Pełny tekst orzeczenia

sygn. akt VII Pa 4/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 sierpnia 2020 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Małgorzata Jarząbek (spr.)

Sędziowie: SO Agnieszka Stachurska

SO Marcin Graczyk

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 18 sierpnia 2020 r. w Warszawie

sprawy z powództwa D. G.

przeciwko Domowi Pomocy Społecznej w R.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 sierpnia 2019 r., sygn. VI P 443/17

- oddala apelację.

SSO Agnieszka Stachurska SSO Małgorzata Jarząbek SSO Marcin Graczyk

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa D. G. przeciwko Domowi Pomocy Społecznej w R. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, wyrokiem z dnia 5 sierpnia 2019 r. w pkt I zasądził od Domu Pomocy Społecznej w R. na rzecz D. G. kwotę 6.664,40 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, w pkt II zasądził od Domu Pomocy Społecznej w R. na rzecz D. G. kwotę 5.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem, w pkt III zasądził od Domu Pomocy Społecznej w R. na rzecz D. G. kwotę 67,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, w pkt IV nakazał pobrać od Domu Pomocy Społecznej w R. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1.865,38 zł tytułem kosztów sądowych, w tym kwotę 583,22 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić jako strona zwolniona z mocy ustawy oraz kwotę 1.282,16 zł tytułem wynagrodzenia i zwrotu kosztów podróży biegłego nieuiszczonych przez żadną ze stron w toku procesu, w pkt V nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty łącznie 2.571,36 zł.

W rozważaniach prawnych Sąd Rejonowy wskazał, że przedmiotem rozpoznania w sprawie były dwa roszczenia powódki o odszkodowanie. Pierwsze z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzeniu mowy o pracę z zachowaniem wypowiedzenia, drugie z tytułu mobbingu w miejscu pracy. W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy rozpoznał roszczenia na gruncie art. 45 § 1 k.p. oraz 47 1 k.p. Dla zasadności roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 k.p. konieczne było ustalenie, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione.

W piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał utratę zaufania spowodowaną nieodpowiednim zachowaniem wobec współpracowników oraz Dyrektor osobiście polegającej na:

1) bezpodstawnym oskarżeniu w czasie rozmowy telefonicznej współpracowników o nękania podczas czasu wolnego, mające polegać na dostarczeniu do miejsca zamieszkania akt sprawy związanej z zachorowaniem na świerzb w celu zapoznania się i podpisania,

2) w dniu 27 września podczas szkolenia pracowników na temat nowej procedury antymobbingowej, publicznie oskarżyła Dyrektora o zastraszanie pracowników oraz o ukaranie jej przydzielenie do pracy na oddziale (...) rzekomo za mówienie tego co się czuje.

Zdaniem Sądu I instancji przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę zostały sformułowane w sposób konkretny. Pracownik był w stanie zapoznać się z nimi oraz wiedział z jakimi okolicznościami się wiązały. Powódka nie podnosiła ponadto, że przyczyny były niekonkretne.

Odnosząc się do pierwszej przyczyny Sąd Rejonowy ustalił, że zarzucana powódce bezpodstawność oskarżeń nie jest przymiotem, który w tej sytuacji może mieć zastosowanie. Bezsporne pomiędzy stronami pozostawało, że powódka kontaktowała się z dyrektorem pozwanej odnośnie tego, że pracownicy zarządzanego przez nią ośrodka w okresie kiedy miała urlop wypoczynkowy lub dzień wolny próbowali dostarczyć jej dokumentację pokontrolną do popisania. Z ustaleń Sądu I instancji wynikało, że ani 6 ani 11 września 2017 roku powódka nie wyraziła zgody na to, żeby pracownik pozwanego w okresie dnia wolnego lub urlopu wypoczynkowego dostarczył jej dokumentację do podpisania. Na pozwanym ciążył obowiązek dostarczenia do Państwowej Inspekcji Pracy dopisanej i zatwierdzonej we właściwy sposób dokumentacji, w tym protokołu ustalenia okoliczności wypadku związanego z wystąpienie świerzbu. Skoro osoby zarządzające pozwanym w tym dyrektor miały świadomość tego, że ciąży na nich taki obowiązek powinni dostarczyć powódce taką dokumentację w okresie będącym dla niej okresem pracy. Tylko w przypadku gdyby powódka wyraziła zgodę, pracownik pozwanego mógł to dostarczyć w dniach niebędących dniami pracy dla powódki. Takiej zgody nie uzyskano. W takiej sytuacji powódka miała prawo kontaktować się z dyrektorem pozwanej i wskazywać, że w czasie dla niej wolnym dostarczana jest do jej miejsca zamieszkania dokumentacja związana z zachorowaniem na świerzb. Ponadto skoro pozwany wskazywał, że podczas rozmowy telefonicznej powódka oskarżała pracowników o nękania powinien, to w sposób należyty wykazać. Jedynie zeznania dyrektora pozwanego wskazywały na to, że tak było, a nie znalazły te wyjaśnienia potwierdzenia w innych dowodach. Pozwany nie wykazał w żaden inny sposób tych okoliczności. Nie wykazał, że zarzuty komunikowane przez powódkę były bezpodstawne. Wobec powyższego pierwsza z przyczyn, na którą pozwany pracodawca powoływał się w zakresie utraty zaufania nie została potwierdzona.

Odnosząc się do drugiej przyczyny Sąd I instancji zważył, że wypowiedzi powódki podczas spotkania w sprawie omówienia regulacji Wewnętrznej Komisji Antymobbingowej należało kwalifikować jako krytykę pracodawcy. Zdaniem Sądu Rejonowego wyrażona w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o prace. W ocenie Sądu I instancji Sąd Najwyższy w sprawie I PK 48/13 trafnie zauważył, że podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy.

Sąd Rejonowy ustalił, że na spotkaniu publicznie w obecności innych pracowników powódka dopuściła się publicznego zarzucania Pani Dyrektor pozwanego zastraszania pracowników, a w jej przypadku nawet przydzieleniem do pracy na oddziale (...). Z ustaleń Sądu I instancji wynika, że powódka była osobą mającą dobro zakładu pracy, pensjonariuszy i innych pracowników, w ramach swoich pryncypiów. Powódka wskazywała dyrektorowi pozwanego i swoim przełożonym, że m.in. nie ma rękawiczek jednorazowych, środków bhp, papieru ręcznikowego. Wskazywała również na nieprawidłowości odnośnie konieczności wymiany łóżka u pacjenta, który nie mógł się poruszać. Pacjent ten spadł na podłogę z powodu niesprawności łóżka, na którym się znajdował. Powódka wskazała to i zostawiła odpowiednią kartkę, aby zostało zapewnione nowe łóżko. Kartka ta została w niewyjaśnionych okolicznościach zdjęta z łóżka pacjenta, a on nie otrzymał nowego sprawnego łóżka, o które prosiła powódka. Natomiast za swoje zachowania polegające na wskazywaniu nieprawidłowości została przeniesiona na inny oddział. Kiedy w DPS w R. pojawił się świerzb, powódka dochodziła prawidłowego postępowania pozwanego – zapewnienia kremu, odpowiednich środków ochrony (rękawic) i większej dbałości o bezpieczeństwo personelu, wówczas została przeniesiona na Oddział nr (...). Nie było to jej wolą żeby tam pracować. Nie chciała zostać tam przydzielona ze względu na panującą atmosferę i osobę przełożonego. W takiej sytuacji nie można mówić o tym, że zostało to zrobione na jej prośbę. W ocenie Sądu Rejonowego takie przesuniecie powódki do pracy w tym miejscu stanowiło formę ukarania za wskazywanie nieprawidłowości. Powódka w tej sytuacji nawet mówiąc o tym na forum publicznym, w obliczu innych pracowników nie naruszyła zasad dozwolonej krytyki i pracodawca z tego powodu nie mógł utracić do niej zaufania. Powódka opierała swoją krytykę na faktach zgodnych z prawną w jej przypadku. Skoro pracodawca miał świadomość jaka była prawdziwa przyczyna jej przesunięcia na oddział nr (...) nie mógł w wypowiedzeniu powoływać się na fakt, że utracił zaufanie do powódki z tego powodu. Powódka miała prawo do wyrażenia swojego niezadowolenia również na forum publicznym – na spotkaniu, w którym uczestniczyła.

Sąd I instancji ocenił wypowiedzenie umowy o pracę powódki jako nieuzasadnione ze względu na brak podstaw do utraty do powódki zaufania ze wskazanych przyczyn. Jakkolwiek rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym trybem zgodnie z którym pracodawca może zakończyć trwanie stosunku pracy z pracownikiem to nie jest to działanie dobrowolne. Pracodawca aby uzasadnić słuszność decyzji w przypadku pracownika, z którym jest zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony powinien powołać takie fakty, które rzeczywiście uzasadniają jego decyzję. W tej sprawie powołane przyczyny i fakty nie mogły stanowić o uzasadnianiu wypowiedzenia. Pracodawca chciał rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który nie zgadzał się panującą praktyką zbyt małej dbałości o higienę pracy, bezpieczeństwo pracy czy dobro personelu oraz wzgląd na pensjonariuszy. W ocenie Sądu I instancji u podstaw złożonego wypowiedzenia leżało zgłoszenie przez powódkę zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy.

Odnośnie wysokości odszkodowania Sąd Rejonowy przyjął, że niekwestionowane wynagrodzenie powódki wynosiło 2.571,36 zł. Skoro więc okres wypowiedzenia powódki ze względu na jej staż pracy wnosił 3 miesiące to zasadne było uznanie, że możliwe jest zasądzenie odszkodowania w wysokości równowartości trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (7 714,08 zł). Mając na względzie powyższe Sąd I instancji zasądził kwotę jakiej powódka dochodziła tj. 6664,40 zł stosując art. 321 § 1 k.p.c. nie mogąc zasądzić ponad żądanie powódki.

Drugim roszczeniem zgłoszonym przez powódkę było roszczenie o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Z treści zgłaszanych wniosków dowodowych oraz treści pozwu wraz z załączonymi notatkami wynikało, że działania mobbingujące powódkę miały polegać na: przeniesieniu na oddział (...) ((...)), na którym pracowała J. K., która miała nękać powódkę, poniżać co doprowadziło do sytuacji niedowartościowania w pracy, bezsenności oraz myśli o rezygnacji z pracy, wizycie J. K. w miejscu zamieszkania powódki, której celem było dostarczenie i podpisanie przez powódkę dokumentów BHP i PIP (protokołu ustalania okoliczności), zlecanie jej obowiązków których nie miała w zakresie (sprzątania toalet, mycia okien, odkurzania miejsc gdzie były meszki), usuwanie dokumentacji sporządzonej przez nią.

Podstawą prawną dla podniesionego roszczenia jest art. 94 3 § 3 k.p. Zgodnie z tą regulacją pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W ocenie Sądu Rejonowego ustalony w sprawie stan faktyczny dawał podstawy do uznania, że wobec powódki był stosowany w trakcie zatrudnienia mobbing w rozumieniu powyżej powołanego przepisu. Powódka przedstawiła materiał dowodowy pozwalający na jednoznaczne ustalenie, że działania jej przełożonych nakierowane były na wywołanie u niej - jako pracownika - zaniżonej oceny przydatności zawodowej, miały one charakter nękania, poniżania czy ośmieszania. Zgodnie z ustaleniami Sądu I instancji powódka była osobą, która dużą wagę przywiązywała do wykonywanych przez siebie obowiązków. Miała duże przywiązanie do pryncypiów, cechuje ją sumienność, odpowiedzialność poczucie godności, sprawiedliwości i odpowiedzialności. Działania ze strony pracodawcy w kierunku powódki można ocenić jako spełniające znamiona mobbignu. U pracodawcy trwał proces, w trackie którego poprzez swoje zachowania i zachowania przełożonych powódki była napiętnowana za wykazywanie pozytywnego zaangażowania i chęć działań na rzecz zakładu pracy, współpracowników i pensjonariuszy. Szczególnie negatywnie należy w tym przypadku ocenić to, że powódka wskazując na wystąpienie świerzbu chciała aby pracodawca podjął przewidzenie prawem kroki w celu poprawienia warunków bhp – zapewnienie odzieży ochronnej, leków, środków jednorazowej ochrony jak rękawiczki. Powódka za to została oddelegowana do wykonywania obowiązków na innym oddziale tj. oddziale nr (...). Zestawiając dbałość powódki i konsekwentne próby poprawy warunków bezpieczeństwa ze spotykającymi ją ze strony pracodawcy zrachowaniami. Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca robił to w sposób uporczywy i dostatecznie długotrwały. W przypadku powódki nie było to jednorazową sytuacją, że za swoją dbałość i zwracanie kierującym pozwanym uwagi na uchybienia spotkało ją przeniesienie na inny oddział. Pierwsza taka sytuacja miała miejsce gdzie powódka w dobrej intencji chciała dla nieruszającego się pacjenta sprawnego łóżka, gdyż z poprzedniego spadł. Wywiesiła w tym celu kartkę aby zwrócić na to uwagę. Ze względu na wskazanie tej sytuacji została przeniesiona na inny oddział. Ponadto w sytuacji gdy powódka zwróciła uwagę na wystąpienie świerzbu w DPS i skierowanie skargi do PIP na działania pozwanego, to pracownicy pozwanego bez zgody powódki próbowali dostarczyć jej dokumentację do podpisu naruszając jej prawo do czasu wolnego. Przyjeżdżali do powódki w dni niebędące dniami świadczenia pracy z dokumentacją do podpisu. Na dzień przed powrotem z urlopu wypoczynkowego we wrześniu 2017 roku pozwany pracodawca poinformował powódka, że zostaje przeniesiona na oddział (...). Nie było prawdą, że z dbałości o zdrowie powódki tylko wiedząc, że powódka nie chce tam wykonywać pracy. W ocenie Sądu I intsancji miała być to forma ukarania powódki za ujawnienie faktu świerzbu oraz zgłoszenie tego do państwowej instytucji jaką jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Wszelkie powyższe zachowania pracodawcy doprowadziły do powstania widocznych u powódki objawów w zakresie rozstroju zdrowia. Powódka doświadczyła z powodu sytuacji w pracy reakcji lękowo-depresyjnej z elementami obrazu właściwymi dla zespołu stresu pourazowego. Wobec tego istnieje związek przyczynowo-skutkowy. Skutkiem działań pracodawcy nacechowanych negatywnie w stosunku do powódki był fatyczny rozstrój zdrowia psychicznego. Ponadto powódka podawała, że ze względu na reakcje stresowe i odczuwany stres miała bóle w postaci kłucia w okolicy serca. Powódka jako osoba przywiązana do pewnych zasad i z perspektywy ich naruszania przez pracodawcę i to w sposób, który również bezpośrednio dotykał jej sytuacji w pracy mogła doznać rozstroju zdrowia i doświadczać dalej jego skutków.

W takiej sytuacji Sąd Rejonowy uznał, że spełnione zostały przesłanki z art. 94 3 § 3 k.p. i powódka jako osoba, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia ma prawo dochodzenia od pozwanego pracodawcy zadośćuczynienia. Ze strony dyrektor pozwanego i przełożonej J. K. występowały działania i zachowania, także skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Działania te spowodowały poniżenie, ośmieszenie pracownika, prowadzące do wyeliminowania powódki z zespołu współpracowników. Sąd uwzględnił powództwo w całości zasadzając kwotę 5.000 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem. Kwota ta nie jest wygórowana biorąc pod uwagę, że zachowania pracodawcy nie były zachowaniami w sposób nikły lub nieistotny godzące w interesy pracownika i powodując jego rozstrój zdrowia. W przypadku powódki były to działania trwające najmniej 2 lata, gdyż ustalony upadek pacjenta p. S., po którym powódka została przeniesiona na inny oddział, miał miejsce w 2015 roku. Ponadto skutki zachowań pracodawcy powódka odczuwała nadal w 2019 roku, kiedy to była badana przez biegłą z zakresu psychologii. Sąd I instancji miał ponadto na względzie, że zasądzona kwota pieniężna nie wynagrodzi wszystkich cierpień powódki i jako taką uznał, że nie jest ona wygórowana. Przy określeniu wysokości odszkodowania Sąd Rejonowy wziął pod uwagę czas trwania mobbingu, nierówność stron i wysokość doznanych krzywd.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 2 k.p.c. i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 67 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. A ponadto na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobrać od pozwanej równowartość 5% sumy zasądzonych roszczeń majątkowych mając na względzie, że powódka nie miała obowiązków wnieść opłaty od pozwu. Z matematycznego wyliczenia wynika, że jest to kwota 583,22 zł (5% x 11 664,40 zł). Sąd Rejonowy w tej sprawie ponadto wypłacił tymczasowo biegłej z zakresu psychiatrii kwotę łącznie 1 282,16 zł tytułem wynagrodzenia oraz zwrotu kosztów podróży. Skoro strona pozwana przegrała w całości to Sąd I instancji nakazał pobrać od niej na rachunek Skarbu Państwa również tę kwotę.

Na postawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

Apelację od powyższego wyroku złożył w dniu 30 października 2019 r. pozwany Dom Pomocy Społecznej w R., zaskarżając powyższy wyrok w całości. Pełnomocnik pozwanego zarzucił skarżonemu wyrokowi naruszenie:

I. przepisów prawa materialnego, tj.:

- art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione i uznanie, że powódce należy się odszkodowanie z tego tytułu, podczas gdy pozwany wskazał i opisał przyczyny wypowiedzenia w sposób konkretny i szczegółowy, a przyczyny były rzeczywiste, ponadto Sąd I instancji w ocenie strony skarżącej wskazując na nierzeczywistość przyczyn nie wskazał w jaki sposób przeniesienie powódki do pracy na inny oddział miało stanowić dla niej karę, gdyż powódka nie uprawdopodobniła w żaden sposób, że przeniesienie było formą kary,

- art. 45 § 1 k.p. poprzez błędną wykładnię i uznanie, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie uzasadniały jej rozwiązania, ze względu na brak podstaw utraty zaufania do powódki, podczas gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie muszą mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż jest to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, oraz poprzez uznanie podanych przyczyn za nierzeczywiste, podczas gdy utrata zaufania do powódki na skutek wysnuwania przez nią oskarżeń bez pokrycia, formułowanych publicznie w sposób niezgodny ze standardami wzajemnego zaufania oraz standardami DPS w R. - uzasadniały utratę zaufania do powódki,

- art. 94 3 § 2 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, ponieważ zachowania przełożonych powódki nie były nakierowane na wywołanie u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej i nie miały charakteru nękania, poniżania, czy ośmieszania.

II. przepisów postępowania, tj.:

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i odmowę wiarygodności i mocy dowodowej zeznań świadków E. L., J. K., A. K. dotyczących warunków pracy w DPS w R. na tej podstawie, że ich zeznania są zniekształcone na skutek wpływu czynników wewnętrznych i zewnętrznych, co doprowadziło do sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny, że zeznania tych świadków są niewiarygodne w części w której nie pokrywają się z zeznaniami powódki, co jest wynikiem jednostronnej oceny materiału dowodowego, podczas gdy zeznania ww. świadków są spójne i brak podstaw, aby odmówić im wiarygodności,

- niepełną i wybiórczą ocenę dowodów poprzez pominięcie faktu, że powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanego, otrzymywała nagrody, a więc nie było podstaw do uznania, że była przez przełożonych nękana, czy w jakikolwiek sposób piętnowana oraz poprzez przyjęcie, że przeniesienie powódki na oddział alzheimera było sposobem na jej ukaranie, bowiem z materiału dowodowego nie wynika jaka miałaby być uciążliwość pracy na tym oddziale, a przy tym oparcie się wyłącznie o subiektywnie zgłaszane przez powódkę oceny przeniesienia, pominięcie faktu, że sposób zgłaszania przez powódkę nieprawidłowości w działaniu pozwanego odbiega od właściwie rozumianej kultury pracy i wdrożonych przez pozwanego procedur tj. antymobbingowej, przez co wzbudzone zostały wątpliwości co do transparentności zamiarów powódki, co także stanowiło brak chęci po jej stronie do rzetelnego prowadzenia zbadania zgłaszanych nieprawidłowości, ponadto całkowite pominięcie faktu, że reakcja lękowo - depresyjna z elementami (...) mogła wynikać z przyczyn niezwiązanych z pracą,

- dowolną ocenę zebranego materiału dowodowego i błędne wyprowadzenie wniosków, polegających na błędnym uznaniu, że powódka nie wyraziła zgody na dostarczenie jej dokumentacji pokontrolnej w związku z zachorowaniem na świerzb w dzień wolny od pracy, które nie są spójne z pozostałym materiałem dowodowym tj. notatką służbową z 12 września 2017 r. oraz zeznaniami świadków, błędne ustalenie, że powódka została przeniesiona przez dyrektora pozwanego z powodu wykazywania nieprawidłowości w prowadzeniu ośrodka, oraz że u podstaw złożonego jej wypowiedzenia umowy o pracę leżało zgłoszenie przez nią zawiadomienia do PIP, a także, że na dzień przed powrotem z urlopu wypoczynkowego we wrześniu 2017 r. pozwany poinformował ją że zostaje przeniesiona na oddział alzheimera, podczas gdy z treści pozwu wynika, że powódka dowiedziała się o przeniesieniu w dniu 17 lipca 2017 r., co doprowadziło do błędu w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że wskazane przez pozwanego przyczyny nie uzasadniały rozwiązania z powódką umowy o pracę, oraz że wobec powódki były stosowane zabiegi mające na celu jakiekolwiek jej piętnowanie,

- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 278 k.p.c. poprzez uznanie opinii biegłego za przydatną w zakresie jakim wynika z niej ustalenie związku przyczynowo - skutkowego rozstroju zdrowia powódki z wydarzeniami z pracy.

W uzasadnieniu apelacji, pozwany rozwinął poszczególne zarzuty apelacyjne oraz wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki kosztów postępowania przez Sądami obu instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (apelacja, k. 402 - 416 a.s.).

Powódka D. G. w odpowiedzi na apelację z dnia 2 grudnia 2019 r. wniosła o jej oddalenie w całości.

Powódka podkreśliła, że jako datę powstania mobbingu należy przyjąć moment zgłoszenia przez powódkę nieprawidłowości na oddziale męskim, kiedy zgłosiła ona upadek pacjenta z łóżka, kiedy to nastąpiło usunięcie jej notatki z zeszytu raportów. Skutkiem tego było odsunięcie powódki od jej obowiązków, przeniesienie jej wówczas na oddział alzheimera z oddziału męskiego bez podania przyczyny, wydawanie poleceń sprzątania, które nie należały do obowiązków powódki. Powódka zaznaczyła, że punktem kulminacyjnym był okres kontroli PIP w pozwanej przeprowadzony w sprawie mobbingu zgłoszonego przez powódkę, co w jej ocenie było rzeczywistą przyczyną złożenia jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W ocenie D. G. zgłoszenie nieprawidłowości do PIP nie powinno prowadzić do utraty zaufania do powódki jako pracownika (odpowiedź na apelację, k. 424 - 427 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego była niezasadna.

Sąd Rejonowy poczynił w niniejszej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne, które Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje za własne. Dokonana zaś ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń, co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w niniejszym uzasadnieniu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97; oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt PKN 339/98, Legalis).

Sąd drugiej instancji związany jest zarzutami zawartymi w apelacji. Związanie zarzutami apelacyjnymi oznacza, że uwzględnienie apelacji możliwe jest jedynie w oparciu o zarzuty powołane przez stronę skarżącą.

Sąd Okręgowy zważył, że prawidłowe rozstrzygnięcie każdej sprawy uzależnione jest od spełnienia przez Sąd dwóch obowiązków procesowych, tj. przeprowadzenia postępowania dowodowego w sposób określony przepisami procesowymi oraz dokonania wszechstronnej oceny całokształtu okoliczności ujawnionych w toku rozprawy głównej. Przy czym rozstrzygnięcie to winno również znajdować oparcie w przepisach prawa materialnego adekwatnych do poczynionych ustaleń faktycznych.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

W pierwszej kolejności należy podnieść, iż skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c, dotyczącego zasad oceny dowodów, wymaga wykazania, że ocena ta dokonana została w sposób rażąco wadliwy lub oczywiście błędny, uchybiający zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Nie może ono natomiast ograniczać się do zaprezentowania własnego przekonania o innej wadze i wiarygodności przeprowadzonych dowodów, czy też przedstawienia własnej wersji stanu faktycznego sprawy (orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 1998 r., sygn. akt II CKN 4/98, niepubl.; z dnia 5 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 76/99, z dnia 14 stycznia 2000 r., sygn. akt I CKN 1169/99, z dnia 10 kwietnia 2000 r., sygn. akt V CKN 17/00, Leaglis) a ponadto, jeżeli z materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., sygn. akt II CKN 817/00, Legalis).

W świetle cytowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego Sąd Okręgowy zważył, iż dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez Sąd może polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem życiowym, zasadami nauki albo na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważenia sprawy, polegające na wyciągnięciu logicznych wniosków i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże w oparciu jedynie o część materiału dowodowego i pominięciu pozostałej części materiału dowodowego.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy uznał, iż podniesiony przez pozwanego zarzut nieprawidłowej oceny zgromadzonego materiału dowodowego przez Sąd Rejonowy jest całkowicie bezzasadny i jako taki nie może skutkować zmianą wyroku Sądu I instancji. Sąd Okręgowy podkreśla, iż Sąd Rejonowy dokonał wnikliwej oceny materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania. W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy szczegółowo wykazał, którym dowodom dał wiarę a którym nie dał wiary, przedstawiając logiczną analizę całego materiału dowodowego.

Zdaniem Sądu Okręgowego nie doszło w niniejszej sprawie do przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów. Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu I instancji, iż zgromadzony w sprawie materiał dowodowy daje podstawy do twierdzenia, iż u pozwanego pracodawcy miały miejsce sytuacje wskazywane przez powódkę, a mianowicie zgłoszenie przez nią upadku z łóżka pacjenta K. S. i sporządzenie stosownej notatki służbowej o konieczności zapewnienia nowego sprawnego łóżka, która została usunięta, było okolicznością niekwestionowaną przez strony postępowania. Następnie miało miejsce niepoinformowanie pracowników w tym powódki przez pracodawcę o zachorowaniu na świerzb pacjenta, z którym powódka miała styczność, nie zapewnienie pracownikom odpowiednich środków ochrony osobistej, co zostało potwierdzone poprzez fakt przebywania powódki na zwolnieniu lekarskim z powodu zauważenia objawów świerzbowca, powyższe potwierdziły również zeznania Dyrektora pozwanej J. C. która, wiedziała że pacjent jest chory na świerzb już w dniu 3 czerwca 2017 roku po biopsji pensjonariusza, a ponadto wynikało to z dowodów takich jak: pismo Inspektora Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. Oddział w O. z dnia 28 sierpnia 2017 roku, wyjaśnienia złożone przez poszkodowanego z dnia 5 września 2017 roku wraz z naniesionymi ręcznie zmianami (k. 81-82), lista osób pobierających krem przeciwko świerzbowi (k. 278), tabela norm przydziału (k.276). W ocenie Sądu Okręgowego miały miejsce również przeniesienia powódki na inne oddziały, niże te na których dotychczas pracowała, bowiem była przenoszona na oddział nr (...) tj. alzheimera, bez podania przyczyn przeniesienia w okresie, który zbiegał się po raz pierwszy z zgłoszeniem przez powódkę upadku z łóżka pacjenta K. S. i sporządzeniem stosownej notatki służbowej o konieczności zapewnienia nowego sprawnego łóżka, a po raz drugi miało to miejsce w czasie kiedy u pozwanej miały miejsce przypadki zachorowań na świerzb i zgłoszeniu przez powódkę do PIP braku wyposażenia pracowników w środki ochrony osobistej. Zdaniem Sądu nie budziła wątpliwości również okoliczność związana z próbą dostarczenia powódce do podpisu dokumentów z przeprowadzonej kontroli za pośrednictwem J. K., na co powódka nie wyraziła zgody, bowiem wówczas przebywała na urlopie. Powódka odmówiła podpisania i wniosła zastrzeżenia, protokół w wersji przedstawionej przez pracownika nie został podpisany przez powódkę. W tym zakresie zachowanie powódki było jak najbardziej słuszne, gdyż nie miała ona obowiązku spotykać się w swoim wolnym czasie z pracownikiem pozwanej w celu podpisania protokołu, do którego miała zastrzeżenia, co było równoznaczne z niezadowoleniem pracodawcy co do takiego obrotu sprawy, gdyż to właśnie zgłoszenie powódki do PIP wystąpienia u pozwanego pracodawcy przypadków świerzbu i nie zapewnienie w tym zakresie środków ochrony osobistej, spowodowało konieczność przeprowadzenia u pozwanego kontroli w tym zakresie. Wątpliwości Sądu Okręgowego nie budziły również okoliczności zgłoszenia przez powódkę występowania zachowań mobbingujących u pozwanej które były nakierowane na jej osobę. Zdarzenie to miało miejsce podczas dyskusji odnośnie potrzeby wprowadzenia procedury antymobbingowej w dniu 27 września 2017 roku w trakcie szkolenia, dotyczącego zapoznania z tematyką nowej procedury antymobbingowej. Dyrektor pozwanej wówczas upomniała powódkę do zrewidowania zachowania oraz postępowania i zaprzestania działań mających na celu dalszą dezorganizację, utrudnianie i zakłócanie normalnego toku pracy, ponieważ będzie zmuszona do wyciągnięcia konsekwencji. Powódka wówczas stwierdziła, że tylko ona ma odwagę wypowiadać się i walczyć w przeciwieństwie do pozostałych pracowników, którzy mieli być zastraszeni. Ustalenia Sądu Rejonowego w powyższym zakresie potwierdziły dowody z zeznań zarówno powódki jak i świadka J. K., a także dyrektora pozwanej J. C. a ponadto dowód w postaci zarządzenia z dnia 28 września 2017 r. nr (...), w którym pozwany pracodawca na podstawie przyjętej Wewnętrznej Procedury Antymobbignowej powołał Komisję Antymobbingową mającą badać ewentualne występowanie mobbingu u pozwanej. Powyższe było natomiast wynikiem zarzutów powódki sformułowanych na szkoleniu 27 września 2017 roku. W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał, że Sąd Rejonowy słusznie dał wiarę zeznaniom powódki, bowiem jej zeznania były w całości spójne pod z ww. dowodami, których wiarygodność oraz sposób interpretacji przez Sąd Rejonowy nie budziła wątpliwości.

Sąd Okręgowy zważył, iż wbrew przedstawionym w apelacji stanowisku pozwanego Sąd Rejonowy dostatecznie i przekonująco uzasadnił z jakich powodów nie uwzględnił zeznań świadków E. L., J. K., A. K. dotyczących warunków pracy w DPS w R.. Z kolei zarzuty skarżącego sformułowane w apelacji w żaden sposób nie podważają logiki oceny tych zeznań oraz kryteriów tej oceny przyjętej przez Sąd Rejonowy. W konsekwencji Sąd II instancji uznał, że zarzuty pozwanego stanowią jedynie polemikę i są w istocie przedstawieniem oceny zdarzeń na korzyść pozwanego. Zarzuty naruszenia przepisów postępowania wskazane przez skarżącego w apelacji nie potwierdzają, aby Sąd Rejonowy dokonał przekroczenia swobodnej oceny dowodów sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, a tym bardziej aby stanowiły niepełną i wybiórczą ocenę dowodów. Ponadto w ocenie Sądu Okręgowego nie miała miejsce dowolna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego, bądź błędne wyprowadzenie wniosków z nich niewynikających. Strona apelująca prezentowała bowiem odmienną od Sądu Rejonowego ocenę stanu faktycznego sprawy, nie wskazując przy tym z jakich konkretnie dowodów jej zdaniem miałby wynikać odmienny stan faktyczny.

Apelacja ponadto zawierała zarzuty naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego tj. art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione, podczas gdy pozwany wskazał i opisał przyczyny wypowiedzenia w sposób konkretny i szczegółowy, a przyczyny były rzeczywiste, ponadto Sąd I instancji w ocenie strony skarżącej wskazując na nierzeczywistość przyczyn nie wskazał w jaki sposób przeniesienie powódki do pracy na inny oddział miało stanowić dla niej karę, gdyż powódka nie uprawdopodobniła w żaden sposób, że przeniesienie było formą kary, skarżący wskazał również na błędną wykładnię art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie uzasadniały jej rozwiązania, ze względu na brak podstaw utraty zaufania do powódki, podczas gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie muszą mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż jest to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Zdaniem pozwanego wysnuwanie przez powódkę oskarżeń bez pokrycia, formułowanych publicznie w sposób niezgodny ze standardami wzajemnego zaufania oraz standardami DPS w R. - uzasadniały utratę zaufania do powódki.

Przechodząc do szczegółowych rozważań w pierwszej kolejności podkreślić należy, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Oznacza to, że przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/2000). Nie oznacza to jednak również przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia – w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy – powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że spór dotyczył właśnie kwestii prawdziwości przyczyny wypowiedzenia. Powódka w toku postępowania podnosiła, że przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę była pozorna, gdyż w rzeczywistości miała stanowić dolegliwość za wskazywane przez nią nieprawidłowości mające miejsce u pracodawcy, zgłoszenie ich do Państwowej Inspekcji Pracy, za niewyrażenie zgody na dostarczenie do miejsca zamieszkania akt sprawy związanej z zachorowaniem na świerzb w celu zapoznania się i podpisania oraz za wyrażanie przez nią sprzeciwu wobec kierowanych pod jej adresem działań mobbingujących. Zarówno Sąd Rejonowy jak i Sąd Okręgowy podzielają w tym zakresie stanowisko powódki. W ocenie Sądu II instancji wskazywane przez pozwaną okoliczności utraty zaufania nie uzasadniały rozwiązania umowy o pracę z powódką. Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że powódka nie wyraziła zgody na dostarczenie jej w dniach wolnych od pracy przez pracownika pozwanego dokumentacji pokontrolnej w dniach 6 i 11 września 2017 roku. Z kolei pozwany pracodawca w żaden sposób nie udowodnił, aby taka zgoda została wyrażona. Pomiędzy stronami bezspornym było, że powódka kontaktowała się z dyrektorem pozwanej odnośnie tego, że pracownicy zarządzanego przez nią ośrodka w okresie kiedy miała urlop wypoczynkowy lub dzień wolny próbowali dostarczyć jej dokumentację pokontrolną do popisania. Sąd Rejonowy prawidłowo zważył, że powódka miała prawo kontaktować się z dyrektorem pozwanej i wskazywać, że w czasie dla niej wolnym dostarczana jest do jej miejsca zamieszkania dokumentacja związana z zachorowaniem na świerzb. Jak słusznie zauważył Sąd I instancji tylko zeznania dyrektora pozwanego wskazywały na to, że podczas rozmowy telefonicznej powódka oskarżała pracowników o nękanie, okoliczność ta nie znalazła potwierdzenia w innych dowodach.

Odnosząc się do zarzutu skarżącego, zdaniem którego wysnuwanie przez powódkę oskarżeń bez pokrycia, formułowanych publicznie w sposób niezgodny ze standardami wzajemnego zaufania oraz standardami DPS w R. - uzasadniały utratę zaufania do powódki, Sąd Okręgowy zważył, że Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił, że takie zachowanie powódki stanowiło dozwoloną krytykę pracodawcy. Sąd II instancji w tym zakresie podzielił w całości argumentację Sądu Rejonowego. Wypowiedzi powódki podczas spotkania w sprawie omówienia regulacji Wewnętrznej Komisji Antymobbingowej, wbrew twierdzeniom skarżącego znajdowały oparcie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, a więc nie były to jak twierdził skarżący oskarżenia bez pokrycia. Po pierwsze miała miejsce wskazywana przez powódkę sytuacja braku środków ochrony osobistej, po drugie zaistniała wskazywana przez powódkę konieczności wymiany łóżka u pacjenta, który nie mógł się poruszać, miało miejsce przeniesienie powódki na inny oddział bez podania przyczyny, co wówczas zarzuciła dyrektorowi pozwanej. Owszem powódka w trakcie dyskusji odnośnie potrzeby wprowadzenia procedury antymobbingowej zanegowała, że u pozwanej nie występuje mobbing. Prezentowała odmienne stanowisko niż pozostali pracownicy, którzy byli na szkoleniu. Podczas dyskusji powódka w obecności innych pracowników stwierdziła, że Dyrektor pozwanego zastrasza pracowników. Jednak w ocenie Sądu Okręgowego wskazywane przez powódkę nieprawidłowości istniały rzeczywiście, wskazywała ona na konkretne okoliczności które miały pokrycie w rzeczywistości, natomiast zwrócenie przez nią uwagi na zastraszanie pracowników poniekąd również miało miejsce poprzez przeniesienie powódki na inny oddział w czasie, kiedy powódka wskazała na nieprawidłowość polegającą na konieczności wymiany łóżka u pacjenta, który nie mógł się poruszać. Sąd Okręgowy miał na uwadze, że pozwana nie przedstawiła w toku sprawy dowodów przeciwnych, które miałyby potwierdzić, że przeniesienie pracownika na inny oddział bez podania przyczyny był praktykowany u pozwanej. A zatem pozwana nie uwodniła, aby było inaczej niż wskazywała powódka. Z zeznań powódki wynikało bowiem, że nie wnosiła o przeniesienie jej na inny oddział. W tym czasie powódkę bez podania przyczyny przeniesiono na oddział (...), którym kierowała J. K. i wydawała powódce polecenia związane z czynnościami nie będącymi w zakresie jej obowiązków tj. mycie okien, sprzątanie toalet. Mimo braku obowiązku wykonywania czynności powódka musiała je wykonywać z polecenia przełożonych. A więc powódka opierała swoją krytykę na faktach zgodnych z prawdą w jej przypadku, bowiem miała prawo uznać, że przeniesienie było formą ukarania jej, a więc również formą zastraszenia przez dyrektora pozwanej, gdyż nie zostało to uzasadnione, a przyczyna przeniesienia jej na inny oddział nie została jej podana. W konsekwencji powódka nie wyrażała swojego zdania w kierunku pracodawcy w obraźliwych słowach stanowiących dezaprobatę dla decyzji kierownika zakładu pracy, a więc nie miało miejsca przekroczenie dozwolonej krytyki pracodawcy. Reasumując Sąd Rejonowy doszedł do prawidłowych wniosków przemawiających za uznaniem, że wypowiedzenie umowy o pracę powódki było nieuzasadnione ze względu na brak podstaw do utraty do powódki zaufania ze wskazanych przyczyn.

Ostatnim z zarzutów skarżącego było naruszenie art. 94 3 § 2 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, ponieważ zachowania przełożonych powódki nie były nakierowane na wywołanie u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej i nie miały charakteru nękania, poniżania, czy ośmieszania. Sąd Rejonowy uznał natomiast, że spełnione zostały przesłanki z art. 94 3 § 3 k.p. i powódka jako osoba, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia ma prawo dochodzenia od pozwanego pracodawcy zadośćuczynienia. Ze strony dyrektor pozwanego i przełożonej J. K. występowały działania i zachowania, także skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Działania te spowodowały poniżenie, ośmieszenie pracownika, prowadzące do wyeliminowania powódki z zespołu współpracowników.

Takiego samego zdania jest także Sąd Okręgowy, bowiem materiał zgromadzony w toku sprawy pozwalał na uznanie, że działania mobbingujące powódkę polegały na: przeniesieniu na oddział (...) ((...)), którym kierowała J. K., wizycie J. K. w miejscu zamieszkania powódki, której celem było dostarczenie i podpisanie przez powódkę dokumentów BHP i PIP (protokołu ustalania okoliczności), zlecanie powódce sprzątania toalet, mycia okien, usuwanie dokumentacji sporządzonej przez nią. Powódka przedstawiła materiał dowodowy pozwalający na jednoznaczne ustalenie, że działania jej przełożonych nakierowane były na wywołanie u niej - jako pracownika - zaniżonej oceny przydatności zawodowej, miały one charakter nękania, poniżania czy ośmieszania. Każde z wymienionych zachowań przez Sąd I instancji znajdowały potwierdzenie w materiale dowodowym. Wymienione działania niewątpliwie miały charakter nękania powódki rozumianego jako trapienie, niepokojenie, nie dawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś, wyrządzanie mu przykrości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r., I PK 243/15). Zachowania te były też długotrwałe i uporczywe, t.j. rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne. Jest bowiem niewątpliwe, co już wyżej zaznaczono, że trwały one od 2014 kiedy to przeniesiono powódkę po raz pierwszy na oddział (...) ((...)) do czasu rozwiązania z nią umowy o pracę we wrześniu 2017 roku. Ponadto Sąd Rejonowy dopuścił w toku postępowania dowód z opinii biegłego Psychologa K. O., która zarówno w pisemnej opinii głównej oraz w ustnej opinii uzupełniającej przedstawionej na rozprawie w dniu 24 lipca 2019 roku potwierdziła, że powódka z powodu sytuacji w pracy odczuwa stres, doświadczyła w wyniku tego reakcji lękowo-depresyjnej z elementami obrazu (...) (zespołu stresu pourazowego). Nadmierna wrażliwość na krytykę powódki, która u niej występowała była reakcją obronną, adaptacyjną na sytuacje w pracy, które miały negatywny skutek na jej zdrowie psychiczne. Wobec powyższego zaistniał związek przyczynowo-skutkowy. Skutkiem działań pracodawcy nacechowanych negatywnie w stosunku do powódki był fatyczny rozstrój zdrowia psychicznego.

W świetle powyższego, t.j. wobec stosowania mobbingu wobec powódki, w ocenie Sądu odwoławczego, nie budzi wątpliwości fakt spełnienia przesłanek odpowiedzialności pozwanej określonych w art. 94 3 § 3 k.p., zgodnie z którym pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417).

Mając na uwadze powyższe rozważania i ustalenia, Sąd Okręgowy uznał apelację pozwanego za całkowicie niezasadną, albowiem sformułowane w niej zarzuty w żaden sposób nie wykazały wadliwości orzeczenia Sądu I instancji i stanowiły wyłącznie nieskuteczną polemikę z jego trafnym rozstrzygnięciem. Jak już zostało wskazane, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowego ustalenia stanu faktycznego w niniejszej sprawie, z którego wyprowadził prawidłowe i logiczne wnioski – podzielone w całej rozciągłości przez Sąd Okręgowy oraz dokonał prawidłowej subsumpcji ustalonego stanu faktycznego do obowiązujących przepisów prawa.

Rozpoznając całokształt sprawy Sąd II instancji doszedł do przekonania, że w toku postępowania przed Sądem I instancji nie doszło do nieważności postępowania, a Sąd Rejonowy rozpoznał istotę sprawy (art. 386 § 2 i 4 k.p.c.). Sąd I instancji rozpoznając sprawę przeprowadził postępowanie dowodowe i w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy ustalił prawidłowo stan faktyczny. Ustalenia Sądu Rejonowego pod względem reguł logicznego myślenia, wnioskowania, dokonane zostały w sposób jasny i wynikający z przeprowadzonych dowodów. Sąd Okręgowy przyjął ustalenia Sądu Rejonowego za własne. Nie ma, zatem podstaw do zmiany wyroku, bowiem nie zachodzą przesłanki z art. 386 § 5 k.p.c.

Z powyższych względów apelacja, jako bezzasadna podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c. o czym Sąd Okręgowy orzekł w sentencji wyroku.

SSO Agnieszka Stachurska SSO Małgorzata Jarząbek (spr) SSO Marcin Graczyk

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13