Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 grudnia 2020 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Anna Garncarz

Ławnicy: M. K., M. P.

Protokolant: Dominika Gorząd

po rozpoznaniu w dniu 25 listopada 2020 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa T. K. (1)

przeciwko Bank (...) S.A. w W.

o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  orzeka, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

UZASADNIENIE

Powód T. K. (1) pozwem z 21 sierpnia 2018 r. (data stempla pocztowego k. 13) skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) Bank S.A. z siedzibą we W., wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy i domagał się uznania go za bezskuteczne, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia od strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że jest zatrudniony u strony pozwanej od lipca 2015 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku menagera oddziału bankowego. Ostatnio świadczył pracę w placówce w B., która w grudniu 2017 r. została zlikwidowana. Wskazał, iż podlega szczególnej ochronie albowiem jako członek komisji rewizyjnej pełni funkcję osoby uprawnionej do reprezentowania działającego u strony pozwanej związku zawodowego oraz jest społecznym inspektorem pracy. Pomimo braku zgody związków zawodowych na zmianę warunków zatrudnienia, w dniu 1 sierpnia 2018 r. zostało wręczone mu oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jako przyczynę wskazano na zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu liczby placówek i wynikające z tego zmniejszenie zatrudnienia w grupie zawodowej, w której jest zatrudniony powód. W jego ocenie, złożone mu oświadczenie jest wadliwe formalnie i merytorycznie. Nie wskazuje jakie konkretnie warunki umowy są mu wypowiadane i jakie proponuje mu się nowe warunki. Uważa, iż złożone mu wypowiedzenie stanowiło nadużycie prawa w celu obejścia przepisów o szczególnej ochronie. Wskazał też, iż nie ma żadnych przeciwwskazań do powierzenia mu pracy w innym oddziale na tożsamym stanowisku. Zakwestionował także też wskazane w oświadczeniu kryteria doboru, które w jego ocenie są nieobiektywne (k. 4-12).

Odpowiadając na pozew, strona pozwana wniosła o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając swoje stanowisko, zarzuciła, że powodowi nie przysługuje ochrona związkowa. Pełnienie funkcji w komisji rewizyjnej nie oznacza, iż pełni on funkcję osoby uprawnionej do reprezentowania związku zawodowego. W przypadku wypowiedzenia warunków zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ma przeciwwskazań, aby wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy społecznemu inspektorowi pracy. Strona pozwana podkreśliła, iż po zlikwidowaniu placówki, w której pracował powód podjęto próby uzgodnienia z nim możliwości powierzenia mu jak najdogodniejszego stanowiska pracy. Dlatego też w pierwszej kolejności, z uwagi na pełnioną funkcję społecznego inspektora pracy zaproponowano mu stanowisko specjalisty. ds. promocji zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. Jednak propozycja ta, podobnie jak szereg innych nie została przez niego przyjęta. Z uwagi na to, iż powód nie był skłonny do żadnych ustępstw i kompromisów, podjęto ostateczną decyzję o powierzeniu mu, doskonale mu znanego stanowiska specjalisty ds. sprzedaży. Oświadczenie o wypowiedzeniu warunków zatrudnienia spełniało wszelkie wymogi formalne, a wskazane kryteria były obiektywne i sprawiedliwe. Strona pozwana podkreśliła, iż dokonała oceny wszystkich 4 placówek znajdujących się w B. i porównała wszystkich 4 menagerów oddziałów bankowych, kierujących tymi placówkami, po zlikwidowaniu placówki zarządzanej przez powoda (k. 44-52).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

Powód T. K. (1) z dniem 1 kwietnia 2014 r. został zatrudniony w (...) Bank S.A. z siedzibą we W., na podstawie umowy o pracę początkowo na okres próbny, następnie na czas określony, a od 1 lipca 2015 r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, w departamencie sprzedaży na stanowisku menagera oddziału bankowego w zadaniowym czasie pracy. Jako miejsce pracy, strony określiły: Region centralny, B..

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

(...) Bank S.A. działała Zakładowa Organizacja Związkowa (...) S.A. Pismem z 5 marca 2018 r. bank został poinformowany między innymi o wyborze powoda do Komisji Rewizyjnej (...) S.A.

Dowód:

- Kserokopia pisma związków zawodowych – karta 54.

W dniu 19 grudnia 2015 r, powód został wybrany na społecznego inspektora pracy.

Dowód:

- Kserokopia pisma związków zawodowych – karta 55.

(...) Banku S.A. zajmował się sprzedażą usług bankowych. Swoje oddziały posiadał na terenie całego kraju. W każdym oddziale był zatrudniony kierownik oddziału oraz 2-3 pracowników. Poszczególne placówki zlokalizowane w danym rejonie tworzyły tzw. region, którym zarządzał dyrektor regionu.

W 2017 r. zarząd banku podjął uchwałę o zmianach organizacyjnych w departamencie sprzedaży sieci własnej, które miały polegać na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji całkowitej likwidacji wybranych placówek bankowych. Najczęściej likwidowany był oddział, który miał najniższe wyniki i nie był w stanie na siebie zarobić. Wybrano 3 kryteria, na podstawie których miano dokonywać oceny pracy menagerów oddziałów w mieście, w którym miał być likwidowany oddział. Kryteriami tymi były: skuteczność sprzedaży kredytów gotówkowych, aktywności danego oddziału, na którą składały się: aktywność oddziału w finalizacji umów, skuteczność proponowanych usług, skuteczność odbytych spotkań z klientami oraz absencji chorobowych. Kryteria były jednakowe dla wszystkich menagerów oddziału. Zostały opracowane przez S. T. w porozumieniu z departamentem sieci sprzedaży. Kryteria nie były konsultowane zakładową organizacja związkową.

W B. były 4 oddziały zlokalizowane przy: ul. 1000-lecia Państwa Polskiego, ul. (...), ul. (...). M. C. oraz ul. (...) ( Galeria (...)). Ich menagerami byli: powód, D. O. (1), A. Ł. oraz B. S.. Poza oddziałami w B., w całym regionie B. były jeszcze inne oddziały zlokalizowane w innych miejscowościach. W związku z reorganizacją pod koniec 2017 r. został zlikwidowany oddział, którego menagerem był powód.

Dowód:

- Zeznania świadka B. W. – e-protokół karta 151, 357 (płyta CD),

- Zeznania świadka P. L. – e-protokół karta 151 (płyta CD),

- Zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 176 (płyta CD),

- Zeznania świadka K. S. – protokół karta 224-229,

- Zeznania świadka M. T. – protokół karta 230-234,

- Zeznania świadka A. C. – protokół karta 235-239,

- Zeznania świadka M. C. – e-protokół karta 271 (płyta CD), 411-416 (na piśmie),

- Zeznania świadka K. K. – e-protokół karta 397 (płyta CD),

- Wyjaśnienia powoda T. K. (2) – e-protokół karta 300 (płyta CD).

Pismem z 21 grudnia 2017 r. (...) Bank S.A. zawiadomił (...) S.A. o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy wskazując na zmianę

- stanowiska pracy na: specjalistę ds. promocji zdrowia i bezpieczeństwa w pracy,

- jednostki organizacyjnej na : HR,

- wynagrodzenia miesięcznego brutto na: 5.300,00 zł,

- miejsca pracy na: B.,

- innych warunków zatrudnienia na: system premiowy zgodny z zajmowanym stanowiskiem.

Jako przyczynę wskazano na zmiany organizacyjne w Departamencie Sprzedaży Sieci Własnej, które zostały zaakceptowane przez Zarząd Banku (Uchwała DAD/349/2017), polegające m.in. na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji likwidacji wybranych placówek, w tym placówki, w której powód był zatrudniony oraz związane z tym zmniejszenie zatrudnienia w jego grupie zawodowej.

Pismem z 23 grudnia 2017 r. związki zawodowe nie wyraziły zgody na zmianę warunków zatrudnienia powoda.

Wówczas strona pozwana nie wypowiedziała powodowi warunków zatrudnienia.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

W pierwszej połowie 2018 r. strona pozwana prowadziła w Regionie B. nabór na stanowisko managera oddziału w S.. Każdy pracownik, w tym również powód mógł aplikować na to stanowisko. Powód nie zgłosił swojej kandydatury.

Dowód:

- Zeznania świadka B. W. – e-protokół karta 151 (płyta CD),

- Zeznania świadka K. S. – protokół karta 224-229,

- Zeznania świadka M. T. – protokół karta 230-234,

- Zeznania świadka A. C. – protokół karta 235-239,

- Zeznania świadka M. C. – e-protokół karta 271 (płyta CD).

W styczniu 2018 r. podjęto rozmowy z powodem w sprawie objęcie przez niego innego stanowiska. Rozmowy trwały długo, ponieważ powód za każdym razem odmawiał przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Ponadto, od stycznia do końca marca 2018 r., a także od 19 lipca do końca września 2018 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Powód oczekiwał propozycji zatrudnienia na stanowisku kierownika placówki. Dlatego w kwietniu 2018 r. na podstawie przyjętych kryteriów, dokonano porównania wszystkich 4 menagerów z B.. We wszystkich kryteriach powód osiągnął najsłabsze wyniki i tak:

1. kryterium sprzedażowe (waga 50%):

- powód – 1,5

- D. O. (2) – 4,5

- A. Ł. – 3,0

- B. S. – 4,5

2. kryterium aktywności (waga 25%):

- powód – 1,7

- D. O. (2) – 3,0

- A. Ł. – 2,35

- B. S. – 2,4

3. kryterium absencji chorobowych (waga 25%):

- powód – 2,5

- D. O. (2) – 5,0

- A. Ł. – 5,0

- B. S. – 5,0

Wyniki łączne:

- powód – 1,8

- D. O. (2) – 4,3

- A. Ł. – 3,3

- B. S. – 4,1

Dlatego ostatecznie zdecydowano się na wypowiedzenie powodowi warunków zatrudnienia i zaproponowanie mu stanowiska specjalisty ds. sprzedaży.

Dowód:

- Zeznania świadka B. W. – e-protokół karta 151 (płyta CD),

- Zeznania świadka S. T. – e-protokół karta 176 (płyta CD),

- Zeznania świadka M. C. – e-protokół karta 271 (płyta CD),

- Wyjaśnienia powoda T. K. (2) – e-protokół karta 300 (płyta CD),

- Wyniki porównania – karta 69-71.

Pismem z 11 lipca 2018 r. (...) Bank S.A. zawiadomił (...) S.A. o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy wskazując na zmianę:

- stanowiska pracy na: specjalistę ds. sprzedaży,

- wynagrodzenia miesięcznego brutto na: 4.000,00 zł,

- miejsca pracy na: B.,

- innych warunków zatrudnienia:

1) system czasu pracy zgodny z § 21 pkt. 1 (g) Regulaminu Pracy (...) Bank SA

2) system premiowy zgodny z zajmowanym stanowiskiem

Jako przyczynę wskazano na zmiany organizacyjne w Departamencie Sprzedaży Sieci Własnej, które zostały zaakceptowane przez Zarząd Banku (Uchwała DAD/349/2017), polegające m.in. na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji likwidacji wybranych placówek, w tym placówki, w której powód był zatrudniony oraz związane z tym zmniejszenie zatrudnienia w jego grupie zawodowej.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Pismem z 31 lipca 2018 r., wręczonym powodowi w dniu 1 sierpnia 2018 r., strona pozwana wypowiedziała mu warunki umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska, wynagrodzenia oraz innych warunków zatrudnienia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2018 r.

Po upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano powodowi:

- zmianę stanowiska pracy na: specjalista ds. sprzedaży,

- zmianę wynagrodzenia miesięcznego brutto na: 4.000,00 zł

- zmianę innych warunków zatrudnienia:

1) system czasu pracy zgodny z § 21 pkt. 1 (g) Regulaminu Pracy (...) Bank SA

2) system premiowy zgodny z zajmowanym stanowiskiem

Do oświadczenia dołączony został zakres obowiązków na proponowanym powodowi stanowisku pracy, który w przypadku przyjęcia nowych warunków umowy o pracę miał zacząć obowiązywać od dnia 1 grudnia 2018 r.

Przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy były zmiany organizacyjne w Departamencie Sprzedaży Sieci Własnej, które zostały zaakceptowane przez Zarząd Banku (Uchwała DAD/349/2017), polegające m.in. na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji likwidacji wybranych placówek, w tym placówki, w której powód był zatrudniony oraz związane z tym zmniejszenie zatrudnienia w jego grupie zawodowej.

Dobór powoda jako osoby, której dokonana zostanie zmiana warunków zatrudnienia, został przeprowadzony w oparciu o następujące zastosowane łącznie kryteria doboru:

(1) kryterium realizacji celów sprzedażowych w (...), gdzie powód uzyskał najniższy wynik spośród ocenianych pracowników zatrudnionych na stanowisku Managera Oddziału Bankowego w B.;

(2) kryterium wskaźników aktywności pracy oddziału, pozwalających dokonać pomiaru efektywności pracy
na stanowisku Managera Oddziału Bankowego, gdzie powód uzyskał najniższą ocenę spośród osób zatrudnionych na równorzędnym stanowisku w B.. W ramach tego kryterium pracodawca dokonał analizy poniższych wskaźników:

- efektywność skuteczności finalizacji umów - ilość wygenerowanych wniosków w porównaniu do ilości zrealizowanych umów;

- procent klientów zidentyfikowanych w systemie Pulpit po kwalifikacji orMme na pożyczkę powtórną z wykonanym scoringiem zakończonym ofertą do liczby klientów zidentyfikowanych w Pulpicie po kwalifikacji on-line na pożyczkę powtórną;

- efektywność podejmowanych zadań zlecanych w kampaniach sprzedażowych;

(3) kryterium absencji chorobowych, które wpływają na dezorganizację pracy na zajmowanym stanowisku, ilość absencji chorobowych powoda była jednym z najwyższych z pośród pracowników zatrudnianych na stanowisku Managera Oddziału Bankowego w B..

W związku z przeprowadzoną analizą, uwzględniając łącznie wszystkie ww. kryteria, pracodawca wytypował powoda jako osobę, która uzyskała najniższe wyniki (oceny) w ramach poszczególnych kryteriów, co uzasadnia decyzję o zmianie powodowi warunków zatrudnienia.

Powód został poinformowany, iż do połowy okresu wypowiedzenia tj. do 16 października 2018 r. może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Wówczas umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 30 listopada 2018 r. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Powód przyjął zaproponowane mu nowe warunki zatrudnienia.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

W okresie od 3 października 2018 r. do 30 listopada 2018 r. strona pozwana powierzyła powodowi wykonywanie pracy w B. (nr placówki (...)) na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży.

Dowód:

- Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy – karta 25 (akta osobowe).

Aktualnie powód pracuje jako specjalista ds. sprzedaży w oddziale w B. zlokalizowanym przy ul. (...). Oddział nie ma menagera. Jest on oddziałem satelickim, którym zarządza dyrektor oddziału D. O. (1). Równocześnie zarządza ona także oddziałem w B. zlokalizowanym przy ul. (...). M. C..

Dowód:

- Okoliczności bezsporne

W związku z reorganizacją, bank zmienił warunki zatrudnienia w 2018 r. około 6-7 osobom należącym do organizacji związkowej i podlegającym szczególnej ochronie oraz społecznym inspektorom pracy:

- M. Z. – z menagera oddziału na specjalistę ds. sprzedaży,

- P. L. – z dyrektora strefy na menagera oddziału,

- A. H. – z menagera oddziału na specjalistę ds. sprzedaży,

- B. B. – z menagera oddziału na specjalistę ds. sprzedaży,

- K. J. – z dyrektora oddziału na specjalistę ds. sprzedaży.

Dowód:

- Zeznania świadka P. L. – e-protokół karta 151 (płyta CD).

- Zeznania świadka K. S. – protokół karta 224-229,

- Zeznania świadka M. T. – protokół karta 230-234,

- Zeznania świadka A. C. – protokół karta 235-239.

Z dniem 1 października 2019 r. doszło do przejęcia (...) Bank S.A. przez Bank (...) S.A. z siedzibą w W..

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda, liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5.500,00 zł brutto.

Dowód:

- Zaświadczenie – karta 19.

Stan faktyczny w sprawie był w dużej części bezsporny potwierdzony przedłożonymi przez strony do akt sprawy dowodami z dokumentów, których autentyczność i wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Strony nie kwestionowały faktycznej likwidacji oddziału kierowanego przez powoda oraz związanej z tym likwidacji zajmowanego przez niego stanowiska pracy menagera oddziału. Ustalenia faktyczne zostały dokonane również z uwzględnieniem zeznań świadków oraz wyjaśnień powoda, których oceny Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Istotne w ocenie Sądu okazały się zeznania świadka B. W., gdyż jako dyrektor personalny brała ona udział w podjęciu decyzji o wypowiedzeniu powodowi dotychczasowych warunków zatrudnienia i posiadała wiedzę odnośnie stosowanych kryteriów oceny pracowników. Sąd dał im wiarę ponieważ były zbieżne z zeznaniami innych wiarygodnych świadków. Sąd z urzędu nie dopatrzył się podstaw do podważenia ich wiarygodności.

Za istotne i wiarygodne Sąd uznał również zeznania świadka S. T.. Świadek potwierdza okoliczności związane z reorganizacją w banku oraz brał bezpośredni udział przy tworzeniu kryteriów doboru. Dokładnie i szczegółowo opisał przyjęte kryteria oceny oraz mechanizm jego zastosowania. Jego zeznania harmonizowały z zeznaniami innych wiarygodnych świadków oraz dowodów z dokumentów. Były jasne, zdecydowane i nie było podstaw aby nie dać im wiary.

Równie istotne okazały się zeznania świadka M. C., która posiadała szeroką i obszerną wiedzę na temat przyjętych kryteriów i dokonanej oceny pracy menagerów z oddziałów w B.. Sąd dał im wiarę gdyż korespondowały z zeznaniami innych wiarygodnych świadków, a przy tym były składane zdecydowanie.

Zeznania świadków: P. L., K. S., M. T., A. C. okazały się mało istotne, nie mające większego znaczenia dla sprawy. Świadkowie nie pracowali i nie współpracowali bezpośrednio z powodem i nie posiadali żadnej bezpośredniej wiedzy w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, a więc chociażby odnoszącej się do wyników uzyskiwanych przez kierowany przez powoda oddział.

Także zeznania świadka K. K. nie okazały się przełomowe dla sprawy. Jak zeznaje świadek widział się z powodem może dwa razy w życiu i na temat samej pracy powoda nie posiadał żadnej istotnej wiedzy, która mogłaby się okazać pomocna dla rozstrzygnięcia sprawy. W swych zeznaniach świadek potwierdza pewne okoliczności bezsporne, związane z przeprowadzoną reorganizacją w banku i umiejscowieniem oddziałów banku w nowej strukturze.

W przypadku wyjaśnień powoda częściowo należało uznać je za wiarygodne, gdyż korespondowały z niekwestionowanymi przez strony dowodami z dokumentów oraz zeznaniami świadków. Powód potwierdza fakt rzeczywistej likwidacji oddziału, w którym pracował w B.. Jego zarzuty w zasadzie koncentrowały się na kwestiach formalnych związanych ze szczególną ochroną czy zastosowanych kryteriów doboru. Przeprowadzone postępowanie dowodowe w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdziła jednak zasadności tych zarzutów.

Sąd Rejonowy zważył co następuje.

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu, a co za tym idzie, materialnoprawną podstawę roszczenia pozwu stanowił przepis art. 45 § 1 k.p. (w zw. z art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające uregulowane w art. 42 k.p. jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do zastąpienia z upływem czasu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, o ile pracownik w sposób wyraźny lub dorozumiany przyjmie zaproponowane warunki. Natomiast w wypadku wyraźnej odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne wywołujące skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.). Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki umowy o pracę.

W ocenie Sądu, chybiony jest zarzut powoda odnośnie wadliwości samego wypowiedzenia zmieniającego. Warunkiem jego prawidłowego dokonania jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia. W ocenie Sądu, takie warunki zostały mu zaproponowane. Bezsporne było, iż stosowne oświadczenie zostało złożone na piśmie. Natomiast z ustaleń faktycznych jednoznacznie wynika, że z upływem okresu wypowiedzenia, zaproponowano powodowi nowe warunki zatrudnienia w zakresie: stanowiska pracy, wynagrodzenia miesięcznego oraz innych warunków zatrudnienia odnoszących się do czasu pracy i systemu premiowania. Wbrew twierdzeniom powoda, w ocenie Sądu, sformułowanie odnoszące się do „innych warunków zatrudnienia” jest całkowicie jasne. Warunki te są bowiem wyraźnie określone w umowie o pracę (§ 2.5). W świetle powyższego nie powinno więc być wątpliwości w jakim zakresie są mu wypowiadane dotychczasowe warunki zatrudnienia i jakie konkretnie nowe warunki są mu proponowane, tj. zmiana:

- stanowiska pracy na specjalistę ds. sprzedaży (dotychczas menager oddziału - § 2.1 umowy o pracę),

- wynagrodzenia zasadniczego na 4.000,00 zł brutto (dotychczas 5.500,00 zł brutto - § 2.4 umowy o pracę),

- innych warunków zatrudnienia na system pracy zgodny z § 21 pkt 1(g) Regulaminu pracy oraz system premiowy zgodny z zajmowanym stanowiskiem (dotychczas zadaniowy czas pracy - § 2.5 umowy o pracę).

Nie sposób zatem uznać, iż ma ono charakter ogólnikowy i nieprecyzyjny. Należny podkreślić, iż powód jest osobą wykształconą i inteligentną i nie sposób przyjąć, aby przy tak czytelnych sformułowaniach wypowiedzenia warunków zatrudnienia nie zdawał sobie sprawę jakie warunki są mu proponowane. Tym bardziej, iż jak wykazało postępowanie dowodowe, negocjacje z powodem odnośnie nowego stanowiska pracy trwały przez kilka miesięcy.

Nieuzasadniony jest także zarzut dotyczący szczególnej ochrony. W sprawie bezsporne było, iż powód na początku 2018 r. został wybrany do Komisji Rewizyjnej działającej w (...) Banku S.A. Zakładowej Organizacji Związkowej (...) S.A. oraz, iż był społecznym inspektorem pracy.

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 263), pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

- z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Natomiast zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 567), zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy.

Przepisy ochronne wyrażone w powyższych regulacjach prawnych nie mają jednak charakteru absolutnego, bowiem uchyla je art. 5 ust. 5 pkt 4 i 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. 2018 r., poz.1969). Przepis ten stosuje się także odpowiednio do tzw. zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy. Z przepisów tych wynika, ogólnie rzecz ujmując, zniesienie zakazu zmiany warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownikowi będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, a także pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy, jeśli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy.

Powierzenie powodowi innego stanowiska oraz związane z tym obniżenie wynagrodzenia było niewątpliwie na jego niekorzyść. Jednakże do wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków zatrudnienia doszło z przyczyn niedotyczacych pracownika na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a tym samym jego stosunek pracy w tym zakresie nie podlegał szczególnej ochronie. Otóż z ustaleń faktycznych wynika, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi dotychczasowych warunków zatrudnienia były zmiany organizacyjne w Departamencie Sprzedaży Sieci Własnej, które zostały zaakceptowane przez Zarząd Banku (Uchwała DAD/349/2017), polegające m.in. na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji likwidacji wybranych placówek, w tym placówki, w której powód był zatrudniony oraz związane z tym zmniejszenie zatrudnienia w jego grupie zawodowej. Powód potwierdza i przyznaje w toku całego postępowania, iż oddział banku w B., w którym pracował został zamknięty i całkowicie zlikwidowany. Okoliczność ta nie była zresztą sporna pomiędzy stornami.

Jednocześnie z ustaleń faktycznych wynika, iż pismem z 11 lipca 2018 r. (...) Bank S.A. zwrócił się do związków zawodowych z informacją o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy. Mylne jest natomiast twierdzenie powoda, jakoby pracodawca miałby uzyskać zgodę związków o jakiej mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.

W tym kontekście to czy powód jako członek komisji rewizyjnej podlegał szczególnej ochronie związkowej czy też nie, nie miało większego znaczenia. Nawet bowiem jeżeli miałby z tego tytułu podlegać szczególnej ochronie, to i tak zostałaby ona wyłączona poprzez przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na marginesie Sąd wskazuje tylko, iż przychyla się do stanowiska wyrażonego przez stronę pozwaną, że sama funkcja w komisji rewizyjnej nie oznacza jeszcze, iż powód pełnił funkcję osoby uprawnionej do reprezentacji działającego u strony pozwanej związku zawodowego, a tym samym iż miałby z tego tytułu podlegać szczególnej ochronie. Takie okoliczności nie zostały w żaden sposób wykazane w toku postępowania.

Z oświadczenia strony pozwanej wynika, iż przyczyną zmiany warunków pracy i płacy były zmiany organizacyjne w Departamencie Sprzedaży Sieci Własnej, które zostały zaakceptowane przez Zarząd Banku (Uchwała DAD/349/2017), polegające m.in. na zmniejszeniu liczby placówek, a w konsekwencji likwidacji wybranych placówek, w tym placówki, w której powód był zatrudniony oraz związane z tym zmniejszenie zatrudnienia w jego grupie zawodowej. Okoliczności te były bezsporne. Spór pomiędzy stronami sprowadzał się w zasadzie do kwestii związanej z kryteriami doboru.

Przede wszystkim, w ocenie Sądu, w przypadku powoda tak naprawdę nie było w ogólne potrzeby dokonywania jakiegokolwiek porównywania pracowników. Taka konieczność istnieje w sytuacji gdy dochodzi do połączenia dwóch lub więcej jednostek organizacyjnych, w których istnieją takie same stanowiska pracy, z których część musi zostać zlikwidowana lub likwidacji kilku takich samych stanowisk w ramach danego oddziału czy jednostki organizacyjnej zakładu pracy. Tym czasem w przypadku powoda taka sytuacja nie miała miejsca, albowiem oddział, w którym pracował, będący pewną osobną i odrębną jednostką organizacyjną, ogólnie określanego zakładu pracy, został całkowicie zlikwidowany wraz ze wszystkim znajdującymi się w nim stanowiskami pracy. W ramach przeprowadzonej reorganizacji nie doszło bowiem do połączenia oddziału powoda z innym oddziałem, ani do likwidacji tylko pewnych tożsamych stanowisk pracy w oddziale powoda.

Skoro jednak w oświadczeniu zostały wskazane kryteria doboru to należało się odnieść również po krotce i do nich. W ocenie Sądu, niezasadne jest stanowisko powoda, jakoby zostały one sformułowane nieprecyzyjnie i niejasno. Podanie przyczyny nie oznacza bowiem drobiazgowego i szczegółowego jej opisywania w treści oświadczenia woli. Wystarczy bowiem nawiązać do pewnych konkretnych cech, czy też okoliczności mających uzasadniać decyzję pracodawcy. Analizo oświadczenia (...) Banku S.A. w ocenie Sądu, w sposób wystarczający precyzuje kryteria doboru, jakimi kierował się pracodawca dokonując takiego, a nie innego wyboru.

Powód zarzucał, iż przyjęte przez stronę pozwaną kryteria są stronnicze i nieobiektywne, mające na celu „prześladowanie” jego osoby jako członka związku zawodowego. Sąd nie podziela jednak tego stanowiska, gdyż poza samym gołosłownym twierdzeniem, na jego poparcie nie ma na żadnych wiarygodnych dowodów. Przy określaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie zawsze należy dokonać pełnej oceny całej dotychczasowej pracy pracownika (formalnych kwalifikacji, w tym wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia, wszelkich osiągnięć zawodowych). Niewątpliwie wybór pracowników do zwolnień powinien zostać dokonany na podstawie sprawiedliwych, obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriów (a więc niemających charakteru dyskryminującego) (por. wyroki Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630; z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124). Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Z tego punktu widzenia (uzasadnionych potrzeb pracodawcy) można zaakceptować przyjęcie jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r. II PK 258/11, OSNP 2013/11-12/128).

Strona pozwana jako pracodawca ma prawo do określenia takich kryteriów, które są dla niej najbardziej istotne z punktu widzenia prawidłowego i właściwego zabezpieczenia prowadzonej działalności gospodarczej. Pod kątem zajmowanego przez powoda stanowiska menagera oddziału istotne okazały się kryterium zasygnalizowane w oświadczeniu. Należy zwrócić uwagę, iż zostały one opracowane na początku 2018 r. i miały zastosowanie w odniesieniu do wszystkich osób zatrudnionych na takim samym stanowisku co powód, a nie tylko do jednostkowej, indywidualnej sytuacji powoda. Dlatego też trudno racjonalnie przyjąć, aby miały być one niejako „skrojone na miarę” powoda.

Dokonując wyboru pracownika, któremu miano zmienić dotychczasowe warunki zatrudnienia, strona pozwana dokonała porównania menagerów wszystkich oddział z B.. Analiza przyjętych kryteriów wskazuje, iż ocena pracy powoda w każdym porównywalnym aspekcie wypadała najgorzej i tak:

1. kryterium sprzedażowy (waga 50%) powód uzyskał wynik – 1,5 podczas gdy pozostali menagerowie: D. O. (2) – 4,5; A. Ł. – 3,0; B. S. – 4,5

2. kryterium aktywności (waga 25%) powód otrzymał wynik – 1,7 podczas gdy pozostali menagerowie: D. O. (2) – 3,0; A. Ł. – 2,35; B. S. – 2,4

3. kryterium absencji chorobowych (waga 25%) powód otrzymał wynik – 2,5 podczas gdy pozostali menagerowie: D. O. (2) – 5,0; A. Ł. – 5,0; B. S. – 5,0.

Wyniki łączne: powód – 1,8; D. O. (2) – 4,3; A. Ł. – 3,3; B. S. – 4,1.

Wybór powoda do zmiany warunków zatrudnienia był więc naturalną konsekwencją uzyskania najgorszego wyniku, spośród porównywanych menagerów, a tym samym obiektywnie uzasadniony. Owszem w całym Regionie były jeszcze inne oddziały w innych miejscowościach, ale trudno racjonalnie oczekiwać, aby likwidując oddział w B. porównywać wszystkich menagerów z placówek oddalonych kilkadziesiąt, bądź kilkaset kilometrów od B.. Chodziło bowiem o likwidację placówki w konkretnej miejscowości, co racjonalnie uzasadniało porównanie menagerów oddziału z tej właśnie miejscowości.

Sąd nie doszukał się również, w wypowiedzeniu powodowi warunków zatrudnienia, działań pracodawcy sprzecznych z zasadami współżycia społecznego bądź naruszających zasad współżycia społecznego. Zarówno społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, jak i zasady współżycia społecznego określone w art. 8 k.p., określające nadużycie prawa podmiotowego w stosunkach pracy, są tzw. klauzulami generalnymi. Klauzule te wyróżniają się z pośród zwrotów niedookreślonych tym, że odsyłają do systemu ocen czy norm o charakterze pozaprawnym. Zasady te są pojęciami nieostrymi, nie sposób ich skatalogować i skodyfikować. Nie ma ich konkretnego katalogu, a w miarę rozwoju społeczeństw tworzą się coraz to nowe. Nadużycie prawa podmiotowego polega na przekroczeniu przez osobę uprawnioną pewnych granic, które należą do kategorii etycznej lub społeczno - ekonomicznej, przy równoczesnym założeniu, że działa ona w zgodzie z przysługującym jej prawem. Użytek, jaki czyni osoba uprawniona ze swego prawa, może stać w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. To, czy określone zachowanie jest zgodne z powyższymi klauzulami ocenia się w odniesieniu do konkretnego przypadku i całości towarzyszących mu okoliczności, a ich weryfikacja jest zadaniem sądu, co w realiach niniejsze sprawy nie daje najmniejszych podstaw do zakwestionowania złożonego powodowi przez stronę pozwaną oświadczenia woli. Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wypowiedzenia warunków pracy i płacy, samo w sobie trudno uznać za nadużycie prawa. Z okoliczności faktycznych sprawy wynika, iż decyzja pracodawcy wynikała z reorganizacji, w wyniku której oddział, w którym pracował powód został całkowicie zlikwidowany. Natomiast wybór akurat powoda z pośród menagerów oddziałów z B. był obiektywnie uzasadniony najgorszymi wynikami uzyskanymi przez powoda w porównywanym okresie. Kwestia przynależności związkowej powoda, w ocenie Sądu nie ma tutaj najmniejszego znaczenia, gdyż przedstawione wyniki porównawcze mówią „same za siebie”. Należy mieć na uwadze, iż szczególnej ochrony nie należy utożsamiać, z bezwzględna gwarancją zatrudnienia, bez względu na osiągane przez pracownika wyniki. Ochrona ta winna dotyczyć ewentualnego konfliktu pracownik – pracodawca, na płaszczyźnie aktywności związkowej, czy aktywności wynikającej z obowiązków społecznego inspektora pracy. Podejmując zatrudnienie pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Brak właściwych efektów pracy może obiektywnie uzasadniać dokonany wybór. Podlegając szczególnej ochronie powód nie był przecież zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W tych okolicznościach wybór innego pracownika, tylko i wyłącznie ze względu tylko na to, iż powód jest członkiem komisji rewizyjnej związków zawodowych oraz społecznym inspektorem pracy można byłoby uznać za niesprawiedliwy i nieobiektywny.

Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd w pkt. I sentencji wyroku oddalił powództwo jako bezzasadne.

Orzeczenie o kosztach w punkcie II sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. Powód przegrał proces. Winien zatem zwrócić stronie pozwanej poniesione przez nią koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika ją reprezentującego w wysokości 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców pranych (Dz. U. poz. 1804 ze zm.).

Orzeczenie w pkt III wyroku Sąd oparł o treść art. 113 ustawy o kosztach sądowych.