Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. pozwem z 3 lipca 2020 r. wniosła o zasądzenie od pozwanej N. R. kwoty 12 441,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu oraz kosztami procesu. W uzasadnieniu wskazała, że pracownik bez istotnego powodu złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wcześniej pracodawca nie zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wskazując jedynie na możliwość wypowiedzenia umowy. W ocenie powódki żadna z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracownika nie jest prawdziwa, ani nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Poza tym pozwana pracownica złożyła swoje oświadczenie po upływie 1-miesięcznego terminu od chwili powzięcia wiedzy o zdarzeniach, będących jego podstawą.

Nakazem zapłaty wydanym 16 lipca 2020 r. w postępowaniu upominawczym Sąd uwzględnił całość roszczenia.

W sprzeciwie pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu podniosła, że każda przyczyna rozwiązania umowy o pracę była prawdziwa i zasadna, a w szczególności te, z którymi wiązało się bezpośrednie niebezpieczeństwo dla zdrowia i życia pozwanej oraz pasażerów, których przewoziła autobusami miejskimi podczas swojego zatrudnienia. Powołała się przy tym na liczne wpisy w książkach napraw autobusów, na które nie było prawidłowej reakcji pracodawcy. Wskazała także na uzasadnienie pozostałych przyczyn wiążących się z bezpieczeństwem i higieną pracy oraz czasem pracy (sprzeciw na kartach 146-162).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

N. R. była zatrudniona w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. od 28 grudnia 2015 r., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku kierowcy autobusu miejskiego, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Niesporne

Dnia 22 maja 2020 r. N. R. złożyła pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2020 r. W piśmie zaznaczyła, że w razie braku zgody na porozumienie stron, oświadczenie należy traktować jako wypowiedzenie umowy o pracę (za trzymiesięcznym okresem). Poprosiła także o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a ewentualnie udzielenie urlopu bezpłatnego.

Pracodawca odpowiedział, że nie zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a jej pismo potraktuje jak wypowiedzenie. Nie zgodził się jednak na zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy lub urlop bezpłatny.

Dowód: pismo N. R. z 22 maja 2020 r. – k. 19, notatka pracodawcy – k. 20

Dnia 26 czerwca 2020 r. N. R. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, wskazując sześć przyczyn o charakterze ciągłym:

- nie usuwanie usterek autobusów zagrażających życiu i zdrowiu kierowcy oraz pasażerów,

- brak wydawania napojów i posiłków regeneracyjnych,

- brak pomieszczenia do ogrzania się w okresie jesienno – zimowym,

- brak środków ochrony przeciwko epidemii koronawirusa,

- brak dostępu do toalet na przystankach końcowych,

- brak przepisowego odpoczynku między kursami autobusu.

Niesporne, a nadto: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 21-22.

W dniu 1 sierpnia 2020 r. N. R. podjęła pracę u nowego pracodawcy – w (...) Stowarzyszeniu (...) „Za horyzont…”, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, jako specjalista ds. turystyki.

Dowód: umowa o pracę z 1 sierpnia 2020 r. – k. 333.

W całym okresie zatrudnienia w (...) N. R. faktycznie świadczyła pracę przez około 2 miesiące po zawarciu umowy o pracę w 2015 r. oraz z przerwami około dwa miesiące pomiędzy grudniem 2019 r. a 14 marca 2020 r. W ogóle nie pracowała w okresie stanu epidemii.

Dowód: zestawienie nieobecności – wydruk z systemu kadrowego – k. 24-27, karty pracy kierowcy – k. 97-138.

Zgodnie z obowiązującą w (...) procedurą każdy kierowca przed rozpoczęciem pracy dokonywał oględzin pojazdu, który został mu przydzielony tego dnia. Każda niesprawność stwierdzona w trakcie oględzin musiała być wpisana do karty drogowej. Jeżeli była drobna – usuwano ją na bieżąco, a jeżeli poważniejsza – autobus trafiał do naprawy, a kierowca wyjeżdżał pojazdem zastępczym.

Jeżeli kierowca stwierdził usterkę w trakcie jazdy, to w zależności od jej rodzaju – za pośrednictwem dyspozytora wzywał pogotowie naprawcze celem naprawy na przystanku, zjeżdżał do zajezdni celem naprawy w warsztacie albo wyłączał pojazd i czekał na holowanie do zajezdni. Nigdy nie zdarzyło się, aby kierowca, który stwierdził poważną usterkę zagrażającą zdrowiu lub życiu musiał jechać nadal tym autobusem. W takim przypadku był uprawniony do odmowy dalszej jazdy.

Po zakończonej trasie kierowca dokonywał ponownych oględzin pojazdu i zauważone usterki wpisywał do karty drogowej.

Niezależnie od zgłoszeń samego kierowcy po każdym dniu autobus przechodził w warsztacie przegląd OC (obsługa codzienna) w celu wykrycia ewentualnych usterek i zużycia.

Warsztat (...) ma autoryzację producentów autobusów M. oraz Solaris. Przy naprawach używał oryginalnych części zamiennych albo certyfikowanych zamienników. Jest uprawniony do przeglądów okresowych w pełnym zakresie. Wszystkie autobusy (...) oprócz przepisowych przeglądów diagnostycznych przechodzą przegląd dodatkowy co 30 000 kilometrów albo co pół roku.

Dowód: - Instrukcja dla służby ruchu – k. 238

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263,

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292

- zeznania świadka B. R. – k. 292-293

N. R. w okresach, w których świadczyła pracę nie wpisywała usterek do kart drogowych. Natomiast kilkakrotnie wpisała usterki do książek napraw.

Pierwsza z nich dotyczyła regulacji układu pneumatycznego fotela kierowcy. Zgłosiła to telefonicznie dyspozytorowi, który poinformował ją, że aktualnie nie ma autobusu zastępczego. Nie nakazał jej dalszej jazdy. Miała sama zdecydować, czy chce zjechać do zajezdni w celu naprawy pojazdu, czy jechać dalej. Podjęła decyzję o kontynuacji jazdy. Drobne usterki foteli były naprawiane na bieżąco w warsztacie (...). Jeżeli usterka była bardziej skomplikowana – fotele wysyłano do naprawy albo wymiany do wyspecjalizowanego podmiotu (M.), z którym pracodawca zawarł w tym przedmiocie umowę.

Dowód: - karty drogowe – k. 28-73, 246

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- umowa o współpracy nr (...) – k. 240-241

- umowa o współpracy nr (...) – k. 242-243

- przesłuchanie pozwanej – k. 312-314.

20 grudnia 2019 r. N. R. odnotowała za słabe hamulce w prowadzonym autobusie. Nie podjęła decyzji o przerwaniu jazdy. Po zakończeniu jazdy wpisała usterkę do książki napraw, na skutek czego została ona usunięta.

27 grudnia 2019 r. w autobusie (...) zgłosiła awarię ogrzewania kabiny i nie działający agregat, co wpisała do książki napraw. Inni kierowcy także zamieszczali w tym miesiącu wpisy o niedziałającym ogrzewaniu kabiny.

W styczniu i w lutym 2020 r. w autobusie (...) miała źle działający hamulec przystankowy, a później awarię systemu wspomagania hamowania (...). W rozmowie telefonicznej dyspozytor polecił jej tymczasowe wyłączenie hamulca przystankowego, który miał charakter dodatkowy i posługiwanie się głównym hamulcem roboczym oraz w razie potrzeby hamulcem ręcznym. Usterki zostały naprawione w warsztacie po zakończeniu trasy, ale ponowiły się. W przypadku tej naprawy za pierwszym razem mogło dojść do niewłaściwej albo utrudnionej diagnozy. Kierowca widząc usterkę układu hamulcowego był uprawniony do pozostawienia pojazdu bez dalszej jazdy. Przy drugiej naprawie wymieniono układ wspomagający hamulce (...).

28 lutego 2020 r. N. R. stwierdziła awarię tablicy informacyjnej (...) . Usterkę usunięto, choć nie natychmiast, uznając że tymczasowe zastąpienie elektronicznej tablicy zwykłą nie wpływa na bezpieczeństwo.

Na przełomie stycznia i lutego 2020 r. wpisała do książki napraw oberwaną rączkę służącą do otwierania okna kierowcy w autobusie (...). Dwukrotnie mechanik wpisywał naprawę rączki. Poza otwartym oknem kierowca może korzystać z wentylacji mechanicznej.

W marcu 2020 r. odnotowała awarię alternatora w autobusie (...). Dyspozytor umożliwił jej wtedy natychmiastowy zjazd do zajezdni i udostępnił autobus zastępczy.

Dowód: - K. napraw autobusu nr (...) – w załączniku do akt

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- przesłuchanie pozwanej – k. 312-314.

Nigdy nie zdarzyło się, aby usterka odnotowana przez N. R. została zignorowana przez warsztat i pozostała bez interwencji. Żaden kierowca, który zgłaszał istotną usterkę nie otrzymał polecenia kontynuowania jazdy.

Czasami, gdy awarii uległa droga część, producent zalecał wymianę na część z innego autobusu tymczasowo wycofanego z ruchu w celu sprawdzenia, czy awaria nadal występuje. Jeżeli występuje – część jest wymieniana na nową.

W niektórych przypadkach komputer warsztatowy nie potwierdzał usterki zgłoszonej przez kierowcę. W celu prawidłowej diagnozy usterki albo weryfikacji naprawy dokonywało się tzw. jazdy krótkiej. Nie oznaczało to jednak, że autobus został dopuszczony do ruchu bez naprawy.

Było kilka autobusów sprowadzonych z Norwegii, które mniej ważne komunikaty wyświetlały po norwesku, ponieważ nie było możliwości wymiany kontrolek na polskie.

Dowód: - zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263.

Pismem z 12 lutego 2020 r. pracodawca uwzględnił wniosek N. R. o pracę jedynie na pierwszej zmianie. Jednocześnie poinformował, że niestosowanie się do Regulaminu Pracy, Instrukcji dla pracowników służby ruchu, uzasadniona skarga pasażera lub kara (...) może skutkować cofnięciem decyzji.

Umowa zawarta pomiędzy (...) a Gminą M. S. zakładała kary umowne za zawiniony brak wyjazdu autobusu na trasę.

W 2019 i 2020 r. żaden kierowca nie został ukarany za to, że zgłosił usterkę i z tego powodu zjechał do zajezdni.

Dowód: - pismo kierownik ds. eksploatacji – k 334,

- umowa o świadczenie publicznych usług przewozowych – k. 317-328,

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263,

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292

- zeznania świadka B. R. – k. 292-293

W okresie wiosenno – letnim przy podwyższonej temperaturze powietrza kierowcom udostępniano w zajezdni butelki z wodą. Do dyspozycji każdorazowo było wiele zgrzewek. Jeżeli kierowca zaczynał trasę z przystanku, a nie z zajezdni i nie pobrał sobie wody, to mógł poprosić o dowiezienie wody przez pogotowie naprawcze albo mógł ją pobrać od dyspozytora przejeżdżając obok zajezdni.

Nie wydawano kierowcom posiłków regeneracyjnych. (...) podmiot na zlecenie (...) dokonał badania środowiskowego na stanowiskach pracy w celu określenia wydatku energetycznego kierowcy autobusu – osobno dla kobiet i mężczyzn. Wydatek energetyczny dla kobiet określono przeciętnie na 804,80 kCal na zmianie roboczej, co kwalifikuje pracę jako umiarkowanie ciężką.

Dowód: - Sprawozdanie z badań środowiska pracy – k. 219-226,

- certyfikat uprawniający do badań – k. 227

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263,

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292

- zeznania świadka B. R. – k. 292-293

- zeznania świadka J. P. – k. 293-294.

Każdy autobus był wyposażony w ogrzewanie, które w okresie zimowym pozwalało osiągnąć w kabinie kierowcy temperaturę pokojową, a zdecydowana większość także ogrzewanie postojowe – pracujące przy wyłączonym silniku, gdy autobus stał na przystanku końcowym. Kierowcy nie skarżyli się na zimno w kabinach, a w razie awarii ogrzewania – byli uprawnieni do zjazdu do zajezdni.

Na większości przystanków końcowych znajdował się budynek z toaletą dla kierowców. Budynki te należały do Zarządu Dróg i (...) Miejskiego i były udostępniane kierowcom (...). Na niektórych przystankach końcowych (np. w przypadku N. R. (...)) nie było takiego pomieszczenia, a wtedy (...) zawarła umowę z (...) na udostępnianie toalet jej pracownikom. Jeżeli kierowca uznał to za niewystarczające, to mógł zgłosić sprawę dyspozytorowi, a ten zezwalał na przejazd do placu (...), gdzie znajdowało się większe pomieszczenie z toaletą.

Dowód: - umowa nr (...) – k. 244-245

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263,

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292

- zeznania świadka B. R. – k. 292-293

- zeznania świadka J. P. – k. 293-294.

12 marca 2020 r. w związku z epidemią koronawirusa (...) we wszystkich autobusach zamontowała przegrody na wysokości pierwszej osi pojazdu – dwa pierwsze rzędy siedzeń, dzięki którym kierowca był odizolowany od pasażerów. Wyposażono kierowców w maseczki i płyn do dezynfekcji. Począwszy od kwietnia 2020 r. Prezes Zarządu wydawał zarządzenia dotyczące rygoru sanitarnego związanego z epidemią, a w październiku 2020 r. dokonał oceny ryzyka zawodowego w czasie pandemii.

Dowód: - zarządzenia Prezesa Zarządu – k. 296-297

- Zarządzenie Prezesa Zarządu z 23.10.2020 – k. 298- 310

- zeznania świadka J. R. – k. 262v.-263,

- zeznania świadka A. L. – k. 263v.-264v., 286-288

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292.

W rozkładzie jazdy każdego autobusu przewidzianych było kilka przerw, z których co najmniej jedna trwała co najmniej 15 minut. Jeżeli warunki drogowe (korki) uniemożliwiały wykorzystanie przerwy, to wówczas kierowca zgłaszał to dysponentowi, a ten wyłączał jeden kurs autobusu na potrzeby odbycia przerwy kierowcy. N. R. nie zgłaszała dyspozytorowi takiej potrzeby. Oczekiwała, że dyspozytor sam zauważy brak przerwy śledząc ruch autobusu w zapisach pozycji (...).

Dowód: - karty pracy kierowcy za okres od stycznia 2017 r. do czerwca 2020 r. – k. 97-138

- zeznania świadka K. D. – k. 288-290

- zeznania świadka Z. K. – k. 290-292

- przesłuchanie pozwanej – k. 312-314.

Począwszy od marca 2020 r. wynagrodzenie zasadnicze N. R. wynosiło 3 890 zł. Taką kwotę naliczono jej za kwiecień i maj 2020 r., natomiast za marzec otrzymała częściowo płacę zasadniczą, a częściowo wynagrodzenie chorobowe i zasiłek opiekuńczy (łącznie ponad 3 900 zł).

Dowód: lista płac – k. 362

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w art. 61 ¹ kodeksu pracy, okazało się w przeważającej części zasadne. Zgodnie z jego treścią w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przepis ten ma stanowić sankcję dla pracownika i jednocześnie zabezpieczać pracodawcę przed bezpodstawnym, nie znajdującym odpowiedniego uzasadnienia, natychmiastowym rozwiązaniem umowy przez pracownika, które stanowiłoby nadużycie tego uprawnienia.

Przywołany przepis sankcjonuje wyłącznie brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ KP. Pracodawca nie może zatem domagać się zasądzenia odszkodowania za naruszenie przez pracownika przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, to jest z powodu niezachowania przez pracownika pisemnej formy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 30 § 3 i art. 55 § 2 KP), niepodania w nim konkretnej przyczyny rozwiązania (art. 55 § 2 KP) czy też złożenia przedmiotowego oświadczenia z naruszeniem terminu (art. 52 § 2 w zw. z art. 55 § 2 zd. 2 KP) – tak m.in. Kodeks pracy. Komentarz, red. K. W., Legalis 2021. Odszkodowanie przysługuje pracodawcy tylko w razie niezasadnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. W konsekwencji sąd nie uwzględnił zarzutu formalnego powódki odnoszącego się do naruszenia terminu jednego miesiąca od chwili powzięcia wiedzy o naruszeniu do złożenia przez pozwaną oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Termin ten ma wobec pracownika charakter jedynie instrukcyjny.

Ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czy też jej braku, który warunkuje przyznanie odszkodowania pracodawcy, zasadza się zatem na wykładni przepisu art. 55 § 1 ¹ k.p., zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pozwana złożyła pisemne oświadczenie w tym zakresie, wskazując kilka przyczyn. W rozpatrywanej sprawie, jak i w innych sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. Przy czym należy podkreślić, że użyty przez ustawodawcę w art. 55 § 1 ¹ k.p. zwrot „pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” oznacza, że chodzi tu o naruszenie obowiązków wobec indywidualnie oznaczonej osoby, co uprawnia ją następnie do rozwiązania umowy w tym trybie, a nie wobec jakiegokolwiek innego pracownika. Dlatego sąd badał jedynie takie naruszenia, które dotyczyły N. R.. Ewentualne uchybienia wobec innych kierowców pozostawały bez znaczenia.

Badając zasadność rozwiązania umowy o pracę nie mogły pozostać obojętne okoliczności towarzyszące złożeniu oświadczenia woli. Pierwotnie bowiem pozwana złożyła wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z dniem 31 czerwca 2020 r., a ewentualnie wypowiedziała umowę o pracę wnosząc o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca nie zgodził się na zawarcie porozumienia stron, ani na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (biegnącego do 31 sierpnia 2020 r.). Natomiast już od 1 sierpnia 2020 r. pozwana podjęła nową pracę. W ocenie sądu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia miało służyć uniknięciu oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia i dać pozwanej możliwość podjęcia nowej pracy już od 1 sierpnia 2020 r. Pozwana postanowiła potraktować uprawnienie z art. 55 § 1(1) k.p. w sposób instrumentalny.

Pracownik może rozwiązać umowę w tym trybie tylko w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Jest to szczególna forma ustania stosunku pracy, z której strona może skorzystać po rozważnym ustaleniu, że ma ku temu przesłanki. Nie chodzi tu bowiem o jakiekolwiek naruszenie obowiązków, ale ciężkie – zawinione w istotny sposób przez pracodawcę.

Oceniając zasadność poszczególnych przyczyn oświadczenia sąd miał także na uwadze relatywnie krótki okres faktycznego wykonywania pracy przez pozwaną. W ponad czteroletnim okresie zatrudnienia pozwana świadczyła pracę łącznie przez cztery miesiące – po kilka lub kilkanaście dni pracy w okresie I-IX.2016, XI.2016, 16.XII – 5.II.2020 oraz przez kilka dni w marcu 2020 r.

Pierwsza z przyczyn wskazywała na nie usuwanie usterek zagrażających zdrowiu i życiu. Okazała się być nieprawdziwą.

Pozwana w znacznej mierze wskazywała na uszkodzenia innych autobusów, niż przez nią samą prowadzone. Jak już powyżej zaznaczono, nie była do tego uprawniona. Poza tym pozwana – nie znając okoliczności tych usterek i sposobu ich naprawy nie była w stanie ocenić ich skali, skutków i reakcji pracodawcy.

Brak instrukcji w języku polskim nie stanowi usterki grożącej bezpieczeństwu jazdy. W razie wątpliwości pozwana miała do dyspozycji autoryzowany serwis i pracujących tam mechaników. Poza tym należy brać pod uwagę, że autobus prowadzi zawodowy kierowca, który doskonale zna znaczenie piktogramów używanych na desce rozdzielczej

Z zeznań wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków (w tym tych wnioskowanych przez pozwaną) stanowczo wynika, że usterki były zgłaszane przez kierowców w ramach określonej procedury z użyciem wpisu do karty drogowej albo książki napraw i nigdy nie były ignorowane. Jednocześnie świadkowie zeznali, że kierowca w razie stwierdzenia istotnej awarii był uprawniony do przerwania jazdy – wezwania pogotowia naprawczego lub zjazdu do zajezdni. Jeśli pozwana nie korzystała z tej możliwości i nie zgłaszała na bieżąco usterek oraz nie korzystała z potwierdzonej w postępowaniu dowodowym możliwości odmowy dalszej jazdy, to nie może czynić z tego zarzutu wobec pracodawcy. Powołanie się na bliżej nieokreśloną presję na niezgłaszanie usterek jest tylko argumentem przywołanym na potrzeby tego procesu i nie zostało wykazane przez pozwaną. Żadną miarą za presję nie można uznać przypomnienia przez pracodawcę przy okazji skierowania pozwanej tylko na pierwszą zmianę, że należy przestrzegać regulaminów i instrukcji. Tak samo ustalone w umowie z Gminą S. kary umowne za zawiniony brak wyjazdu autobusu, która pozwanej nigdy nie groziła i nie była zapowiadana. To zupełnie normalne zachowanie pracodawcy. Jeżeli pozwana była faktycznie przekonana, że usterka godzi w bezpieczeństwo jazdy, to nie mogła mieć obaw o jej zgłoszenie. Żaden ze świadków nie potwierdził, by takie obawy rzeczywiście istniały.

Sąd uznaje za normalne, że mocno eksploatowane autobusy będą ulegały usterkom. Powodowa spółka działa w specyficznych warunkach, bo to nie ona sama decyduje o nabyciu nowego taboru, lecz robi to gmina. S. należy do takich miast, które nie są w stanie wymieniać całego taboru autobusowego raz na trzy lata, a zatem powodowa spółka musi radzić sobie z powtarzającymi się awariami. Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy w tym wypadku polegałoby na ignorowaniu zgłoszeń pracownika. Natomiast postępowanie dowodowe wykazuje, że nie dochodziło do takich sytuacji. Zdarzało się, że komputer nie wykrywał usterki zgłoszonej przez kierowcę lub zastosowana naprawa okazywała się niewystarczająca i potrzebne było jej ponowienie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca umyślnie lub z rażącym niedbalstwem pominął zgłoszenie kierowcy. Z treści książek napraw oraz zbieżnych zeznań świadków wynika, że każdy wpis kierowcy miał swoją reakcję. Warto przy tym zaznaczyć, że wśród tych świadków są nie tylko dyspozytorzy i osoby kierujące obsługą warsztatową, ale także społeczny inspektor pracy i przewodniczący związku zawodowego oraz inspektor BHP, którzy będąc objęci szczególną ochroną nie muszą obawiać się składania zeznań na niekorzyść pracodawcy.

Powodowa spółka uzyskała dla swojego własnego serwisu autoryzację uznanych producentów – M. i S., co oznacza, że jej warsztat był należycie wyposażony, a mechanicy wysoko wykwalifikowani. Reakcja na usterki miała swoje odzwierciedlenie w książkach napraw. Dodatkowo prowadzono obsługę codzienną oraz dodatkowe ponadobowiązkowe przeglądy pojazdów. Natomiast ze względu na duże przebiegi pojazdów nie dało się uniknąć usterek. Ostatecznym wentylem bezpieczeństwa kierowcy była możliwość zjazdu do zajezdni. Pozwana jednak z niej nie korzystała, powołując się na wysoce hipotetyczne zagrożenie karami, lecz to pozostało jedynie w sferze jej własnych twierdzeń. Żaden świadek, dokument, ani nawet sama pozwana nie byli w stanie wskazać na jakąkolwiek karę ze strony (...) za zjazd uszkodzonym autobusem, czy przypadek, gdy zabrakło autobusów lub kierowców zastępczych. Umowy i regulaminy powódki wskazywały bowiem na nieuzasadnione (zawinione) przypadki braku pojazdu na trasie.

Jedyne usterki, które wystąpiły w autobusach prowadzonych przez N. R. dotyczyły kilku tylko sytuacji:

- 20 grudnia 2019 r. N. R. odnotowała za słabe hamulce w prowadzonym autobusie. Nie podjęła jednak decyzji o przerwaniu jazdy. Po zakończeniu jazdy wpisała usterkę do książki napraw, na skutek czego została ona usunięta. Nie doszło więc do naruszenia obowiązków pracodawcy;

- 27 grudnia 2019 r. w autobusie (...) zgłosiła awarię ogrzewania kabiny i nie działający agregat, co wpisała do książki napraw. Podkreślała, że inni kierowcy także zamieszczali w tym miesiącu wpisy o niedziałającym ogrzewaniu kabiny. Nie jest to jednak w ocenie sądu usterka grożąca bezpieczeństwu, a co najwyżej wpływająca na komfort jazdy. Niemniej z zeznań świadka L. wynikało, że była usuwana – lecz nie z natychmiastowym skutkiem. Jak już wyżej wspomniano takiego zdarzenia nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków zakładu pracy;

- w styczniu i w lutym 2020 r. w autobusie (...) pozwana miała źle działający hamulec przystankowy, a później awarię systemu wspomagania hamowania (...). W rozmowie telefonicznej dyspozytor polecił jej tymczasowe wyłączenie hamulca przystankowego, który miał jedynie charakter dodatkowy i posługiwanie się głównym hamulcem roboczym oraz w razie potrzeby hamulcem ręcznym. Usterki zostały naprawione w warsztacie po zakończeniu trasy, ale ponowiły się. Świadek L. zeznał, że w przypadku tej naprawy za pierwszym razem mogło dojść do niewłaściwej albo utrudnionej diagnozy. Niemniej kierowca widząc usterkę układu hamulcowego był uprawniony do pozostawienia pojazdu bez dalszej jazdy. Przy drugiej naprawie wymieniono układ wspomagający hamulce (...). Pozwana zeznając na temat tego zdarzenia stwierdziła, że nie przerwała jazdy, ponieważ dyspozytor tego jej nie zaproponował. Tymczasem to jedynie kierowca styka się z bieżącym stanu autobusu i on sam decyduje, czy usterka umożliwia dalszą bezpieczną jazdę, czy nie. To zachowanie pozwanej, która oczekuje wyręczenia jej w podjęciu decyzji przez dyspozytora stanowi w istocie uchybienie, a nie reakcja samego pracodawcy;

- 28 lutego 2020 r. N. R. stwierdziła awarię tablicy informacyjnej (...) . Usterkę usunięto, choć nie natychmiast, uznając że tymczasowe zastąpienie elektronicznej tablicy zwykłą nie wpływa na bezpieczeństwo. Trudno uznać to za usterkę wpływającą na bezpieczeństwo pojazdu;

- podobnie należy zakwalifikować występujące na przełomie stycznia i lutego 2020 r. oberwaną rączkę służącą do otwierania okna kierowcy w autobusie (...). Tym bardziej, że kierowca może korzystać z wentylacji mechanicznej;

- w marcu 2020 r. pozwana odnotowała awarię alternatora w autobusie (...). Jak sama zeznała dyspozytor umożliwił jej wtedy natychmiastowy zjazd do zajezdni i udostępnił autobus zastępczy.

Z kolei naprawa fotela następowała w ramach umowy zawartej z wyspecjalizowanym podmiotem, która umożliwiała ich wymianę. Mniejsze usterki były usuwane przez własny warsztat. Jeżeli fotel nie dawał możliwości regulacji i przez to utrudniał prowadzenie pozwana była uprawniona do przerwania jazdy.

Druga przyczyna dotyczyła braku napojów i posiłków regeneracyjnych. Ze zgodnych zeznań świadków wynika, że napoje były dostępne na miejscu w zajezdni w okresie podwyższonych temperatur. Pozwana mogła bez ograniczeń pobierać je z zajezdni . Pracodawca nie ma przy tym obowiązku dostarczania napoju do miejsca zamieszkania, czego – jak wynika z jej zeznań - oczekiwała pozwana.

Z kolei obowiązek wydawania posiłków regeneracyjnych został uregulowany w art. 232 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Natomiast w myśl § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279) stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, a także warunki uzasadniające zapewnienie posiłków ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

Powodowy pracodawca zadośćuczynił temu trybowi, dokonując przy pomocy specjalistycznego podmiotu badania środowiskowego na stanowiskach pracy w celu określenia wydatku energetycznego kierowcy autobusu – osobno dla kobiet i mężczyzn. Wydatek energetyczny dla kobiet określono przeciętnie na 804,80 kCal na zmianie roboczej, co kwalifikuje pracę jako umiarkowanie ciężką. Związki zawodowe zatwierdziły tę regulację, a więc Sąd jest związany stanowiskiem pracodawcy i związków zawodowych. Praca byłaby uznana za szczególnie uciążliwą, zgodnie z przywołanym rozporządzeniem, gdy wysiłek energetyczny u kobiet przekracza 1100 kcal w ciągu zmiany roboczej. W ocenie sądu chodzi tu o średnią zmianę roboczą (czyli 8 godzin), a nie najdłuższy wymiar przy przedłużonym czasie w równoważnym systemu czasu pracy, jak chciałaby pozwana.

Życzeniowy charakter ma powoływanie się przez pozwaną na przesłankę „wykonywania pracy w otwartej przestrzeni w temperaturze poniżej 10 ^o C”, skoro pozwana wychodzi z autobusu np. w celu wprowadzenia wózka inwalidzkiego. Wskazana norma dotyczy wykonywania pracy w pełnym jej wymiarze w otwartej przestrzeni. W ogóle całokształt norm dotyczących pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze odnosi się do stanowisk, na których tego rodzaju praca jest wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy. Tymczasem pozwana wskazuje na niewielki wycinek jej obowiązków i chce, by stosować wobec niej normy jak dla pracy w otwartej przestrzeni

Trzecia przyczyna rozwiązania umowy dotyczyła braku pomieszczenia do ogrzania się. Sąd uznał, że dla kierowcy autobusu miejskiego walor takiego pomieszczenia ma autobus z systemem ogrzewania. Załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów BHP (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r., (Dz.U. Nr 169, poz. 1650), na który powołała się pozwana w swoim oświadczeniu, dotyczy natomiast pomieszczeń higienicznosanitarnych. W toaletach na przystankach końcowych oraz w (...) było ogrzewanie. Jeżeli pozwana stwierdziłaby jakieś braki w tym zakresie – jej obowiązkiem było zgłosić to pracodawcy, a ten – do dysponentów tych pomieszczeń, którym nie jest on sam, lecz (...). Pomieszczeniem zamkniętym w rozumieniu pracy kierowcy będzie kabina pojazdu – a tam wymagana temperatura (czyli wynikające z § 30 rozporządzenia 14 stopni C.) była tworzona przez system ogrzewania. Pozwana nie musiała jeździć nieogrzewanym autobusem.

Czwarta przyczyna wskazywała na brak środków ochrony związanych z pandemią. Stan zagrożenia epidemicznego został wprowadzony 20 marca 2020 r., a od tego czasu pozwana w ogóle nie świadczyła pracy, aż do rozwiązania umowy o pracę, co czyni jej zarzut zupełnie bezprzedmiotowym i tym bardziej potwierdza, że pozwana instrumentalnie szukała przyczyny, która pozwoli jej rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym. Niemniej z zeznań świadków wynika, że pracodawca wyposażył kierowców w maseczki i płyn do dezynfekcji oraz już 12 marca 2020 r. zamontował przesłony za pierwszym rzędem siedzeń pasażerów, zapewniając dystans względem kierującego pojazdem.

Piąta przesłanka oświadczenia pozwanej wskazała na brak dostępu do toalet. Inna konkluzja wynika natomiast z zeznań świadków: na przystankach końcowych działały toalety, a ich brak na niektórych był rekompensowany, tak jak umową zawartą z operatorem (...). Niemniej dyspozytorzy zeznali, że w razie braku dostępu do tej toalety kierowca mógł zgłosić dyspozytorowi przejazd do pl. (...). Poza tym zdrowy dorosły człowiek korzysta z toalety 1-3 razy w ciągu dnia pracy, co mogło dać okazję pozwanej do korzystania z toalety na wybranym przystanku końcowym.

Ostatnia z przyczyn dotyczyła braku odpoczynku między kursami. Wniosku tego nie potwierdzają karty czasu pracy. Z zeznań świadków oraz tychże kart wynika, że pracodawca przewidział w rozkładzie czasu pracy przerwę wynikającą z art. 134 k.p. Jeżeli warunki drogowe (korki) uniemożliwiały wykorzystanie przerwy to kierowca – zgodnie z procedurą - zgłaszał ten fakt dyspozytorowi i wówczas był wyłączany z jednego cyklu z rozkładu jazdy. Skoro pozwana (jak sama przyznała) nie zgłaszała takiej potrzeby – nie może czynić z tego zarzutu. To pracownik ma sygnalizować pracodawcy trudności w świadczeniu pracy, jeżeli praca odbywa się poza zakładem pracy. Nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie prowadził śledztwo co do tego, czy każdy pracownik wykorzystał w pełni przerwę. Można powołać się tutaj posiłkowo na orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 667/99) dotyczące rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, gdzie warunkiem jest wydanie polecenia przez pracodawcę świadczenia takiej pracy albo choćby milcząca zgoda pracodawcy lub niewłaściwa organizacja pracy wymuszająca pracę w godzinach nadliczbowych. W tym wypadku organizacja pracy dawała możliwość odbycia przerwy nawet w razie trudnych warunków drogowych, a skoro pracodawca nie wiedział o braku przerwy, to nie mógł na tę sytuacje zareagować.

Zarzuty pozwanej dotyczące nieprawidłowo przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego (z zastosowaniem nieaktualnej normy PN) nie mogą być skutecznie podnoszone w tym procesie, skoro pozwana nie wymieniła tej przesłanki w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Jest to nieuprawnione szukanie argumentów dla poparcia natychmiastowego rozwiązania umowy już w trakcie procesu. Niemniej nie można uznać takiego naruszenia za ciężkie, skoro ocena ryzyka dokonana przez powódkę w istocie opisuje wszystkie zagrożenia istniejące na stanowisku pracy kierowcy.

Sąd stwierdził, że pracodawca nie naruszył w sposób ciężki swoich obowiązków. W takim przypadku pracownik nie jest uprawniony do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, które stanowi dla każdego pracodawcy dużą niedogodność w organizacji pracy i zagrożenie dla jego interesów. Jeżeli pracownik nie jest zadowolony z warunków zatrudnienia, chce zmienić pracę, ale nie jest w stanie wykazać pracodawcy ciężkiego naruszenia jego obowiązków to służy mu wypowiedzenie – jako zwykły sposób ustania stosunku pracy. Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest środkiem szczególnym, który musi być stosowany z rozmysłem i wyjątkowo. Pracownik, któremu pracodawca odmówił rozwiązania umowy za porozumieniem stron i zwolnienia z pracy w okresie wypowiedzenia i który z tego względu szuka przesłanek do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia tam, gdzie ich w istocie nie ma, nie może liczyć na ochronę wynikającą z art. 8 k.p. Zasady współżycia społecznego dotyczą bowiem obu stron stosunku pracy.

Stosownie do art. 61(1) § 2 k.p. odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – tu 3-miesięczny. Rozwiązanie umowy nastąpiło 26 czerwca 2020 r. Odszkodowanie wyliczane jest według zasad jak dla ekwiwalentu za urlop zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289). Zatem należy uwzględnić składniki wynagrodzenia za 3 ostatnie pełne miesiące kalendarzowe: od marca do maja 2020 r. Płaca zasadnicza pozwanej w tym okresie wynosiła już 3 890 zł. Należy brać pod uwagę wysokość wynagrodzenia brutto, a netto jak chciała pozwana. Trzykrotność tej kwoty daje 11 670 zł. Wynagrodzenie chorobowe nie wchodzi do podstawy ekwiwalentu za urlop, tak jak i refundacja za kolonie i obozy. W pozostały zakresie powództwo oddalono.

Ustawowe odsetki za opóźnienie zasądzono na podstawie art. 481 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. od dnia doręczenia odpisu pozwu, które w tym wypadku zastępowało wezwanie do zapłaty.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na art. 98 § 1 i 2 k.p.c. oraz art. 99 k.p.c. i art. 100 k.p.c.

Wynika stąd obowiązek zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi procesowemu przez stronę przegrywająca proces. Powódka wygrała proces w 94% i według takiej proporcji rozliczono koszty pomiędzy stronami. Na koszty procesu powódki złożyły się: 17 zł opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, 750 zł opłaty od pozwu oraz 2 700 zł kosztów zastępstwa procesowego, których wysokość wynika z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804). Łącznie to 3 467 zł - pomnożone przez 94% dało 3 258,98 zł. Z kolei koszty poniesione przez pozwaną to 2 700 zł kosztów zastępstwa procesowego. Pomnożone przez 6% dało 162 zł. Różnica na korzyść powódki to 3 096,98 zł.

ZARZĄDZENIE

1. (...)

2. (...)

3. (...)

17.11.2021