Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 czerwca 2022 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 24 maja 2022 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy B. V.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy

1.  Przywraca powódkę B. V. do pracy u pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na poprzednich warunkach;

2.  Zasądza od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki B. V. kwotę 59.193,60 zł (pięćdziesiąt dziewięć tysięcy sto dziewięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy;

3.  Oddala powództwo w pozostałym zakresie;

4.  Znosi wzajemnie koszty procesu między stronami;

5.  Oddala wniosek powódki o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Sygn. akt VI P 62/21

UZASADNIENIE

W dniu 23 lutego 2021 r. (data nadania) powódka B. V. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wystąpiła z powództwem przeciwko (...) Spółka z o.o. w W. o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od dnia 15 lutego 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienia liczonymi od następnego dnia po dniu płatności każdego z miesięcznych wynagrodzeń tj. od 10 dnia każdego miesiąca wraz z ewentualnym wnioskiem o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Jednocześnie wniosła o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz zwolnienie powódki z opłaty od pozwu (pozew k. 1-1v). W uzasadnieniu powódka podała, że była w okresie ochronnym związanym z ciążą, zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Nadto same przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe i pozorne. Brak zgody na obniżenie wynagrodzenia mogło skutkować wypowiedzeniem zmieniającym, a nie definitywnym. Rozwiązanie umowy o pracę było zatem niezgodne z prawem i winna zostać przywrócona do pracy. W zakresie wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania powódka wskazała, że termin do złożenia odwołania należy liczyć od dnia kiedy to dowiedziała się o tym, że jest w ciąży tj. 17 lutego 2021 r - w dniu badania USG (pozew k. 1 - 5).

Postanowieniem z dnia 30 sierpnia 2021 r. Sąd zwolnił powódkę częściowo od opłaty od pozwu ponad kwotę 5 000 zł. W pozostałym zakresie wniosek oddalił (postanowienie k.32).

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Spółka z o.o. w W. wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie kosztów procesu oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na pozew k. 60). W uzasadnieniu pozwany podniósł, że co prawda strony podpisały umowę o pracę w dniu 26 listopada 2020 r. natomiast termin nawiązania stosunku pracy określiły na inny dzień - 15 lutego 2021 r. W dniu rozwiązania umowy o pracę strony zatem nie były związane stosunkiem pracy. Na poparcie swojego stanowiska pozwany powołał orzecznictwo Sądu Najwyższego i wskazał, że do rozwiązania umowy doszło w okresie między jej podpisaniem, a nawiązaniem stosunku pracy (odpowiedź na pozew k. 60-61).

W toku postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska w niezmienionym kształcie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwany od około dwóch lat poszukiwał pracownika na stanowisko kierownika apteki. O zatrudnieniu z powódką rozmawiał już w wakacje. Strony kontaktowały się wielokrotnie celem ustalenia zasad współpracy i wynagrodzenia. Pozwany miał wiedzę, że powódka ma zatrudnienie w firmie (...), że zarabia ponad (...), ma służbowy samochód. Powódka poinformowała, go że zmieni pracę tylko gdy będzie jej się to opłacało finansowo. Pozwany przystał na warunki powódki, a powódka poinformowała dotychczasowego pracodawcę, że nie będzie przedłużała umowy. Strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony w dniu 26 listopada 2020 r., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) za wynagrodzeniem 20 348 zł brutto. Termin rozpoczęcia pracy określono na dzień 15 lutego 2021 r. Określając inny termin rozpoczęcia pracy pozwany miał na uwadze, że dotychczasowy kierownik będzie pozostawał w okresie wypowiedzenia. Początkowy okres świadczenia pracy przez powódkę miał zazębiać się z końcowym okresem zatrudnienia dotychczasowego kierownika, by możliwe było płynne przekazanie obowiązków. Oddzielnie strony uzgodniły premię 1% ze sprzedaży, ale nie zawarły porozumienia pisemnego w tym względzie (umowa o pracę k. 9; zeznania powódki k. 82 - 83v e - protokół (...) (...) częściowo zeznania prezesa zarządu pozwanego k. 81v - 82 e - protokół (...) (...)

Po podpisaniu umowy pozwany w dniu 17 grudnia 2020 r. przedstawił powódce do podpisu kolejny egzemplarz umowy z wynagrodzeniem niższym w wysokości 11 218,24 zł brutto plus premia comiesięczna 50 % netto wynagrodzenia za wdrożenie, sfinansowanie i poprowadzenie marki własnej preparatów firmy (...) z o.o., na co powódka nie wyraziła zgody. W tym samym dniu pozwany przedstawił jej też skierowanie na badanie lekarskie (umowa o pracę k. 11).

Pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę oświadczeniem datowanym 31 grudnia 2020 r. za wypowiedzeniem, którego upływ przewidziano na dzień 23 stycznia 2021 r. Wypowiedzenie zostało skierowane do powódki drogą pocztową i doręczone dnia 7 stycznia 2021 r. Jako przyczynę podał „brak możliwości dalszej współpracy wynikającej z odmiennej interpretacji ustaleń i oczekiwań finansowych. A co za tym idzie utratą zaufania do siebie wzajemnie”. Pozwany nie pouczył o terminie i sposobie wniesienia odwołania do sądu pracy (wypowiedzenie k.12; koperta oraz wydruk śledzenia przesyłek k. 13-14).

Powódka w dniu 17 lutego 2021 r. zgłosiła się do lekarza ginekologa, który stwierdził, że jest ona w 6 tygodniu ciąży i wystawił zaświadczenie lekarskie. W okresie wypowiedzenia powódka była już w ciąży (zaświadczenie k. 15; karta ciąży k.16).

W dniu 22 lutego 2021 r za pośrednictwem e-maila powódka złożyła oświadczenie do pracodawcy, że jest w ciąży co najmniej od 4 stycznia 2021 r. oraz wniosła o uchylenie złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i dopuszczenie do pracy. Zgłosiła gotowość do pracy (oświadczenie k.17). Pozwany nie odniósł się do pisma.

Od 2 stycznia 2021 r. do 3 sierpnia 2021 r. powódka pobierała zasiłek chorobowy. Powódka zatrudniła się na 1/5 etatu w firmie (...) z początkiem sierpnia 2021 r. Od dnia 1 listopada 2021 r. do 30 kwietnia 2022 r. korzystała z zasiłku macierzyńskiego. Pracę świadczyła zatem od 4 sierpnia 2021 r. do 31 października 2021 r. (potwierdzenie z ZUS k.86).

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy oraz na podstawie zeznań prezesa zarządu pozwanej spółki (...) k. 81v - 82 e - protokół (...) (...) i powódki k. 82 - 83v e - protokół (...) (...)

Sąd dal wiarę zeznaniom powódki bowiem były one spójne, logiczne i zbieżne z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy. Zeznaniom pozwanego Sąd dał wiarę w części w jakiej korespondowały z ustalonym w sprawie stanem faktycznym. Pozwany D. Z. potwierdził zawarcie umowy z powódką w dniu 26 listopada 2020 r. Twierdził, że źle wyliczył kwotę brutto oraz, że umawiali się w rzeczywistości na kwotę 12 000 zł netto. Zeznał, że powódka nie wyraziła zgody na podpisanie nowej umowy, w niższej kwocie. Wskazał, że wypowiedział umowę bo uznał, że nie może zatrudnić kogoś kto był nielojalny i nie potrafił przyznać błędu, ani zaakceptować jego błędu. Powódka zeznała na temat okoliczności w jakich strony nawiązały współpracę, jak się umówiły co do kwoty i zasad pracy. Zeznała, że pozwany wiedział ile zarabiała dotychczas, że posiadała służbowy samochód i że są to niezbędne kwestie w jej pracy oraz, że poinformowała obecnego pracodawcę, że nie będzie przedłużała obecnej umowy. Zeznała na temat okresu w jakim przebywała na zasiłku chorobowym i macierzyńskim i na temat pracy jaką musiała podjąć by móc z tych świadczeń korzystać.

Sąd zważył, co następuje:

Odwołanie jako częściowo uzasadnione zasługiwało na częściowe uwzględnienie.

W zakresie terminu do wniesienia odwołania powódka nie została o nim przez pracodawcę pouczona co już uzasadnia przywrócenie terminu do jego wniesienia. Jak wynika z akt sprawy, w tym z przedstawionego do akt zaświadczenia lekarza ginekologa powódka dowiedziała się, że jest w szóstym tygodniu ciąży w dniu 17 lutego 2021 r. Termin natomiast do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od dnia dowiedzenia się o ciąży. Analogicznie zastosowanie znajdzie tu również uchwała SN z dnia 14 kwietna 1994 r. I PZP 59/93 dot. ochrony związkowej. Na złożenie pozwu o przywrócenie do pracy kobieta w ciąży ma 7 dni od uzyskania potwierdzenia od lekarza, że spodziewa się dziecka (vide wyrok SN z dnia 25 kwietnia 2012 II PK 209/11). Skoro powódka dowiedziała się o ciąży w dniu 17 lutego 2021r. to zachowany został również termin do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania.

W zakresie merytorycznego rozpoznania powództwa, w pierwszej kolejności należało rozstrzygnąć czy i które przepisy kodeksu pracy znajdą zastosowanie w realiach niniejszej sprawy. Powódka w dniu 26 listopada 2020 r. zawarła bowiem umowę o pracę, w której określono inny termin rozpoczęcia pracy - 15 lutego 2021r., a dodatkowo w okresie poprzedzającym rozpoczęcie świadczenia pracy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z aktualnym orzecznictwem takie rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne. Pracownik i pracodawca mogą określić inny dzień nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy. W tym przypadku dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień określony w umówię o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Nie ma przeszkód prawnych zatem, aby strony stosunku pracy zawarły w umowie o pracę, że data rozpoczęcia pracy będzie późniejsza niż data zawarcia umowy. Należy jednak podkreślić, że okres pomiędzy datą zawarcia umowy o pracę, a datą rozpoczęcia pracy nie jest okresem zatrudnienia dla pracownika. Stosunek pracy nawiązuje się zgodnie z art. 26 k.p. w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Przepis ten przewiduje więc możliwość określenia w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy i to bez żadnych ograniczeń w czasie, a nadto nie uzależnia powstania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. W okresie natomiast między zawarciem umowy o pracę, a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy, umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia). Okresem wypowiedzenia dokonanego przed nawiązaniem stosunku pracy jest okres przewidziany w art 36 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, chyba że pracownik wcześniej pozostawał z tym samym pracodawcą w stosunku pracy lub strony w umówię o pracę przedłużyły ustawy okres wypowiedzenia tej umowy. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Zawierając umowę o pracę z określonym późniejszym w niej terminem rozpoczęcia pracy kontrahenci nawiązują już więź prawną, umawiając się jedynie co do terminu nawiązania stosunku pracy. Innymi słowy, umowa o pracę wiąże już jej strony, natomiast jej realizacja następujące w terminie późniejszym, określonym przez kontrakt (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP 2008/23-24/350).

Kodeks pracy dopuszcza zatem możliwość zawarcia umowy o pracę z późniejszym terminem rozpoczęcia pracy. W ocenie Sądu w niniejszym składzie należy przyjąć wszystkie konsekwencje wynikające z nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa rozwiązania takiej umowy. Pracownik ma więc prawo dochodzić na zasadach ogólnych bezskuteczności wypowiedzenia/ przywrócenia do pracy albo odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie znajdą również przepisy dotyczące osób szczególnie chronionych, w szczególności art. 177 k.p. Należy podkreślić, że w tym przypadku powód i pozwana nawiązali już więź prawną, umawiając się jedynie co do terminu nawiązania stosunku pracy. Innymi słowy, umowa o pracę wiąże już jej strony, natomiast jej realizacja następuje w terminie późniejszym, określonym przez kontrakt. W ocenie Sądu przepisy regulujące uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę chronią również prawo do realizacji postanowień umowy o pracę, w której realizację tę przewidziano na inną datę niż data zawarcia umowy.

Odmienna interpretacja prowadziła by do wyniku trudnego do zaakceptowania. Gdyby powódce przysługiwały roszczenia wymienione w art. 45 k.p. dopiero z terminem rozpoczęcia pracy, to umowa definitywna (umowa o pracę) byłaby mniej korzystna niż potencjalnie możliwa w okolicznościach sprawy umowa przedwstępna, mając na uwadze, że w umowie przedwstępnej strony co do zasady przewidują zapisy o odszkodowaniu na wypadek niedotrzymania postanowień umowy.

Kodeks pracy nie tylko dopuszcza możliwość zawarcia umowy z oddalonym terminem rozpoczęcia pracy, ale również możliwość zastosowania rozwiązania umowy o pracę także za wypowiedzeniem, z podaniem przyczyny. Skoro kodeks pracy dopuszcza te sytuacje, to przewiduje też konkretne roszczenia przysługujące pracownikowi: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, a wybór w tym zakresie należy do pracownika.

Przepis art. 177 § 1 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Wynikający z art. 177 § 1 kodeksu pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobieta w ciąży dotyczy również sytuacji gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995 r. I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

Jak wynika z literalnego brzmienia art 177 § 1 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (…), poza sytuacją uzasadniającą rozwiązanie bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Zakaz obejmuje zatem samo rozwiązanie umowy o pracę, a nie zakończenie stosunku pracy. W przypadku powódki zaistniał przypadek ustawowej ochrony przed wypowiedzeniem przewidziany w omawianym art 177 § 1 kodeksu pracy. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia miał upłynąć w dniu 23 stycznia 2021 r. natomiast powódka była w ciąży już od dnia 4 stycznia 2021 r. W ocenie Sądu powódka podlegała ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na ciążę.

Natomiast oceniając już samą przyczynę była ona oczywiście nieuzasadniona. Odmienne zdanie co do ustaleń finansowych niż wynikają z podpisanej umowy, nie uzasadnia zwolnienia z pracy. Pracodawca może przedstawić wypowiedzenie zmieniające, ale nie można uznać, że to jest zasadna przyczyna uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca w tej sytuacji chciał niejako przymusić powódkę do zmiany wysokości wynagrodzenia, już po zawarciu umowy. Powódka jasno mówiła jakie są jej i podpisano umowę na wyższe wynagrodzenie.

Powódka domagała się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy ma na celu rekompensować czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z art 47 kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87).

Powódce, jako należącej do kategorii osób szczególnie chronionych, należało zasądzić wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, przy czym w orzeczeniu zasądzono wynagrodzenie należne do daty orzekania, pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy ( vide wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 r. II PK 363/04 OSNP 2006/7-8/111). Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wynagrodzenie to powinno odpowiadać wynagrodzeniu za pracę jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie powstawał w stosunku pracy ( vide wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 I PK 233/04, OSNP 2006 nr 9-10 póz 148; wyrok SN z dnia 12 lipca 2011 II PK 18/11 OSNP 2012 nr 17-18 póz 220). Jako podstawę należnego powódce wynagrodzenia Sąd przyjął kwotę 20 348 zł brutto. W okresie od lutego do 3 sierpnia 2021 r. powódka pracy by faktycznie nie świadczyła, bo przebywała na zasiłku chorobowym, nie utraciła więc zarobku. Podobnie gdy otrzymywała zasiłek macierzyński od 1 listopada 2021 r. Faktyczną stratę poniosła natomiast za okres od 4 sierpnia do 31 października 2021 r. Sąd zatem zasądził należne jej wynagrodzenie za wrzesień i październik 2021 r. Wynagrodzenie za miesiąc sierpień 2021 należne było natomiast tylko za część miesiąca tj. od 4 sierpnia 2021 r. do 31 sierpnia 2021 r. Dla jego wyliczenia Sąd posłużył sile regulacją z § 12 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należni przewidzianych w kodeksie pracy zgodnie z którym w celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana choroba i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia miesięczną stawę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną mnoży się przez liczne godzin nieobecności pracowania w pracy z tych przyczyn. Tak liczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Przepis ust 1 stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesięcy. Sąd przyjął, że norma czasu pracy wynosiła 8h na dobę i przeciętnie 40 h tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art 129 k.p.). W sierpniu 2021 r. do przepracowania powódka miał 22 dni, tj. 176 h, w związku z czym należało stwierdzić, iż za 1 h pracy powódka powinna otrzymać 115,61 zł (20.348 zł : 176 h = 115,61 zł). Od 4 do 31 sierpnia 2021 r. wypadało 20 dni roboczych - 160h. Pomnożenie wskazanej liczby godzin przez stawkę 115,61 zł daje należną kwotę 18.497, 60 zł (160 h x 115,61 zł = 18.497,60 zł). Do kwoty 18.497,60 zł należało doliczyć wynagrodzenie za 2 pełne miesiące wrzesień i październik 2021 r. tj. kwotę 40.696 zł (2x 20.348 zł = 40.696 zł) co daje łącznie sumę 59.193, 60 zł (18.497,60 zł + 40.696 zł = 59.193,60 zł). Sąd zasądził zatem wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 59.193,60 zł pod warunkiem podjęcia pracy, przywrócenie do pracy, w pozostałym zakresie powództwo oddalił.

W szczególności również powództwo zostało oddalone w zakresie dochodzenia odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, liczonych od następnego dnia po dniu płatności każdego z miesięcznych wynagrodzeń, tj. do 10 dnia każdego miesiąca. Zgodnie z art. 481 § 1 k.c. odsetki przysługują za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Tymczasem roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy powstaje (staje się wymagalne) dopiero od podjęcia pracy po przywróceniu, a przynajmniej zgłoszeniu przez pracownika gotowości.

O kosztach Sąd orzekł na podstawie art 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Stosownie do ww. przepisu, w przypadku częściowego uwzględnienia żądań stron Sąd w oparciu o względy słuszności może dokonać wzajemnego zniesienia kosztów (ale w każdym wypadku obie strony ponoszą te koszty sądowe, które spowodowały swymi czynnościami). W niniejszej sprawie zasada słuszności dopuszcza możliwość zastosowania wskazanej regulacji, bowiem żądania powódki zostały uwzględnione jedynie w części oraz nie istnieje znaczna dysproporcja pomiędzy kosztami poniesionymi przez każdą ze stron, a także kosztami, które każda ze stron powinna ponieść wskutek ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy. Wzajemne zniesienie kosztów postępowania wywołuje taki sam skutek jak odstąpienie Sądu od obciążania strony przegrywającej proces kosztami ( vide wyrok SN z dnia 19 lutego 1974 r., I CR 848/73, LEX nr 7410). Wobec powyższego Sąd zniósł wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego.

Zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c., zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Natomiast w przypadku wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy Sąd rygoru nie nadaje, bowiem jest to roszczenie zasądzone warunkowo - pod warunkiem stawienia się do pracy i jej podjęcia. Jak wskazano powyżej, staje się wymagalne dopiero w momencie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia przez sąd (zgłoszenia gotowości niezwłocznego jej podjęcia).

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji.