Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powód R. U. wniósł o zasądzenie solidarnie od pozwanych M. S. i A. S. kwoty 2.600 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia następnego po doręczeniu pozwanym odpisu pozwu.

Na uzasadnienie zgłoszonego roszczenia powód podał, iż pracował dla pozwanych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwani rozwiązali tą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od dnia 23 listopada 2020 r. oraz zniewagę, pomówienia przeciwko firmie, obrażanie firmy w sposób wulgarny. Powód zaprzeczył prawdziwości tych przyczyn. Wyjaśnił, że jego nieobecność w pracy wiązała się z niezdolnością do pracy stwierdzoną przez lekarza. Pozwani otrzymali zaświadczenie lekarskie, albowiem zostało wystawione elektronicznie. Wskazał też, że nie są mu znane okoliczności, które uprawniałyby pozwanych do zarzucenia mu zniewag i pomówień.

Pozwani wnieśli o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Wskazali, że (...) spółka cywilna M. S., A. S. jest przedsiębiorstwem zajmującym się projektowaniem, produkcją, montażem, dostarczaniem mebli na wymiar dla klientów indywidualnych i biznesowych w kraju oraz za granicą, sprzedażą płyt meblowych i blatów oraz wykonywaniem prac remontowych i ogólnobudowlanych. Powód w okresie od dnia 1 lutego 2018 r. do dnia 23 listopada 2020 r. był zatrudniony u nich na stanowisku stolarz-montażysta. Świadczył pracę na w siedzibie firmy w S. oraz w miejscach montażu mebli

na terenie Polski, Niemiec i Danii. W trakcie pracy poza S. pracodawca organizował pracownikom noclegi w hotelach, płacił za ich przejazdy, wypłacał inne stosowne świadczenia przewidziane przepisami prawa oraz organizował cotygodniowe testy na (...) 19. Bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodem, pracodawca w ramach obowiązków skierował go do montażu wyposażenia marketu na terenie Danii. Po wykonaniu opłaconych przez pozwanych badań na (...) 19 (wynik negatywny), które są wymagane do realizacji zleceń poza

granicami Polski, powód nie podając jakiejkolwiek przyczyny odmówił wyjazdu służbowego do Danii w dniu 15 listopada 2020 r., co rzutowało na płynność wykonywania prac, stworzyło poważne ryzyko niewykonania zlecenia i niosło za sobą konsekwencje finansowe. Do pozwanych dotarły informacje, że powód w słowach wulgarnych i powszechnie uznawanych za obelżywe twierdzi przy innych pracownikach oraz osobach trzecich, że jego pracodawcy fałszują testy na (...) 19

i zmuszają pracowników do samodzielnego opłacania badań, wysyłają za granicę pracowników chorych na koronawirusa, zmuszają pracowników do pracy w złych warunkach i wypłacają im głodowe wynagrodzenia. Tym samym powód rozprzestrzeniał nieprawdziwe informacje o pozwanych i narażał ich na utratę dobrego wizerunku oraz kontrahentów. Ponadto powód odmawiając bez podania jakiejkolwiek przyczyny wyjazdu do Danii w rażący sposób nie wykonał swoich obowiązków pracowniczych. W poniedziałek 16 listopada 2020 r. powód nie stawił się do pracy i nie poinformował pracodawcy o przyczynie nieobecności. W dniu 17 listopada 2020 r. powód ponownie nie wywiązał się ze swoich obowiązków pracowniczych, nie stawił się do pracy i tak jak poprzednio nie poinformował pracodawcy o przyczynie jego nieobecności. Tego samego dnia do systemu ZUS wpłynęła informacja o kwarantannie powoda, która dzień później została wycofana, a w jej miejsce wpłynęło zwolnienie lekarskie za okres od 18 listopada 2020 r. do 22 listopada 2020 r. Wobec powyższego w dniach 16-17 listopada 2020 r. powód nie usprawiedliwił swojej nieobecności w pracy. Po upływie okresu zwolnienia powód znów nie stawił się do pracy i nadal nie kontaktował się z pracodawcą, co rzutowało na decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Dopiero następnego dnia w systemie ZUS pojawiło się zwolnienie wystawione z datą wsteczną od dnia 23 listopada 2020 r. Podczas rozmowy telefonicznej w dniu 24 listopada2020 r. dyrektor A. P. szczegółowo i wyczerpująco poinformowała powoda, że pozwani powzięli od innych pracowników informację, iż oczernia ich i rozprzestrzenia nieprawdziwe informacje, które stawiają przedsiębiorstwo w bardzo złym świetle. Powód nie przeczył, że obrażał pozwanych. W jego ocenie testy na (...) 19 były fałszowane. Dyrektor A. P. zarzuciła powodowi także ciężkie naruszenie jego obowiązków pracowniczych poprzez nieuzasadnioną odmowę wyjazdu do Danii oraz nieusprawiedliwione niestawiennictwo w zakładzie pracy. Powód został poinformowany, że z wyżej wskazanych przyczyn pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Do pracodawcy zadzwoniła także żona powoda, która w wulgarnych słowach wyrażała niezadowolenie z systemu pracy jej męża i oświadczyła, że nie zgadza się na jego wjazdy za granicę. Obrażała jego pracodawców sugerując, że jej mąż jest wykorzystywany w zamian za głodowe wynagrodzenie.

W rozmowach telefonicznych z powodem i jego żoną szczegółowo wskazano wszelkie przyczyny, które leżały u podstaw rozwiązania umowy o pracę:

- nieuzasadniona odmowa służbowego do Danii w dniu 15 listopada 2020 r.,

- nieusprawiedliwione niestawiennictwa w pracy,

- niepoinformowanie pracodawców o tym, że powód nie stawi się w pracy wbrew Regulaminowi pracy i rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy fałszują testy na (...)19 i zmuszają pracowników do samodzielnego opłacania badań,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy wysyłają za granicę pracowników chorych na (...)19,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy zmuszają pracowników do pracy w złych warunkach i wypłacają im głodowe wynagrodzenia,

- narażanie przez powoda jego pracodawców na utratę dobrego imienia i kontrahentów.

Powód zaprzeczył twierdzeniom pozwanych. Nadto w piśmie z dnia 2 kwietnia 2021 r. rozszerzył powództwo do kwoty 4.502,40 zł żądając zasądzenia łącznie z nią odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanym odpisu pozwu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwani prowadzą działalność gospodarczą w oparciu o umowę spółki cywilnej. W jej ramach wytwarzają oraz montują elementy wyposażenia sklepów.

Od dnia 1 lutego 2018 r. strony łączył stosunek pracy, na podstawie którego powód świadczył pracę na rzecz pozwanych jako stolarz-montażysta. Swoje obowiązki wykonywał w zakładzie pracy w S. oraz na terenie Polski, Niemiec, Danii i Austrii – w miejscach montażu elementów wyposażenia sklepów. Od 30 listopada 2018 r. podstawę zatrudnienia powoda stanowiła umowa o pracę na czas nieokreślony.

Dowód:

- umowy o pracę k. B8, B10, B11 w aktach osobowych

Od 1 listopada 2020 r. powód wraz z kilkuosobową grupą pracowników pozwanych pracował na terenie Danii. Przed wyjazdem z kraju wszyscy zostali poddani testom na obecność koronawirusa. Nie stwierdzono u nich jego obecności.

Około 3 listopada 2020 r. u powoda pojawiły się objawy przeziębienia. Początkowo myślał on, iż szybko ustąpią i dalej wykonywał prace montażowe. Objawy te jednak utrzymywały się, a co więcej, około 10 listopada 2020 r. powód utracił powonienie i smak.

Powód rozmawiał ze współpracownikami o tym, że wyniki wykonanych u nich testów na obecność koronawirusa są wątpliwe.

Powód zgłosił problemy ze zdrowiem przełożonemu P. M., ale ten zbagatelizował je. Podobnie postąpił przełożony P. M. – kierownik produkcji P. T.. Obaj polecili powodowi dalej pracować.

Dowód:

- zeznania M. U. k. 95-96

- zeznania P. K. k. 96-96v

- zeznania A. P. k. 96-97

- zeznania P. M. k. 98

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

O swoich dolegliwościach powód poinformował telefonicznie również swoją żonę M. U., która obawiała się, iż objawy te to efekt zarażenia koronawirusem. Zaniepokojona stanem zdrowia powoda i brakiem reakcji ze strony jego przełożonych, skontaktowała się P. T., którego znała osobiście, gdyż zamieszkiwał w bliskim sąsiedztwie. Ten ponownie zbagatelizował objawy występujące u powoda. Zadeklarował, że po powrocie do kraju powód zostanie poddany testom. Zarzucił M. U., iż podejrzenie koronawirusa u powoda jest tylko jej wymysłem. Rozmowa miała częściowo emocjonalny. W jej trakcie tak M. U., jak i P. T. użyli wulgaryzmów. M. U. zwróciła uwagę P. T., iż powód został przez nią zaopatrzony w artykuły spożywcze tylko na okres tygodnia, zaś pobyt powoda w Danii trwa już drugi tydzień. Na uwagę P. T., iż jemu czasem zdarza się wyjeżdżać na dwa miesiące, M. U. odpowiedziała: „P., ale nie za takie pieniądze”.

Dowód:

- zeznania M. U. k. 95-96

- zeznania P. K. k. 96-96v

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

Prace w Danii zakończyły się 14 listopada 2020 r. i powód razem ze współpracownikami powrócili do kraju. Już w czasie powrotu dowiedzieli się od P. M., iż w niedzielę 15 listopada 2020 r. planowany jest już kolejny ich wyjazd do pracy za granicę. Wówczas powód tłumacząc się swoim stanem zdrowia oświadczył, że nie będzie w nim uczestniczył. Użył przy tym wulgaryzmu, ale nie odnoszącego się do P. M..

Dowód:

- zestawienie k. 34

- zeznania P. K. k. 96-96v

- zeznania A. P. k. 96-97

- zeznania P. T. k. 97v

- zeznania P. M. k. 98

- zeznania N. P. k. 98v-99

- notatka z 16.11.20 r. w aktach osobowych

Po powrocie do kraju w powód wraz z współpracownikami udał się do S., gdzie zostali poddani testom na obecność koronawirusa. Około 40 minut po badaniu P. T., skontaktował się z nimi telefonicznie P. T. i poinformował ich, że testy dały wynik ujemny.

W poniedziałek 16 listopada 2020 r. powód zgłosił się do lekarza rodzinnego. Z racji utrzymujących się dolegliwości powód miał wątpliwość co do rzetelności testów przeprowadzonych po powrocie do Polski. Lekarz skierował go na testy w D., którym powód poddał się tego samego dnia. Od następnego dnia powód został objęty kwarantanną. Jednak wobec ponownego negatywnego wyniku testu uzyskanego jeszcze 17 listopada 2020 r. kwarantannę odwołano.

Dowód:

- zestawienie k. 34

- lista k. 35

- zaświadczenie k. 54

- zeznania M. U. k. 95-96

- zeznania P. K. k. 96-96v

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

Od następnego dnia powód był niezdolny do pracy w związku z chorobą do dnia 22 listopada 2020 r. Pozwani mieli dostęp do wystawionego powodowi zaświadczenia lekarskiego za pośrednictwem platformy usług elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Dowód:

- zestawienie k. 34

- lista k. 35

- zeznania M. U. k. 95-96

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

W okresie w/w niezdolności powoda do pracy do M. U. zadzwoniła pozwana M. S.. Ich rozmowa dotyczyła wcześniejszych uwag M. U. kierowanych do P. T. odnośnie nieadekwatności wynagrodzenia powoda do wykonywanej pracy. Obie miały odmienne zdanie w tej kwestii. Na koniec rozmowy pozwana powiedziała ironicznie, że życzy powodowi lepszej pracy i lepszej szefowej.

Dowód:

- zeznania M. U. k. 95-96

Z racji tego, iż objawy choroby u powoda nadal się utrzymywały, w dniu 23 listopada 2020 r. powód ponownie chciał zgłosić się do lekarza. Z uwagi na ilość pacjentów oczekujących na poradę, wizytę powoda zaplanowano na 24 listopada 2020 r. Lekarz ponownie stwierdził, iż powód jest niezdolny do pracy przez okres od dnia 23 do 29 listopada 2020 r.

Dowód:

- zestawienie k. 34

- zeznania M. U. k. 95-96

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

Jeszcze w dniu 23 listopada 2020 r. powód odebrał przesyłkę pocztową zawierającą oświadczenie pozwanych o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania wskazano: ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od dnia 23 listopada 2020 r. oraz „zniewagi, pomówienia przeciwko firmie, obrażania firmy przez pracownika w sposób wulgarny i obraźliwy”.

Dowód:

- pismo z 23.11.20 r. k. 1C akt osobowych

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

Po wizycie lekarskiej w dniu 24 listopada 2020 r. powód skontaktował się telefonicznie z A. P. – dyrektorem finansowym pozwanych. Chciał ustalić rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę. A. P. wyjaśniła, że do jego zwolnienia przyczyniła się jego żona. Nadto „chodzą słuchy”, iż powód rozpowszechnia nieprawdziwe informacje o pozwanych na terenie W., a przez to działa na ich niekorzyść. Nie skonkretyzowała, jakie informacje powód miał rozpowszechniać, i skąd taką wiedzę posiada.

Dowód:

- zestawienie połączeń k. 56-57

- zeznania M. U. k. 95-96

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

W dniu 23 listopada 2020 r. powód nie poinformował pracodawcy, iż nie stawi się pracy z uwagi na chorobę, i że na następny dzień ma zarejestrowaną wizytę u lekarza. Zaświadczenie lekarskie za okres niezdolności od 23 do 29 listopada 2020 r. zostało ujawnione na platformie usług elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w dniu 24 listopada 2020 r.

Dowód:

- zeznania A. P. k. 96-97

- przesłuchanie R. U. k. 99-99v

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów, zeznania świadków, choć nie w całości, i przesłuchanie powoda. Pominięty został dowód z przesłuchania pozwanej M. S., gdyż nie stawiła się ona na termin rozprawy. Tłumaczenia jej pełnomocnika, jakoby nie miała świadomości, iż będzie składać zeznania w dniu 17 sierpnia 2021 r. są mało przekonywujące, gdyż poza wiadomością wysłaną jej za pośrednictwem programu MSTeams, gdzie wyraźnie wskazano, iż na rozprawie jest planowane słuchanie stron, otrzymała wezwanie do stawienia się na rozprawę drogą pocztową. Nadto należy wskazać, że rozprawa oprogramowanie MSTeams umożliwia łączenie się również za pośrednictwem zwykłego smartfona z każdego miejsca z dostępem do sieci komórkowej, w tym zza granic kraju.

Podstawę żądania powoda stanowił przepis art. 56 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w tym przepisie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).

Ocena zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzależniona jest od ustalenia, czy zachowanie pracownika, stanowiące przyczynę tej decyzji, nosiło znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż tylko takie ich naruszenie umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo, w szczególnych okolicznościach.

Kodeks pracy nie zawiera definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie przyjmuje się, że mieszczą się w tym pojęciu trzy elementy, tj. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 13/11 i z 24 maja 2011 r., sygn. III PK 72/10, z 25 kwietnia 2017 r., sygn. II PK 74/16).

Zgodnie z treścią art. 100 § 1 i 2 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Z ustaleń Sądu wynika, że w szczycie drugiej fali koronawirusa i jednocześnie pierwszej poważnej w Polsce, gdzie dzienna ilość zakażonych przekraczała wartość 20.000, w powoda zaczęły występować objawy przeziębienia, ale występujące w przebiegu zakażenia koronawirusem. Należy pamiętać, że w tamtym okresie nie funkcjonował program szczepień, liczba zgonów przekraczała 300 w skali dnia i nadal rosła. Jako reala jawiła się wizja kolejnej narodowej kwarantanny. Wprowadzono w wiele ograniczeń w przestrzeni publicznej mających zapobiec pojawianiu się kolejnych ognisk choroby.

W takich okolicznościach nie sposób zarzucić powodowi nadgorliwości w kwestii swojego stanu zdrowia, zwłaszcza, że mimo objawów nie zdecydował się na skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego i powrót do kraju. Jedynie powątpiewał w rzetelność testów wykonywanych na zlecenie pozwanych. Jest to zrozumiałe, gdyż nie wykazywały one obecności wirusa, choć u powoda występowały jedne z objawów (brak powonienia i smaku).

Sąd ustalił też, że powód odmówił udziału w kolejnym wyjeździe zagranicznym. Dowiedział się o nim 14 listopada 2020 r. z jednodniowym wyprzedzeniem, po dwóch tygodniach spędzonych w hotelu. To jednak nie z uwagi na brak właściwej organizacji pracy nie chciał uczestniczyć w kolejnym wyjeździe, a z uwagi na stan zdrowia. Z zeznań P. T. i P. M. jednoznacznie wynika, że mieli oni wiedze o objawach choroby u powoda. Sam P. M. zeznał, że powód i P. K. odmowę uzasadniali tym „że są chorzy czy przeziębieni”. Natomiast P. T. wskazał, że rozmawiał z M. U. o dolegliwościach powoda. Należy zatem uznać, iż powód uprzedził pozwanych (za pośrednictwem przełożonych) o planowanej nieobecności w pracy w związku z chorobą.

Sąd uznał za wykazane, że powód użył wulgaryzmu odmawiając udziału w następnym wyjeździe. Cała sytuacja związana z chorobą powoda i sposobem jej potraktowania przez jego przełożonych doprowadziła do wystąpienia negatywnych emocji, które w wypowiedziach ujawniane są m.in. przez wulgaryzmy. W pewnych środowiskach są one stosowane jako normalne elementy wypowiedzi.

Jak wynika z relacji M. U., wulgaryzmu w rozmowie z nią użył także P. T.. Co więcej, ona sama też użyła wulgaryzmu. Jest w związku z tym realne, że użył go również powód. Istotnym jest jednak, że nie zamierzał obrazić P. M., gdyż nie użył zwrotu pod adresem jego osoby. W sposób dobitny, choć mało kulturalny wyraził swoją dezaprobatę do wyjazdu w niedzielę 15 listopada 2020 r.

Powyższe w żaden sposób nie wyczerpuje naruszenia obowiązków pracowniczych, a już na pewno ich naruszenia obowiązków podstawowych i to w sposób ciężki.

Kodeks pracy dla takich przypadków przewiduje odpowiedzialność porządkową i sankcje w postaci upomnienia lub nagany.

Należy jednak zauważyć, że żadna z opisanych tu sytuacji nie została ujęta w oświadczeniu pozwanych o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Dla przypomnienia, jako przyczynę rozwiązania wskazano: nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od dnia 23 listopada 2020 r. oraz „zniewagi, pomówienia przeciwko firmie, obrażania firmy przez pracownika w sposób wulgarny i obraźliwy”.

Powód sam przyznał, że nie usprawiedliwił swojej nieobecności w pracy w dniu 23 listopada 2020 r. Znalazł się bowiem w nietypowej sytuacji. Kończył się okres pierwszego zwolnienia lekarskiego, objawy chorobowe nadal występowały, a z uwagi na dużą ilość pacjentów nie udało mu się umówić wizyty lekarskiej w dniu 23 listopada 2020 r. Umówiono ją dopiero na kolejny dzień. Należy się spodziewać, że gdyby służba zdrowia działała prawidłowo, nie byłoby problemu. Jednak nie zmienia to oceny Sądu, iż nawet nie dysponując zaświadczeniem lekarskim o niezdolności do pracy, powód mógł poinformować pracodawcę o swojej sytuacji. Zaniechanie powoda nie stanowi jednak przejawu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż zgodnie z treścią § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U z 2014 r., poz. 1632) pracownik ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Termin ten przez powoda został zachowany – tyle, że w dniu 24 listopada 2020 r. już nie był pracownikiem pozwanych.

Z uwagi na przytoczoną regulację nieobecność pracownika w pracy można uznać za nieusprawiedliwioną w trzecim dniu nieobecności. Tymczasem pozwani nie poczekali nawet jednego dnia, co czyni omawianą przyczynę rozwiązania umowy nieuzasadnioną.

Kolejną przyczynę stanowiły „zniewagi, pomówienia przeciwko firmie, obrażania firmy przez pracownika w sposób wulgarny i obraźliwy”. Według Sądu nie została ona dostatecznie skonkretyzowana. Z relacji świadków A. P. i P. M. wynika wyłącznie, że powód nie wierzył w rzetelność badań wykonywanych na zlecenie pozwanych. P. M. zaprzeczył, by powód rozgłaszał, iż pozwani zmuszają do pracy osoby chore, jak i że testy te opłacają sami pracownicy.

Zatem jeśli to podejrzenia powoda co do fałszowania wyników testów ujęte były w tej przyczynie rozwiązania umowy, to w żadnej mierze nie mogłaby ona zostać uznana za uzasadniającą powołanie się przez pozwanych na art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Należy powtórzyć, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo, w szczególnych okolicznościach. W sytuacjach lżejszych gatunkowo można skorzystać z kar porządkowych, a jeśli one nie przyniosą rezultatu – wypowiedzieć umowę o pracę.

Sąd nie dał wiary twierdzeniom pozwanych zawartym w odpowiedzi na pozew, jakoby powoda podczas rozmów telefonicznych poinformowano, że przyczynami rozwiązania umowy o pracę są:

- nieuzasadniona odmowa służbowego do Danii w dniu 15 listopada 2020 r.,

- nieusprawiedliwione niestawiennictwa w pracy,

- niepoinformowanie pracodawców o tym, że powód nie stawi się w pracy wbrew Regulaminowi pracy i rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy fałszują testy na (...)19 i zmuszają pracowników do samodzielnego opłacania badań,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy wysyłają za granicę pracowników chorych na (...)19,

- twierdzenia powoda, że jego pracodawcy zmuszają pracowników do pracy w złych warunkach i wypłacają im głodowe wynagrodzenia,

- narażanie przez powoda jego pracodawców na utratę dobrego imienia i kontrahentów.

Przede wszystkim nie wynika to z relacji świadków zawnioskowanych przez pozwanych.

A. P., do której powód zadzwonił w dniu 24 listopada 2020 r. zeznała, iż powód nie mógł mieć wątpliwości co do przyczyn zwolnienia, gdyż „wszystko” zostało opisane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, które sama zredagowała i podpisała. Jeśli tak, to nie musiała żadnych dodatkowych wyjaśnień udzielać. Według niej „narażenie dobrego imienia firmy” miało polegać na wulgarnej odmowie wyjazdu w dniu 15 listopada 2020 r. Miała też powołać się na dwukrotne nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Nie pamiętała, czy informowała powoda o jakichś jeszcze przyczynach.

N. P. miała m.in. przysłuchiwać się w/w rozmowie A. P. z powodem. Sama nie była świadkiem żadnego ze zdarzeń powołanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z powodem. Według niej, A. P. rozmawiając z powodem miała włączony w telefonie tryb głośnomówiący. Tymczasem sama A. P. zdecydowanie zeznała, że nie miała wówczas włączonego tego trybu. To zdecydowanie podważało wiarygodność relacji N. P., która i tak ostatecznie zeznała, że ciężko jest jej powiedzieć, czy powód został dokładnie poinformowany o przyczynach zwolnienia.

Zeznania świadka P. T. mają charakter ogólnikowy. Potwierdził on wiedzę o chorobie powoda oraz o tym, że odmówił wyjazdu w dniu 15 listopada 2020 r., jak i to, że rozmawiał z żoną powoda.

Podobnie P. M. nie miał wiedzy o przebiegu rozmowy powoda z A. P..

W tej sytuacji należało dać wiarę zeznaniom M. U. oraz przesłuchaniu powoda. Według nich A. P. powiedziała powodowi, że do jego zwolnienia przyczyniła się właśnie M. U. przez to, co powiedziała pozwanej M. S. o warunkach pracy i płacy powoda. Nadto A. P. miała powołać ogólnie się na plotki krążące po miejscowości W. na temat pozwanych, które miały pochodzić od powoda. Nie podała jednak żadnych konkretów, czyli jakie plotki są rozpowszechniane i przez kogo. To samo zresztą usłyszał świadek P. K., który również został zwolniony w takim samym trybie, jak powód.

Sąd miał na względzie, iż M. U. to żona powoda, więc jej relację należy oceniać z ostrożnością. Natomiast P. K. jest mężem kuzynki powoda. Jednakże powiązania istniały również po stronie pozwanej. P. T. jest bratem pozwanej, zaś N. P. przyszłą synową pozwanych.

Należy jednak zauważyć, iż relacja M. U. jest szczegółowa. Nie zasłaniała się ona niepamięcią. Ujawniała również okoliczności niekorzystne dla siebie, jak np. to, że użyła wulgaryzmu w rozmowie z P. T.. Przyznała, że powód wątpił w rzetelność testów przeprowadzanych na zlecenie pozwanych.

Ostatecznie zeznania świadków A. P., N. P., P. T. i P. M. zostały uwzględnione tylko w takim zakresie, w jakim nie były sprzeczne z zeznaniami M. U..

Skutkiem powyższego zarzut wadliwości tak materialnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę okazał się uzasadniony. W ocenie Sądu decyzja pozwanej o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. była nie do końca przemyślana, zwłaszcza w świetle regulacji dotyczącej trybów rozwiązywania umów o pracę. Sąd dał temu wyraz w pkt I wyroku.

Określając wysokość odszkodowania należnego powodowi Sąd miał na względzie treść art. 58 k.p. oraz art. 36 § 1 pkt 2 k.p. Staż pracy powoda nie przekraczał 3 lat, zatem okres wypowiedzenia wynosił jeden miesiąc. Strona powodowa nie kwestionowała wyliczeń pozwanych w zakresie ekwiwalentu za urlop stanowiącego podstawę odszkodowania. Toteż Sąd uznał te wyliczenia za prawidłowe i zasądził całą żądaną kwotę, tj. 4.502,40 zł.

Powód domagał się nadto odsetek ustawowych za opóźnienie. Podstawę tego roszczenia stanowił art. 481 § 1 i 2 k.c. Zgodnie z tym przepisem wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego. Domaganie się odsetek jest dopuszczalne także wówczas, gdy wierzyciel nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie w wysokości równej sumie stopy referencyjnej Narodowego Banku Polskiego i 5,5 punktów procentowych. Jednakże gdy wierzytelność jest oprocentowana według stopy wyższej, wierzyciel może żądać odsetek za opóźnienie według tej wyższej stopy. Jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania (art. 455 k.c.).

Powód domagał się zasądzenia odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia następnego po wytoczeniu powództwa. Nie mniej jednak pismo rozszerzające powództwo z kwoty 2.600 zł do kwoty 4.502,40 zł zostało doręczone stronie pozwanej 13 maja 2022 r. Dlatego też Sąd w pkt I wyroku uwzględnił roszczenie odsetkowe od kwoty 2.600 zł od dnia następnego po doręczeniu pozwanym odpisu pozwu, a od kwoty 1.902,40 zł od dnia następnego po doręczeniu pełn. pozwanych odpisu pisma z 1 kwietnia 2021 r.

Z tych też przyczyn w pkt II Sąd jako bezzasadne oddalił powództwo w zakresie odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od kwoty 1.902,40 zł za okres od 20 stycznia 2021 r. do dnia 13 maja 2022 r.

W pkt III wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepis art. 98 §1 k.p.c. Pozwani przegrali proces, więc powinni zwrócić powodowi poniesione przez niego koszty. Składało się na nie wynagrodzenie pełnomocnika (180 zł) ustalone zgodnie z regulacją zawartą w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Rozstrzygnięcie w pkt III wyroku zapadło w oparciu o przepis art. 477 ² § 1 k.p.c.

W toku postępowania Skarb Państwa – Sąd Rejonowy (...)w S. poniósł koszty, na które składała się opłata od pozwu. Stosownie do wyniku sprawy i unormowania zawartego w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz art. 98 k.p.c. – Sąd w pkt IV wyroku obciążył pozwaną w/w kosztami sądowymi.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)