego w O., powód wskazywał, że do działań mobbingowych dochodziło od początku roku 2015 (k. 1 akt PR 2 Ds. 993.2017) a zatem wskazywał inny okres działań mobbingowych niż w rozpoznawanej sprawie. Do rozwiązania stosunku pracy doszło 30 listopada 2017 r. na skutek wypowiedzenia przez powoda umowy o pracę pismem z 21 sierpnia 2017 r. Należy też zauważyć, że ze świadectwa pracy powoda wynika (dowód: akta osobowe), że w latach 2015 – 2017 wielokrotnie korzystał on ze zwolnień lekarskich. Ze zwolnień korzystał w następujących dniach: 16-17.04.2015 r., 22-23.10.2015 r., 1-4.12.2015 r., 15-24.12.2015 r., 18.01.-15.02.2016 r., 17-20.01.2016 r., od 26 czerwca 2016 r. do 4 grudnia 2016 r., od 1 lutego 2017 r. do 4 sierpnia 2017 r. (ponad 11 miesięcy) i od 7 października 2017 r. do 30 listopada 2017 r. (prawie dwa miesiące) oraz korzystał z urlopu bezpłatnego od 1 września 2017 r. do 6 października 2017 r. (ponad 1 miesiąc). A zatem w okresie od stycznia 2016 r. (początek stosowania działań mobbingowych) do listopada 2017 r. (rozwiązania stosunku pracy), czyli przez rok i 11 miesięcy nieobecny był w pracy przez około dziewięć miesięcy.

Ad zarzutu braku zgody na wyjścia i wyjazdy służbowe powoda co uniemożliwiało mu realizację zadań będących w zakresie jego obowiązków.

Powód zeznał (k. 782-784), że „do konkursu w W. stosunki były normalne. Podpis na delegacji otrzymywałem na dzień przed wyjazdem. Zgody na spotkania otrzymywałem w dniu spotkania albo dzień później (…) Próbowałem pana F. unikać. W urzędzie byłem na godz. 7.00 a wychodziłem o 15.30 kiedy praca trwała do 16.00. Użyłem wielokrotnie wulgaryzmów w urzędzie ale nie do jego osoby (…). Miałem więcej delegacji niż pozostali pracownicy urzędu (…). Nie podpisywałem list obecności kiedy podlegałem panu F. (…). Dokumentowałem godziny wyjścia, natomiast powrotu nie, może przez roztargnienie. Mimo braku zgody wychodziłem aby do pana Marszałka pismo złożyć, czy do kierownika departamentu (…). Nie pamiętam do ilu biogramów Urząd Marszałkowski posiadał prawa autorskie. Może do 40. Było biogramów wszystkich około 100 (…). W (...) Dniach (...) nie brałem udziału w przygotowaniach z urzędu. Przygotowywali je pracownicy z innego departamentu”.

Pozwany Z. F. (1) (k. 784-784odw.) zeznał natomiast, że po wcieleniu stanowiska powoda w struktury Departamentu (...) i (...) w roku 2015 powód miał trudności z podporządkowaniem się podległości służbowej i nie respektował norm obowiązujących wszystkich innych pracowników zatrudnionych w departamentach i biurach Urzędu Marszałkowskiego Województwa (...) w O.. Nie podpisywał list obecności oraz nie zaznaczał w księdze wyjść godzin opuszczania zakładu pracy w celach służbowych, celu wyjść oraz godzin powrotu do siedziby głównej. Często dochodziło do sytuacji, że powód podpisywał listę obecności, po czym wychodził poza siedzibę urzędu i nie wracał do pracy. Wskazywał też, że powód w zakresie wykonywania swoich obowiązków był osobą uprawniona do uczestnictwa w wydarzeniach kulturalnych na ternie całego regionu. Wyrażenie zgody na delegację pracownika bądź udział w wydarzeniu poza siedzibą urzędu, lecz w godzinach pracy podyktowane było zakresem wykonywanych aktualnie obowiązków i potrzebach pracodawcy. Powód uczestniczył w wielu wydarzeniach kulturalnych, czy spotkaniach organizowanych przez kancelarię Prezydenta RP. Uzyskanie zgody na udział w tego typu wydarzeniach czy spotkaniach uzależniony był od tego, czy udział powoda był uzasadniony. Potwierdził, że odmówił zgody na udział powoda w (...) Dniach (...), które odbyły się w dniu 8 grudnia 2015 r., ponieważ powód nie brał udziału przy organizacji tego wydarzenia.

Z ewidencji wyjść w godzinach służbowych prowadzonej przez pracodawcę w okresie od czerwca 2015 r. do czerwca 2016 r. wynika, że powód wpisywał następujące wyjścia: czerwiec 2015 r. – 3 wyjścia, lipiec 2015 r. – 4, sierpień 2015 r. – 1 wyjście, wrzesień 2015 r. – 9 wyjść, październik 2015 r. – 11 wyjść, listopad 2015 r. – 5 wyjść, grudzień 2015 r. – 4 wyjścia, styczeń 2016 r. – 7 wyjść, luty 2016 r. – 4 wyjścia, marzec 2016 r. – 11 wyjść, kwiecień 2016 r. – 14 wyjść, maj 2016 r. – 7 wyjść, czerwiec 2016 r. – 3 wyjścia. Z ewidencji wyjść wynika, że w ww. okresie były 82 wyjścia, w każdym przypadku powód wskazywał, że wyjście ma charakter służbowy i podawał godzinę wyjścia. W 7 przypadkach oznaczył godzinę powrotu, w pozostałych 75 – nie oznaczał godziny powrotu. Większość wyjść dotyczyła godzin rannych bądź południowych.

Ewidencja wyjść w godzinach służbowych pokazuje, że powód „korzystał z wyjść” kilka bądź kilkanaście razy w miesiącu i nie wracał już z powrotem do pracy. Przykładowo w kwietniu 2016 r. wychodził z pracy w godzinach: 8.20, 8.30, 9.00, 9.40, 10.40,10.45, 11.00, 11.40, 11.50, 12.40, 12.45, 13.15, 14.50, 15.00. We wszystkich wyjściach nie oznaczał godziny powrotu. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, częstotliwość korzystania przez powoda z wyjść służbowych nie pozwala uznać, że miał on ograniczone możliwości opuszczania zakładu pracy przez Z. F. (1).

Powód (k. 783) zeznał „przy wyjazdach jest zawsze akceptacja przełożonego. Zawsze pytałem się i nie było problemu (…). Miałem więcej delegacji niż pozostali pracownicy urzędu. Podpisywałem listy obecności wcześniej. Nie podpisywałem list obecności, kiedy podlegałem panu F.. Dokumentowałem godziny wyjścia, natomiast powrotu nie, może przez roztargnienie. Mimo braku zgody wychodziłem aby do pana Marszałka pismo złożyć czy do kierownika departamentu”.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego mając na uwadze, że powoda obowiązywał podstawowy system czasu pracy, że zakres powierzonych mu obowiązków był niewymierny oraz, że powód podejmował równolegle wiele czynności związanych z pełnieniem funkcji prezesa Zarządu Głównego Stowarzyszenia (...) oraz doradcy przy Ministrze Kultury i Dziedzictwa Narodowego i obowiązki z tym związane mogły pokrywać się z obowiązkami w urzędzie, nie można czynić Z. F. (1) zarzutu, że kontrolował czas pracy powoda, zasadność jego wyjść z urzędu czy potrzebę delegacji służbowych.

Świadek R. S. (k. 436odw.- 438odw.) zeznał „Pan M. otrzymywał często zaproszenia na różne konferencje i spotkania w W., też jako prezes Stowarzyszenia (...) w Polsce. Wyjeżdżał często do W. i wymagało to określenia czy wyjeżdża jako pełnomocnik czy jako prezes Stowarzyszenia (...) i trzeba było rozstrzygnąć w związku z udzielaniem delegacji służbowych (…). Na pewno były problematyczne sytuacje, że była jakaś odmowa wyjścia pana M. na wydarzenie (…). Wydaje mi się, że zdarzały się odmowy wyjazdów. Wydaje mi i się, że było to oceniane zgodnie z zakresem służbowym. Na tej zasadzie zgody na delegacje były oceniane”.

Świadek T. R. (k.780odw.-781) zeznała, że „z rozmowy wynikało, że pan M. przychodzi kiedy chce, wychodzi kiedy chce, nie sporządza stosownych dokumentów z takich wyjść, że nie dostosowuje się do zasad obowiązujących w urzędzie (…) uważałam, że normalną rzeczą jest, że pracownik ma zakres obowiązków, że dyrektor departamentu ma zakres obowiązków i że trzeba się dostosować do regulaminu obowiązującego (…). Wychodząc trzeba było odbić się w księdze wyjść, zawiadomić dyrektora. Zasady dotyczą wszystkich pracowników. Wracając mam obowiązek wpisania godziny powrotu”.

Świadek V. Z. (k. 779odw. – 780odw.) zeznała że kiedy nadzorowała departament dyrektor zgłaszał, że zadania są nierealizowane, że powód często wychodzi, że w godzinach pracy wykonuje prace związane ze Stowarzyszeniem (...).

Świadek B. O. (k. 440odw.- 441odw.) zeznała, że nawet jak zaproszenia są imienne to każde wyjście w czasie godzin pracy musi być za zgodą kierownictwa (…). Dyrektor nie wyraził zgody na udział pana M. w (...) Dniach (...), ponieważ pracownica, która się tym zajmowała nie otrzymała pomocy od pracownika ze swego biura, więc w przedsięwzięciu brała udział ta pracownica i dyrektor, więc nie było potrzeby żeby kolejna osoba brała w tym udział.

Świadek A. D. (k. 440- 440odw.) zeznała, że podczas drogi do pracy powód zaczął opowiadać, że ma problemy z panem dyrektorem. Było to w 2015 lub 2016 r. Wyjścia służbowe zgłaszane były ustnie w sekretariacie. W pewnym momencie powód złożył dwa pisma kierowane do dyrektora o wyjścia służbowe (…), to te dwa zostały bez decyzji.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego Sąd pierwszej instancji, na podstawie zeznań świadków, akt osobowych, akt sprawy PR 2 Ds. 993.2017 Prokuratury Rejonowej O.-P. w O. i przedłożonych przez strony dokumentów, prawidłowo ustalił, że po zmianie usytuowania stanowiska piastowanego przez powoda w strukturze pozwanego powód podlegał Z. F. (1). Z. F. (1) miał zastrzeżenia do wykonywanych przez niego czynności a także do dyscypliny pracy. Reagował, gdy powód nie dostosowywał się do zasad obowiązujących w urzędzie, np. wychodził z pracy nikogo o tym nie informując. Praktyką w departamencie było, że wyjścia służbowe były zgłaszane w sekretariacie, poprzez wpisanie godziny wejścia i wyjścia w księdze wyjść. Nie było potrzeby składania odrębnych wniosków, a zgody na wyjścia były udzielane na bieżąco. Dyrektor departamentu Z. F. (1) sprawdzał księgi te raz w miesiącu, wyjaśniając ewentualne wątpliwości. Sporadycznie nie wyrażał zgody na proponowane przez powoda wyjścia i wyjazdy służbowe, za kryterium uznając celowość wyjścia czy wyjazdu uzasadnionych wykonywanymi zadaniami i efektami. Dlatego też w przypadku gdy wyjazd lub wyjście były nieuzasadnione, czy niezgodne z zakresem obowiązków powoda, takiej zgody nie udzielał. Powód w ramach wykonywanych obowiązków uczestniczył w wielu imprezach kulturalnych, spotkaniach oficjalnych na zaproszenie Kancelarii Prezydenta RP, organizowanych przez agendy rządowe – otrzymywał wówczas polecenie wyjazdu służbowego - delegację.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego okoliczność, iż powód nie otrzymał zgody dyrektora Z. F. (1) na udział w podsumowaniu (...) Dni (...), które odbyły się w dniu 8 grudnia 2015 r. w godzinach pracy powoda od 12.00 do 15.00 (k. 90), czy nie uzyskał zgody na wyjazd własnym samochodem na otwarcie wystawy A. B. „Dawne tkactwo na M.”, w dniu 15 stycznia 2016 r. w Gminnym Ośrodku (...) w W. (k. 92), nie świadczy o stosowaniu wobec powoda mobbingu przez Z. F. (1).

Ad zarzutu nieprzyznania powodowi nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej za rok 2015.

Bezspornie za rok 2015 powód nie otrzymał nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Pismem z dnia 4 stycznia 2016 r. zwrócił się do Z. F. (1) o udzielenie wyjaśnień poprzez wskazanie powodów dlaczego jako jedyny nie otrzymał tej nagrody. Odpowiedź Z. F. (1) miała charakter lapidarny. Wskazywał, że nagroda ta nie została mu przyznana, gdyż praca nie była wykonana w sposób rzetelny.

Zgodnie z art. 36 ust. 6 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych pracownikowi samorządowemu za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę. Zgodnie z § 14 ust. 1 obowiązującego w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) w O. regulaminu wynagradzania pracownikom samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę mogła być przyznana nagroda uznaniowa za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia. Nagrody uznaniowe przyznawał Marszałek Województwa na wniosek Sekretarza Województwa, Dyrektora Departamentu. Nagrody te mogły zostać przyznane zespołowi pracowników, departamentowi lub biuru biorącemu udział w grupowej realizacji zadania lub łącznego osiągnięcia założonego celu. Wysokość nagrody uznaniowej ustalano w oparciu o ocenę uzyskanych wyników pracy zawodowej, stopień złożoności i trudności wykonywanych zadań, wykonaniu zadania ważnego dla urzędu, dyspozycyjności pracownika w zakresie wykonywania ważnych i pilnych zadań objętych zakresem obowiązków pracownika lub zespołu pracowników, wykonywanie dodatkowych zadań poza zakresem obowiązków pracownika lub zespołu oraz działania usprawniające na stanowisku pracy (§ 14 ust. 6).

A zatem z ww. zapisów wynika, że podstawę do przyznania nagrody stanowiła ocena uzyskanych wyników pracy zawodowej. Według zwierzchnika powoda – Z. F. (1) analiza dorobku pracy powoda w roku 2015 nie uzasadniała przyznania mu nagrody za ten rok. Według niego taka ocena wynikała z problemów ze stosowaniem się przez powoda do obowiązków wynikających z konieczności zachowania dyscypliny pracy i niewykonywania wyznaczonych powodowi obowiązków.

Świadek R. S. zeznał (k. 438), że dyrektor ma prawo do oceny, czy wyniki pracy są zadowalające, i na tej podstawie udziela się nagród.

Świadek B. O. zeznała (k. 440odw.- 441odw.), ze zasady przyznawania nagród wynikają z regulaminu wynagradzania, efektywności pracy, dyspozycyjności, zaangażowania w pracy.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, mając powyższe na uwadze a przede wszystkim treść przepisów w zakresie przyznawania nagród pracownikom samorządowym, prawidłowo Sąd pierwszej instancji uznał, że nieprzyznanie powodowi przez dyrektora departamentu Z. F. (1) nagrody za rok 2015 nie stanowiło przejawu mobbingu, albowiem nieprzyznanie tej nagrody mieściło się w granicach dozwolonych prawem, nawet w sytuacji, w której powód jako jedyny spośród innych pracowników departamentu nie otrzymał tej nagrody. Nagroda ta miała charakter uznaniowy. Była przyznawana na zasadzie analizy dorobku pracy w związku z realizacją karty pracy i po konsultacji z zastępcami. Skoro powód nie wykonywał wyznaczonego zakresu obowiązków, miał problem z dyscypliną w pracy, to ocena dyrektora w przedmiocie nieprzyznania nagrody za szczególne osiągnięcia była uzasadniona. Fakt uzyskiwania nagród w latach poprzednich nie pozbawiał dyrektora Z. F. (1) prawa do odmiennej oceny pracy powoda w roku 2015, objętym nagradzaniem, skoro ocena ta oparta była na rzeczywistych kryteriach. Należy też zaakcentować, że nagroda miała charakter uznaniowy na wniosek samych pracowników, którzy wcześniej składali zastrzeżenia do systemu nagradzania wszystkim w równych kwotach i domagali się uzależnienia przyznawania nagród oraz ich wysokości od efektywności pracy, dyspozycyjności oraz zaangażowania w pracy.

Stąd też, brak jest podstaw by uznać, że nieprzyznanie powodowi nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej w roku 2015 stanowiło przejaw mobbingu.

Ad zarzutów utrudniania powodowi pracy, narażania na ośmieszanie i drwiny w oczach innych pracowników, próbach izolowania go z zespołu.

Marszałek Województwa M. B. (2) (k. 783odw.-784) zeznał, że zapoznawał się z wynikami zespołu ds. mobbingu, z których wynikało, że mobbing nie miał miejsca.

Świadek V. Z. (k. 779odw. – 780odw.) zeznała „Pan dyrektor miał zastrzeżenia do wykonywania czynności przez pana M. a pan M. miał inne stanowisko co do swojej pracy (…). Pan M. miał inną wizję pracy a pan F. inną. Pan M. skarżył się na atmosferę (…). Uznałam, że najlepszym rozwiązaniem byłoby przeniesienie pana M. do innego departamentu. Rozmawiałam na ten temat z panią Z.-Bomba. Zapytałam się czy nie mógłby u niej pracować w departamencie. Pani nie chciała, bo współpraca z panem M. nie jest łatwa, trudno będzie wyegzekwować czynności wykonywane przez pana M. (…). Mówiła, że jest specyficznym człowiekiem (…). W momencie kiedy nadzorowałam departament dyrektor zgłaszał, że zadania są nierealizowane, że często wychodzi, że bardziej w godzinach pracy wykonuje prace związane ze Stowarzyszeniem (...)”.

Świadek T. R. członek zespołu ds. mobbingu (k.780odw.-781) zeznała „pan F. mówił, że jest dyrektorem, są zakresy czynności i ma obowiązek dyscyplinowania pracowników. W mojej ocenie było to normalne traktowanie pracownika jak każdego innego (…). Z tego co mówił dyrektor uznaliśmy, że nie było charakteru uprzykrzania życia”.

Świadek M. P. – członek zespołu ds. mobbingu (k. 781-781odw.) zeznał „Pan M. czuł się mobbingowany, izolowany, pozbawiony nagrody, głównie przez pana dyrektora. Ze strony pracowników czuł się pomijany, źle traktowany. Mówił, że uśmiechają się bo patrzą. Nie było nic konkretnego (…). Mniej więcej tak to pamiętam. Zarzuty do dyrektora były takie, że nie podpisywał delegacji, nie zgadzał się na wyjścia (…). Z relacji pana F. wynikało, że niekoniecznie uznawał on za dyrektora pana F.. Mówił co on tam wie. Pan M. jest osobą wrażliwą, estetą kultury, ceniący swoją fachowość. Trudno pojmuje pracę w urzędzie. Jest to człowiek niezależny”.

Świadek R. S. (k. 436odw. - 438odw.) zeznał „znałem zastrzeżenia dyrektora F. do pracy pana M.. Z drugiej strony znałem zastrzeżenia pana M. do dyrektora F.. I z obu tych relacji uzyskiwałem takie informacje, natomiast nie byłem bezpośrednim świadkiem takich relacji (…). Dyrektor wprowadził rozwiązania, które miały dotyczyć wszystkich pracowników (…). Wszystkich pracowników w strukturze departamentu obowiązują te same zasady.

Mając powyższe na uwadze, zdaniem Sądu Apelacyjnego, bezzasadny jest zarzut narażania powoda na drwiny i ośmieszanie w oczach innych współpracowników poprzez to, że powód, jako jedna z nielicznych osób, miał obowiązek uzyskiwania zgody na każde wyjście służbowe, bądź że o fakcie udzielenia zgody przez dyrektora Z. F. (1) na wyjście służbowe w dniu 8 stycznia 2016 r. dowiedział się 9 stycznia 2016 r., czy też, że jego prośby o wyjście w dniach 7, 8, 9 grudnia 2015 r. nie były w ogóle rozpatrywane.

Jeśli chodzi o wyjście w dniu 7 grudnia 2016 r., to z ewidencji wyjść (k. 596odw.) wynika, że tego dnia służbowo opuścił zakład pracy o godz. 13.10. Godzina przyjścia nie została odnotowana. W dniu 8 grudnia 2015 r. służbowo opuścił zakład pracy o godzinie 10.00. Godzina przyjścia również nie została odnotowana. W dniu 9 grudnia 2015 r. służbowo opuścił zakład pracy o godzinie 13.15. Godzina przyjścia nie została odnotowana (k. 597).

Jeśli chodzi o wyjście w dniu 8 stycznia 2016 r., to z ewidencji wyjść (k. 597odw.) również wynika, że tego dnia służbowo opuścił zakład pracy. Godzina wyjścia została wpisana niewyraźnie a godzina przyjścia nie została odnotowana.

Powyższe oznacza, że w ww. dniach powód bez zgody dyrektora Z. F. (1) skorzystał z wyjść służbowych. Sytuacje opuszczania zakładu pracy w ww. dniach pomimo braku zgody przełożonego nie narażała powoda na drwiny ze strony współpracowników. Ośmieszała raczej jego przełożonego, którego zakazy nie były przez powoda respektowane.

Świadek R. P. (1) (k. 836-837) zeznał „nie drwiliśmy z powoda nie poniżaliśmy go. Nie widziałem nikogo z departamentu kto by poniżał pana M.. Odczuwało się, że niektórzy odsuwali się od niego. Odczuwałem, że jest na cenzurowanym (…). Nie śmiali się ale było widać, że niektórzy boją się całej sytuacji. Niektórzy odsuwali się od niego. Nie było sytuacji wrogiej (…). Nie byłem bezpośrednim świadkiem relacji pomiędzy panem M. a panem dyrektorem. O tym, że był poniżany opieram twierdzenia na stopniu wzburzenia, na komentarzach na gorąco, tylko na takiej podstawie. Nigdy nie byłem świadkiem rozmowy między powodem a pozwanym".

Mając powyższe na uwadze, zdaniem Sądu Apelacyjnego, nie można uznać, że działania pozwanego Z. F. (1) miały na celu poniżanie powoda, nękanie, dręczenie, zastraszanie, czy że jego działania pozostawały w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego oraz przyjętymi normami postępowania.

Ad zarzutów uniemożliwienia powodowi wykonania zadań pokontrolnych zaprzestania prowadzenia prac nad portalem dziedzictwo kulturowe Warmii i M..

Bezspornie w okresie od dnia 12 sierpnia 2015 r. do dnia 11 września 2015 r. w Urzędzie Marszałkowskim przeprowadzono kontrolę w zakresie realizacji zadań dotyczących wydania publikacji pt. „Nasze dziedzictwo kulturowe” oraz utworzenia portalu internetowego „dziedzictwo kulturowe Warmii i M.”. Analiza przeprowadzona przez zespół kontrolujący, na podstawie przedłożonych do kontroli dokumentów wykazała, że umowa z 1 sierpnia 2014 r. zawierała liczne uchybienia natury formalnej i redakcyjnej poprzez nie zawarcie terminu realizacji zadania. Określenie przedmiotu umowy jako „określenie zasad współpracy” bez konkretnego wskazania zadań, jakie miałaby realizować fundacja w tym zakresie, stwarzało dowolność w kwestii interpretacji przedmiotu umowy i oczekiwanego rezultatu. Płatność rachunku nastąpiła przed zrealizowaniem umowy. W protokole przekazania nie określono precyzyjnie danych dotyczących definicji biogramu, ilości zdjęć, autora zdjęć a także nie określono formy otrzymanych biogramów. Poza tym umowa przeniesienia autorskich praw majątkowych do 30 biogramów zawarta pomiędzy twórcami a fundacją odpowiadała przepisanej prawem formie. Kontrola wykazała, że Samorząd Województwa (...) nie posiadał autorskich praw majątkowych do biogramów przekazanych przez (...) a zdjęcia umieszczone na stronie http://beta kultura.warmia.mazury.pl nie posiadały oznaczeń autorów. Dokonując analizy materiału znajdującego się w publikacji z materiałem otrzymanym w wyniku zawartej umowy komisja stwierdziła, że zdecydowana większość biogramów zawartych w publikacji zasadniczo pokrywała się z materiałem przeznaczonym do umieszczenia na portalu. Powstały uzasadnione wątpliwości o prawdziwość informacji przedstawionych przez fundację w dokumentach będących podstawą do rozliczeń środków pochodzących z budżetu państwa.

W związku z powyższym, zdaniem Sądu Apelacyjnego, należy uznać, że Sąd pierwszej instancji zasadnie przyjął, że wstrzymanie prac nad portalem było uzasadnione z uwagi na nieuregulowanie kwestii praw autorskich do zamieszczanych w nim treści. Wprawdzie Z. F. (1) nie wydał zaleceń pokontrolnych R. S., który piastował stanowisko jego zastępcy, ale przekazał do wykonania wynikające z kontroli zadania.

Z. F. (1) (k. 784-784odw.) zeznał „nie podzieliłem się z panem S. zaleceniami pokontrolnymi. Przekazałem zadania do wykonania”. Zaprzeczył aby wydał powodowi polecenie zaprzestania prowadzenia prac nad portalem dziedzictwo kulturowe Warmii i M..

Świadek M. P. – członek zespołu ds. mobbingu (k. 781-781odw.) zeznał „chyba nie był informowany pan M. o zaleceniach pokontrolnych”.

Świadek R. P. (1) (k.836-837) zeznał „dostałem jasne polecenie służbowe zaprzestania prac nad portalem”.

Świadek R. S. (k. 438 - 438odw.) zeznał „były problemy merytoryczne jeśli chodzi o portal. Nie byłem bezpośrednim świadkiem rozmów między panem M. a panem F.. Nie przypominam sobie dokumentu nakazującego wstrzymanie portalu. Przed dopuszczeniem portalu do użytkowania publicznego wszystkie informacje muszą być tam umieszczane legalnie (…). Prace nad portalem były wstrzymane, wydaje mi się, że głównie z powodu praw autorskich, dokumentów które były spoza Urzędu Marszałkowskiego”.

Świadek B. O. (k. 440odw.- 441odw.) zeznała, że nie była świadkiem rozmowy aby dyrektor zakazał powodowi pracy nad portalem. Dyrektor podkreślał, że musi być uporządkowana kwestia formalna, chodziło o materiały które mają być umieszczone na portalu.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w zakresie nie przedłożenia zaleceń pokontrolnych i zaprzestania prac nad portalem należało dać wiarę Z. F. (1), bowiem jego zeznania znajdują potwierdzenie w treści wystąpienia pokontrolnego z 8 października 2015 r. znak K-ZK. (...).3.2015 z którego wynika, że wydał on polecenie wstrzymania się od publikowania na portalu nowych treści do czasu uzyskania do nich stosownych autorskich praw majątkowych. Polecenie wstrzymania się od publikowania na portalu nowych treści było uzasadnione. Działania Z. F. (1) były spowodowane i jednocześnie usprawiedliwione faktem, iż przeprowadzona kontrola wykazała, że sytuacja prawna biogramów przeznaczonych do upublicznienia na tym portalu nie była uregulowana. Zdaniem Sądu Apelacyjnego nie można uznać, że nie przekazanie powodowi do realizacji zadań pokontrolnych stanowiło przejaw mobbingu ze strony Z. F. (1).

Ad używania przez pozwanego Z. F. (1) wulgaryzmów wobec powoda.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego zebrane w sprawie dowody nie potwierdziły, że Z. F. (1) używał wobec powoda słów wulgarnych, czy mających na celu poniżenie czy ośmieszenie powoda.

Z. F. (1) (k. 784-784odw.) zeznał „rozmawiałem z panem M., bo czułem się oszukany. Przytoczyłem słowa: leci pan ze mną w wała. W odpowiedzi usłyszałem: to pan leci ze mną w wała”.

Świadek A. D. (k. 440-440odw.) zeznała „nie byłam świadkiem nieakceptowanych zachowań pana F. wobec pana M.. Pan M. wyrażał się o dyrektorze: skur…yn, ch..j”.

Z ww. zeznań raczej wynika, że to powód w rozmowie ze świadkiem A. D. wyraził się wulgarnie o Z. F. (1)

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, nie można uznać, że zeznania świadków powoda: M. B. (1), A. D., R. P. (1) czy B. O. w zakresie w jakim opisywali oni odczucia powoda co do mobbingu jego osoby przez dyrektora a nie fakty, były miarodajne do czynienia ustaleń w sprawie.

Świadek M. B. (1) (k. 438odw.-440) zeznała „pan M. był przybity tym w jaki sposób był traktowany (…). Widziałam pismo do dyrektora dlaczego nie otrzymał nagrody, widziałam odpowiedź: nie bo nie. Często zdarzało się, że delegacja była podpisana później albo wcale (…). Pan M. nie mógł wykonywać swego zadania bo zabroniono mu pracy nad jego portalem. Wiosną 2015 r. dyrektor S. przekazał polecenie dyrektora departamentu, że nie możemy wychodzić bez zgody dyrektora departamentu. Trudno było uzyskać zgodę na wyjście bo dyrektor był często nieobecny (…). Powód powiedział, że dyrektor F. zabronił mu prac nad portalem. Powód mówił, że nie widzi sensu w kontynuowaniu tej pracy, czuje się niedoceniony, miał niską samoocenę (…). Działaniami mobbingowymi było niepodpisywanie delegacji, niepodpisywanie urlopów, wydawanie poleceń o zakazie oraz to, że pan M. nie otrzymał nagrody i dlaczego (…). Widziałam naocznie nie podpisane delegacje, urlopy. Nigdy nie obserwowałam i nie było takiej sytuacji żebym mogła zaobserwować relacje miedzy F. a M. (…). Pan M. udał się na urlop bezpłatny nie czekając na zgodę na ten urlop, bo był w podbramkowej sytuacji. Musiał zająć się chorą matką. Nie byłam świadkiem by dyrektor F. zakazał powodowi pracy nad portalem”.

Świadek A. D. (k. 440-440odw.) zeznała: „podczas drogi do pracy powód zaczął opowiadać, że ma problemy z panem dyrektorem. Było to w 2015 lub 2016 r. Wyjścia służbowe zgłaszane były ustnie w sekretariacie. W pewnym momencie powód złożył dwa pisma kierowane do dyrektora o wyjścia służbowe (…), to te dwa zostały bez decyzji”.

Świadek R. P. (1) (k. 836-837) zeznał „z obserwacji kolegi można było wnioskować, że spotkania z dyrektorem nie były miłe (…). na pewno kolega popadł w marazm (…). Z tego co pamiętam to dyrektor opowiadał, że powód był sprawcą tej kontroli. W. to z jednej z rozmów. Najpierw było przerwanie prac nad portalem a potem było uderzenie personalne. Ja zaatakowany się nie poczułem. Było to przeciwko koledze, który był głównym administratorem tego portalu”.

B. O. (k. 440odw.- 441odw.) zeznała, że nie była bezpośrednim świadkiem rozmów dyrektora i powoda.

Z zeznań ww. osób nie wynika, że były one bezpośrednimi świadkami rozmów pomiędzy pozwanym Z. F. (1) a powodem. Ich wiedza odnośnie relacji pomiędzy stronami pochodziła nie z własnych obserwacji a z relacji powoda i jego odczuć. Powód dyscyplinujące działania dyrektora traktował osobiście, jako naruszenie jego godności i praw pracowniczych, w związku z tym miał poczucie krzywdy. Słusznie jednak Sąd pierwszej instancji przyjął, że przy ocenie zachowań uznawanych przez powoda za mobbing należy posłużyć się wzorcem ofiary rozsądnej, czyli ofiary o typowym wzorcu wrażliwości, adekwatnym do powszechnych norm zachowania a nie do osoby bardzo wrażliwej. Poczucie, że nie jest się docenionym przez pracodawcę nie świadczy o działaniach mobbingowych z jego strony. Zeznania M. B. (1) czy R. P. (1) odnośnie zakazania powodowi prac nad portalem czy konieczności uzyskiwania przez powoda zgody na wyjścia służbowe, nie zmienia oceny Sądu Apelacyjnego, że wobec powoda nie doszło do działań mobbingowych. Również fakt przeprowadzenia kontroli w zakresie prac nad portalem nie stanowi o działaniach mobbingowych pozwanego. Podkreślić należy, że Z. F. (1) nie określał samodzielnie zakresu kontroli. Dotyczyła ona realizacji zadań dotyczących wydania publikacji pt. „Nasze dziedzictwo kulturowe” oraz utworzenia portalu internetowego „Dziedzictwo kulturowe Warmii i M.”. W efekcie okazało się, że kontrola była uzasadniona. Przyczyną objęcia powoda nadzorem była niesatysfakcjonująca pozwanego Z. F. (1) efektywność pracy powoda oraz potrzeba podjęcia odpowiednich działań w celu odpowiedniej dyscypliny pracy.

Zatem uznając, że w działaniach Z. F. (1) nie można dopatrzyć się działań mobbingowych, to tym samym nie można uznać, że pracodawca Urząd Marszałkowski Województwa (...) w O. zaniechał podejmowania działań mających powstrzymać mobbing. Wręcz przeciwnie, celem sprawdzenia czy doszło do działań mobbingowych wobec powoda, zarządzeniem nr (...) powołał zespół do spraw wyjaśnienia przypadku mobbingu przedstawionego przez powoda w piśmie z 21 sierpnia 2017 r. (k. 254). Ponadto od czasu wydania przez Marszałka Województwa (...) zarządzenia nr (...) z 24 maja 2013 r. w Urzędzie Marszałkowskim Województwa (...) obowiązywała procedura przeciwdziałania mobbingowi (k. 256-257).

Należy też zauważyć, że postępowanie wyjaśniające przeprowadzone przez Zespół do spraw wyjaśnienia mobbingu powołany zarządzeniem nr (...) oraz postępowanie przygotowawcze przeprowadzone przez Prokuraturę Rejonową O.-P. w O. sygn. akt PR 2 Ds. 993.2017 nie dały podstaw do przyjęcia, że ze strony Z. F. (1) doszło do działań mobbingowych wobec powoda. Z opinii Zespołu do spraw przypadku mobbingu zgłoszonego w dniu 21 sierpnia 2017 r. wynika, że w przypadku powoda nie wystąpił mobbing. Również Prokuratura Rejonowa O.-P. w O. postanowieniem z 24 kwietnia 2017 r. umorzyła postępowanie w sprawie zaistniałego od połowy 2011 r. do stycznia 2016 r. złośliwego i uporczywego naruszania praw powoda wynikających ze stosunku pracy, poprzez poniżanie, wyeliminowanie go z Zespołu (...), izolowanie, pozbawienie bez uzasadnienia nagrody rocznej, pozbawienie możliwości uczestnictwa w wydarzeniach kulturalnych, dyskryminowanie, zobowiązanie do każdorazowo uzyskanej zgody na wyjścia służbowe, przetrzymywanie pism z prośbą o zgodę na delegację służbową, tj. o czyn z art. 218 § 1a k.k., wobec braku danych dostatecznie uzasadniających popełnienie przestępstwa.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, skoro nie doszło do działań mobbingowych, to słusznie Sąd pierwszej instancji oddalił wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii na okoliczność jego stanu zdrowia.

Na koniec należy wskazać, że w sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, a jeśli już, to dopiero wówczas, gdy uzna, że inne dowody zebrane w sprawie świadczą o tym, że do mobbingu mogło dojść. Rolą biegłych nie jest przekonanie Sądu, że mobbing faktycznie wystąpił, ale określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Biegli nie są więc uprawnieni do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to – jako ocena prawna – należy wyłącznie do kompetencji Sądu.

Dlatego też mając na uwadze wszystkie przytoczone argumenty, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja podlegała oddaleniu.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd orzekł, zgodnie z art. 108 § 1 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c. w związku z § 2 pkt 4, § 9 ust. 1 pkt 3 i § 10 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2018.265 j.t.). Obciążając powoda częściowo kosztami zastępstwa procesowego należnych pozwanym Sąd Apelacyjny miał na uwadze subiektywne przekonanie powoda o słuszności dochodzonych roszczeń oraz okoliczność, że obecnie powód nie pracuje i uzyskuje symboliczne dochody z działalności rolniczej i jako twórca ludowy.