Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

O., dnia 30 maja 2022 r.

Sąd Rejonowy w (...)IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący:SSR Grażyna Giżewska-Rozmus

Protokolant:Danuta Zakrzewska

po rozpoznaniu w dniu 18 maja 2022 r. w (...)na rozprawie

sprawy z powództwa S. P. (1)

przeciwko P.w W.

o przywrócenie poprzednich warunków umowy o pracę

I przywraca powoda S. P. (1) na poprzednie warunki pracy i płacy na stanowisku ds. oceny zgodności w D. O.w W., z miejscem pracy w O., obowiązujące przed wręczeniem i wejściem w życie wypowiedzenia zmieniającego z dnia 27 września 2021r. dokonanego przez pozwanego P. W.,

II Zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1500 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych- opłaty od pozwu,

III nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa ( Sąd Rejonowy w (...)) kwotę 2254 zł tytułem nieuiszczonej części opłaty od pozwu.

SSR Grażyna Giżewska-Rozmus

IV P 332/21

UZASADNIENIE

Powód S. P. (1) w pozwie skierowanym przeciwko P.w W. wniósł o uznanie, że wypowiedzenie powodowi warunków umowy o pracę dokonane przez pozwaną Spółkę w dniu 27.09.2021r. jest bezskuteczne i przewrócenie powoda na stanowisko ds. oceny zgodności w D. O. W. (...) miejsce pracy O..

W uzasadnieniu powód wskazał, iż pracuje w pozwanej spółce od 1995r. Od 2017r. na stanowisku ds. oceny zgodności w D. O. W. (...), miejsce pracy O.. W dniu 27.09.2021r. pozwany wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę w części dotyczącej rodzaju pracy, kategorii zaszeregowania. Wskazał, iż wypowiedzenia dokonano na podstawie Regulaminu zwolnień grupowych, co było niezgodne z Regulaminem tj. nie wypowiedziano powodowi miejsca wykonywania pracy, które pozostało bez zmian. Kryteria oceny stanowiące podstawę do decyzji o wypowiedzeniu warunków mają zastosowanie tylko w przypadku pracowników zwalnianych. Kryteria wymieniono literalnie, w brzmieniu jak w regulaminie zwolnień grupowych i nie napisano powodów dokumentujących zakwalifikowanie do zwolnienia. Bezpośredni przełożony nie przeprowadzał z powodem rozmowy oceniającej. Pozwany nie zastosował także przepisów dotyczących żołnierzy służby czynnej Sił Zbrojnych RP. Powód podniósł, iż podane w wypowiedzeniu przyczyny organizacyjne zostały dopasowane fikcyjnie tj.:

- powód nie wykonywał zadań monitorowania zdarzeń i incydentów w Spółce,

- zadania monitorowania zdarzeń i incydentów w spółce wykonywali pracownicy działu ryzyka i ciągłości Działania (...),

- dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia powierzono powodowi obowiązki na st. ds. zarządzania ryzykiem i zgodnością w D. ds. ryzyka i ciągłości Działania (...) na okres od 01.10.2021r. do 31.10.2021r.,

- o centrum, o którym mowa w wypowiedzeniu powód dowiedział się na spotkaniu w dniu 27.09.2021r. na komunikatorze służbowym, na którym otrzymał wypowiedzenie.

Powód postawił także zarzut nieprawidłowości wypowiedzenia w zakresie rodzaju pracy oraz określenia wynagrodzenia.

W odpowiedzi na pozew pozwana P. w W. wniosła o oddalenie powództwa wskazując, iż wypowiedzenie jest skuteczne, przyczyny rzeczywiste, konkretne i aktualne, pracodawca prawidłowo wytypował powoda spośród innych pracowników do wypowiedzenia warunków pracy i płacy w oparciu o jawne, jasne i znane powodowi kryteria. Podniesiono, iż powód rozpoczął pracę na nowym stanowisku w dacie wskazanej w wypowiedzeniu. Wskazano, iż zarząd pozwanego podjął decyzje o utworzeniu jednego centrum operacyjnego/alarmowego odpowiedzialnego za monitorowanie zdarzeń w Spółce, którego celem jest podniesienie poziomu jakości obiegu informacji o incydentach, zakłóceniach i wszczynaniu reakcji. Centrum miało być obsługiwane przez Centrum (...) ( (...)). B. i (...) Bezpieczeństwem ( (...)) zostało zobligowane do przekazania dwóch etatów oraz dwóch pracowników. Komórka, w której zatrudniony jest obecnie powód została utworzona od 01.01.2022r. i łączy niektóre zadania (...) i (...). Po przeanalizowaniu zatrudnienia w (...), dyrekcja podjęła decyzję o optymalizacji zatrudnienia m.in. w D. Operacyjnym w W.. W zw. z powyższym powodowi w dniu 27.09.2021r. (...) wręczył wypowiedzenie warunków umowy o pracę. W tym dniu powód został delegowany od 01.10.2021r. do D. ds. (...). P. M. przedstawił powodowi specyfikę pracy w (...). Powód został poinformowany, że podczas oddelegowania zostanie przeszkolony i wdrożony w specyfikę zadań oraz nabędzie umiejętności, które będą mu potrzebne w pracy w centrum operacyjno/alarmowym. Powodowi zaproponowano nowe warunki pracy i płacy z uwagi na sytuację ekonomiczną pracodawcy tj. spadek przychodów i konieczności poprawy sytuacji ekonomicznej.

W związku z Programem Zwolnień Grupowych Kierownik D. O.w W. dokonał oceny pracy podległych pracowników,. Powód został oceniony pozytywnie. Wszyscy pracownicy zostali zapoznani z Regulaminem „ Programu…”. Ponadto Regulamin został umieszczony w widocznym miejscu w każdej lokalizacji, w której znajdują się pracownicy D. O.. Kierownik nie wyznaczył powoda do zwolnienia grupowego z uwagi na jego członkostwo w W. O. Terytorialnej. Wyznaczył go jednak do przeniesienia do dalszej pracy na nowym stanowisku w (...) w O.. W O. na stanowisku ds. oceny zgodności pracowały 3 osoby: R. D.-K. 34 lata pracy w P., Z. G.- 32 lata pracy w (...) SA i powód- 16 lat pracy w (...). Spośród tych osób doświadczenie zawodowe powoda i jego przydatność zawodowa jest najmniejsza. O propozycji przeniesienia na inne stanowisko służbowe w (...) powód został powiadomiony telefonicznie, a przełożony przekazał mu informację także o tym dlaczego on został wytypowany. Poinformowano także powoda o nowym stanowisku pracy oraz o tym , że jego sytuacja finansowa nie ulegnie zmianie i będzie świadczył pracę w tej samej lokalizacji. Miejsce świadczenia pracy nie zostało zmienione po przeniesieniu do (...) nie było więc potrzeby wskazywania powodowi nowego miejsca pracy. Podniesiono, że kryteria oceny pracowników mają zastosowanie zarówno do pracowników objętych zwolnieniem definitywnym , jak i wypowiedzeniem warunków umowy o pracę- par. 3 ust. 1 Regulaminu.

Sąd ustalił, co następuje:

S. P. (1) pracuje w pozwanej P. od 11.07.1995r. Od 01.04.1996r. zatrudniony jest na czas nieokreślony. Z dniem 01.11.2001r. powierzono powodowi obowiązki na stanowisku Kontrolera, a z dniem 01.09.2003r. obowiązki na stanowisku Inspektora w D. (...) w O.. Z dniem 01.06.2005r. powód stał się na mocy porozumienia stron pracownikiem Oddziału Rejonowego (...)w O..

( dowód: akta osobowe – cz. B- umowa o pracę k. 1, 9/1, 12/1, 14/1, pismo k. 34/1, 48/1, porozumienie o przeniesienie pracownika k. 63/1-63/2, porozumienie zmieniające umowę k. 64)

Powód był zatrudniony ostatnio na stanowisku ds. oceny zgodności w D. O. W. w B. i (...) (...)( (...)) w Wydziale Zamiejscowym w W., z miejscem pracy w O.. W O. w D. O. W. (...) zatrudnione były 4 osoby: D. K.- koordynator ds. opiniowania i rekomendacji oraz R. K., Z. G. (2) i S. P. (1)- na stanowiskach ds. oceny zgodności. D. w W. zatrudniał łącznie 28 osób ( na dzień 27.09.2021r., w tym 26 osób na stanowisku ds. oceny zgodności) w 11 lokalizacjach ( m.in. w O., W.). Dziewięć osób spośród 26 zajmuje się bezpieczeństwem, pozostałe w głównej mierze prowadzą kontrole. Powód wykonywał swoją pracę m.in. zdalnie z O.. W kilku lokalizacjach pracownicy pracują pojedynczo, w pozostałych w zespołach dwuosobowych i tylko w O. pracowały 3 osoby wraz z koordynatorem oraz w W.-pracowało 10 osób ( w 2022r. jest 8 osób). Na dzień 01.01.2022r. zatrudnienie w D. O.w W. wynosi 27 osób, w tym 25 osób na stanowisku ds. oceny zgodności, 3 osoby w O. ( pismo pozwanego z 20.04.2022r. k. 368-371).

Oprócz D. O.w W. w skali całego kraju było jeszcze 5 takich działów operacyjnych.

W wyniku decyzji zarządu pozwanej z dnia 11.03.2021r. postanowiono o utworzeniu jednostki- Centrum Powiadamiania Alarmowego w ramach Centrum (...) ( (...)).

W celu utworzenia składu osobowego nowo utworzonej komórki zdecydowano o przeniesieniu 2 pracowników z (...). Dwie pozostałe osoby miały zostać zagospodarowane w ramach (...). Projekt ten jest nowym pomysłem i w momencie tworzenia pomysłodawcy nie posiadali pełnej wiedzy jak jednostka będzie funkcjonowała. (...) jest rodzajem infolinii.

( dowód: wyciąg z protokołu k. 110-111, regulamin organizacyjny (...) k. 235 -239, schemat organizacyjny (...) k. 240, zbiorcze zestawienie przepływów k. 243, 243v, ranking k. 244-258, uchwała zarządu nr (...) wraz z regulaminem k. 259-263, zeznania P. M. k. 217v-219, zeznania R. C. k. 391v-397, przesłuchanie S. P. k. 397v-399 w zw. z k. 215v-217)

Pismem z dnia 27.09.2021r. pracodawca wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę z zachowaniem 3-miecznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31.12.2021r. Wskazano, iż wypowiedzenie warunków następuje na podstawie art. 42 par. 1-3 kp w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z regulaminem grupowego zwolnienia ustalonym przez pracodawcę uchwałą nr (...) Zarządu P. z dnia 29.03.2021r. w sprawie Regulaminu grupowego zwolnienia w P.. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano:

przyczyny organizacyjne tj. optymalizacja obszaru zarządzania i operacji oraz zmiany organizacyjne polegające na zmianie sposobu realizacji części zadań/usług przez Spółkę tj. Zarząd P.w dniu 11.03.2021r. podjął decyzję kierunkową, potwierdzoną w Protokole nr (...) z posiedzenia Zarządu P. o utworzeniu jednego centrum operacyjnego/ alarmowego odpowiedzialnego za monitorowanie zdarzeń w Spółce, którego celem będzie podniesienie poziomu jakości obiegu informacji o incydentach, zakłóceniach i wszczynania reakcji. Zgodnie z decyzją Zarządu, do prawidłowego funkcjonowania wskazanego centrum obsługiwanego przez Centrum (...) ( (...)), B. i (...) (...)( (...)) zostało zobligowane do przekazania dwóch etatów oraz dwóch pracowników. W wyniku przeniesienia pracowników do (...) nastąpiła optymalizacja zatrudnienia w D. O.w W. w (...).

Decyzja o wypowiedzeniu warunków umowy w ramach grupowego zwolnienia została podjęta w oparciu o kryteria wynikające z par. 5 pkt. 2 lit. A-e Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 29.03.2021r. tj.

a)  przydatność zawodowa na danym stanowisku,

b)  dyscyplina pracy,

c)  przebywanie dłużej niż 6 miesięcy na urlopie bezpłatnym,

d)  otrzymywanie bądź możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń, emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania,

e)  sytuacja osobista, rodzinna i materialne pracownika.

Po upływie okresu wypowiedzenia tj. od dnia 01.01.2022r. zaproponowano następujące warunki umowy o pracę:

1.  rodzaj pracy: stanowisko ds. telefonicznej obsługi użytkownika – Help Desk,

2.  składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą: wynagrodzenie zasadnicze wg V kategorii zaszeregowania,

3.  pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

( dowód: wypowiedzenie k. 5-5v, pismo z 29.09.2021r. k. 195)

Wypowiedzenie zostało sporządzone przez dział HR i przesłane do powoda droga mailową

przez pracownika Pionu Kapitału Ludzkiego. Następnie I. W. (1) i P. M. (2) podczas telekonferencji przedstawili powodowi fakt delegowania od 01.10.2021r. do D. ds. (...) oraz specyfikę pracy w (...). Powód zapoznał się z treścią wypowiedzenia podczas spotkania z I.W. i P. M..

( dowód: zeznania świadka P. M. k. 217v-219, I. W. k. 336v-337v, przesłuchanie S. P. k. 397v-399 w zw. z k. 215v-217)

W wyniku dokonanego wypowiedzenia nie nastąpiła zmiana miejsca świadczenia

pracy przez powoda. Pozostał nim O.

( bezsporne)

Pismem z dnia 30.09.2021r. powierzono powodowi na okres od 01 do 31.10.2021r.

wykonywanie pracy na stanowisku ds. (...) ryzykiem i zgodnością w D. ds. (...). Następnie przedłużono powodowi powierzenie w powyższym zakresie pracy na stanowisku ds. zarządzania ryzykiem i Zgodnością.

Dział ds. (...) zajmował się m.in. przyjmowaniem formularzy zdarzeń ryzyka operacyjnego, prowadzeniem Rejestru Centralnego zdarzeń ryzyka operacyjnego. Na czele D. stał P. M. (2). Zatrudniano w nim 6 specjalistów ds. zarządzania ryzykiem i zgodnością.

( dowód: pismo z 30.09.2021r. k. 7, zakres czynności k. 8-8v, pismo z 07.12.2021r. k. 157, pismo z 02.11.2021r. k. 159, wydruki k. 160-163, zeznania świadka P. M. k. 217v-219)

W dniu 05.01.2022r. powód podpisał zakres czynności na stanowisku ds. koordynacji operacji w D. (...) i (...) i (...) O. Centrum (...).

Do zakresu obowiązków powoda należały w szczególności:

1. przyjmowanie i rejestrowanie zgłoszeń od użytkowników sprzętu i systemów teleinformatycznych w dedykowanym systemie,

2. kategoryzowanie i nadawanie priorytetów zgłoszeniom zgodnie z obowiązującymi standardami i procedurami,

3. wstępne diagnozowanie przyczyn i okoliczności zgłaszanych incydentów,

4. realizacja zgłoszeń (usług), udzielając zdalnego wsparcia użytkownikom systemów teleinformatycznych poprzez wykorzystanie narzędzi zdalnego dostępu.

Od stycznia 2022r. powód przeszedł do Centrum (...), D. (...) i Usług do tzw. (...) ( (...)). Do 16.02.2022r. powód był przyuczany do zdalnego naprawiania sprzętu informatycznego. Powód zajmuje się przyjmowaniem zgłoszeń od użytkowników.

Obecnie powód pracuje jako operator wspierając użytkowników, dokonuje napraw zdalnie drukarek, komputerów, systemów, serwerów. Służy wsparciem merytorycznym co do systemów teleinformatycznych. Obsługuje trzy infolinie. Przyjmowania zgłoszeń w ramach (...) dokonuje tylko w czasie dyżurów. Jest w pierwszej linii wsparcia.

(...) ma siedzibę w W. i K., natomiast (...) mieści się w K.. Tam również pracuje kierownik (...) i większość pracowników.

(...) jest rodzajem infolinii dla pracowników i niektórych podmiotów zewnętrznych z wykorzystaniem, której pracownicy mogą poprzez formularz zgłoszeniowy dostępny w Intranecie lub telefonicznie bezzwłocznie zgłosić wszystkie incydenty i ryzyka towarzyszące bieżącej pracy. (...) jest prowadzona i obsługiwana w (...) w Ośrodku (...).

( dowód: akta osobowe cz. B- zakres czynności k. 177-177v, Regulamin organizacyjny (...) z 10.02.2022r. k. 235 -240, wyciąg z protokołu k. 110-111, regulamin organizacyjny (...) k. 235 -239, schemat organizacyjny (...) k. 240, zbiorcze zestawienie przepływów k. 243, 243v, ranking k. 244-258, uchwała zarządu nr (...) wraz z regulaminem k. 259-263, zeznania P. M. k. 217v-219, zeznania R. C. k. 391v-397, przesłuchanie S. P. k. 397v-399 w zw. z k. 215v-217)

W maju 2021r. kierownik R. C. otrzymał informację z działu kadr o obowiązku sporządzenia ocen podległych pracowników w związku ze zwolnieniami grupowymi. Powód otrzymał ocenę końcową 100. Jedynie J. M. otrzymał ocenę 87. Pozostałe osoby również otrzymały oceny na poziomie 100. Powód nie został wyznaczony do zwolnienia, ani przeniesienia w ramach zwolnień grupowych, w tym w związku z jego członkostwem w (...). Kierownik w kolejnych miesiącach wytypowywał innych pracowników działu do zwolnień w ramach zwolnień grupowych.

W ramach ustaleń organizacyjnych związanych z tworzeniem Centrum Powiadamiania Alarmowego w ramach (...) ustalono, iż Biuro (...)i (...) Bezpieczeństwem przekaże do nowej jednostki dwa stanowiska pracy wraz z pracownikami. Dyrektor (...) A. S. (1) wraz z zastępcą B. K. (1) podjęli decyzję, po zapoznaniu się z obciążeniem pracą w poszczególnych komórkach, że przesunięcie etatów będzie mogło nastąpić z D. O.w W., z najmniejszą szkodą dla pracy jednostki.

Wytypowania pracownika do wręczenia wypowiedzenia zmieniającego dokonywał kierownik ówczesnego D. Operacyjnego w W.- R. C. (2). Kierownik uwzględnił dwie główne przyczyny wyboru powoda. Pierwsza związana była z faktem, aby odejście pracownika do innej komórki organizacyjnej pozwoliło na normalne, dalsze wykonywanie obowiązków przez pozostałych pracowników. Dlatego kierownik wskazał osobę z lokalizacji w O., w którym było 3 specjalistów. Kolejnym powodem była ocena przez kierownika sposobu przeprowadzenia przez powoda kontroli w czerwcu 2021r. Powód nie dokonał poprawy raportu pokontrolnego. W związku z tym kierownik zobowiązał R. D.-K. do sporządzenia poprawnego raportu. Na decyzję kierownika wpłynęła informacja o ilości błędów w raporcie sporządzonym przez S. P. oraz brak ich poprawy. Wytypowania pracownika do przeniesienia R. C. dokonał na polecenie zastępcy dyrektora (...) B. K. (1).

Kierownik nie miał wówczas wiedzy, że przeniesienie powoda dokonywane jest w ramach zwolnień grupowych. Przy wyborze pracownika nie brał zasadniczo pod uwagę jego stażu pracy. Nie miał również informacji na jakich warunkach i zasadach ma nastąpić przeniesienie. Wiedział jedynie, że nie nastąpi zmiana lokalizacji pracownika oraz wynagrodzenia.

R. C. podczas rozmowy telefonicznej poprzedzającej doręczenie powodowi wypowiedzenia, przekazał S. P. informację, że nastąpi jego przeniesienie. Wskazał wówczas, że przyczyną wyboru jest obciążenie pracą i ilość osób w poszczególnych w lokalizacjach.

Powodowi nie zaproponowano przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego zawarcia porozumienia w związku ze zmianą stanowiska pracy.

W dniu 01.07. 2021r. do D. Operacyjnego w W. z D. Kontroli (...) przeszła E. A.. Jest matką samotnie wychowującą dziecko. Miejscem świadczenia pracy E.A. była i jest W.. Objęła stanowisko ds. oceny zgodności. W dniu 15.02.2021r. do D. Operacyjnego w W. został zatrudniony R. C. (2) na stanowisku kierownika D. - miejsce świadczenia pracy W.- zatrudnienie zewnętrzne (pismo pozwanego z dnia 20.04.2022r. k. 368-371).

Kierownik R. C. w ramach zwolnień grupowych wytypował m.in. J. K., K. K., A. M.- z W., którzy zajmowali stanowiska ds. oceny zgodności

Od momentu objęcia stanowiska kierownika przez R. C. nie nastąpiła optymalizacja w D. O.w W.. Na przestrzeni 2021 i 2022r. z D. odeszły 3 etaty, a zatrudniono 1 osobę – E.A.. Zadania pozostały te same.

( dowód: ranking pracowników k. 244-258, zeznania A. S. k. 340v-343, B. K. k. 343v-344v, R. C. k. 391v-397, przesłuchanie S. P. k. 397v-399 w zw. z k. 215v-217)

U pozwanego obowiązywał wydany w dniu 29.03.2021r. Regulamin Grupowego Zwolnienia. Zgodnie z par. 3 ust. 2 Regulaminu wypowiedzenia zmieniające, powodowe potrzebą dostosowania postanowień umów o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy pracownikówP., z którymi Pracodawca nie ma intencji rozwiązania stosunków pracy, będą dotyczyć następujących grup zawodowych ( według klasyfikacji obowiązującej w P. ):

1.  wsparcie funkcjonalne,

2.  sprzedaż,

3.  wsparcie sprzedaży,

4.  operacje eksploatacyjne,

5.  wsparcie operacji eksploatacyjnych,

6.  kierownicy obszaru sprzedaży.

Jednocześnie w par. 3 ust.4 Regulaminu przewidziano, iż w uzasadnionych przypadkach

pracodawca może wręczyć również wypowiedzenia zmieniające, w szczególności w celu dostosowania miejsca wykonywania pracy do potrzeb Spółki.

Zgodnie z Regulaminem przy doborze pracowników do zwolnień:

1. w przypadku zwolnień z przyczyny organizacyjnych będą brane pod uwagę:

kryteria podstawowe:

a)  przydatność zawodowa na danym stanowisku ( w szczególności posiadane kwalifikacje, umiejętność i doświadczenie zawodowe, jakość i wydajność pracy, stosunek wobec obowiązków pracowniczych, dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecności pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania),

b)  dyscyplina pracy.

kryteria uzupełniające:

a)  przebywanie dłużej, niż 6 miesięcy na urlopie bezpłatnym,

b)  otrzymywanie lub możliwość otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania,

c)  sytuacja osobista, rodzinna i materialna pracownika;

2. w przypadku zwolnień z przyczyny optymalizacyjnych będą brane pod uwagę:

kryteria podstawie:

a)  brak zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia za porozumieniem stron w zakresie miejsca wykonywania pracy w związku z potrzebą dostosowania miejsca wykonywania pracy do aktualnych potrzeb pracodawcy,

kryterium uzupełniające:

a)  sytuacja osobista, rodzinna i materialna pracownika.

Doboru pracowników do grupowego zwolnienia dokonują właściwi dyrektorzy jednostek/

kierownicy komórek organizacyjnych lub członkowie Zarządu Spółki na podstawie oceny poszczególnych pracowników. Oceny pracownika oraz jego doboru do Grupowego zwolnienia dokonuje się w oparciu o kryteria wymienione w par. 5 ( par. 6 ust. 1). Ocena dokonywana zgodnie z ust. 1 sporządzana jest w formie pisemnej i stanowi załącznik do wniosku o wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę/warunków umowy o pracę w ramach Grupowego zwolnienia. W przypadku składania wniosków z zastosowaniem środków komunikacji elektronicznej, ocenę przesyła się w tej samej formie ( skan dokumentu) ( par. 6 ust. 6).

( dowód: Regulamin Grupowego Zwolnienia k. 112- 123)

Wniosek o zmianę warunków umowy o pracę powoda z września 2021r. wskazywał przyczynę wypowiedzenia w postaci przyczyny organizacyjnej tj. optymalizacji zarządzania i operacji oraz zmian organizacyjnych polegających na zmianie sposobu realizacji części zadań / usług przez Spółkę tj. Zarząd P. podjął w dniu 11.03.2021r. decyzję kierunkową, potwierdzoną w protokole nr (...) z posiedzenia Zarządu P. o utworzeniu jednego centrum operacyjnego/ alarmowego odpowiedzialnego za monitorowanie zdarzeń w Spółce, którego celem będzie podniesienie poziomu jakości obiegu informacji o incydentach, zakłóceniach i wszczynania reakcji. Zgodnie z decyzją Zarządu, do prawidłowego funkcjonowania wskazanego centrum obsługiwanego przez Centrum (...) ( (...)),(...) i (...) (...)( (...)) zostało zobligowane do przekazania dwóch etatów. W zakresie wskazania kryteriów stwierdzono, iż kryterium doboru do wypowiedzenia warunków umowy o pracę stanowi przydatność zawodowa oceniana przez Pracodawcę w oparciu o kryteria wynikające z par. 5 pkt. 2 lit a-e Regulaminu grupowego zwolnień z dnia 29.03.2021r. tj.

a)  przydatność zawodowa na danym stanowisku,

b)  dyscyplina pracy,

c)  przebywanie dłużej niż 6 miesięcy na urlopie bezpłatnym,

d)  otrzymywanie bądź możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń, emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania,

e)  sytuacja osobista, rodzinna i materialne pracownika.

( dowód: akta osobowe cz. B wniosek o zmianę warunków umowy o pracę z września 2021r. k. 162-162v)

Od stycznia 2022r. rozpoczęło działalność w ramach Centrum (...). Do zadań (...) należy zbieranie informacji i przekazywanie ich w celu zapewnienia właściwego funkcjonowania systemu ciągłości działania i eliminowania potencjalnego ryzyka oraz rejestrowanie zdarzeń ryzyka ciągłości działania. Praca w (...) opiera się na wykorzystaniu środków elektronicznego porozumiewania np. telefon, komputer. Jednostka został a utworzona na bazie wcześniej funkcjonującej w (...) komórki.

( dowód: regulamin organizacyjny (...) k. 183-190, zeznania A. S. (1) k. 340v-343, P. M. k. 217v-219 )

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu, powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powód dochodzi przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy tj. na stanowisko ds. oceny zgodności w D. O.w W. (...), z miejscem pracy w O..

Gwoli wstępu należy wskazać, iż zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy jest skuteczne, jeżeli pracodawca na piśmie zaproponuje pracownikowi nowe warunki. W razie odmowy przez pracownika przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające jest dokonywane przez pracodawcę zmierzającego do pogorszenia statusu prawnego pracownika, ale bez rozwiązywania stosunku pracy. Dlatego też, pracodawca musi dopełnić szeregu warunków formalnych i jego czynność zostaje poddana kontroli sądowej. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę, której głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym jest rozwiązanie stosunku pracy. Na podstawie art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. Odpowiednie stosowanie przepisów o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę przewiduje, że do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy należy odpowiednio stosować wszystkie ustawowe regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę z uwzględnieniem różnic konstrukcyjnych tych dwóch instytucji prawnych. Różnice te wynikają przede wszystkim z celu wypowiedzenia zmieniającego wyrażającego się w przekształceniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia, a ewentualnie, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków, rozwiązaniu umowy o pracę. Odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się w szczególności do wymogu jego zasadności, formy, okresów i terminów wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi oraz ochrony pracownika przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem.

Rozpoznając powództwo z art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. Sąd bada po pierwsze, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy spełniono wymogi formalne, a po wtóre, czy jest ono uzasadnione. Sąd uwzględnia bowiem odwołanie pracownika jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę stosowanych do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Wymogi formalne właściwe tylko dla wypowiedzenia zmieniającego określone zostały w art. 42 § 2 i 3 k.p. Są to:

1.zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy lub płacy,

2.pouczenie pracownika w kwestii terminu złożenia przez niego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, skutku nie złożenia takiego oświadczenia oraz skutku odmowy przyjęcia nowych warunków.

Dla określenia pozostałych warunków formalnych ( formy i treści umowy) wypowiedzenia zmieniającego należy stosować art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. Powinno ono mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę wypowiedzenia (konkretną, prawdziwą, rzeczywistą) i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy

Przechodząc do analizy sytuacji faktycznej niniejszej sprawy należy zauważyć, iż powód otrzymał w dniu 27.09.2021r. drogą mailową wypowiedzenie zmieniające. Wskazano w nim zarówno przyczyny mające uzasadniać dokonanie wypowiedzenia warunków pracy. Odniesiono się również do kryteriów doboru powoda jako pracownika, któremu wypowiedzenie jest wręczane. Pracodawca przywołał także podstawy prawne wypowiedzenia tj. art. 42 par. 1-3 kp w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz regulamin grupowego zwolnienia ustalony przez pracodawcę uchwałą nr (...) Zarządu P. z dnia 29.03.2021r. w sprawie Regulaminu grupowego zwolnienia w P..

Sąd, w zakresie istotnych ustaleń w sprawie, a odnoszących się do przyczyn wręczenia powodowi wypowiedzenia warunków umowy o pracę, oparł się na zeznaniach słuchanych w sprawie świadków oraz powoda. Zdaniem Sądu, zeznania świadków są wiarygodne i prawdziwie. Analiza składanych oświadczeń wskazuje, że słuchane osoby zeznawały w zakresie znanych im okoliczności. Również wiarygodne jest przesłuchanie powoda, który opisał zaistniałe zdarzenia związane z wręczonym mu wypowiedzeniem. Należy zauważyć, że zeznania świadków i przesłuchanie powoda uzupełniają się. Znajdują także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach.

Jak wynika z poczynionych w sprawie ustaleń, przyczyną wręczenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego były zmiany organizacyjne tj. optymalizacja obszaru zarządzania i operacji oraz zmiany organizacyjne polegające na zmianie sposobu realizacji części zadań / usług przez pozwaną poprzez utworzenie jednego centrum operacyjnego/alarmowego odpowiedzialnego za monitorowanie zdarzeń w Spółce. Zgodnie z decyzją Zarządu, do prawidłowego funkcjonowania wskazanego centrum obsługiwanego przez Centrum (...) ( (...)), (...) i (...) (...)( (...)) zostało zobligowane do przekazania dwóch etatów oraz dwóch pracowników. W wyniku przeniesienia pracowników do (...) nastąpiła optymalizacja zatrudnienia w D. O.w W. w (...).

Jak wynika z zeznań świadków I. W., P. M., T. S., A. S., B. K. i R. C. rzeczywiście doszło do utworzenia nowej jednostki tj. (...) od dnia 01.01.2022r. Jak wskazywano, był to rodzaj infolinii dla pracowników oraz niektórych osób z zewnątrz. Do tej komórki miał zostać przeniesiony powód. Faktem jednocześnie jest, że w wypowiedzeniu wskazano jako nowe stanowisko pracy powoda: Stanowisko ds. telefonicznej obsługi użytkowania-H. D.. Jednocześnie w dniu 05.01.2022r. powód podpisał zakres obowiązków na innym stanowisku tj. stanowisku ds. koordynacji operacji. Było ono jednak zlokalizowane w Centrum (...), w której również znajdują się infolinie. Jak wyjaśnił T. S. podpisanie zakresu czynności z ww. oznaczeniem stanowiska jest wynikiem błędu pracowników działu HR, które teraz dział stara się sprostować. Nie mniej jednak powód, jak sam wskazał wykonuje zadania na infolinii, w części odbierając zgłoszenia (...).

W wypowiedzeniu wskazano również, iż w wyniku przeniesienia pracowników do (...) nastąpiła optymalizacja zatrudnienia w D. O.w W. w (...).

W tym zakresie zeznania złożył R. C.- kierownik D. O.w W.. Wskazał wprost, iż „ Nie było optymalizacji jeżeli chodzi o mój dział. W zamian za tych pracowników, którzy odeszli nie otrzymałem innych, jedyną osobą była pani A., na przestrzeni roku straciłem 3 etaty. Wszystkie zadania są takie same” ( k. 396). Jednocześnie w dalszej części zeznał, że potrzebowałby pracowników. Powyższe stanowi dowód, a strona pozwana nie zaoferowała innych dowodów na twierdzenie przeciwne, iż w zakresie omawianego działu nie nastąpiła rzeczywista optymalizacja zatrudnienia. Wskazuje na to wprost kierownik D., który zeznał, że zadania nie uległy zmianie, a stracił pracowników chociaż ich potrzebuje.

Fakt wykazania zasadności jednej spośród kilku przywołanych w wypowiedzeniu przyczyn, świadczy o prawidłowości wypowiedzenia w powyższym zakresie, jeżeli wykazana przyczyna ma wystarczająco doniosły charakter. Tak należy ocenić zaistniałą w spawie sytuację uznając, iż rzeczywisty jest fakt utworzenia (...) i związana z tym optymalizacja obszaru zarządzania i operacji oraz zmiany organizacyjne polegające na zmianie sposobu realizacji części zadań / usług przez pozwaną poprzez utworzenie jednego centrum operacyjnego/alarmowego odpowiedzialnego za monitorowanie zdarzeń w Spółce.

Nie mniej jednak, w ocenie Sądu, najistotniejsze kwestie wskazujące na nieprawidłowość dokonanego wypowiedzenia dotyczą kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia. Jak należy bowiem podkreślić, dla prawidłowego dokonania wypowiedzenia niezbędne jest nie tylko wskazanie rzeczywistych i konkretnych przyczyn uzasadniających samo wypowiedzenie i zaproponowane nowe warunki ( w przypadku wypowiedzenia zmieniającego), ale także istotne jest odpowiednie przywołanie kryteriów doboru. Kryteria te stanowią bowiem element dokonywanego wypowiedzenia i podlegają ocenie zarówno przez samego pracownika, w celu oceny przez niego czy zasadnie został wskazany do wypowiedzenia, ale także służą sądowej weryfikacji prawidłowości doboru kryteriów. „Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.” (Wyrok
Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 25 stycznia 2013r. I PK 172/12)

Ze stanowiska prezentowanego przez stronę pozwaną w pismach procesowych wynika, iż wyznaczono S. P. do przeniesienia powołując się na staż pracy powoda i jego współpracowników w O. na stanowisku ds. oceny zgodności. Podniesiono jednocześnie, że spośród tych osób doświadczenie zawodowe powoda, a tym samym jego przydatność zawodowa, jest najmniejsza ( odpowiedź na pozew k. 107). Następnie pismem procesowym z dnia 21.03.2022r. ( k. 233-234) wskazano, że „przyczyną wypowiedzenia akurat powodowi warunków umowy o pracę była optymalizacja zatrudnienia w D. O.w W.. (...) zostało zobligowane do przeniesienia 2 pracowników do jednego centrum operacyjnego/alarmowego (…) W konsekwencji powoda porównano z innymi pracownikami zatrudnionymi w O.. Pośród nich powód miał najkrótszy staż w (...) 16 lat. Staż pozostałych pracowników był dłuższy”.

Natomiast w piśmie wypowiadającym umowę jako kryteria decyzji o wypowiedzeniu powodowi warunków umowy wskazano kryteria wynikające z par. 5 pkt. 2 lit a-e Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 29.03.2021r. tj.

a)  przydatność zawodowa na danym stanowisku,

b)  dyscyplina pracy,

c)  przebywanie dłużej niż 6 miesięcy na urlopie bezpłatnym,

d)  otrzymywanie bądź możliwość otrzymywania przez pracownika świadczeń, emerytalnych lub rentowych albo posiadanie innego stałego źródła utrzymania,

e)  sytuacja osobista, rodzinna i materialne pracownika.

Nie mniej jednak, jak wynika z zeznań R. C., który dokonywał wyboru pracownika do przeniesienia, wskazał on, iż w swojej decyzji uwzględnił w pierwszej kolejności fakt lokalizacji, w której pracował powód. W O. bowiem pracowały 3 osoby na tych samych stanowiskach oraz O., w przeciwieństwie do W., nie miał tak dużego obciążenia pracą. Następnie kierownik wziął pod uwagę problemy ze sporządzeniem przez powoda jednego z raportów w okresie poprzedzającym decyzję. Co istotne, jak zeznał R. C., nie dokonywał doboru w ramach zwolnień grupowych. Powyższe wskazuje, że kryteria, którymi kierował się kierownik D. nie wynikały z Regulaminu zwolnień grupowych z 29.03.2021r., które zostały następnie przywołane we wręczonym powodowi wypowiedzeniu. Co istotne, podczas krótkiej rozmowy w której kierownik poinformował powoda o przesunięciu go do innej komórki organizacyjnej powód nie został poinformowany o kwestii nieprawidłowo sporządzonego raportu z kontroli. W tym zakresie Sąd uwzględnił dowód z przesłuchania powoda, który jednoznacznie wskazał, że rozmowa na ten temat z R. C. była krótka i rzeczowa i nie padły w niej informacje na temat raportu. R. C. podczas swych zeznań nie potrafił jednoznacznie wskazać, czy podawał powodowi jako przyczynę wyboru niewłaściwe wykonanie raportu pokontrolnego. Nie mniej jednak, Sąd uznał, że R. C. wskazał S. P. dlaczego wybrana została lokalizacja (...), co jednoznacznie potwierdził w swoich zeznaniach.

W ocenie Sądu, powyższe okoliczności dają podstawę do uznania, iż pracodawca wskazał powodowi jako przyczynę doboru do zwolnienia okoliczność związaną z miejscem świadczenia pracy. Nie ma ono jednak wystarczającej mocy uzasadniającej wybór konkretnego pracownika biorąc pod uwagę fakt, iż w tej samej lokalizacji zatrudnionych na tym samym stanowisku były dwie inne osoby. Co istotne, w wypowiedzeniu, pracodawca przywołuje zupełnie inny zestaw kryteriów wynikający z regulaminu zwolnień grupowych, w którym nie mówi się o lokalizacji. Owszem, przywołana jest „przydatność zawodowa na danym stanowisku” jednak, jak wynika z par. 5 Regulaminu, pod tym pojęciem rozumie się w szczególności: posiadane kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie zawodowe, jakość i wydajność pracy, stosunek wobec obowiązków pracowniczych, dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania. Zarówno podczas rozmowy z R. C., jak i w okolicznościach otrzymania wypowiedzenia przez powoda ( tj. odczytanie wypowiedzenia z poczty e-mail w trakcie spotkania z I. W. i P. M.), nie został pracownik poinformowany o kryteriach odnoszących się do przydatności zawodowej na danym stanowisku.

W zakresie kryteriów doboru, należy także zwrócić uwagę, iż w pismach procesowych strona pozwana powoływała się na kryterium stażu powoda i jego współpracowników z O.. Powyższe wynika także z pisma- wiadomości e-mail R. C. ( k. 269). Nie mniej jednak, podczas składania zeznań R. C. oświadczył, że staż pracy nie był najważniejszym kryterium doboru. Podkreślił, że typując osoby musi rozważyć wszystkie elementy, również staż pracy. Wskazał jednak także na inne poboczne kwestie, które uwzględniał. Podkreślił, że rozmawiając z powodem nie wskazywał stażu pracy jako argumentu przemawiającym za wyborem S. P.. Jednocześnie słuchany powód zauważył, że dopiero z pism procesowych dowiedział się jakie były rzeczywiste kryteria doboru go do wypowiedzenia zmieniającego.

W ocenie Sądu, powyższe rozważania wskazują, na brak prawidłowości w zakresie zastosowania kryteriów doboru do zwolnienia. R. C. typując powoda do przeniesienia nie dokonywał tego w ramach zwolnień grupowych, natomiast w wypowiedzeniu powołano się właśnie na kryteria z regulaminu zwolnień grupowych. Szerzej wskazano, że wypowiedzenie jest dokonywanie w trybie zwolnień grupowych. Powód wypowiedzenie otrzymał drogą mailową, a podczas rozmowy z I. W. i P. M. nie odnoszono się do przyczyn wypowiedzenia oraz kryteriów doboru. Podczas krótkiej rozmowy telefonicznej S. P. z R. C. również nie wskazano na powyższe kryteria a także kryteria, które uzasadniałyby wybór powoda do wypowiedzenia. Ponad to, w wypowiedzeniu przytoczone kryteria stanowiły przywołanie podstawowych zapisów Regulaminu w tym zakresie. Natomiast Regulamin uszczegóławiał m.in. przyczynę w postaci przydatności zawodowej na danym stanowisku. Jednakże powodowi nie wskazano , które jego zachowanie miałoby ewentualnie zostać zakwalifikowane do tak określonego kryterium. Powinno to nastąpić najpóźniej przy wręczaniu pracownikowi wypowiedzenia tak, aby mógł ewentualnie ocenić zasadność, rzeczowość oraz obiektywizm zastosowanego kryterium. Natomiast z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że powód dopiero na etapie postępowania sądowego uzyskał konkretną informację na temat zastosowanych wobec niego kryteriów doboru. Należy podkreślić, iż fakt niewłaściwego sporządzenia raportu jako przyczyna doboru powoda, pojawił się dopiero na etapie składania zeznań przez świadka R. C.. O takim kryterium nie wspomina w pismach procesowych, w tym pozwie i odpowiedzi na pozew, powód i pozwany. Jak wskazuje bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2013r. (I PK 172/12) „Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia.”

Dlatego też, reasumując, Sąd stanął na stanowisku, iż dokonane wobec powoda wypowiedzenie zmieniające jest nieprawidłowe z przywołanych powyżej przyczyn.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy –stosownie do żądania pracownika –orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Biorąc pod uwagę poczynione ustalenia, Sąd na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. orzekł o przywróceniu powoda na stanowisku ds. oceny zgodności w D. O.w W. z lokalizacją w O. .

W punkcie II wyroku, na podstawie art. 98 par. 1 kpc, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1500 zł tytułem zwrotu kosztów procesu- części uiszczonej opłaty od pozwu.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w zw. z art. 98 par. 1 kpc w punkcie III wyroku orzeczono o kosztach sądowych w zakresie nieuiszczonej części opłaty od pozwu.

SSR Grażyna Giżewska-Rozmus