Wyrok

IV Pa 32/21

Podstawa prawna:

art. 385 kpc

Powołane przepisy:

  1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 - art. 18) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296 - art. 1; art. 100; art. 23; art. 233; art. 233 § 1; art. 235; art. 235(1); art. 235(2); art. 236; art. 327(1); art. 327(1) § 1; art. 327(1) § 1 pkt. 1; art. 385; art. 386; art. 386 § 1; art. 98; art. 98 § 3) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  3. Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1398 - art. 113; art. 113 ust. 1; art. 13) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  4. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636 - art. 12; art. 12 ust. 2; art. 12 ust. 2 pkt. 2; pkt. 2) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  5. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1348 - § 12; § 12 ust. 1; § 12 ust. 1 pkt. 1) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  6. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 - art. 6) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
  7. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 - art. 186; art. 186 § 4; art. 186(3); art. 186(4); art. 186(8); art. 186(8) § 1; art. 22; art. 22 § 1; art. 229; art. 229 § 4 a; art. 264; art. 264 § 1; art. 264 § 2; art. 30; art. 30 § 4; art. 300; art. 44; art. 45; art. 45 § 1; art. 45 § 2; art. 47(1); art. 52; art. 52 § 1; art. 52 § 1 pkt. 1; art. 56; art. 56 § 1; art. 56 § 2; art. 57; art. 57 § 2; art. 58; art. 80; art. 81; art. 81 § 1) Przejdź do ustawy w dzienniku ustaw
Zmiana rodzaju orzeczenia z "Wyrok, Uzasadnienie" na "Wyrok".
Zmiana nazwy sędziego z "sędzia Sławomir Górny" na "Sławomir Górny".
Automatyczne korekty wprowadzone przez system SAOS w czasie importu orzeczenia z zewnętrznego systemu

Dodatkowe informacje:

Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt IV Pa 32/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

4 listopada 2021 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym 4 listopada 2021 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa M. S. (1)

przeciwko B. S., E. S. wspólnikom spółki cywilnej (...) s.c. w K.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji pozwanych od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Sieradzu z 2 sierpnia 2021 roku sygn. akt IV P 9/21

1.  Zmienia zaskarżony wyrok w pkt 2 w ten sposób, że oddala powództwo w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

2.  Zmienia zaskarżony wyrok w pkt 3 w ten sposób, że znosi wzajemnie między stronami koszty procesu za pierwszą instancję.

3.  Oddala apelację w pozostałym zakresie.

4.  Znosi wzajemnie między stronami koszty procesu w postępowaniu przed sądem drugiej instancji.

Sygn. akt IV Pa 32/21

UZASADNIENIE

W pozwie z 2 września 2020r. skierowanym przeciwko B. S. i E. S. wspólnikom spółki cywilnej (...) s.c. w K., M. S. (1) wniosła o przywrócenie jej do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy i płacy w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 13 sierpnia 2020r. oraz zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W uzasadnieniu podała, że pozwani nie wskazań konkretnej ani rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy, czego wymaga art. 30 § 4 k. p. Rozwiązali z nią umowę o pracę mimo złożenia przez nią wniosku o skrócenie urlopu wychowawczego i zgłoszenia gotowości podjęcia pracy. Wskazała, że nie wprowadziła pozwanych w błąd, nie nastąpiła także dezorganizacja w miejscu pracy bowiem na miejsce powódki została zatrudniona inna osoba, A. K. a później D. A..

Pozwani B. S. i E. S. wspólnicy spółki cywilnej (...) s.c. w K., w odpowiedzi na pozew z 5 maja 2021r., wnieśli o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powódki kosztami procesu. Wskazali, że twierdzenia zawarte w pozwie są sprzeczne ze stanem faktycznym oraz nie zasługują na uwzględnienie z punktu widzenia przepisów prawa. Wskazali, ze zachowanie powódki polegające na złożeniu wniosku o skrócenie urlopu wychowawczego oraz oświadczenia o gotowości do pracy w chwili, gdy była na zwolnieniu lekarskim należy potraktować jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie powinno podlegać ochronie, gdyż zmierzało jedynie do uzyskania prawa do zasiłku chorobowego na czas ciąży. Tym samym powództwo o przywrócenie do pracy jest nieuzasadnione.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Sieradzu, wyrokiem z 2 sierpnia 2021 roku, przywrócił M. S. (1) do pracy u pozwanych B. S. i E. S. wspólników spółki cywilnej (...) s.c. w K. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt1). Zasądził solidarnie od pozwanych B. S. i E. S. wspólników spółki cywilnej (...) s.c. w K. na rzecz M. S. (1) wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, tj. od dnia 18 sierpnia 2020r. do dnia podjęcia pracy, w wysokości po 2.800,00 zł miesięcznie - pod warunkiem podjęcia pracy (pkt 2). Zasądził solidarnie od pozwanych B. S. i E. S. wspólników spółki cywilne (...) s.c. w K. na rzecz M. S. (1) kwotę 2.700,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 3). Obciążył i nakazał pobrać na rachunek Skarbu Państwa — kasy Sądu Rejonowego w Sieradzu solidarnie od pozwanych B. S. i E. S. wspólników spółki cywilm (...) s.c. w K. kwotę 1.680,00 złotych tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona (pkt 4).

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania sądu I instancji:

M. S. (1) zatrudniona jest u pozwanych B. S. i E. S. wspólników spółki cywilnej (...) s.c. w K. od 11 listopada 2015r. na stanowisku sekretarki. Od 1 stycznia 2020r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym w związku z urodzeniem pierwszego dziecka. W dniu 17 czerwca 2020r. powódka dowiedziała się, że jest w kolejnej ciąży, stąd w dniu 18 czerwca 2020r. udała się do pozwanych. Podczas rozmowy z B. S. powódka wręczyła mu wniosek o skróceniu urlopu wychowawczego oraz chęci podjęcia pracy od dnia 19 czerwca 2020r. Dobrze się czuła i chciała pracować tak długo, jak będzie mogła. Nie miała zamiaru zaraz po powrocie do pracy iść na zwolnienie lekarskie. Poinformowała jednocześnie, że jest w ciąży. Pozwany powiedział, że musi porozmawiać z księgową.

19 czerwca 2020r. z powódką skontaktowała się telefonicznie E. S. i poinformowała, że pozwani nie wyrażają zgody na skrócenie urlopu wychowawczego i powrót powódki do pracy w dniu 19 czerwca 2020r. Oświadczyła, że w takiej sytuacji rozwiążą z powódką umowę o pracę. Po rozmowie z mężem powódka ponownie zadzwoniła do pozwanych i podtrzymała swoje stanowisko o chęci powrotu do pracy. E. S. powiedziała, że skoro w dniu dzisiejszym nie stawiła się do pracy, to wystawia jej zwolnienie dyscyplinarne. W Inspekcji Pracy doradzono powódce, aby wysłała pisemne oświadczenie o chęci powrotu do pracy od 6 sierpnia 2020 r. Powódka wysłała takie pismo do pozwanych, ale nie otrzymała na nie odpowiedzi. Później doręczono jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Pozwani nie rozliczyli się z powódką i nie wypłacili jej ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Powódka w pierwszej ciąży pracowała praktycznie do dnia porodu i tak samo chciała pracować w drugiej ciąży. W dniu 6 sierpnia 2020 r. nie poszła do pracy, gdyż przebywała na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie miała wystawione na okres od 1 sierpnia do 1 września 2020 r. Gdy składała oświadczenie o chęci powrotu do pracy nie wiedziała, że będzie na zwolnieniu lekarskim. Gdy otrzymała rozwiązanie umowy o pracę była w 14 tygodniu ciąży. Powódka nie wie, dlaczego rozwiązano z nią umowę o pracę. Gdy pracowała pozwani byli z niej zadowoleni. W okresie, gdy powódka przebywała na urlopie macierzyńskim i wychowawczym obowiązki sekretarki wykonywały panie M. M. i D. A.. Wcześniej pracowały one z powódką w trójkę. Powódka posłała syna do żłobka, gdyż chciała, żeby się zaadoptował w nowym miejscu. Na początku chodziła z nim i była tam około 3-4 godziny. Później z uwagi na pandemię żłobek zamknięto. Od 19 czerwca 2020 r. powódka była na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie to trwało do dnia porodu, czyli 15 lutego 2021 r. Składając oświadczenie o chęci powrotu do pracy powódka czuła się dobrze.

Sąd Rejonowy ustalił dalej, że pozwani doręczyli powódce pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dniem 13 sierpnia 2020r. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na wprowadzeniu pracodawcy w błąd co do rezygnacji z urlopu wychowawczego i zamiaru powrotu do pracy w dniu 6 sierpnia 2020r. w sytuacji, gdy od 1 sierpnia 2020r. do 1 września 2020r. przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży, o czym powiadomiła pozwanych listem poleconym doręczonym w dniu 7 sierpnia 2020r. W piśmie tym wskazali także, że zachowanie takie, polegające na złożeniu oświadczenia o rezygnacji z urlopu wychowawczego i powrotu do pracy było złożone dla pozoru, celem uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego na okres ciąży, w którą zaszła w trakcie urlopu wychowawczego. Poza tym, działanie powódki polegające na wprowadzeniu pracodawcy w błąd co do powrotu do pracy, a następnie przedłożenia L4 na okres od 1 sierpnia 2020r. do 1 września 2020r. stanowiło dezorganizację zakładu pracy. Jednocześnie z treści zwolnienia lekarskiego wynikało, że powódka nie była w ogóle zdolna do podjęcia pracy, co przeczy treści oświadczenia o gotowości podjęcia pracy w ww. terminie. Wskazali, że z informacji uzyskanych przez pracodawcę wynika, że powódka mogła wcześniej zrezygnować z urlopu wychowawczego, albowiem posała swojego synka W. S. do żłobka, czego nie uczyniła, co świadczy o tym, że nie zamierzała wracać do pracy, ale zajść w kolejną ciążę, co przeczy temu, iż powódka dba o dobro zakładu pracy, a działanie powódki jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pozwani wskazali, że wymienione zachowania powódki kwalifikują się jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych o charakterze zawinionym, które skutkują rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pozwani zawarli w piśmie pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 14 dni od doręczenia.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 2 800,00zł.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił powódce zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia od 18 sierpnia 2020r. do 15 lutego 202lr.

Po tychże ustaleniach, sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że powództwo zasługuje na uwzględnienie w całości. W ocenie sądu, roszczenie powódki o przywrócenie do pracy z uwagi na nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest zasadne z punktu widzenia przesłanek wynikających z treści art. 56 § 1 k. p. w zw. z art. 52 § 1 k. p., stanowiącego podstawę wniesienia przedmiotowego odwołania. Sąd Rejonowy zaznaczył, że Kodeks pracy wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, a mianowicie odwołanie jest uzasadnione, gdy rozwiązanie jest formalnie niezgodne z prawem, to jest wtedy gdy m.in. narusza ono przepisy dotyczące okresów, terminów, zakazów rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie zawiera pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy oraz wówczas, gdy rozwiązanie jest niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności przyczyn rozwiązania umowy. Stwierdzenie jakichkolwiek uchybień formalnych, bądź braku zasadności przyczyny rozwiązania umowy stanowi dla sądu podstawę do przywrócenia pracownika do pracy albo orzeczenia o odszkodowaniu, stosownie do żądania pracownika.

W ocenie sądu, w przedmiotowej sprawie pozwany w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia zawarł błędne pouczenie co do terminu wniesienia odwołania do sądu pracy. Pouczenie to nie miało jednak wpływu na złożenie pozwu przez powódkę, który wpłynął w terminie. Pozwany pracodawca w piśmie wskazał przyczynę rozwiązania umowy, która nie może stanowić podstawy skutecznego rozwiązania umowy o pracę z powódką. Skuteczność oświadczenia zależy bowiem nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, lecz również od tego, czy przyczyny te są prawdziwe, rzeczywiste i uzasadnione w rozumieniu art. 52§1 k. p. Sąd wskazał, że stosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości tych naruszeń winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo - wyr. SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746), intencje pracownika oraz pobudki jego działania. Nadto, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k. p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ostrożnie. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok SN z dnia 21 września 2005 r. II PK 305/2004, Rzeczpospolita 2006/208; wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269). Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy też brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k. p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269).

Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym. Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nie osiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k. p. (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 268).

Sąd Rejonowy podkreślił dalej, że przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć wskazanie istoty zarzutu, tj. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Przyczyny rozwiązania natychmiastowego mają charakter kwalifikowany w porównaniu z przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę w świetle art. 45 k. p.

Po prezentacji poglądów judykatury, sąd pierwszej instancji stwierdził, że z materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy w sposób jednoznaczny wynika, iż w dniu złożenia wobec powódki oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, brak było obiektywnie istniejących okoliczności uzasadniających przyjęcie, iż M. S. (1) dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogłoby stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika. Sąd podkreślił, że w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy/pracownika i reprezentująca pracownicę/pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy). Jest to możliwe w wyjątkowych przypadkach określonych w przepisach prawa pracy (np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Zarówno Konstytucja RP jak i Kodeks pracy zapewniają szczególną ochronę związaną z rodzicielstwem, a stosownie do art. 18 Konstytucji RP, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczpospolitej Polskiej, również praca znajduje się pod taką ochroną. Zgodnie z art. 186 8 § 1 k. p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Sąd podniósł również, że zgodnie z wyrokiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 11 października 2007r. (C 460/06) ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania działań przygotowawczych do takiej decyzji przed upływem szczególnej ochrony. Z powyższego wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego w związku z podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy w okresie ochronnym i podjęcie środków przygotowawczych z tym związanych stanowi naruszenie przepisów nie tylko prawa krajowego lecz również unijnego. Powyższe stanowisko ETS ma odniesienie przez analogie do sytuacji powódki. Zarówno powołane powyżej przepisy k. p. jak i wyrok ETS stanowią wyraz szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Zgodnie z art. 186 3 Kodeksu pracy, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie — za zgodą pracodawcy, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy — najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Sąd podkreślił, że za zgodą pracodawcy pracownik może to uczynić w każdym czasie. Jeżeli jednak nie dojdzie do takiego uzgodnienia, urlop wychowawczy kończy się po zawiadomieniu pracodawcy przez pracownika o rezygnacji z urlopu, dokonanym najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186 3 ). Sąd wskazał, że z chwilą zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy — art. 186 4 (por. także art. 22 § 1 oraz uw. 5 do tego przepisu, a także klauzulę 5.1 Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego — dyrektywa 2010/18). Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (por. uzasadnienie uchwały SN z 30.12.1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986/7-8, poz. 118). W wyroku z 26.01.2017 r., II PK 333/15, mającym zastosowanie także do urlopu wychowawczego, SN przyjął, że sposoby dopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę były także przedmiotem rozważań SN w wyroku z 24.06.2015 r., I PK 230/14, LEX nr 1808542. Słusznie przyjęto w nim, że ponieważ nie ma przepisu wykluczającego inny sposób niż przez polecenie, to pracodawca może wybrać drogę „rozmów i uzgodnień” z pracownikiem. Taka metoda jest dopuszczalna w szczególności w razie niemożliwości pracy na dotychczasowym stanowisku. Jest ona korzystna dla obu stron, gdyż pracownik lepiej wykonuje pracę zaakceptowaną niż narzuconą przez pracodawcę. Niedopuszczenie do pracy pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego rodzi po jego stronie roszczenie o dopuszczenie do pracy, a przy spełnieniu przesłanek wskazanych w art. 81 § 1 k. p., dodatkowo roszczenie o wypłatę wynagrodzenia określonego w tym przepisie. To wynagrodzenie — pod warunkiem zachowania gotowości do wykonywania pracy — przysługuje do chwili dopuszczenia pracownika do pracy. Dopuszczenie następuje z chwilą wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy na stanowisku spełniającym wymagania określone w art. 186 § 4 lub - jak wskazał SN w powołanym wyżej wyroku I PK 230/14— w przypadku ustalania stanowiska pracy metodą uzgodnień z pracownikiem — z chwilą przedstawienia mu propozycji pracy na stanowisku zgodnym z tym przepisem.

Oceniając fakty w sprawie, sąd meriti podniósł, że powódka oświadczenie o rezygnacji z urlopu wychowawczego złożyła 18 czerwca 2020r. i była gotowa wrócić do pracy 19 czerwca 2020r. Natomiast, z uwagi na brak zgody pracodawcy powinna stawić się do pracy w18 lipca 2020r. 19 czerwca 2020r. powódka otrzymała od pozwanych wiadomość telefoniczną, iż ma się nie stawiać do pracy i zostanie zwolniona dyscyplinarnie. Powódka, wobec takiego stanowiska pozwanych, nie mając potwierdzenia złożenia pracodawcy pisma o rezygnacji z urlopu, udała się po poradę do Państwowej Inspekcji Pracy. Tam doradzono jej, aby przesłała rezygnację ponownie pocztą. Powódka tak też uczyniła. Swojego pierwotnego oświadczenia jednak nie cofnęła. Trudno w takiej sytuacji uznać za zasadne twierdzenia pozwanych, że zostali wprowadzeni przez powódkę w błąd co do zamiaru rezygnacji z urlopu wychowawczego z dniem 6 sierpnia 2020r. Pozwani ewidentnie dążyli do tego, aby rozwiązać umowę o pracę z kobietą będącą w ciąży i nie ponosić związanych z tym konsekwencji związanych z ochroną macierzyństwa. Podsumowując, w ocenie sądu merriti, oświadczeniu pracodawcy z 13 sierpnia 2020r. nie można przypisać atrybutu skuteczności. Przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy nie są prawdziwe, rzeczywiste i uzasadnione w rozumieniu art. 52§1 pkt 1 k. p. Uznając, że odpowiednie stosowanie art. 45 § 2 k. p. byłoby niewskazane, niecelowe i sprzeczne z zasadami odpowiedzialności pracodawcy za błędne decyzje, na podstawie art. 56 §1 k. p. Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy. Natomiast, mając na względzie żądanie pozwu i art. 57§2 k. p., sąd zasądził na rzecz M. S. (1) wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy — pod warunkiem podjęcia pracy. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika powódki sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018r. poz. 265 ze zm.). O kosztach postępowania orzeczono w oparciu o treść art. 98 k.p.c. w zw. z art. 13 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2020r., poz. 755) i nakazano pobrać solidarnie od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Sieradzu kwotę 1 680,00 złotych tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w całości, nie zgodzili się pozwani solidarnie i wywiedli apelację, gdzie zarzucili:

1. Naruszenie prawa procesowego, które miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy tj.:

1) art. 233§1 k.p.c. w zw. z art. 81§1 kodeksu pracy, poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż powódka była gotowa do podjęcia pracy w dniu 19 czerwca 2020 r., a także w dniu 06 sierpnia 2020 r., tj. w chwili, gdy składała oświadczenie pozwanym o zamiarze skrócenia urlopu wychowawczego i podjęcia pracy, w sytuacji, gdy od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu stale przebywała na urlopie wychowawczym w związku z urodzeniem pierwszego dziecka oraz korzystała w ww. okresie ze zwolnienia lekarskiego z powodu drugiej ciąży, którą to okoliczność Sąd ustalił na podstawie złożonych dowodów w postaci zwolnień L4, a więc ww. oświadczenia o zamiarze powrotu do pracy i gotowości jej podjęcia w ww. terminach były pozorne i zmierzały do uzyskania zasiłku chorobowego z ZUS do dnia urodzenia drugiego dziecka;

2) art. 233§1 k. p. c. w zw. z art. 80 kodeksu pracy poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż pozwanej przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy tj. od dnia 18 sierpnia 2020r. do dnia podjęcia przez nią pracy, w sytuacji, gdy powódka nie była gotowa do podjęcia pracy, gdyż po pierwsze przebywała stale na zwolnieniu lekarskim z powodu drugiej ciąży od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu, a poza tym nie świadczyła ani jednego dnia pracy u pozwanych od dnia 01.01.2020 r. tj. od dnia udzielenia jej urlopu wychowawczego w związku z urodzeniem pierwszego dziecka do dnia porodu drugiego dziecka, a po urodzeniu drugiego dziecka przebywa na urlopie wychowawczym, tym samym za ww. okres prawo do wynagrodzenia jej nie przysługuje zgodnie z przepisami prawa pracy;

3) art. 233 § 1 k.p.c., poprzez pominięcie okoliczności, iż powódka, zanim złożyła oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego w siedzibie pracodawcy 18 czerwca 2020 roku i zamiarze powrotu do pracy w dniu następnym 19.06.2020 r., to dzień wcześniej tj. 17.06.2020 r. również była u pracodawcy po zaświadczenie o zatrudnieniu, które miała przedłożyć w żłobku i tego dnia nie mówiła pozwanym o zamiarze powrotu do pracy, co potwierdza tezę o pozorności złożonego oświadczenia w dniu następnym tj. 18.06.2020 r. o powrocie do pracy, gdyż już wtedy powódka wiedziała, że jest w drugiej ciąży i miała świadomość, że jeśli nie wróci do pracy, to nie otrzyma zasiłku chorobowego, gdyż przebywa na urlopie wychowawczym, a więc musi wrócić do pracy choć na jeden dzień, aby otrzymać jakiekolwiek świadczenia za okres drugiej ciąży do dnia porodu;

4) art. 233§1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę dowodu w postaci zeznań pozwanych i nieprawidłowe przyjęcie, iż pozwani nie zostali wprowadzeni w błąd przez powódkę co do zamiaru powrotu do pracy i dążyli do rozwiązania z powódką stosunku pracy z powodu drugiej ciąży, w sytuacji, gdy jest to sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym w postaci zwolnień lekarskich powódki, wniosku powódki do ZUS o wypłatę świadczenia za czas choroby, zeznań samej powódki, która pomimo stwierdzenia, iż jest gotowa do powrotu do pracy w dniu 19/06/2020 r., nie stawiła się tego dnia w pracy, tylko udała się do lekarza- ginekologa i poszła na zwolnienie lekarskie, które trwało całą drugą ciążę oraz złożyła drugie oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy w dniu 06.08. 2020 r., pomimo tego, iż od dnia 19/06/2020 r. do dnia porodu stale przebywała na zwolnieniu lekarskim, co świadczy o nagannym zachowaniu powódki względem pozwanych jako pracodawców, a nie odwrotnie;

5) art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dowolne przyjęcie, iż podstawą zwolnienia dyscyplinarnego powódki była okoliczność, iż zaszła w drugą ciąże, a więc pozwani będą ponosić konsekwencje związane z ochroną macierzyństwa, w sytuacji, gdy podstawą zwolnienia powódki była okoliczność ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jaką jest dbanie o dobro zakładu pracy- działanie powódki polegające na składaniu pozornych oświadczeń o powrocie do pracy było wymierzone przeciwko pracodawcy, było nieprawdziwe i skierowane na uzyskaniu świadczeń z ZUS, albowiem gdyby było odwrotnie, to powódka stawiłaby się w pracy w dniu 19.06.2020 r., a tego nie zrobiła, gdyż poszła do lekarza po zwolnienie lekarskie, lub też, gdyby powódka rzeczywiście chciała wrócić do pracy, to powiadomiłaby pozwanych o swoim zamiarze w dniu kiedy odbierała zaświadczenie o zatrudnieniu tj. 17.06.2020 r., czego nie uczyniła;

6) art. 233§1 k.p.c., poprzez dowolne przyjęcie, iż powódka chciała wrócić do pracy w okresie, gdy była w drugiej ciąży, w sytuacji, gdy w dniu 18.06.2020 r. podczas rozmowy z pozwanym B. S. oświadczyła, że pomimo złożenia oświadczenia o skróceniu urlopu wychowawczego oraz powrotu do pracy w dniu 19.06.2020 r. nie wróci do pracy, albowiem jest w drugiej ciąży i idzie na zwolnienie lekarskie w dniu 19.06.2020 r., co też następnie uczyniła;

7) art. 327 1 §1 pkt 1 k.p.c. w zw. z art.235 1 k.p.c. w zw. z art. art.235 2 k.p.c. i 236 k.p.c., poprzez nierozpoznanie wniosku dowodowego pozwanych z pkt 4 c odpowiedzi na pozew oraz brak wyjaśnia w uzasadnieniu orzeczenia przyczyn dla których przedmiotowy wniosek dowodowy został pominięty;

8) art. 233§1 k.p.c., poprzez dowolne przyjęcie, iż powódka była gotowa do podjęcia pracy w chwili złożenia oświadczenia o zamiarze podjęcia pracy w dniu 19/06/2020 r.. w sytuacji, gdy nie posiadała zaświadczenia o zdolności do podjęcia pracy od lekarza medycyny pracy;

9) art. 233 §1 k.p.c., poprzez dowolne przyjęcie, że powódka była gotowa do podjęcia pracy, gdyż stwierdziła w swoich zeznaniach, iż dobrze się czuła i chciała pracować tak długo, jak będzie mogła w sytuacji, gdy co innego wynika z przedłożonych zwolnień L4, zgodnie z którymi powódka od dnia 19/06/2020 do dnia porodu nie była zdolna do świadczenia pracy;

10) art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, poprzez zasądzenie od pozwanych na rzecz powódki kwoty 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w sytuacji, gdy zgodnie z ww. przepisem rozporządzenia stawki minimalne w sprawach nawiązania umowy o pracę, uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub ustalenia sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł. a przedmiotem niniejszego sporu było przywrócenie powódki do pracy, a nie wypłata wynagrodzenia czy odszkodowania;

2. Naruszenie przepisów prawa materialnego :

1) art. 186 4 w zw. z art. 81§1 kodeksu pracy w zw. z art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż powódce przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, gdyż była gotowa do podjęcia pracy i nie została do niej dopuszczona przez pracodawcę, w sytuacji, gdy z treści ww. przepisu wynika, iż roszczenie o wypłatę wynagrodzenia przysługuje pracownikowi wyłącznie, gdy był gotowy do podjęcia pracy, a powódka nie była gotowa do podjęcia pracy w dniach: 19/06/2020, 18/07/2020, ani w dniu 06/08/2020, gdyż od dnia 19/06/2020 do dnia porodu przebywała na zwolnieniu lekarskim z uwagi na zajście w drugą ciążę, a więc nie ma prawa do wynagrodzenia, gdyż nie była w stanie gotowości do podjęcia pracy, a jej pozorne działanie polegające na skróceniu urlopu wychowawczego wynikało z treści art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym pracownikowi w okresie trwania urlopu wychowawczego nie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego;

2) art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, poprzez nieprawidłowe przyjęcie, że powódka swoim zachowaniem nie wypełniła przesłanek skutkujących możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w sytuacji, gdy naruszyła podstawowy obowiązek pracowniczy jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy, gdyż po pierwsze niezasadnie korzystała z urlopu wychowawczego, gdyż posłała syna do żłobka, później, gdy dowiedziała się o tym, że jest w drugiej ciąży w pierwszej kolejności udała się do pracodawcy po aby kolejnego dnia złożyć oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a trzeciego dnia pójść na L4 na cały okres drugiej ciąży, co świadczy o działaniu z góry powziętym zamiarem wprowadzenia pracodawcy błąd co do gotowości podjęcia pracy, dezorganizacji zakładu pracy, a następnie korzystania z zasiłku chorobowego bez konieczności świadczenia pracy w okresie ciąży, a następnie korzystania ze świadczenia macierzyńskiego.

Wobec tak sformułowanych zarzutów, pozwani wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, nieobciążanie powódki kosztami postępowania w sprawie, przeprowadzenie rozprawy.

W uzasadnieniu apelacji pozwani wskazali, że Sąd I instancji naruszył dyspozycję art. 233§1 k.p.c. w zw. z art. 81§1 kodeksu pracy, gdyż błędnie uznał, że powódka była gotowa do podjęcia pracy 19 czerwca 2020 r., a także 6 sierpnia 2020 r., tj. w chwili, gdy składała oświadczenia pozwanym o zamiarze skrócenia urlopu wychowawczego i podjęcia pracy. Wskazać w tym miejscu należy, iż zgodnie z wyrokiem SN z dnia 14 grudnia 2009 r. w sprawie I PK 115/09, LEX nr 577683 cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: 1) zamiar wykonywania pracy, 2) faktyczna zdolność do świadczenia pracy, 3) uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz 4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Można przyjąć, iż powódce można przypisać cechę z pkt 1) i 3), to z pewnością nie można podzielić stanowiska, iż powódka posiadała faktyczną zdolność świadczenia pracy i pozostawała w dyspozycji pracodawcy. Poza tym w ww. orzeczeniu SN wskazał, iż zgłoszenie pracodawcy przez pracownika gotowości do pracy na początku tego okresu nie jest wystarczające do uznania istnienia gotowości do pracy przez cały ten okres. Wobec tego biorąc pod uwagę fakt, iż powódka od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu stale przebywała na urlopie wychowawczym w związku z urodzeniem pierwszego dziecka oraz korzystała w ww. okresie ze zwolnienia lekarskiego z powodu drugiej ciąży, którą to okoliczność Sąd ustalił na podstawie złożonych dowodów w postaci zwolnień L4, to nie można było stwierdzić, iż powódka była gotowa do podjęcia pracy u pozwanych w żadnym z ww. terminów. Wobec tego należało stwierdzić, iż wbrew oświadczeniom powódki, nie była ona gotowa do podjęcia pracy, gdyż jest to sprzeczne z treścią dokumentu w postaci zaświadczenia lekarskiego. „Zaświadczenie lekarskie to opinia fachowa o stanie zdrowia ubezpieczonego dokonana pod kątem wpływu stanu zdrowia na możliwość świadczenia umówionej pracy. Nadto, zaświadczenie, potwierdzając istnienie określonego stanu faktycznego w postaci choroby biologicznej, przemienia go w stan prawny, czyli w chronioną sytuacji uprawniającą do świadczeń. Jednocześnie tylko zaświadczenie lekarskie, stwierdzające chorobę i jej wpływ na zdolność do pracy, stwarza chronioną sytuację i stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego. Takiej sytuacji chronionej, w konsekwencji prawa do świadczeń nie stwarzają na przykład uznanie się przez ubezpieczonego za niezdolnego do pracy, nawet gdy będzie ciężko chory. Sytuacji takiej nie stwarzają również uznanie przez pracodawcę choroby swego pracownika (I. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenia społeczne, t. 3, Ubezpieczenia chorobowe..., s. 25).” A. Rzetecka-Gil [w:] Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. KomentarZj wyd. II, LEX/el. 2017, art. 55. „Zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10.11.2015r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. z 2015 r. poz. 2013). Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne albo konieczności osobistego sprawowania przez ubezpieczonego opieki nad chorym członkiem rodziny, zwane dalej zaświadczeniem lekarskim, wystawia się wyłącznie po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia ubezpieczonego lub chorego członka rodziny. Tak wiec orzekanie następuje wyłącznie po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia ubezpieczonego lub chorego członka rodziny. Wobec powyższego, skoro lekarz uznał, iż powódka jest niezdolna do pracy od 19.06.2020 r. to nie można było przyjąć, iż była gotowa do podjęcia pracy w ww. dniu. Można nawet założyć, iż stan niezdolności powódki do podjęcia pracy mógł istnieć sprzed daty wydania zaświadczenia, gdyż zostało ono wydane z uwagi na ciąże, co wskazano w pkt 17 zaświadczenia (kod B - ciąża). Tym samym należało przyjąć, iż ww. oświadczenia o zamiarze powrotu do pracy i gotowości jej podjęcia w ww. terminach były pozorne i zmierzały do uzyskania zasiłku chorobowego z ZUS do dnia urodzenia drugiego dziecka.

Dodatkowo, zdaniem apelujących, sąd nieprawidłowo przyjął, iż powódce przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy tj. od dnia 18 sierpnia 2020 r. do dnia podjęcia przez nią pracy. Skoro bowiem powódka nie była gotowa do podjęcia pracy, gdyż po pierwsze przebywała stale na zwolnieniu lekarskim z powodu drugiej ciąży od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu, a poza tym nie świadczyła ani jednego dnia pracy u pozwanych od dnia 01.01.2020 r. tj. od dnia udzielenia jej urlopu wychowawczego w związku z urodzeniem pierwszego dziecka do dnia porodu drugiego dziecka, a po urodzeniu drugiego dziecka przebywa na urlopie wychowawczym, to za ww. okres prawo do wynagrodzenia jej nie przysługuje zgodnie z przepisami prawa pracy. Przyjęcie błędnej tezy przez Sąd I instancji i zasądzenie powódce wynagrodzenia za okres, gdy była ona niezdolna do pracy jest nie tylko sprzeczne z treścią przepisów prawa pracy, ale również stanowi bezpodstawne wzbogacenie powódki kosztem pozwanych. Aby uzyskać prawo do wynagrodzenia w przypadku powódki należałoby chociażby przepracować 1 dzień lub też być gotowym do podjęcia pracy przez 1 dzień u pozwanych, a taka sytuacja w przypadku powódki nie występuje, albowiem nie przepracowała ona ani jednego dnia u pozwanych po skróceniu urlopu wychowawczego ani też me była nawet gotowa do podjęcia pracy po skróceniu urlopu wychowawczego, gdyż od 19/06/2020 r. do dnia porodu była niezdolna do podjęcia pracy, co zostało stwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Sąd I instancji pominął okoliczność, iż powódka, zanim złożyła oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego w siedzibie pracodawcy w dniu 18.06.2020r. i zamiarze powrotu do pracy w dniu następnym 19.06.2020 r., to dzień wcześniej tj.17.06.2020r. również była u pracodawcy po zaświadczenie o zatrudnieniu, które miała przedłożyć w żłobku i tego dnia nie mówiła pozwanym, że zamiarze powrotu do pracy, co potwierdza tezę o pozorności złożonego oświadczenia w dniu następnym tj. 18.06.2020 r. i powrocie do pracy, gdyż już wtedy powódka wiedziała, że jest w drugiej ciąży i miała świadomość, że jeśli nie wróci do pracy, to nie otrzyma zasiłku chorobowego, gdyż przebywa na urlopie wychowawczym, a więc musi wrócić do pracy choć na jeden dzień, aby otrzymać jakiekolwiek świadczenia za okres drugiej ciąży do dnia porodu.

Ponadto, Sąd dokonał dowolnej oceny dowodu w postaci zeznań pozwanych i nieprawidłowo przyjął, iż pozwani nie zostali wprowadzeni w błąd przez powódkę co do zamiaru powrotu do pracy i dążyli do rozwiązania z powódką stosunku pracy z powodu drugiej ciąży. Przy czym przyjęcie takiej tezy jest sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym w postaci zwolnień lekarskich powódki od dnia 19/06/2020 r. do 31/08/2020 r., wniosku powódki do ZUS o wypłatę świadczenia za czas choroby, zeznań samej powódki, która pomimo stwierdzenia, iż jest gotowa do powrotu do pracy w dniu 19/06/2020 r., nie stawiła się tego dnia w pracy tylko udała się do lekarza-ginekologa i poszła na zwolnienie lekarskie, które trwało całą drugą ciążę, oraz złożyła drugie oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy w dniu 06.08. 2020r., pomimo tego, iż od dnia 19/06/2020 r. do dnia porodu stale przebywała na zwolnieniu lekarskim, co świadczy o nagannym zachowaniu powódki względem pozwanych jako pracodawców, a nie odwrotnie.

Nie można zgodzić się z Sądem I instancji, iż podstawą zwolnienia dyscyplinarnego powódki była okoliczność, iż zaszła w drugą ciążę, a więc pozwani będą ponosić konsekwencje związane z ochroną macierzyństwa. Po pierwsze, nic nie stało na przeszkodzie temu, aby powódka po tym jak dowiedziała się o ciąży, pozostałaby w domu, gdyż zgodnie z oświadczeniem korzystała w tym okresie z udzielonego przez pozwanych urlopu wychowawczego. Wskazać bowiem należy, iż jej stan zdrowia nie pozwalał na podjęcie pracy. Jednakże powódka postanowiła wykorzystać swoją sytuację i wprowadzić pozwanych w błąd poprzez złożenie oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego, aby jednak otrzymać świadczenia za czas ciąży. Po tym jak pozwani nie zgodzili się na powrót do pracy z dnia na dzień (takie prawo im przysługiwało w świetle art. 186 3 kodeksu pracy), to powódka od razu poszła do lekarza i uzyskała L4, które trwało do dnia porodu. Ponadto, pomimo trwałej niezdolności do pracy powódka złożyła kolejne oświadczenie o powrocie do pracy i tym razem również przebywała na zwolnieniu lekarskim. Tym samym to zachowanie powódki uznać należało za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wobec tego podstawą zwolnienia powódki była okoliczność ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jaką jest dbanie o dobro zakładu pracy-działanie powódki polegające na składaniu pozornych oświadczeń o powrocie do pracy było wymierzone przeciwko pracodawcy, było nieprawdziwe i skierowane na uzyskaniu świadczeń z ZUS.

Gdyby powódka była zainteresowana powrotem do pracy, to stawiłaby się w pracy w dniu 19.06.2020 r., a tego nie zrobiła, gdyż poszła do lekarza po zwolnienie lekarskie lub też powiadomiłaby pozwanych o chęci powrotu do pracy, w dniu kiedy odbierała zaświadczenie o zatrudnieniu w dniu 17.06.2020 r. czego nie uczyniła.

Ponadto, Sąd dowolnie przyjął, iż powódka chciała wrócić do pracy w okresie, gdy była w drugiej ciąży. Przy czym gdyby tak było, to powódka wyraziłaby taką wolę podczas pierwszej wizyty w Kancelarii w dniu 17/06/2020, ale tego nie zrobiła. Poza tym w dniu 18.06.2020r. podczas rozmowy z pozwanym B. S. oświadczyła, że pomimo złożenia oświadczenia o skróceniu urlopu wychowawczego oraz powrotu do pracy w dniu 19.06.2020r. nie wróci do pracy, albowiem jest w drugiej ciąży i idzie na zwolnienie lekarskie w dniu 19.06.2020 r., co też następnie uczyniła, a Sąd nie dopatrzył się konsekwencji w pozornym działaniu powódki, która z góry powziętym zamiarem krok po kroku realizowała swój plan.

Sąd I instancji dopuścił się naruszenia art. 327 ( 1 )§1 pkt 1 k.p.c. w zw. z art.235 1 k.p.c. w zw. z art. art.235 ( 2 )k. p. c. i 236 k.p.c., albowiem nie rozpoznał wniosku dowodowego pozwanych z pkt 4 c odpowiedzi na pozew, gdyż nie zwrócił się do Dr n. med. M. N. o przesłanie karty ciąży powódki z 2020 r., a także nie uzyskał informacji kiedy powódka otrzymała informację o tym, że jest w drugiej ciąży oraz jaka była przyczyna udzielenia jej zwolnienia lekarskiego od 18 czerwca 2020 r. do dnia porodu. Przedmiotowa okoliczność jest istotna z punktu widzenia tezy przyjętej przez Sąd, iż powódka była gotowa do podjęcia pracy w dniu, gdy składała pozwanym oświadczenia o zamiarze powrotu do pracy. Poza tym, w uzasadnieniu orzeczenia nie wskazano przyczyn dla których przedmiotowy wniosek dowodowy został pominięty, co uniemożliwia kontrolę instancyjną zaskarżonego orzeczenia. Podkreślić również należy, że o dowolności tezy o gotowości do podjęcia pracy świadczy również fakt, iż nie posiadała ona zaświadczenia o zdolności do podjęcia pracy od lekarza medycyny pracy. O dowolności tezy o gotowości do podjęcia pracy przez powódkę, która stwierdziła w zeznaniach, iż dobrze się czuła i chciała pracować tak długo, jak będzie mogła, świadczy treść zwolnień L4 wystawianych przez lekarza, zgodnie z którymi powódka od dnia 19/06/2020 do dnia porodu nie była zdolna do świadczenia pracy.

Sąd nieprawidłowo ustalił wysokość kosztów zastępstwa procesowego należnych powódce od pozwanych w wysokości 2 700 złotych. W sytuacji, gdy zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych stawki minimalne w sprawach nawiązania umowy o pracę, uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł. Zgodnie z treścią pozwu, podstawą dochodzonego roszczenia było przywrócenie powódki do pracy, a nie wypłata wynagrodzenia czy odszkodowania, czyli roszczenie o prawo niemajątkowe. Taką też tezę przyjął Sąd I ustalając wartość przedmiotu sporu na kwotę 33.600,00 zł wg art. 23 1 kpc i zasądzając od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1680,00 zł (33.600 złx5%=1680 zł). Wobec tego nie sposób przyjąć, iż przedmiotem niniejszego sporu było roszczenie majątkowe o zapłatę wynagrodzenia.

W ocenie apelujących, Sąd I instancji dopuścił się naruszenia przepisów prawa materialnego tj. art. 186 4 w zw. z art. 81 §1 kodeksu pracy w zw. z art. 12 us.t 2 pkt 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, gdyż nieprawidłowo przyjął, iż powódce przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, gdyż była gotowa do podjęcia pracy i nie została do niej dopuszczona przez pracodawcę. W tym miejscu wskazać należy, iż z treści ww. przepisu wynika, iż roszczenie o wypłatę wynagrodzenia przysługuje pracownikowi wyłącznie, gdy był gotowy do podjęcia pracy, a powódka nie była gotowa do podjęcia pracy w dniach : 19/06/2020, 18/07/2020, ani w dniu 06/08/2020, gdyż od dnia 19/06/2020 do dnia porodu przebywała na zwolnieniu lekarskim z uwagi na zajście w drugą ciąże, a więc nie ma prawa do wynagrodzenia, gdyż nie była w stanie gotowości do podjęcia pracy, a jej pozorne działanie polegające na skróceniu urlopu wychowawczego wynikało z treści art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym pracownikowi w okresie trwania urlopu wychowawczego nie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego.

Ponadto, w ocenie pozwanych, Sąd naruszył również dyspozycję art. 52§1 pkt 1 kodeksu pracy poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż powódka swoim zachowaniem nie wypełniła przesłanek skutkujących możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednakże wskazać należy, iż w ocenie pozwanych powódka naruszyła podstawowy obowiązek pracowniczy jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy, gdyż po pierwsze niezasadnie korzystała z urlopu wychowawczego, gdyż posłała syna do żłobka, później, gdy dowiedziała się o tym, że jest w drugiej ciąży w pierwszej kolejności udała się do pracodawcy po zaświadczenie o zatrudnieniu, aby kolejnego dnia złożyć oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a trzeciego dnia pójść na L4 na cały okres drugiej ciąży, co świadczy o działaniu z góry powziętym zamiarem wprowadzenia pracodawcy błąd co do gotowości do podjęcia pracy, dezorganizacji zakładu pracy, a następnie korzystania z zasiłku chorobowego bez konieczności świadczenia pracy w okresie ciąży, a następnie korzystania ze świadczenia macierzyńskiego. Takie zachowanie powódki nie może korzystać z ochrony prawnej i powinno spotkać się z negatywną oceną Sądu i winno skutkować oddaleniem powództwa w całości jako niezasadnego.

Powódka żądała oddalenia apelacji w całości, zasądzenia od pozwanych solidarnie na jej rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniosła, że postawione zarzuty obrazy przepisów prawa procesowego dotyczą rzekomego naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 81 § 1 k. p., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 80 k. p. , art. 233 § 1 k.p.c, art. 327(1) § l pkt 1 k.p.c w zw. z art. 235(1) k.p.c. w zw. z art 235(2) k.p.c. i 236 k.p.c., 98 § 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Mianowicie poprzez: nieprawidłowe przyjęcie, że powódka była gotowa do podjęcia pracy 19.06.2020 r., a także 6.08.2020 r.; nieprawidłowe przyjęcie, że powódce przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy do dnia podjęcia przez nią pracy; pominięcie okoliczności, że powódka nie mówiła pozwanym o zamiarze powrotu do pracy w dniu 17.06.2020 r.; dowolną ocenę dowodu w postaci zeznań pozwanych; dowolne przyjęcie iż podstawą zwolnienia dyscyplinarnego powódki była okoliczność, iż zaszła w drugą ciążę, a więc pozwani będą ponosić konsekwencje związane z ochroną macierzyństwa; dowolne przyjęcie iż powódka chciała wrócić do pracy w okresie gdy była w drugiej ciąży; nierozpoznanie wniosku dowodowego pozwanych; dowolne przyjęcie iż powódka była gotowa do podjęcia pracy w chwili złożenia oświadczenia o zamiarze podjęcia pracy w dniu 19.06.2020 r.

Dodatkowo, strona pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 186(4) w zw. z art. 81 § k. p. w zw. z art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa poprzez: nieprawidłowe przyjęcie iż powódce przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, gdyż była gotowa do podjęcia pracy i nie została do niej dopuszczona przez pracodawcę; art. 52 § 1 pkt 1 k. p., poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż powódka swoim zachowaniem nie wypełniła przesłanek skutkujących możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Powódka zważyła, że chybiony jest zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż była gotowa do podjęcia pracy w dniu 19.06.2020 r. a także w dniu 6.08.2020 r. Uzasadnienie tego zarzutu sprowadza się do stwierdzenia skarżących, że Sąd I instancji niesłusznie uznał powództwo, bowiem strona powodowa od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu stale przebywała na urlopie wychowawczym w związku z urodzeniem pierwszego dziecka oraz korzystała w ww. okresie ze zwolnienia lekarskiego z powodu drugiej cięży. Brak jest jednak słusznych argumentów, dlaczego skarżący kwestionują zawarty w sprawie materiał dowodowy, tym bardziej, że zawiera on podstawy do uznania powództwa. Powódka była gotowa do stawienia się w pracy 19.06.2020 r., jak i również 6 sierpnia 2020 r., co wynika ze złożonych przez nią wyjaśnień na rozprawie 20 lipca 2021 r. (00:08:43 Ja chciałam przywrócenia do pracy. Ja chciałam przepracować tyle ile będę w stanie. Chciałam wrócić do pacy na następy dzień, bo dobrze się czułam. Miało to być 19 czerwca 2020 r. Pan B. powiedział, się musi skonsultować z księgową. Na następny dzień zadzwoniła pani E. i powiedziała, że nie wyrażają zgody na moje przywrócenie do pracy. Ja powiedziałam, że po rozmowie z mężem oddzwonię. Później zadzwoniłam i powiedziałam, że podtrzymuję swoje stanowisko i chcę wrócić do pracy. Pani E. S. powiedziała, że skoro w dniu dzisiejszym nie stawiłam się do pracy, to wystawia mi zwolnienie dyscyplinarne. W inspekcji pracy doradzono mi, bym wysłała pisemne oświadczenie o chęci powrotu do pracy od 6 sierpnia 2020 r. Wysłałam takie pismo ale nie dostałam odpowiedzi. Później doręczono mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym. (...) W pierwszej ciąży pracowałam praktycznie do dnia porodu i tak samo chciałam pracować w drugiej ciąży. Składałam oświadczenie o chęci powrotu do pracy nie wiedziałam, że będę na zwolnieniu lekarskim. Ja poczułam się źle i lekarz powiedział, że z uwagi na dobro dziecka powinnam być na zwolnieniu. Ja miałam zamiar wrócić do pracy jak składałam oświadczenie. Zwolnienia lekarskie powódka otrzymywała na określony czas. Pierwsze zwolnienie lekarskie trwało od 19.06.2020 r. do 14.07.2020 r. Stąd, wysyłając oświadczenie o chęci powrotu do pracy z dniem 6 sierpnia 2020 r. powódka nie wiedziała, że zwolnienie lekarskie zostanie przedłużone. Następnie otrzymała zwolnienie do 31.07.2020 r., a zatem dalej pozostawała w przeświadczeniu, że 6 sierpnia 2020 r. stawi się do pracy. Pozwani w apelacji wysnuli wniosek, że powódka nie była gotowa do stawienia się w pracy w dniu 19.06.2020 r. bowiem lekarz uznał, że od tego dnia jest niezdolna do pracy. Takie przeświadczenie nie koresponduje ze zgromadzonym materiałem dowodowym w sprawie, bowiem jak wynika z wyjaśnień powódki, po rozmowie telefonicznej z pozwaną źle się poczuła i udała się do lekarza, (wyjaśnienia powódki 00:08:43).

Teza apelacji odnośnie nieprawidłowego przyjęcia przez Sąd meriti, że powódce przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jest równie chybiona co pozostałe zarzuty apelacji. Otóż przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie oznacza, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Pozwani twierdzą jednak, że wynagrodzenie by przysługiwało gdyby powódka była gotowa do podjęcia pracy przez 1 dzień u pozwanych, a według nich taka sytuacja nie występuje, co jest oczywiście sprzeczne ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym oraz ustalonym przez Sąd stanem faktycznym.

Pozwani bezpodstawnie wnioskują, że Sąd I instancji pominął okoliczność, iż powódka 17 czerwca 2020 r. była u pracodawcy po zaświadczenie o zatrudnieniu, które miała przedstawić w żłobku i nie mówiła pozwanym, że zamierza powrócić do pracy. Pozwani nieudolnie próbują wykazać, że powódka już wtedy wiedziała, że jest w drugiej ciąży, jednak jest to sprzeczne ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, a przede wszystkim z wyjaśnieniami złożonymi przez powódkę na rozprawie w dniu 20.07.2021 r . „W dniu 16 lub 17 czerwca dowiedziałam się, że jestem w 2 ciąży. Jak byłam dzień wcześniej w kancelarii nie wiedziałam, że jestem w ciąży. ” (wyjaśnienia 00d)8:43).

Powódka wskazała, że w orzecznictwie sądów odwoławczych oraz Sądu Najwyższego podnoszono, iż zgłoszony w apelacji zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może zostać uwzględniony jedynie w przypadku wykazania jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając, a także w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo- skutkowych (m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 19.06.2008r. I ACa 180/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r. IICKN 817/00, LEX 56906). Natomiast, w ocenie powódki, nie czyni zarzutu tego skutecznym przedstawianie przez skarżącego własnej wizji stanu faktycznego w sprawie, opartej na dokonanej przez siebie odmiennej ocenie dowodów, a nawet możliwość w równym stopniu wyciągnięcia na podstawie tego samego materiału dowodowego odmiennych wniosków (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 10.07.2008r. VI ACa 306/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r. II CKN 817/00, niepublik., LEX 56906).

Odnosząc się do dalszych zarzutów, powódka zauważyła, że w przedmiotowym stanie faktycznym nie sposób skutecznie zarzucić Sądowi I instancji sprzeczności istotnych ustaleń z treścią materiału dowodowego zebranego w sprawie. Do kryteriów oceny wiarygodności i mocy dowodów należą: doświadczenie życiowe, inne źródła wiedzy, poprawność logiczna, prawdopodobieństwo wersji. Ocena materiału dowodowego dokonana przez Sąd pierwszej instancji niewątpliwie nie była oceną wybiórczą. Apelacja natomiast stanowi wyłącznie przedstawienie interpretacji stanu faktycznego przez pozwanych, która nie znajduje odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym, stanowi wyłącznie polemikę z prawidłowo poczynionymi ustaleniami Sądu I instancji. W ocenie powódki, pozwani nie wykazali, że Sąd oceniając materiał dowodowy popełnił uchybienia polegające na braku logiki w wiązaniu faktów z materiałem dowodowym albo też, że wnioskowanie Sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wreszcie, że Sąd wbrew zasadom doświadczenia życiowego nie uwzględnił jednoznacznych, praktycznych związków przyczynowo — skutkowych. Sąd I instancji prawidłowo ustalił stan faktyczny sprawy oraz ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Zauważyć bowiem należy, iż uzasadnienie orzeczenia zawiera wszystkie elementy niezbędne, stanowi logiczną całość i umożliwia odczytanie motywów rozstrzygnięcia, zaś Sąd I instancji z zebranego materiału dowodowego wyprowadził wnioski logicznie poprawne oraz znajdujące pokrycie w tym materiale. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd I instancji prawidłowo wskazał podstawę faktyczną rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Zwalczenie swobodnej oceny dowodów nie może polegać tylko na przedstawieniu własnej korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń, ustaleń stanu faktycznego opartej na jego własnej ocenie lecz konieczne jest przy posłużeniu się argumentami wyłącznie jurydycznymi wykazywanie, że wskazane w art. 233 § 1 kpc kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy (wyr. SAw Katowicach z 10.4.2003 r., I ACa 1137/02, niepubl, Komentarz do kodeksu postępowania cywilnego A.Zieliński, 2015 wyd. VIII). W ocenie powódki, zarzuty pozwanych zawierają w istocie niedopuszczalną polemikę z ustaleniami, na których oparto skarżone rozstrzygnięcie. Jak wiadomo, ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji, który bezpośrednio zetknął się z dowodami, korzysta z ochrony dopóki sądowi temu nie można zarzucić konkretnych i rażących uchybień w zakresie wszechstronności oceny dowodów, reguł logiki lub doświadczenia życiowego. Ocena dowodów dokonana przez sąd nie narusza swobodnej oceny przewidzianej w art. 233 k.p.c. choćby z tego samego materiału dało się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne (przykł.: wyrok SN z 29.09.2005, II PK 34/05). Granice swobody sędziego przy ocenie materiału dowodowego wyznaczają trzy czynniki: logiczny (obowiązek wyciągnięcia z materiału dowodowego wniosków logicznie prawidłowych), ustawowy (powinność rozważenia całego materiału dowodowego) oraz ideologiczny (psychologiczny), przez który rozumie się świadomość prawną sędziego, kulturę prawną oraz system reguł pozaprawnych i ocen społecznych, do których odsyłają normy prawne. Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykażą przekroczenie swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów. Wymaga natomiast podkreślenia, że samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków niż wynikają z oceny dokonanej przez sąd I instancji nie świadczy jeszcze o przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, (wyrok SA w Warszawie z 27.11.2020 r., sygn.. I ACa 531/19) Teza apelacji odnośnie dowolnej oceny dowodu z zeznań pozwanych nie jest trafna. Jest to odmienny wniosek pozwanych, niż ten który wynika z oceny dokonanej przez sąd, a zatem nie świadczy o przekroczeniu zasady wynikającej z art. 233 par. 1 k.p.c. Powódka nie stawiła się do pracy w dniu 19 czerwca 2020 r. bowiem nie uzyskała takiej zgody od pozwanych. Brak takiej zgody został zakomunikowany jej przez pozwaną telefonicznie ( wyjaśnienia powódki „Chciałam wrócić do pracy na następy dzień, bo dobrze się ciułam. Miało to być 19 czerwca 2020 r. Pan B. powiedział, że musi skonsultować to z księgową. Na następny dzień zadzwoniła pani E. i powiedziała, że nie wyrażają zgody na moje przywrócenie do pracy” 00.-08:43). Sama pozwana E. S.; w informacyjnych wyjaśnieniach wskazała, że rozmowa ta przebiegła nerwowo (nasza rozmowa przebiegała nerwowo” 00:30:36). Powódka zdenerwowała się po tejże rozmowie i udała się do lekarza ginekologa, który wystawił jej zwolnienie lekarskie do dnia 14 lipca 2020 r. (Ja poczułam się źle i lekarz powiedział, że z uwagi na dobro dziecka powinnam być na zwolnieniu. Ja miałam zamiar wrócić do pracy jak składałam oświadczenie. - 00.-08:43). Ze względu na brak zgody na powrót do pracy w dniu 19 czerwca 2020 r., powódka skonsultowała się z Państwową Inspekcją Pracy odnośnie chęci powrotu do pracy. W Inspekcji Pracy doradzono powódce, aby wysłała pisemne oświadczenie o chęci powrotu do pracy od 6 sierpnia 2020 r. Powódka wysłała takie pismo do pozwanych, ale nie otrzymała na nie odpowiedzi. W chwili składania oświadczenia o zamiarze powrotu do pracy, powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim do dnia 14 lipca 2020 r., a zatem pozwani nie mają podstaw do wysnuwania wniosków jakoby powódka nie zamierzała wracać do pracy, a jej zachowanie względem pracodawców było naganne. Lektura apelacji skłania do wniosku, że to nie ocena dowodów dokonana przez Sąd, ale argumenty apelacji godzą w elementarne zasady logiki, a nawet są wzajemnie sprzeczne. Pozwani twierdzą, że gdyby powódka była zainteresowana powrotem do pracy to stawiłaby się w pracy w dniu 19 czerwca 2020 r., co jest sprzeczne ze zgromadzonym materiałem dowodowym w sprawie, bowiem nie mogła stawić się do pracy skoro nie uzyskała na to zgody od pracodawcy. Pozwani często w uzasadnieniu zarzutów apelacji ponoszą, że powódka była nielojalna wobec pracodawcy, niedbała o dobro zakładu pracy, bowiem zamierzała uzyskać świadczenie z ZUS. Przede wszystkim zwrócić należy uwagę, że pracownik posiada nie tylko obowiązki, ale i prawa. Uprawnienia pracownicze służą po to, by z nich korzystać i to nawet w przypadku ciąży. Podkreślić zatem należy, że samo korzystanie z uprawnień z tytułu zasiłku chorobowego, nie jest wyłudzeniem świadczenia z ZUS. Nie można również uznać, że doszło do naruszenia art. 233 par. 1 k.p.c. w sytuacji, gdy Sąd I instancji z zebranego materiału dowodowego wyprowadził wnioski logicznie poprawne oraz znajdujące pokrycie w tym materiale, a które to wnioski są niekorzystne dla strony pozwanej. Powódka chciała wrócić do pracy będąc w drugiej ciąży, co wynika ze złożonych przez nią zeznań, oraz z zeznań świadka M. S. (2) i zostało ustalone przez Sąd I instancji. Świadczy o tym również fakt, że w pierwszej ciąży powódka pracowała prawie do rozwiązania. Wprawdzie na zwolnieniu przebywała od 1 września, jednak przez następne 3 miesiące przychodziła do pracy na kilka godzin dziennie, by przyuczyć nową pracownicę. Powyższe zostało ustalone przez Sąd w toku postępowania. Zatem nic nie stało na przeszkodzie by powódka również w drugiej ciąży mogła pracować. Ponadto decyzję o powrocie do pracy podjęła na początku 2020 r., gdzie postanowiła posłać dziecko do żłobka celem adaptacji, by móc bez żadnych przeszkód powrócić do pracy.

Odnosząc się do zarzutu nierozpoznania wniosku dowodowego pozwanych, podnieść należy, że jest on chybiony. Z akt sprawy wynika, iż Sąd meriti 26 maja 2021 r. zwrócił się do dr n. med. M. N. z prośbą o przesłanie karty ciąży powódki z 2020 r. oraz o udzielenie informacji kiedy powódka otrzymała informację o tym, że jest w drugiej ciąży oraz jaka była przyczyna udzielenia jej zwolnienia lekarskiego od 18 czerwca 2020 r. do dnia porodu.

Teza apelacji odnośnie tego, że powódka nie była gotowa do podjęcia pracy, bowiem nie posiadała zaświadczenia o zdolności do podjęcia pracy od lekarza medycyny pracy, nie znajduje uzasadnienia w zebranym materiale dowodowym. Otóż to pracodawca kieruje pracownika na badania lekarskie, co wynika z art. 229 par. 4 a k. p. „wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę”. Powódka pomimo zgłoszenia gotowości powrotu do pracy w dniu 19.06.2020 r. nie otrzymała skierowania od pozwanych, zapewne z uwagi na odmowę przywrócenia jej do pracy w tym dniu. Natomiast zgłaszając chęć powrotu do pracy od dnia 6 sierpnia 2020 r. pracodawca winien przygotować skierowanie i poinformować powódkę o konieczności wykonania badań przed stawieniem się do pracy. Powódka nie otrzymała od pozwanych żadnych dokumentów, ani informacji co winna uczynić przed powrotem do pracy.

Chybiony jest zarzut odnośnie nieprawidłowego ustalenia przez Sąd I instancji wysokości kosztów zastępstwa procesowego należnych powódce od pozwanych. Otóż prawidłowość ta wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2018 r. III PZP 5/17, OSNP 2018/7/88, w której podniesiono, że w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej przez profesjonalnego pełnomocnika ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy, jak i stawkę minimalna za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę.

Odnośnie zarzutów naruszenia prawa materialnego, to powódka była w gotowości do pracy w dniu 19 czerwca 2020 r. i nie została do niej dopuszczona przez pracodawcę. Po rozmowie telefonicznej z pozwaną, która przebiegła w nerwowy sposób, udała się do lekarza, który wystawił jej zwolnienie lekarskie. Składając oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy w dniu 6 sierpnia 2020 r. powódka była w przeświadczeniu, że będzie mogła pracować.

Odnośnie drugiej tezy apelacji, apelujący nie wskazał na czym ma polegać nieprawidłowe przyjęcie, iż powódka swoim zachowaniem nie wypełniła przesłanek skutkujących możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca dowiedział się w dniu 18.06.20r. o chęci rezygnacji przez powódkę z urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a zatem od tej daty miał 30 dni by złożyć powódce wypowiedzenie. Pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy datowane jest natomiast na 13.08.2020 r. Z wyjaśnień informacyjnych pozwanej wynika, że syn pozwanych uczęszczał do tego samego żłobka co syn powódki, stąd zważyć należy, że pozwana miała już wcześniej o tym wiedzę , a zatem powoływanie się na przyczynę o niezasadnym korzystaniu z urlopu wychowawczego, gdyż posłała syna do żłobka jest dalece spóźnione, nie wspominając już o tym, że nie jest to przyczyna rzeczywista i konkretna. Abstrahując jednak od tego, wskazać należy, że powódka nie zaprzestała przy tym sprawowania osobistej opieki nad synem. W literaturze podkreśla się, że sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie oznacza, że kontakt z dzieckiem musi być ciągły, nieprzerwany, że sprawująca taką opiekę osoba nie może zostać zastąpiona w wykonywaniu czynności opiekuńczych przez domowników czy inne osoby przez krótsze (kilkugodzinne) czy dłuższe (kilku- czy kilkunastodniowe) okresy (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V Opublikowano: WKP 2020). Powódka zostawiała dziecko w żłobku jedynie kilka godzin i to nie codziennie. Ponadto zawsze zaprowadzała i odbierała dziecko, a zatem sprawowała osobiście opiekę nad dzieckiem. Jak wskazał świadek M. S. (2) „ Żona cały czas siedziała w sali obok” (01:07:32), Co istotne od marca 2020 r. z uwagi na pandemię, syn powódki nie uczęszczał do żłobka, więc powódka sprawowała opiekę nad dzieckiem cały czas.

Zdaniem powódki, pozostałe przyczyny są równie nieprawdziwe. Niestawiennictwo powódki w dniu 6 sierpnia 2020 r. nie stanowiło dezorganizacji w miejscu pracy, skoro jak twierdzą pozwani— na miejsce powódki nie została zatrudniona żadna osoba, a zatem obowiązki wykonywali sami. Natomiast według wiedzy powódki jej obowiązki wykonywała D. A., która zatrudniona była przez spółkę należącą do pozwanych. W czerwcu 2020 r. kiedy powódka była w miejscu pracy, w biurze przebywała D. A., o czym zeznała na rozprawie.

Pozwani zamierzali rozwiązać z pozwaną umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, próbując nieudolnie argumentować swoją decyzję. Strona pozwana w toku postępowania przed Sadem I Instancji wielokrotnie zmieniała argumentacje, bowiem raz wskazywała, iż nie chcieli by powódka wróciła do pracy będąc w ciąży, bowiem będzie chciała otrzymać świadczenie z ZUS za czas ciąży, natomiast innym razem argumentowano, że chcieli przyjąć powódkę do pracy i przygotowali dla niej stanowisko, choć w tym dniu nie było ich w pracy, a o obowiązku skierowania pracownicy na badania lekarskie w związku z powrotem do pracy po dłuższej nieobecności pozwani nie pamiętali. Natomiast w apelacji podnoszą, że powódka takiego zaświadczenia nie posiadała, a zatem nie była gotowa do podjęcia pracy, w sytuacji gdy to pozwani jako pracodawcy winni ją o tym poinformować oraz takie skierowanie przekazać.

Rozpoznając apelację na posiedzeniu niejawnym , w oparciu o art. 15zzs 1 pkt 3 i 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 1842 z późn. zm.), Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanych zasługuje na częściowe uwzględnienie i to w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Roszczenie przywrócenia do pracy jest ze wszech miar skuteczne, a apelacja co do tej pretensji podlega oddaleniu.

Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233§1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). W rozumieniu powołanego przepisu, odnosząc się do uwzględnionych zarzutów apelacji, należy stwierdzić, że sąd pierwszej instancji nie dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego. Przede wszystkim, bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego nie wykazał i należycie nie uzasadnił, dlaczego opisane w ustaleniach stany faktyczne pozwoliły na uwzględnienie pretensji w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Nie spełnia ww. wymogów stwierdzenie Sądu Rejonowego, że po przywróceniu powódki do pracy, mając na względzie żądanie pozwu i art. 57§2 k. p., sąd zasądził na rzecz M. S. (1) wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy — pod warunkiem podjęcia pracy. W kontekście żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, należy podzielić zarzuty procesowe polegające na nieprawidłowym przyjęciu przez sąd, że powódka była gotowa do podjęcia pracy 19 czerwca 2020 r., a także 6 sierpnia 2020 r., tj. w chwili, gdy składała oświadczenie pozwanym o zamiarze skrócenia urlopu wychowawczego i podjęcia pracy, w sytuacji, gdy od 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu stale przebywała na urlopie wychowawczym w związku z urodzeniem pierwszego dziecka oraz korzystała w ww. okresie ze zwolnienia lekarskiego z powodu drugiej ciąży. Również na potrzeby rozpatrywanej pretensji wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, sąd pierwszej instancji nieprawidłowo przyjął, że powódce przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy tj. od18 sierpnia 2020r. do dnia podjęcia przez nią pracy, bowiem przebywała wówczas stale na zwolnieniu lekarskim z powodu drugiej ciąży od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu, nie świadczyła ani jednego dnia pracy u pozwanych od pierwszego stycznia 2020 r. tj. od dnia udzielenia jej urlopu wychowawczego w związku z urodzeniem pierwszego dziecka do dnia porodu drugiego dziecka. Co ważne, Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacał powódce zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia od 18 sierpnia 2020r. do 15 lutego 202lr., zgodnie ze składanym zwolnieniem lekarskim.

W konsekwencji, zarzut naruszenia art. 186 4 w zw. z art. 81§1 kodeksu pracy w zw. z art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, poprzez nieprawidłowe przyjęcie, iż powódce przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, gdyż była gotowa do podjęcia pracy i nie została do niej dopuszczona przez pracodawcę, w sytuacji, gdy z treści ww. przepisu wynika, iż roszczenie o wypłatę wynagrodzenia przysługuje pracownikowi wyłącznie, gdy był gotowy do podjęcia pracy, a powódka nie była gotowa do podjęcia pracy w dniach: 19/06/2020, 18/07/2020, ani w dniu 06/08/2020, gdyż od dnia 19/06/2020 do dnia porodu przebywała na zwolnieniu lekarskim z uwagi na zajście w drugą ciążę, a więc nie ma prawa do wynagrodzenia, gdyż nie była w stanie gotowości do podjęcia pracy, okazał się skuteczny. Przeto, na podstawie art. 386 § 1 k. p. c., Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w pkt 2 w ten sposób, że oddalił powództwo w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W pozostałym zakresie, co do żądania przywrócenia powódki do pracy, apelacja pozwanych jest niezasadna, bowiem sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawnych. Na potrzeby tej części apelacji formułującej w przeważającej mierze zarzuty natury procesowej, należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa procesowego ujętego w art. 233 § 1 k.p.c., poprzez niewyjaśnienie przez sąd wszystkich okoliczności faktycznych mogących mieć wpływ na wynik sprawy, wskazać należy, że wbrew twierdzeniom autorów apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy na potrzeby oceny żądania przywrócenia do pracy są prawidłowe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego selektywnej i wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko pozwanych.

Zarzut w postaci pominięcia okoliczności, iż powódka, zanim złożyła oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego w siedzibie pracodawcy 18 czerwca 2020 roku i zamiarze powrotu do pracy w dniu następnym 19.06.2020 r., to dzień wcześniej tj. 17.06.2020 r. również była u pracodawcy po zaświadczenie o zatrudnieniu, które miała przedłożyć w żłobku i tego dnia nie mówiła pozwanym o zamiarze powrotu do pracy, co zdaniem pozwanych potwierdza tezę o pozorności złożonego oświadczenia w dniu następnym tj. 18.06.2020 r. o powrocie do pracy, jest bez znaczenia dla prawidłowych ustaleń i ocen sądu meriti. 17 czerwca 2020 roku powódka nie mówiła pozwanym o zamiarze powrotu do pracy, jej wolą było zakomunikowanie powyższego dnia następnego.

Nie znajduje akceptacji zarzut dowolnej oceny dowodu w postaci zeznań pozwanych i nieprawidłowe przyjęcie, iż pozwani nie zostali wprowadzeni w błąd przez powódkę co do zamiaru powrotu do pracy i dążyli do rozwiązania z powódką stosunku pracy z powodu drugiej ciąży, jak również zarzuty dowolnego przyjęcia, iż powódka chciała wrócić do pracy w okresie, gdy była w drugiej ciąży, w sytuacji, gdy w dniu 18.06.2020 r. podczas rozmowy z pozwanym B. S. oświadczyła, że pomimo złożenia oświadczenia o skróceniu urlopu wychowawczego oraz powrotu do pracy w dniu 19.06.2020 r. nie wróci do pracy, albowiem jest w drugiej ciąży i idzie na zwolnienie lekarskie w dniu 19.06.2020 r. oraz dowolnego przyjęcia, że powódka była gotowa do podjęcia pracy, gdyż stwierdziła w swoich zeznaniach, iż dobrze się czuła i chciała pracować tak długo, jak będzie mogła w sytuacji, gdy co innego wynika z przedłożonych zwolnień L4, zgodnie z którymi powódka od dnia 19/06/2020 do dnia porodu nie była zdolna do świadczenia pracy. Autonomiczna wola powódki powrotu do pracy, złożenie przez pracownicę wniosku w przedmiocie przerwania urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, co istotne, umocowanie ww. uprawnienia w Kodeksie pracy, w żadnej mierze nie jest sprzeczne z materiałem dowodowym w postaci zwolnień lekarskich powódki, wniosku powódki do ZUS o wypłatę świadczenia za czas choroby, zeznań samej powódki, która pomimo stwierdzenia, iż jest gotowa do powrotu do pracy 19 czerwca 2020 r., nie stawiła się tego dnia w pracy, tylko udała się do lekarza- ginekologa i poszła na zwolnienie lekarskie, które trwało całą drugą ciążę oraz złożyła drugie oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy w dniu 6 sierpnia 2020 r., pomimo tego, iż od dnia 19 czerwca 2020 r. do dnia porodu stale przebywała na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z art. 186 3 Kodeksu pracy, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy, zaś, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia terminu, urlop wychowawczy kończy się po zawiadomieniu pracodawcy przez pracownika o rezygnacji z urlopu, dokonanym najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy, czego powódka skutecznie dokonała. Co ważne, z chwilą zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Umocowane w Kodeksie pracy działania powódki doprowadziły więc do zakończenia urlopu wychowawczego i wznowienia realizacji stosunku pracy. Całkowicie inną i wtórną kwestią jest niezdolność pracownicy do pracy z powodu choroby w chwili zakończenia urlopu wychowawczego. Stąd też, zarzut dowolnego przyjęcia, że powódka była gotowa do podjęcia pracy w chwili złożenia oświadczenia o zamiarze podjęcia pracy w dniu 19 czerwca 2020 r.. w sytuacji, gdy nie posiadała zaświadczenia o zdolności do podjęcia pracy od lekarza medycyny pracy, nie może odnieść skutku. Należy tu dodać, że to jedynie pracodawca jest zobowiązany do zainicjowania uzyskania przez pracownika zaświadczenia o zdolności do podjęcia pracy od lekarza medycyny pracy.

W przekonaniu sądu odwoławczego, nie ma dowolności w ustaleniach i ocenie sądu pierwszej instancji, że podstawą zwolnienia dyscyplinarnego powódki była okoliczność, iż zaszła w drugą ciążę oraz obawa pozwanych, że będą ponosić konsekwencje związane z ochroną macierzyństwa. Sąd Okręgowy akceptuje stanowisko sądu meriti, że podstawą zwolnienia powódki nie była okoliczność ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zarzut naruszenia art. 327 1 §1 pkt 1 k.p.c. w zw. z art.235 1 k.p.c. w zw. z art. art.235 2 k.p.c. i 236 k.p.c., poprzez nierozpoznanie wniosku dowodowego pozwanych z pkt 4 c odpowiedzi na pozew oraz brak wyjaśnia w uzasadnieniu orzeczenia przyczyn dla których przedmiotowy wniosek dowodowy został pominięty, jest chybiony, bowiem odpowiedź lekarza prowadzącego ciążę na zapytanie sądu pierwszej instancji znajduje się w aktach sprawy (pismo z 7 czerwca 2021 roku karta 151).

Z uwagi na rozstrzygnięcie sądu drugiej instancji zawarte w pkt 2 i 4 wyroku, zarzut naruszenia art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, poprzez zasądzenie od pozwanych na rzecz powódki kwoty 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w sytuacji, gdy zgodnie z ww. przepisem rozporządzenia stawki minimalne w sprawach nawiązania umowy o pracę, uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub ustalenia sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł, jest bezprzedmiotowy. Tym niemniej, pogląd apelujących należy uznać za słuszny. Zagadnienie dotyczące właściwej podstawy prawnej ustalenia wysokości wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika procesowego w sprawie o odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. I tak w uchwale z 7 sierpnia 2002 r. III PZP 15/02 OSNP 2003/12/285 Sąd Najwyższy uznał, że w sprawie toczącej się na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę należy przyjmować jednakową podstawę do zasądzania kosztów zastępstwa prawnego, niezależnie od wyboru żądania. Argumentując tak sformułowane stanowisko podniesiono, że wynagrodzenie pełnomocnika procesowego powinno być ustalone na jednakowych zasadach (w takiej samej wysokości) niezależnie od tego, czy pracownik dochodzi uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, czy też odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Stanowisko to znalazło rozwinięcie w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011r.,I PZP 6/10 (OSNP 2011 nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), w której przyjęto, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.). Uchwale tej nadano moc zasady prawnej. Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w postanowieniu z dnia 13 marca 2012 r. w sprawie II PZ 3/12 stwierdzając, iż podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.). Dotyczy to w jednakowym stopniu wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz do spraw o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 1 k. p. Jak trafnie wywiódł Sąd Najwyższy, roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 k. p.) lub o przywrócenie do pracy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.) oraz roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p.) są nie tylko alternatywne, ale także ekwiwalentne. Roszczenie o odszkodowanie jest substytutem roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. W taki sposób traktuje je prawo materialne (Kodeks pracy), pozwalając nie tylko pracownikowi na dokonanie swobodnego wyboru między nimi, ale także sądowi na orzeczenie o żądaniu ekwiwalentnym w stosunku do wybranego przez pracownika nawet wbrew jego woli i zgłoszonemu oraz popieranemu przez niego roszczeniu (art. 45 § 2 k.p. i art. 56 § 2 k.p. oraz art. 264 § 1 i 2 k.p.). Podobnie traktuje te roszczenia prawo procesowe. Przy rozpoznawaniu i rozstrzyganiu sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy) lub o odszkodowanie, podstawy prawne roszczeń są takie same (zastosowanie znajdują te same przepisy Kodeksu pracy), przesłanki materialnoprawne są identyczne (rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione), ustalenia wymagają te same okoliczności faktyczne, a wysokość odszkodowania (odpowiednio zryczałtowana - art. 47 1 k.p. i art. 58 k.p.) nie jest istotą takiego procesu i na ogół nie jest przedmiotem sporu. Również formuła odwołania od wypowiedzenia (art. 44 k.p. i art. 264 k.p.) sprawia, że odwołanie dotyczy w takim samym stopniu uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jak i odszkodowania. Jest to zatem ten sam rodzaj sprawy, sprowadzający się w istocie do tego samego, niezależnie od zgłoszonego przez pracownika żądania. Z tej przyczyny wynagrodzenie pełnomocnika powinno być ustalane według tych samych zasad i na tej samej podstawie. Mimo że powołane wyżej orzeczenia zostały wydane na kanwie nieobowiązujących już aktów prawnych, regulujących zasady wynagrodzeń pełnomocników w osobach adwokata i radcy prawnego, to jednak zachowują one w pełni swój walor interpretacyjny w zakresie wykładni norm prawa. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 14 listopada 2019 r. III PK 150/18 OSNP 2020/10/106 stwierdzając, że zasada prawna przyjęta w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268) jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k. p. i ma zastosowanie do stawki wynagrodzenia adwokackiego określonej obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. W rozpoznawanej sprawie powódka dochodziła przywrócenia do pracy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wobec nieskuteczności zarzutów procesowych odnoszących się do dyscyplinarnego zwolnienia powódki z pracy, naruszenie prawa materialnego w postaci art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, poprzez nieprawidłowe przyjęcie, że powódka swoim zachowaniem nie wypełniła przesłanek skutkujących możliwością rozwiązania z nią stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w sytuacji, gdy naruszyła podstawowy obowiązek pracowniczy jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy, gdyż po pierwsze niezasadnie korzystała z urlopu wychowawczego, gdyż posłała syna do żłobka, później, gdy dowiedziała się o tym, że jest w drugiej ciąży w pierwszej kolejności udała się do pracodawcy po aby kolejnego dnia złożyć oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a trzeciego dnia pójść na L4 na cały okres drugiej ciąży, co świadczy o działaniu z góry powziętym zamiarem wprowadzenia pracodawcy błąd co do gotowości podjęcia pracy, dezorganizacji zakładu pracy, a następnie korzystania z zasiłku chorobowego bez konieczności świadczenia pracy w okresie ciąży, a następnie korzystania ze świadczenia macierzyńskiego, nie mogło mieć miejsca. Co do omawianego zarzutu, to rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k. p. jest uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy. Powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być przede wszystkim uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak wyr. SN z 21.6.200 r., II PK 305/04, Mo Pr 2005, Nr 12, s. 16). Należy podkreślić, że przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania więzi pracowniczej może być jedynie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. naruszenie kwalifikowane, takie które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy (Komentarz do Kodeksu pracy pod. Red. prof. W Muszalskiego Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2009 str. 193). Przykładowo, postawienie pracownikowi zarzutu niewykonania lub niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych, odmowy wykonania polecenia wymaga ustalenia, jaka była treść wydanego polecenia, czy polecenie zostało wydane przez upoważnioną osobę, czy dotyczyło ono pracy wykonywanej przez pracownika i w jakich okolicznościach zostało wydane (tak wyr. SN z 1.10.1997r., I PKN 317/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, poz. 428). Dodatkowo, przy ocenie przyczyn zwolnienia w trybie dyscyplinarnym nie można pominąć dotychczasowego przebiegu pracy pracownika (por. orzeczenie SN z 27.10. 2010r. w sprawie III PK 21/2010r.). W Wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009r., sygn. akt II PK 46/09, Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2011r. sygn. akt I PKN 634/00, rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52§1 pkt 1 k. p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. W rozumieniu art. 52§1 pkt 1 k. p. w zw. z art. 6 k.c. i art. 300 k. p., to pracodawca winien udowodnić, że zachowanie pracownicy, opisane w oświadczeniu woli pozwanych z 13 sierpnia 2020 roku, spełniało przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma wątpliwości, że ciężar dowodu w zakresie udowodnienia istnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego wyłącznej winy, spoczywał na pracodawcy, czemu pozwani oczywiście nie podołali.

Należy podzielić stanowisko Sądu Rejonowego, w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jest to możliwe w wyjątkowych przypadkach określonych w przepisach prawa pracy. Słusznie spostrzegł sąd pierwszej instancji, że zarówno Konstytucja RP jak i Kodeks pracy zapewniają szczególną ochronę związaną z rodzicielstwem, a stosownie do art. 18 Konstytucji RP, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczpospolitej Polskiej, również praca znajduje się pod taką ochroną. Zgodnie z art. 186 8 § 1 k. p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Sąd podniósł również, że zgodnie z wyrokiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 11 października 2007r. (C 460/06) ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania działań przygotowawczych do takiej decyzji przed upływem szczególnej ochrony. Powyższe stanowisko ETS ma odniesienie przez analogię do sytuacji powódki. Zarówno powołane powyżej przepisy k. p. jak i wyrok ETS stanowią wyraz szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Zgodnie z art. 186 3 Kodeksu pracy, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie — za zgodą pracodawcy, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy — najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Sąd podkreślił, że za zgodą pracodawcy pracownik może to uczynić w każdym czasie. Jeżeli jednak nie dojdzie do takiego uzgodnienia, urlop wychowawczy kończy się po zawiadomieniu pracodawcy przez pracownika o rezygnacji z urlopu, dokonanym najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186 3 ). Z chwilą zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (por. uzasadnienie uchwały SN z 30.12.1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986/7-8, poz. 118). W wyroku z 26.01.2017 r., II PK 333/15, mającym zastosowanie także do urlopu wychowawczego. Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił i zważył, że pierwsze oświadczenie o rezygnacji z urlopu wychowawczego powódka złożyła 18 czerwca 2020r. i była gotowa wrócić do pracy 19 czerwca 2020r. Natomiast, z uwagi na brak zgody pracodawcy powinna stawić się do pracy w18 lipca 2020r. 19 czerwca 2020r. powódka otrzymała od pozwanych wiadomość telefoniczną, iż ma się nie stawiać do pracy i zostanie zwolniona dyscyplinarnie. Powódka, wobec takiego stanowiska pozwanych, nie mając potwierdzenia złożenia pracodawcy pisma o rezygnacji z urlopu, udała się po poradę do Państwowej Inspekcji Pracy. Tam doradzono jej, aby przesłała rezygnację ponownie pocztą. Powódka tak też uczyniła. Swojego pierwotnego oświadczenia jednak nie cofnęła. W ww. okolicznościach, ma rację sąd meriti, że trudno w takiej sytuacji uznać za zasadne twierdzenia pozwanych, że zostali wprowadzeni przez powódkę w błąd co do zamiaru rezygnacji z urlopu wychowawczego z dniem 6 sierpnia 2020r. Pozwani ewidentnie dążyli do tego, aby rozwiązać umowę o pracę z kobietą będącą w ciąży i nie ponosić związanych z tym konsekwencji związanych z ochroną macierzyństwa.

Pozwani upatrują wypełnienie przez powódkę przesłanek skutkujących możliwością natychmiastowego rozwiązania z nią stosunku pracy w naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy, gdyż po pierwsze niezasadnie korzystała z urlopu wychowawczego, gdyż powódka posłała syna do żłobka, później, gdy dowiedziała się o tym, że jest w drugiej ciąży w pierwszej kolejności udała się do pracodawcy po aby kolejnego dnia złożyć oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a trzeciego dnia pójść na L4 na cały okres drugiej ciąży, co świadczy o działaniu z góry powziętym zamiarem wprowadzenia pracodawcy błąd co do gotowości podjęcia pracy, dezorganizacji zakładu pracy, a następnie korzystania z zasiłku chorobowego bez konieczności świadczenia pracy w okresie ciąży, a następnie korzystania ze świadczenia macierzyńskiego, nie mogło mieć miejsca. Wszystkie tak sformułowane zarzuty w żadnej mierze nie mogły być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia pracownicy. Są to kuriozalne, niedopuszczalne argumenty zawarte w oświadczeniu woli pozwanych i godzą w powagę profesjonalnych pełnomocników jako pracodawców. Dodatkowo, są to argumenty powzięte również z życia prywatnego powódki, nadto, kontestujące stan ciąży. Pozwani sugerują powódce, że pobyt na przysługującym jej urlopie wychowawczym i stan ciąży godzi w dobro ich zakładu pracy oraz jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Nie ma żadnego uzasadnienia i odzwierciedlenia w faktach twierdzenie pozwanych, że powódka nie dbała o dobro zakładu pracy, gdyż niezasadnie korzystała z urlopu wychowawczego, bowiem posłała syna do żłobka, później, gdy dowiedziała się o tym, że jest w drugiej ciąży w pierwszej kolejności udała się do pracodawcy po zaświadczenie, aby kolejnego dnia złożyć oświadczenie o skróceniu urlopu wychowawczego i powrotu do pracy, a trzeciego dnia pójść na L4 na cały okres drugiej ciąży. Słusznie sąd pierwszej instancji nie dopatrzył się w takim zachowaniu powódki z góry powziętego zamiaru wprowadzenia pracodawcy błąd co do gotowości podjęcia pracy, dezorganizacji zakładu pracy. Należy jeszcze raz przypomnieć, że zgodnie z art. 186 3 Kodeksu pracy, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy, zaś, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia terminu, urlop wychowawczy kończy się po zawiadomieniu pracodawcy przez pracownika o rezygnacji z urlopu, dokonanym najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy, czego powódka skutecznie dokonała. Co ważne, z chwilą zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Umocowane w Kodeksie pracy działania powódki doprowadziły więc do zakończenia urlopu wychowawczego i wznowienia realizacji stosunku pracy. Całkowicie inną i wtórną kwestią jest niezdolność pracownicy do pracy z powodu choroby w chwili skutecznego zakończenia urlopu wychowawczego.

Wobec powyższych rozważań, należy w pełni zaakceptować stanowisko Sądu Rejonowego, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy 13 sierpnia 2020r., nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Na podstawie art. 385 k.p.c. sąd oddalił apelację w omawianym zakresie jako bezzasadną.

Mając na uwadze wynik procesu, proporcję uwzględnionej pretensji do wysokości żądania, sąd odwoławczy, na podstawie art. 100 k. p. c., zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu poniesione w postępowaniu przed sądem pierwszej i drugiej instancji.

Sławomir Górny

Zarządzenie/ odpis wyroku z odpisem uzasadnienia przesłać pozwanym.

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13