Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

8 września 2021 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec

Protokolant: sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

przy udziale ./.

po rozpoznaniu 8 września 2021 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa S. S.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w S.

o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sędzia Wiesław Jakubiec

Sygn. akt V P 182/20

UZASADNIENIE

Powód S. S. pozwem z 24 lipca 2020 r. skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w S. wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy i domagał się uznania go za bezskuteczne, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia od strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazał, że jest zatrudniony u pozwanego na stanowisku mistrza na magazynie komponentów w Dziale Logistyki. Wskazał, iż podlega szczególnej ochronie jako członek związków zawodowych. Pomimo braku zgody związków zawodowych na zmianę warunków zatrudnienia, w dniu 10 lipca 2020 r. zostało wręczone mu oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy, w którym zaproponowano mu objęcie stanowiska pracownika magazynowego oraz obniżenie wynagrodzenia do kwoty 22,70 zł za godzinę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak zaangażowania w pracę oraz niezadowalające wyniki pracy. Powód zakwestionował wskazane w wypowiedzeniu przyczyny zmiany stanowiska oraz wynagrodzenia, wskazując, iż są nieprawdziwe. Podniósł, iż w jego ocenie na złożone mu wypowiedzenie miała wpływ okoliczność, iż jest członkiem zarządu związku zawodowego. Zarzucił, iż kierownictwo zakładu nie przygotowało go wystarczająco do pełnienia kierowniczej funkcji, a on nie powinien ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji.

W odpowiedzi na pozew, pozwana wniosła o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu. Uzasadniając swoje stanowisko, wskazała, iż wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę był fakt, iż powód nie radził sobie z wykonywaniem zadań na kierowniczym stanowisku na magazynie komponentów w Dziale Logistyki. Strona pozwana podkreśliła, iż przed wręczeniem wypowiedzenia przeniesiono powoda do pracy w magazynie wysyłkowym, gdzie również objął kierownicze stanowisko. Zaakcentowano, iż w obu miejscach pracy powód nie angażował się należycie w wykonywane obowiązki, składano na niego skargi, zaś pracownicy mu podlegli mieli problem z komunikacją z nim. Ostatecznie, gdy powód przeszedł na zwolnienie chorobowe, zastępujący go pracownicy wykazali lepsze zorganizowanie procesu pracy.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód S. S. od dnia 1 lipca 2015 r. został zatrudniony w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. na podstawie umowy na czas nieokreślony, początkowo na stanowisku operatora wózka widłowego, a ostatnio najpierw na stanowisku kierowniczym jako mistrz zmianowy na magazynie komponentów w Dziale Logistyki, a później jako mistrz zmianowy na magazynie wysyłkowym.

Powodowi powierzono stanowisko mistrza zmianowego, w pełnym wymiarze czasu pracy, począwszy od dnia 1 marca 2016 r. Do obowiązków powoda należał m.in. rozładunek i załadunek samochodów, rozlokowanie i pobieranie komponentów zgodnie z zasadami obowiązującymi na danym obszarze magazynowym, przygotowanie zleceń produkcyjnych, zapewnienie przejezdności dróg transportowych oraz wykonywanie poleceń i zadań stałych. W umowie ustalono, że powodowi będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę w wysokości 14,50 zł brutto za jedną roboczo-godzinę oraz dodatek funkcyjny 5,00 zł brutto za godzinę. Oprócz wynagrodzenia podstawowego pracodawca mógł przyznać pracownikowi premię uznaniową do wysokości 30% podstawowego wynagrodzenia brutto.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3 166, 20 zł brutto.

W pozwanej spółce praca zorganizowana jest w ruchu ciągłym, w brygadowym systemie a pracę każdej brygady nadzoruje bezpośrednio mistrz zmianowy. Mistrz zmianowy jest - obok dyrektora i kierownika produkcji - osobą zarządzającą danym działem. Stanowisko mistrza jest odpowiedzialne, wymaga dużego doświadczenia, umiejętności szybkiego reagowania, zdolności prawidłowego rozdzielania obowiązków pomiędzy pracownikami. Każdy mistrz zmianowy posiadał telefon służbowy.

Zgodnie ze strukturą organizacyjną powód podlegał Dyrektorowi Logistyki -J. K. oraz bezpośrednio Koordynatorowi Logistyki -M. K..

W połowie 2019 roku, gdy powód był mistrzem zmianowym na dziale logistyki, J. K. przeprowadził z nim pierwsze spotkanie dyscyplinujące. Zastrzeżenia do pracy powoda dotyczyły nieodbierania służbowego telefonu, braku reakcji na uwagi dotyczące jego pracy, niezachowywania reguł bezpieczeństwa poprzez niedopilnowywanie układania towaru w niedozwolonych miejscach. Z raportów produkcyjnych wynikały przestoje związane ze złą organizacją pracy w Dziale Logistyki, których powód nie potrafił wytłumaczyć. Mistrzowie na dziale produkcji skarżyli się przełożonym na lekceważący stosunek powoda do pracy. Powód nie rozwiązywał bieżących problemów pojawiających się na jego stanowisku pracy oraz źle organizował pracę. Zdarzało się, że podczas zmiany wolał jeździć wózkiem widłowym zamiast organizować pracę podległym mu pracownikom albo zamiast zająć się przekazaną mu sprawą przez innych kierowników odsyłał ich do swoich podwładnych. Nieprawidłowa organizacja pracy przez powoda wpływała nie tylko na dział produkcji ale również także przyczyniała się do niszczenia hali.

Przeprowadzone rozmowy przełożonych z powodem nie przyniosły spodziewanego rezultatu.

Po 3-4 miesiącach pracy powoda na stanowisku Mistrza w dziale logistyki, M. K. zainicjował przeniesienie powoda na stanowisko mistrza w magazynie wysyłkowym. W czasie nieobecności powoda, pozwana powierzyła dotychczasowego obowiązki mistrza zmianowego K. K.. Zastąpił on powoda na tym stanowisku w związku z jego nieobecnością spowodowaną przebywaniem na zwolnieniu lekarskim. Bezpośredni przełożeni powoda zauważyli diametralną różnicę w wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez osobę zastępującą. Polepszyła się komunikacja między działami pozwanej, zweryfikowano wiedzę o zasadach bezpieczeństwa pracowników podlegających mistrzowi. Przestoje zostały zminimalizowane, a braki w ilości komponentów na magazynie były na bieżąco weryfikowane.

W piśmie z dnia 3 lipca 2020 r. pozwana spółka pisemnie wypowiedziała powodowi warunki umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska-mistrz zmianowy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 października 2020 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych na stanowisku mistrza zmianowego, przejawiające się m.in. utrudnioną komunikacją pomiędzy działem produkcji oraz współpracownikami z działu logistyki, w tym także bezpośrednimi przełożonymi (w szczególności nieodbieranie telefonu służbowego, odsyłanie pracowników działu produkcji do innych pracowników magazynowych w celu wyjaśnienia ich zapytań i niejasności, unikanie rozwiązywania problemów, który mistrz zmianowy rozwiązywać powinien samodzielnie, a także przypadek niestosownego zachowania względem przełożonego), niewystarczające zaangażowanie w pracę na stanowisku kierowniczym i brak odpowiednich działań w sytuacjach wymagających reakcji mistrza zmianowego (m.in. nieweryfikowanie dokumentacji uzupełnianej przez mistrzów produkcji dotyczącej postojów, lekceważące podejście do powstałych przez pracowników magazynowych zniszczeń na hali oraz do sytuacji, które potencjalnie mogły zagrażać bezpieczeństwu innych pracowników), niezadowalające efekty i wyniki pracy, a także podejście do obowiązków organizacyjnych i kierowniczych mistrza zmianowego, co powoduje dezorganizację oraz postoje w dziale produkcji. Powodowi, po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 listopada 2020 r. zaproponowano pracę na stanowisku pracownika magazynowego, operatora wózka widłowego. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostały bez zmian. Jednocześnie pouczono powoda, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15 września 2020 r. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. Pouczono go także o tym, że w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia tj. z dniem 31 października 2020 r. oraz o tym, że w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia zmieniającego, przysługuje powodowi prawo wniesienia odwołania do sądu pracy.

Powód w dniu 3 lipca 2020 r. odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, podnosząc iż prosi o przekazanie dokumentu D. B., jako jego pełnomocnikowi ze związków zawodowych.

dowód: akta osobowe powoda: w tym umowa o pracę, karta obowiązków; wyliczenie wynagrodzenia k. 30 , zeznania świadka D. B. k. 73v-74, zeznania świadka J. K. k. 80v-81, zeznania świadka M. K. k. 81v-82, zeznania świadka G. F. k. 82, zeznania świadka K. K. k. 93 zeznania świadka K. S. k. 92, zeznania świadka K. K. k. 93, zeznania świadka S. K. k. 93v-94, zeznania świadka G. K. k. 94, zeznania świadka Ł. S. k. 110v-111, zeznania świadka R. K. k. 111, wypowiedzenie zmieniające k. 8, notatka służbowa k. 6, wiadomości mailowe k. 9, 31-59; płyta CD- k.66, przesłuchanie powoda k. 111

Stan faktyczny w sprawie był w dużej części bezsporny potwierdzony przedłożonymi przez strony do akt sprawy dowodami z dokumentów, których autentyczność i wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Ustalenia faktyczne zostały dokonane również z uwzględnieniem zeznań świadków oraz wyjaśnień powoda, których oceny Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Istotne w ocenie Sądu okazały się zeznania świadka J. K. oraz M. K., gdyż bezpośrednio brali oni udział w podjęciu decyzji o wypowiedzeniu powodowi dotychczasowych warunków zatrudnienia i posiadała wiedzę odnośnie stosowanych kryteriów oceny pracowników. Sąd dał im wiarę ponieważ były zbieżne z zeznaniami innych wiarygodnych świadków, wskazywały na obiektywne przyczyny oceny pracy powoda na stanowisku kierowniczym pod kątem generowanych raportów. Świadkowie ci nadto potrafili wskazać na kryteria porównawcze pracy powoda z innymi mistrzami poszczególnych działów, jednoznacznie wykazując brak predyspozycji powoda do pracy na kierowniczym stanowisku.

Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom świadka D. B. i powoda w zakresie w jakim wskazywali, iż główny wpływ na organizacje pracy miała niekompetencja pracowników oraz brak komponentów na magazynach. Powyższe okoliczności stoją w sprzeczności z zeznaniami świadka K. K., który obecnie zajmuje stanowiska mistrza w magazynie wysyłkowym. Świadek ten wprost wskazywał, iż do obowiązków mistrza zmianowego należy dowiezienie komponentów na produkcję. Podkreślał, iż obejmując stanowisko kierownicze w pierwszej kolejności przeszkolił pracowników w zakresie ich obowiązków oraz wprowadził większą dyscyplinę. Sąd miał na uwadze, przy ocenie zeznań tego świadka, iż z uwag na fakt, iż obecnie zajmuje stanowisko powoda, w swoich zeznaniach może być nieobiektywny. Jednakże, biorąc pod uwagę raporty z okresu jego pracy, na pierwszy rzut oka widać diametralną różnicę w organizacji pracy, która wynika, zdaniem Sądu, w głównej mierze z umiejętności interpersonalnych następcy powoda. Jednocześnie należy podkreślić, iż świadek K. K. potwierdził zeznania powoda odnośnie istniejących problemów pomiędzy poszczególnymi działami w pozwanej spółce, które niewątpliwie wpływają na organizację pracy. Istotnie jednak, świadek K. K. szczerze wymienił działania jakie podjął, by proces ten usprawnić i naprawić, czego powód na zajmowanym stanowisku nie był w stanie dokonać. Poprawę jakości pracy zauważył nie tylko świadek J. K. oraz M. K., ale także pozostali świadkowie zeznający w sprawie. Nie zasługiwały na wiarę zeznania świadka D. B., sprowadzające się do stwierdzenia, iż to na pozwanym ciąży obowiązek wyposażenia pracownika w umiejętności ,,miękkie’’ potrzebne do pracy na kierowniczym stanowisku. Sam powód wskazywał, iż przeszedł szkolenie z zakresu zarządzania ludźmi, zaś obiektywny obraz pracy powoda wciąż pozostawał wiele do życzenia. Jak wykazało postępowanie dowodowe (w tym przesłuchanie powoda) jako niewiarygodny okazał się zarzut wskazany w pozwie, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia zmieniającego miała być "zemsta" na jego osobie za przynależność do związku zawodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu, a co za tym idzie, materialnoprawną podstawę roszczenia pozwu stanowił przepis art. 45 § 1 k.p. (w zw. z art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające uregulowane w art. 42 k.p. jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do zastąpienia z upływem czasu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, o ile pracownik w sposób wyraźny lub dorozumiany przyjmie zaproponowane warunki. Natomiast w wypadku wyraźnej odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne wywołujące skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.). Jak przy wypowiadaniu definitywnym, obowiązuje forma wypowiedzenia, jak również ochrona przez wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy i płacy wynikających w umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie: wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych, a złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy może nastąpić tylko po uprzednim wyczerpaniu trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym (art. 30 § 4 i art. 38 Kodeksu pracy).

W niniejszej sprawie w pierwszej kolejności ocenić należało więc, czy dokonane przez stronę pozwaną wypowiedzenie warunków pracy i płacy, wynikających z umowy o pracę na czas nieokreślony, było zgodne z prawem i zasadne. W pierwszej kolejności podkreślić należy, że na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej dokonywane wypowiedzenie. Nadto przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, rzeczywista i konkretna.

Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności oraz ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę. Nadto konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98).

Powód początkowo zarzucał, iż przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była "zemsta" na jego osobie za przynależność do związku zawodowego, z czego ostatecznie w trakcie przesłuchania się wycofał. Przy czym jednocześnie nie wskazał jaka inna przyczyna (niż te wskazane w oświadczeniu) miałaby leżeć u podstaw wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

Na gruncie przedmiotowej sprawy, oceniając treść wypowiedzenia zmieniającego z dnia 3 lipca 2020 r. Sąd doszedł do przekonania, iż wskazane w nim przyczyny są prawdziwe, rzeczywiste oraz konkretne. Rzeczywistą podstawą decyzji pracodawcy były przyczyny, które leżały po stronie pracownika, dotyczące nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku mistrza zmianowego, które spowodowane były brakiem kompetencji powoda do pełnienia funkcji kierowniczej. Sąd podzielił stanowisko strony pozwanej, iż to przyczyny leżące po stronie powoda legły u podstaw zmiany stanowiska pracy powoda na szeregowe, nie zaś jego przynależność związkowa. Niezadawalające efekty i wyniki pracy oraz utrudniona komunikacja z powodem, a poszczególnymi działami u pozwanego zadecydowały o konieczności wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę, gdyż powód zajmował formalnie stanowisko, na którym – jak wykazało prowadzone postępowania dowodowe - nie posiadał wymaganych kompetencji, zwłaszcza interpersonalnych. Powód nie posiadał predyspozycji do pracy na zajmowanym stanowisku, o czym świadczy m.in. ignorowanie po jego stronie potrzeby komunikacji z przełożonymi oraz pracownikami. Powód, jako mistrz zmianowy, powinien zdawać sobie sprawę, iż jako przełożony w dziale logistyki, jest bezpośrednio odpowiedzialny na ogniwo, które w łańcuchu prowadzonej przez pozwanego działalności, dla osiągania efektów (przede wszystkim finansowych) musi współpracować z pozostałymi działami. Co istotne, dla pełnienia funkcji kierowniczej wymagane jest podejście zadaniowe, wyrażające wolę szybkiego i sprawnego rozwiązywania konfliktów i bieżących problemów bez angażowania bezpośrednich przełożonych. Ma w pełni rację pozwany, bowiem to właśnie w celu ,,odciążenia’’ bezpośrednich przełożonych powoływani się mistrzowie zmiany, którzy mają na bieżąco reagować na postawione przed nimi zadania. Nieuprawnione jest tłumaczenie się powoda, który winą za organizację pracy obarczał kierownictwo oraz niedoświadczenie pracowników, skoro obecnie go zastępujący K. K., posiadając tą samą kadrę sprawniej realizuje powierzone mu zadania, a efekty jego pracy wprost przekładają się na zmniejszoną liczbę przestojów.

W efekcie, uznać należało, iż również wskazana w wypowiedzeniu przyczyna niewystarczającego zaangażowania się powoda w pracę na stanowisku kierowniczym była prawdziwa i rzeczywista. Stanowisko powierzone powodowi jest bardzo odpowiedzialne i wymaga szybkich reakcji w sytuacjach nagłych, związanych m.in. z brakiem komponentów na magazynie, czy odnalezieniem przyczyny generowanego przestoju w procesie produkcji. Wypada podkreślić, iż pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, obdarzony zaufaniem pracodawcy, podlega ostrzejszym kryteriom ochrony pracy. W niniejszej sprawie ustalono, iż o tym, że pracownicy skarżą się na utrudnioną komunikację z powodem, nieodbieranie telefonu służbowego oraz unikanie rozwiązywania problemów zeznawali nie tylko przełożeni powoda - świadkowie J. K., M. K., ale także inny pracownicy tj. świadek K. K., Ł. S., G. K.. Ponadto nie sposób pominąć i tego, iż sytuacja taka jest rażąco sprzeczna z interesem pracodawcy, który ze sposobu organizacji powoda nie odnosi żadnych korzyści, a wręcz przeciwnie – postoje generowane poprzez złą organizację pracy negatywnie wpływają na cały proces produkcji.

Zdaniem Sądu, pozwany wykazał zatem, że zarzut wobec powoda nie dotyczył samego faktu, że powód nie wykonywał w ogóle swoich obowiązków, ale przede wszystkim tego, że powód nie wykonywał obowiązków mistrza zmiany w sposób wystarczający i skuteczny. Świadek J. K. wprost wskazywał, iż gdy powód był pracownikiem magazynowym (wózkowym) nigdy w ciągu kilkuletniej pracy powoda nie miał zastrzeżeń do jego pracy. Dlatego też strona pozwana nie wypowiedziała powodowi umowy o pracę w sposób definitywny, lecz jedynie pozbawiła go funkcji kierowniczej. Nie mógł zostać uwzględniony argument powoda, że nie został on wyposażony przez pracodawcę w umiejętności miękkie do pracy na kierowniczym stanowisku, skoro żaden mistrzów zmianowych, poza szkoleniem zakresu zarządzania zespołem, takowych od pracodawcy nie otrzymał, a obiektywnie wykonywał pracę na zajmowanym stanowisku lepiej niż powód. Nadto, co niewykluczone, w ocenie Sądu, nie wszystkie cechy wymagane na stanowisku kierowniczym są możliwe do wyuczenia, jak twierdził powód czy świadek D. B.. Niewątpliwie, do pewnego rodzaju prac należy mieć po prostu pewne predyspozycje i cechy charakteru, zaś to pracodawca ma wyłączne uprawnienie do oceny, czy konkretny pracownik ma je w stopniu wystarczającym do sprawowania konkretnego stanowiska. Powód na żadnym z zaproponowanych mu stanowisk kierowniczych się nie sprawdził , a ostatniej propozycji nawet nie przyjął, mimo iż miał szansę utrzymać dodatek kierowniczy. Pomimo tego sam powód ze stanowiska zrezygnować nie chciał, a przypomnieć należy, iż pracodawca „idąc mu na rękę” przez pewien czas wypłacał mu wynagrodzenie należne mistrzowi zmianowemu, chociaż on już obowiązków mistrza nie wykonywał.

Należy mieć na uwadze, iż szczególnej ochrony związkowej nie należy utożsamiać, z bezwzględna gwarancją zatrudnienia, bez względu na osiągane przez pracownika wyniki. Ochrona ta winna dotyczyć ewentualnego konfliktu pracownik - pracodawca, na płaszczyźnie aktywności związkowej, czy aktywności wynikającej z obowiązków społecznego inspektora pracy. Podejmując zatrudnienie pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd w punkcie 1 sentencji wyroku oddalił powództwo jako bezzasadne.

Orzeczenie o kosztach w punkcie 2 sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. Powód przegrał proces, winien zatem zwrócić stronie pozwanej poniesione przez nią koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika ją reprezentującego w wysokości 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców pranych (w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania)).

Sędzia Sądu Rejonowego

Wiesław Jakubiec