Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

(...), dnia 18 stycznia 2022 r.

Sąd Rejonowy w (...)IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący:SSR Grażyna Giżewska-Rozmus

po rozpoznaniu w dniu 18 stycznia 2022 r. w (...)na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. W. (1)

przeciwko (...) S.A. Hotel (...) w O.

o sprostowanie świadectwa pracy

Nakazuje pozwanemu (...) S.A. Hotel (...) w O. sprostować wydane powódce A. W. (1) świadectwo pracy z dnia 04.01.2021r. w ten sposób, iż w punkcie 1 w miejsce wyrażeń:

-„w okresie: od 2020-04-01 do 2020-07-31 w wymiarze: 4/5 etatu” wpisać: „w okresie: od 2020-04-01 do 2020-06-30 w wymiarze: 4/5 etatu” ,

- „ w okresie: od 2020-08-01 do 2020-10-31 w wymiarze :pełnego etatu, w okresie: od 2020-11-01 do 2020-12-31 w wymiarze :4/5 etatu” wpisać: „w okresie: od 2020-07-01 do 2020-12-31 w wymiarze: pełnego etatu”.

SSR Grażyna Giżewska-Rozmus

Sygn. akt IV P 31/21

UZASADNIENIE

Powódka A. W. (1) w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy (...) S.A. Hotel (...) w O. domagała się sprostowania świadectwa pracy poprzez wpisanie właściwego etatu zatrudnienia w poszczególnych latach pracy oraz zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, iż wymiar pracy wykazany przez pracodawcę w świadectwie pracy jest niezgodny z załączonymi przez powódkę dokumentami i powinien wskazywać, iż powódka pracowała;

w okresie od 2014-07-01 do 2015-06-30 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2015-07-01 do 2015-12-31 w wymiarze: 1/2 etatu;

w okresie: od 2016-01-01 do 2020-03-31 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2020-04-01 do 2020-06-30 w wymiarze: 4/5 etatu;

w okresie: od 2020-07-01 do 2020-12-31 w wymiarze: pełnego etatu.

Powódka wskazała, że ogólny stan rozbicia etatu na poszczególne jego części tj. od kwietnia do grudnia jest wynikiem zawarcia z pracodawcą porozumienia zmieniającego w związku z wprowadzoną dnia 02.03.2020r. ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która dała pracodawcy możliwość skorzystania ze zmniejszenia etatu pracownikom na okres 3 miesięcy. Strona powodowa wyjaśniła, że pracodawca z w dniu 30.06.2020r. podpisał aneks do porozumienia, którym wydłużył czas trwania porozumienia do końca miesiąca, w którym uzyskana nadwyżka przychodów miesięcznych nad kosztami w tym miesiącu przekroczy wartość obniżonej części sumy miesięcznych wynagrodzeń wraz z narzutami. Powódka wskazała także, że wprowadzony do porozumienia aneks zawiera błędy, które zostały wykazane przez Inspektora Inspekcji Pracy w (...)m.in. w zakresie konieczności wskazania okresu na jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego. W myśl stanowiska Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej objęcie tych samych pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy nie jest możliwe na okres dłuższy niż 3 miesiące. W związku z powyższym powódka zwróciła się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, który odmówił uznając, że wystawiony dokument jest prawidłowy.

W piśmie z dnia 10.02.2021r. powódka sprecyzowała, iż domaga się zmiany zapisu w świadectwie pracy w zakresie pkt. 1 w miejsce :

„w okresie: od 2020-04-01 do 2020-07-31 w wymiarze: 4/5 etatu;

w okresie: od 2020-08-01 do 2020-10-31 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2020-11-01 do 2020-12-31 w wymiarze:4/5 etatu”

poprzez wpisanie:

„w okresie: od 2020-04-01 do 2020-06-30 w wymiarze: 4/5 etatu;

w okresie: od 2020-07-01 do 2020-12-31 w wymiarze: pełnego etatu”.

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) S.A. Hotel (...) w O. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano przede wszystkim, iż w okresie wprowadzonego porozumieniem obniżonego wymiaru czasu pracy, pozwana zwróciła się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy oraz o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Wyjaśniono, że wypłata świadczeń nastąpiła na podstawie umowy zawartej na okres 3 miesięcy między dyrektorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy a pozwaną. W związku z powyższym, strona pozwana podała, że oceny czy pozwana spełniła warunki do przyznania przedmiotowych świadczeń dokonał we wskazanym zakresie Wojewódzki Urząd Pracy, który przyznał stosowne środki na wynagrodzenia pracowników. Pozwana podniosła, że pracownikom, w tym powódce został obniżony wymiar czasu pracy o 20% na okres od 1 kwietnia 2020r. do 30 czerwca 2020r. W ocenie pozwanej redukcja etatu mogła obowiązywać dłużej ponieważ żaden przepis ustawy covidowej nie wskazuje jednoznacznie górnej granicy obowiązywania porozumienia. Ponadto pozwana powołała się na zapis art. 15 gb ust.1 i 5 wymienionej ustawy, zgodnie z którym pracodawca, u którego nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika lub objąć go przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2 tego przepisu, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

W ocenie pozwanej Spółka spełniła wszystkie przesłanki upoważniające ją do skorzystania z uprawnienia jakie przyznaje cytowany przepis, bowiem powyższe znajduje swoje uzasadnienie w bilansie przychodów i kosztów wynagrodzeń, zgodnie z którym u pozwanej nastąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Argumentując swoje stanowisko pozwana przyznała, że popełniła błąd co do formy dokonania czynności prawnej, a także zastosowanej podstawy prawnej. Ostatecznie pozwana powołała się na złą kondycję finansową firmy w związku z globalnym kryzysem finansowym.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. W. (1) w okresie od 01.07.2014r. do 31.12.2020r. pracowała u pozwanego (...) S.A. Hotel (...) w O..

(dowód: umowa o pracę z dnia 25.06.2014r. k.6 oraz aneks nr (...) z dnia 31.12.2015r. k. 7, świadectwo pracy k. 8-8v)

W dniu 04.01.2021r. pracodawca wystawił powódce świadectwo pracy wskazując w punkcie 1, że powódka wykonywała pracę:

w okresie: od 2014-07-01 do 2015-06-30 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2015-07-01 do 2015-12-31 w wymiarze: 1/2 etatu;

w okresie: od 2016-01-01 do 2020-03-31 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2020-04-01 do 2020-07-31 w wymiarze: 4/5 etatu;

w okresie: od 2020-08-01 do 2020-10-31 w wymiarze: pełnego etatu;

w okresie: od 2020-11-01 do 2020-12-31 w wymiarze: 4/5 etatu.

Powódka odebrała świadectwo w dniu 06.01.2021r.

(dowód: świadectwo pracy k. 8-8v)

W dniu 18 stycznia 2021r. powódka zwróciła się pisemnie do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Pozwany w piśmie z dnia 20 stycznia 2021r. odmówił sprostowania świadectwa pracy uznając, że wystawiony dokument jest zgodny ze stanem wprowadzonym na podstawie zawartych porozumień. Przedmiotowe pismo powódka odebrała 25.01.2020r.

(dowód: wniosek o sprostowanie świadectwa pracy k.9, odpowiedź na wniosek pracodawcy k.10)

W dniu 03.04.2020r. pracodawca zawarł z przedstawicielami pracowników ( A. S. (1), A. N., M. Z., D. B.) porozumienie w sprawie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Porozumienie zawarto na podstawie art. 15g ust.8, ust.11, ust.14 ustawy z dnia 02.03.2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z par. 1 porozumienia w okresie od 01.04.2020r. do 30.06.2020r. wprowadzono w (...) SA obniżony czas pracy, z zastrzeżeniem par.3. Ustalono obniżenie wymiaru czasu pracy na wszystkich stanowiskach o 20 % etatu ( par. 2 ust. 1). W par. 3 przewidziano, iż jeżeli do dnia 30.04.2020r. Spółka nie otrzyma pozytywnej decyzji o dopłacie do uposażenia z FGŚP na podstawie art. 15 G lub 15zzb (PUP) ustawy powołanej w par 1, w Spółce wprowadzony zostanie stan przestoju ekonomicznego, a uposażenia obniżone do poziomu 50 %, z tym, że miesięczne wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż 2600 zł brutto.

( dowód: porozumienie k. 11-12)

Dnia 30.06.2020r pracodawca podpisał aneks do Porozumienia z 03.04.2020r. Par.1 aneksu wskazywał, iż w Porozumieniu z dnia 03.04.2020r wprowadza się następujące zmiany:

1.  Par.1 otrzymuje brzmienie: „ W okresie od 01.04.2020r. do końca miesiąca, w którym uzyskana nadwyżka przychodów miesięcznych nad kosztami w tym miesiącu przekroczy wartość obniżonej części sumy miesięcznych wynagrodzeń wraz z narzutami, wynikającej z niniejszego porozumienia, wprowadza się w (...) SA obniżony czas pracy z zastrzeżeniem par.3.”

2.  Par.3 otrzymuje brzmienie:

„1. W okresie o którym mowa w par.1 , Prezes Zarządu na umotywowany wniosek Dyrektora h., może wprowadzić na określonych stanowiskach pracy pełny wymiar czasu pracy na okres wskazany w decyzji, jeżeli jest to spowodowane wzrostem sprzedaży usług lub brakiem odpowiedniej liczby pracowników na tych stanowiskach.

3.  Dyrektor h. w przypadku okresowego wzrostu popytu na usługi hotelu, może podjąć decyzją o przedłużeniu czasu pracy i wypłacie wynagrodzenia za nadgodziny lub zatrudnić okresowo pracowników sezonowych na umowę zlecenie.”

Aneks został podpisany przez A. N. i A. S. (1) jako przedstawicieli załogi.

(dowód: Aneks z dnia 30 czerwca do Porozumienia z dnia 03 kwietnia 2020 roku k.13-14)

W okresie od sierpnia 2020r. do października 2020r. przywrócony został pełen wymiar czasu pracy.

(dowód: zeznania na piśmie E. S. (1) k.79-83)

W związku z nałożonymi obostrzeniami epidemiologicznymi związanymi z pandemią wywołaną wirusem Covid-19, Hotel (...) w O. zaczął wykazywać w 2020r. gorsze wyniki finansowe.

Do roku 2020 kondycja finansowa hotelu (...) w O. umożliwiała bezproblemowe funkcjonowanie obiektu, przychody z działalności pokrywały koszty i generowały zysk. Obłożenie hotelu w 2020 r. kształtowało się na poziomie 19,05 %, zaś w 2019r. wynosiło - 46,44%. H., aby zarobić na koszty prowadzenia działalności powinien mieć obłożenie na poziomie około 36%. Koszt wynagrodzeń pracowników pozwanej we wszystkich kosztach prowadzenia Hotel (...) w O. oscyluje na poziomie około 65%. H.przez cały okres trwania problemów ekonomicznych wywołanych wprowadzonym stanem epidemii nie zwolnił żadnego pracownika.

Na koniec 2020r. pozwana spółka wygenerowała stratę w wysokości 776.013,42 zł.

Zarządu spółki podjął decyzję o zawarciu porozumień z pracownikami w celu ograniczenia wymiaru czasu pracy pracowników wszystkich h., a w celu zapewnienia środków finansowania wynagrodzeń pracowników Zarząd spółki otrzymał wsparcie z instytucji państwowych. H.otrzymał środku finansowe na pokrycie m.in. kosztów wynagrodzeń od Zarządu spółki, które pochodziły ze środków z dotacji państwowych na utrzymanie miejsc pracy.

(dowód: jednostronny rachunek zysków i strat Hotelu (...) w O. z uwzględnieniem bufora w 2020 r. k.45; zestawienie przychodów i kosztów wynagrodzeń Hotelu (...) w O. w 2020 r. k.46, zestawienie przychodów hotelu (...) w O. w latach 2019 – 2020 k.47, zeznania na piśmie świadka E. S. (1) k.79-83)

W związku z panującą sytuacją pandemiczną pracodawca organizował z pracownikami zebrania, podczas których informował o sytuacji pozwanej spółki wskazując, iż stara się podejmować działania mające na celu utrzymanie miejsc pracy. W tym celu korzysta z dotacji i innych narzędzi proponowanych przez rząd, np. dofinansowanie, bezzwrotne pożyczki. Dyrektor pozwanego H.w dniu 25.03.2020r. zwróciła się do pracowników o wskazanie, czy wyrażają zgodę lub też jej nie wyrażają na obniżenie wymiaru czasu pracy o 50 %, co będzie skutkowało obniżeniem wynagrodzeń o 50 % nie mniej niż najniższa krajowa czyli 2600 zł. Pracownicy w większości zaakceptowali ww. propozycje.

Porozumienie z dnia 03.04.2020r. za stronę pracowniczą zostało podpisane przez A. S. (1), A. N., M. Z., D. B..

A. S. (1) jest pracownikiem pozwanej Spółki, który w styczniu 2020r. na zebraniu dyrektor D. K. z pracownikami odnośnie wyboru instytucji zarządzającej pracowniczymi planami kapitałowymi, został wybrany na przedstawiciela załogi w tej sprawie.

W dniu 25.03.2020r. odbyło się zebranie pracowników, którzy byli w pracy ( około 1/3 załogi), podczas którego dyrektor przedstawiła informację zawartą w mailu nadesłanym z zarządu z dnia 24.03.2020r. Podczas spotkania żaden z pracowników nie sprzeciwił się, aby A. S. był przedstawicielem pracowników również w kwestii podpisania porozumienia dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy. Zarówno dyrektor pozwanego, jak i główna księgowa starały się skomunikować z pracownikami nieobecnymi telefonicznie lub mailowo w celu przekazania ww. informacji.

Mailem z dnia 17.06.2020r. zarząd spółki poinformował o potrzebie przedłużenia czasu trwania porozumienia w sprawie obniżonego czasu pracy do momentu uzyskania równowagi finansowej. Zgodę na przedłużenie trwania porozumienia podpisało 23 pracowników. Treść powyższej wiadomości znajdowała się w recepcji i osoby obecne wówczas w pracy mogły się z nią zapoznać. Porozumienie i aneks do porozumienia znajdowały się także w kadrach.

O zebraniach pracowniczych załoga jest informowana poprzez umieszczenie takiej wiadomości w skoroszycie z listą obecności, wywieszenie w pokoju socjalnym na tablicy ogłoszeń lub za pośrednictwem kierownika działu, w którym osoba jest zatrudniona.

W dniu 25.03.2020r. powódka przebywała na urlopie. Uczestniczyła w zebraniu z dnia 17.06.2020r. dotyczącym aneksu do porozumienia z 03.04.2020r.

( dowód: wiadomości e-mail k. 100-111, 218, 221-236, pism k. 112, 237-242, 247v, lista obecności k. 219, 249, zeznania świadka A. S. k. 168-174, A. J. k. 193v-195v, przesłuchanie A. W. k. 254-254v, 257v-258, D.K. k. 254v-258)

Wynagrodzenie miesięczne powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 3 526,08 zł brutto.

( dowód: akta osobowe powódki- zaświadczenie o zarobkach )

Powódka wypowiedziała umowę o pracę we wrześniu 2020r. ze skutkiem na koniec grudnia 2020r. W związku z tym dokonano rozliczenia wypracowanych przez pracownicę nadgodzin oraz zaległego urlopu przyjmując w listopadzie i grudniu 2020r. pracę w wysokości 100% etatu.

(dowód: przesłuchanie A. W. k. 254—254v, 257v-258)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo A. W. (1), jako zasadne zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Na wstępie rozważań, należy podkreślić, iż co do zasady w niniejszej sprawie, sporne między stronami było ustalenie, czy redukcja etatu powódki mogła obowiązywać dłużej niż 3 miesiące wynikające z pierwotnie zawartego porozumienia z 03 kwietnia 2020r., a tym samym, czy wpisane w świadectwie pracy wysokości etatu zatrudnienia w lipcu 2020r., listopadzie i grudniu 2020r. należy uznać za prawidłowe. Niezależnie od powyższego, w toku procesu zarysował się także problem wyboru przedstawiciela pracowników uprawnionego do zawarcie przedmiotowego porozumienia z pracodawcą.

Sąd dokonał ustaleń w sprawie w oparciu o przedłożone przez strony dowody. W szczególności istotne okazały się zeznania świadków E. S. oraz A. J.. Są to bowiem pracownicy bezstronni, w żaden sposób nie zaangażowani w rozważany spór. Nadto, z uwagi na zajmowane stanowiska posiadają wiedzę dotyczącą sekwencji zdarzeń poprzedzających zawarcie zarówno porozumienia z 03.04.2020r., jak i następnie aneksu do porozumienia. W ocenie Sądu zeznania tych osób są wiarygodne i spójne. Znajdują także potwierdzenie w dokumentacji w postaci wiadomości e-mail dołączoneych do akt sprawy. Za wiarygodne Sąd uznał także okoliczności wynikające z przesłuchania powódki oraz dyrektor pozwanego H.. Znajdują one bowiem potwierdzenie zarówno w zeznaniach wskazanych wyżej świadków i dokumentów złożonych do akt sprawy. Tym samym, Sąd dokonując ustaleń w sprawie oparł się o okoliczności wynikające z zeznań świadków E. S. oraz A. J., powódki i D.K., a także potwierdzonych przez wskazane osoby informacji z dokumentów przedłożonych do sprawy. Należy podkreślić, że co do zasady strony nie kwestionowały wiarygodności informacji wynikających z przedłożonych do akt pism. Rozbieżności dotyczyły odbywanych spotkań oraz wyboru przedstawiciela załogi celem wyboru podmiotu, z którym zostanie podpisana umowa o zarządzanie planami kapitałowymi, a następnie decyzji o wyborze tej osoby jako reprezentanta pracowników celem zawarcia porozumienia z 03.04.2020r. i aneksu z 30.06.2020r.

Przechodząc do oceny stanu prawnego należy wskazać, iż art. 15 g ustawy z dnia z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w dacie podpisywania porozumienia z 03.04.2020r. miał następujące brzmienie:

1.

Przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców, organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. z 2019 r. poz. 688, 1570 i 2020 oraz z 2020 r. poz. 284), podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz państwowa osoba prawna w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10.

2.

Podmiotom, o którym mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266, 321 i 568) od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.

3.

Podmioty, o których mowa w ust. 1, muszą spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

4.

Pracownikiem, o którym mowa w ust. 1, jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

5.

Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.

6.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

7.

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

8.

Podmioty, o których mowa w ust. 1, mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

9.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1)

nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2)

nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

10.

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

11.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1)

organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2)

organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3)

zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4)

przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

12.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

13.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

14.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1)

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)

obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)

okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

15.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

16.

Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.

17.

Do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.

17c.

Dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy nie dochodzi zwrotu przekazanych świadczeń, o których mowa w ust. 1 i 1a, lub środków, o których mowa w ust. 2, jeżeli po dokonaniu rozliczenia, o którym mowa w ust. 17b pkt 1 lub 2, kwota należna do zwrotu nie przekracza, określonych na dzień dokonania rozliczenia, najniższych kosztów doręczenia w obrocie krajowym przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru przez operatora wyznaczonego w rozumieniu art. 3 pkt 13 ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 1041). Kwota ta zaliczana jest w koszty Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

18.

Podmioty, o których mowa w ust. 1, mogą otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskały pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

19.

Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć okres, o którym mowa w ust. 16, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

20.

Zadania organów administracji wynikające z ust. 1 realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.

Jak wskazano na wstępnie, w ocenie Sądu roszczenie powódki zasługuje na uwzględnienie. Bez wątpienia, omawiany przepis, który stanowi podstawę do rozważań w niniejszej sprawie nie przewiduje wprost okresu, na który porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy może być wprowadzone. W związku z tym należy dokonać analizy całości normy celem wyprowadzenia niezbędnych w niniejszej sprawie wniosków.

Analiza ust. 5, 16, 8 i 10 cytowanego przepisu wskazuje, iż łączą one wypłatę świadczenia na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy z okresem obniżonego wymiaru czasu pracy, które to świadczenie przysługuje przez okres 3 miesięcy. Nadto, wynagrodzenia, o których mowa w ust. 8 dofinansowane są ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Należy zwrócić uwagę, iż ust.10 nie mówi o możliwości dofinansowywania, ale o dofinansowywaniu wynagrodzenia określonego w ust. 8. Jednocześnie ust. 14 przewidujący treść porozumienia, ustalającego warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy ( ust.11), wskazuje, iż należy określić w nim okres przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Powyższe rozważania dają podstawy do uznania, iż skoro omawiana norma zawarta w art. 15 g ustawy covidowej reguluje sytuację obniżenia wymiaru czasu pracy i dofinansowanego w tym czasie wynagrodzenia pracowników, należy uznać, iż okres, o którym mowa w tym przepisie, jest to łączny okres 3 miesięcy ( wprost wskazany w art. 15g ust. 16). Warto w tym miejscu wskazać, iż wynagrodzenie wypłacane pracownikom, którym pracodawca zdecydował się obniżyć wymiar czasu pracy zgodnie z omawianą normą, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Tym samym instytucja obniżenia wymiaru czasu pracy powiązana z obniżeniem wynagrodzenia ( ale nie niżej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) jest ściśle związana ze skorzystaniem przez pracodawcę z pomocy Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Z uwagi na powyższe, zdaniem Sądu, nie można rozdzielnie traktować kwestii obniżenia wymiaru czasu pracy i dofinansowania do wynagrodzeń z FGŚP, a tym samym okres korzystania z ww. instytucji możliwy jest przez taki sam czas. Zgodnie natomiast z omawianą normą łączny okres wypłaty świadczeń wynosi 3 miesiące. W związku z tym, interpretacja ust. 14 omawianego artykułu prowadzi do wniosku, iż okres, w którym obowiązują rozwiązania dotyczące obniżonego wymiaru czasu pracy nie może łącznie być dłuższy niż 3 miesiące.

Niezależnie jednak, od powyższych rozważań, nawet gdyby uznać, iż okres, na który zawierane jest porozumienie mógłby być dłuższy niż 3 miesiące ( ewentualnie bez dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) należy zaakcentować, że: „ Okres, przez jaki obowiązuje porozumienie, może być określony bądź to przez konkretną datę kalendarzową, bądź to przez podanie konkretnego zdarzenia, do zaistnienia którego będzie ono obowiązywać ( np. zniesienie stanu pandemii). Niedopuszczalne wydaje się natomiast uzależnienie okresu jego obowiązywania od warunku. Za tego rodzaju opcją interpretacyjną przemawia zasada pewności prawa w stosunkach pracy”. ( Baran Krzysztof W. ( red.), Komentarz do niektórych przepisów ustawy u szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, komentarz do art. 15 g, WKP 2020).

Jak wynika z treści par. 1 pkt1. Aneksu (...) z dnia 30.06.2020r. postanowiono nim, iż porozumienie obniżające wymiar czasu pracy pracowników ma trwać do końca miesiąca, w którym uzyskana nadwyżka przychodów miesięcznych nad kosztami w tym miesiącu przekroczy wartość obniżonej części sumy miesięcznych wynagrodzeń wraz z narzutami. Tak określony czas, do którego miałoby obowiązywać Porozumienie nie ma charakteru ani ściśle wskazanej daty, ani charakteru konkretności. Przeciwnie, warunkuje okres obowiązywania Porozumienia od zdarzenia przyszłego, niepewnego. Potwierdza to przesłuchanie dyrektor Hotelu (...).K., która zeznała, że aneks miał obowiązywać na czas nieokreślony do momentu uzyskania płynności finansowej. Powyższe wskazuje, iż określenie terminu obowiązywania Porozumienia wprowadzone Aneksem z dnia 30.06.2020r. było niezgodne z omawianym przepisem art. 15 g ust.14 cyt. ustawy. Uzyskanie nadwyżki określonej w Aneksie stanowiłoby pochodną szeregu czynników, w tym trudnych do weryfikacji przez pracowników.

Wzmocnieniem argumentacji przemawiającej za uznaniem roszczenia powódki w zakresie sprostowania świadectwa pracy we wnioskowanym zakresie jest fakt, iż po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, kadry wyliczyły kiedy powódka winna być ostatni dzień w pracy uwzględniając okresy zaległego urlopu powódki oraz wypracowanych przez nią nadgodzin. Przy tych wyliczeniach uwzględniono, iż w listopadzie i grudniu 2020r. powódka pracowała w wymiarze 100 % etatu.

Strona pozwana przedstawiając swoją argumentację powołała się także, jako podstawę wprowadzenia aneksu z 30.06.2020r., na przepis art. 15 gb cytowanej ustawy. Należy stwierdzić, iż zebrany materiał dowodowy nie pozwala uznać, aby pracodawca na tej podstawie prawnej dokonywał przedłużenia czasu trwania obniżenia wymiaru zatrudnienia pracowników i ich wynagrodzenia. Zarówno z treści maila skierowanego przez zarząd Spółki do dyrektor K. ( wiadomość z dnia 17.06.2020r. k. 107), jak i z treści samego aneksu z dnia 30.06.2020r. wynika, iż aneks jest zawarty do porozumienia z dnia 03.04.2020r. w sprawie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Nadto, aneks wskazuje, iż zostaje zawarty na podstawie art. 15 g ust. 8, ust. 11, ust. 14 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2021.2095). Przepis art. 15 gb został dodany do omawianej ustawy z dniem 24.06.2020r. natomiast potrzeba przedłużenia porozumienia pojawiła się i była dyskutowana przed wskazaną datą. Nadto, zgodnie z art. 15 gb ust. 5 cyt. ustawy obniżenie czasu pracy ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego. W przypadku pozwanej stan obniżenia czasu pracy trwał do kwietnia/maja 2021r.

Reasumując, powódka zadośćuczyniła obowiązkowi i terminom w zakresie wystąpienia o sprostowanie świadectwa pracy najpierw do pracodawcy, a następnie po otrzymaniu odpowiedzi odmownej do Sądu ( art. 97 par. 2(1) kp). W związku z tym, Sądu uznał za zasadne dokonanie sprostowania świadectwa pracy powódki w żądanym zakresie. O powyższym orzeczono po myśli przywołanych w rozważaniach przepisów ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

SSR Grażyna Giżewska-Rozmus