Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W I M I E N I U R Z E C Z Y P O S P O L I T E J P O L S K I E J

Dnia 28 czerwca 2022r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie:

Przewodniczący Sędzia Bożena Makowczenko

Protokolant st. sekr. sąd. Barbara Małecka

po rozpoznaniu w dniu 28 czerwca 2022r. w Giżycku

sprawy z powództwa I. B. (1)

przeciwko (...) Sp. z o.o. w M.

o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

1.  Powództwo oddala.

2.  Odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego.

3.  Zasądza od Skarbu Państwa na rzecz adw. K. R. kwotę 221,40 zł (dwieście dwadzieścia jeden złotych 40/100) w tym kwotę 41,40 podatku VAT tytułem wynagrodzenia za pełnomocnictwo ustanowione z urzędu.

Bożena Makowczenko

Sygn. akt IV P 153/ 21

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 27 lipca 2021r. powódka I. B. (1) domagała się przywrócenia jej do pracy ewentualnie zasądzenia odszkodowania po uznaniu, że dokonane wobec niej rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia było nieuzasadnione. Wnosiła nadto o zasadzenie na jej rzecz kosztów procesy wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa procesowego.

Wskazywała w uzasadnieniu, że zatrudniona została u pozwanego w 2016 roku i wtedy to odbywała u pozwanego staż. W okresie od 22 sierpnia 2016r. do 31 lipca 2019r. zawarte zostały z powódką umowy na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa na czas nieokreślony zwarta została z powódką w dniu 1 sierpnia 2019r.

Podała dalej powódka, że w dniu 9 lipca 2021r. została zwolniona z pracy dyscyplinarnie rzekomo z powodu odmówienia pracy na nowym stanowisku prasowacza. Do tego czasu była zatrudniona na stanowisku szwaczki tj. szyciu firan i zasłon.

W dniu to poprzedzającym na hali gdzie miała powódka wykonywać pracę prasowacza panowała temperatura co najmniej 30 °C . Z powodu temperatury powódka czuła się zbyt słabo, miała mocne bicie serca i czuła duszności. Nie była w stanie podjąć się czynności prasowacza gdzie żelazko dodatkowo emituje promienie ciepła. Obawiając się zasłabnięcia powódka powiedziała o tym liderce E. W. a następnie kierownikowi P. K. (1).

Kierownik polecił wtedy powódce aby wyszła z pracy. Powódka nie opuściła jednak zakładu pracy tylko wróciła na swoje stanowisko przy maszynie do szycia. Było to około godziny 11.00 – 12.00. Do powódki podszedł wtedy kierownik i zaczął powódkę straszyć Policją używając słów wulgarnych. Zachowanie to miało powódkę przestraszyć i zmusić do wyjścia z miejsca pracy. W tym dniu powódka wykonywała prace szwaczki, szyła ubrania do godziny 14.00.

Po wyjściu z pracy powódka chciała udać się do lekarza rodzinnego, ale została poinformowana, że nie ma już w tym dniu miejsc. Następnego dnia powódka rozpoczęła prace o godzinie 6.00 i szyła do godziny 13.00. około godziny 13.00 wezwał powódkę kierownik i w obecności księgowej oświadczył, ze albo sama się zwolni albo zostanie przez niego zwolniona dyscyplinarnie. P. powódce przyczynę zwolnienia z pracy jako odmowę wykonania polecenia wykonywania pracy na stanowisku prasowaczki z żelazkiem. Powódka oświadczyła, że nie zgadza się na zwolnienie i chce nadal pracować. Wówczas wezwał kierownik liderkę i w ej obecności zwolnił dyscyplinarnie. Pismo to podpisał kierownik i liderka. Kierownik przekazał powódce aby przekazała powierzone jej rzeczy pracodawcy, oczyściła szafkę i opuściła zakład pracy.

Powódka powtarzała pozwanej, że to niewypełnienie polecenia miało miejsce nie z powodu lekceważenia pracodawcy i norm pracy, ale z powodu warunków gorąca panujących w haki produkcji i samopoczucia powódki, duszności i obawy o zasłabnięcie. Na takie tłumaczenie powódki pozwana nie zmieniła stanowiska i w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia rozwiązała umowę o pracę. Jako przyczynę ujęła ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę. Miało nim być niewykonanie polecenia pracodawcy.

Zdaniem powódki pozwana nieprawidłowo oceniła zachowanie powódki jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Powódka uważa, że nie wykonała polecenia pracodawcy z powodu stanu zdrowia oraz niezapewnienia właściwych warunków pracy w haki produkcji. Takie zachowanie nie może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że pozwana nie mogła rozwiązać stosunku pracy z powódką w trybie art. 52§1 kp. Pozwana nie uwzględniła stopnia zawinienia powódki, który nie występuje a jeśli występuje to nie jest znaczny a co najwyżej można tu mówić o niedbalstwie w łagodnej postaci. Nadto związek miedzy naruszeniem przepisów przez powódkę a zagrożeniem interesów pracodawcy prowadzi do konstatacji, że bezpośrednie interesy pozwanej nie zostały naruszone ani zagrożone. Wątpliwym jest też przyjęcie, że powódka w dniu 8 lipca 2021r. zachowała się bezprawnie i naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.

Warto też podkreślić, że przy bezprawnym zachowaniu zaistnieć musi znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Z takim stanem rzeczy nie mamy do czynienia w przypadku powódki. Powódka nie chciała takiego czynu popełnić jaki jej zarzucono. Uważa, że nie naruszyła obowiązku pracowniczego wykonywania poleceń pracodawcy.

Podała dalej, że obowiązujące w tym czasie przepisy prawa powszechnie obowiązującego przewidują normy prawne w zakresie powierzania pracy innego rodzaju w wielu postaciach (np. wypowiedzenie zmieniające). Pracodawca nie skorzystał z norm kodeksu pracy tylko w trybie sobie tylko znanym usiłował powierzyć wykonywanie innej pracy, na innym stanowisku do czego w tym zakresie nie miał legitymacji.

Dodała też powódka, że wprowadzenie tego polecenia wobec powódki było stosowane przez pozwana wybiórczo – dlatego, że w czasie wydawania polecenia pracę wykonywało na swoich stanowiskach wiele innych osób, natomiast powódka źle się czuła w tym dniu i w tej temperaturze. Pozwana nie uwzględniła tego faktu, nie zapewniła badania lekarskiego w tych okolicznościach tylko wszelkimi naciskami dążyła do wymuszenia podjęcia pracy innego rodzaju, na innym stanowisku nie zachowując kodeksowego trybu w tym zakresie.

Pozwana naruszyła tez przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy albowiem panująca w hali temperatura 30° C, brak urządzeń ją zmniejszających przyczyniły się w znacznym stopniu do duszności, złego samopoczucia powódki.

Powołała się w dalszej części powódka na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2018r. wydany w sprawie I PK 242/15, w którym stwierdzono, ze o stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Wina umyślna występuje gdy pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi. Tym samym celowo chce wyrządzić pracodawcy szkodę.

Powódka nie chciała tak się zachować, nie chciała wyrządzić żadnej szkody ani spowodować zagrożenia dla pracodawcy. Stan zdrowia jej nie pozwolił wykonać polecenia co tłumaczyła, która nie przyjmowała argumentów, nie potrafiła pomóc np. wzywając pomoc medyczną. Pozwana nie skierowała powódki na badanie okresowe przed wydaniem polecenia podjęcia pracy na innym stanowisku aby sprawdzić czy może ten rodzaj pracy wykonywać, czy z uwagi jednak na duszności nie spowoduje wykluczenia powódki z możliwości ich wykonania. Powódka próbowała sama udać się do lekarza rodzinnego i poprosić o diagnozę, ale z uwagi na kolejki nie udało jej się dostać do lekarza. Chciała uczciwie pracować, nie kombinowała z absencją chorobową, była lojalna wobec pracodawcy, ale za uczciwość została skarcona zachowaniem nie znajdującym oparcia w przepisach prawa.

Zachowanie powódki nie nosi znamion zawinienia, a już tym bardziej zawinienia umyślnego.

Podała też powódka, że była zestresowana w pracy z powodu braku wypełnienia normy akordu na swoim stanowisku z powodu awarii maszyny. Powódka nie mogła od kilku dni pracować. Była zestresowana, zgłaszała fakt awarii maszyny pracodawcy a trwało to od około tygodnia.

Przytoczyła nadto powódka wybrane fragmenty uzasadnień wyroków - Sądu Najwyższego i Sądu Rejonowego w Giżycku, który stwierdził, że aby zachowanie pracownika można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych muszą zostać spełnione łącznie 3 elementy tj. musi zaistnieć bezprawność zachowania, narażenie lub zagrożenie interesów pracodawcy a także zawinienie pracownika obejmujące zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo. Dopiero spełnienie wszystkich trzech przesłanek na gruncie konkretnej sprawy daje podstawy do możliwości rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Zdaniem powódki nie ulega wątpliwości, że 1 i 3 warunek nie zostały spełnione w niniejszej w sprawie.

Powódka nie miała w zakresie obowiązków świadczyć pracy prasowacza. Powódka nie zawiniła z uwagi na to, że odmówiła wykonania polecenia z powodu stanu zdrowia, a nie z powodu „nie bo nie”. Zgłosiła stan zdrowia pozwanej, ale ta nie reagowała.

Ponadto wskazała powódka, że pozwany w osobie kierownika nie był uprawniony z powodów formalnych do rozwiązania stosunku pracy. Wystąpił tu brak właściwego organu. Wymieniony zwalniając powódkę nie okazał pełnomocnictwa i nie był legitymowany do rozwiązania stosunku pracy, dlatego też stosunek ten nie został skutecznie rozwiązany.

Ponadto, w ocenie powódki, zastosowanie takiej kary jaka spotkała powódkę jest nieproporcjonalne do zachowania. Wcześniej nikt nie został w żaden sposób ukarany z tego tytułu, jest to próba pokazówki a nie stosowania prawa w tych trudnych dla wszystkich czasach, w upalnej temperaturze, stanu zdrowia i braku łatwego dostania się do lekarza. Pozwanej powódka zgłaszała te zarzuty, że źle się czuje lecz nie interesowało to pozwanej. Niezapewnienie warunków BHP w tym wypadku obciąża pozwaną, aktualnie w tych czasach łatwo dostępne są urządzenia chłodzące umożliwiające zapewnienie właściwych warunków pracy, minimalizujące zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników.

W podsumowaniu stwierdziła powódka, że zwolniona została z pracy z rażącym naruszeniem prawa gdyż nie popełniła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca – (...) Sp. z o.o. w M. - powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości jako bezzasadnego oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu zakwestionował prezentowane w pozwie stanowisko powódki i zaprzeczył wszelkim twierdzeniom oraz okolicznościom faktycznym wyrażonym przez powódkę w pozwie poza tymi, które sam wyraźnie przyzna. Wskazała pozwana, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niestosowaniu się do poleceń służbowych przełożonego w przedmiocie wykonania obowiązków służbowych wynikających z umowy o pracę oraz nieprzestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W dalszej części pozwany szeroko omówił konstrukcję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika unormowaną w przepisie art. 52 k.p., w szczególności w zakresie winy pracownika i ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W szczególności wskazał, że wina pracownika najczęściej analizowana jest w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi ona element podmiotowej kwalifikacji danego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania. Naruszenie zaś przez pracownika podstawowego obowiązku wyraża się w bezprawności zachowania, która to przejawia się w nieprzestrzeganiu porządku prawnego. Obiektywnej ocenie podlega fakt, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Bezprawność zachowania stanowi element przedmiotowej kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania tego przepisu decydujące będzie ustalenie czy dany obowiązek jest podstawowy a jego naruszenie charakter ciężki. O rodzaju winy nie decyduje, podął dalej pozwany, wysokość szkody. Szkoda bowiem może stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę może być zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można bowiem sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy.

Podkreślił pozwany, że należy mieć na uwadze, że kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy.

W świetle poglądów judykatury, wskazywał dalej pozwany, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W ocenie pozwanego wątpliwości nie może budzić, iż odmowa wykonania polecenia służbowego może zostać uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych a tym samym stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Pracownik jest bowiem obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem pracownik ma obowiązek wykonania polecenia i jeżeli spełnione są trzy warunki; dotyczy ono pracy lub co najmniej jest związane ze stosunkiem pracy, jest zgodne z przepisami prawa pracy oraz zgodne z umową o pracę. Wymóg zgodności polecenia z prawem obejmuje nie tylko prawo pracy, ale także wszelkie inne gałęzie prawa. Zgodność natomiast polecenia z umową o pracę oznacza przede wszystkim polecenie wykonywania prac wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. Oznacza to, że pracownik może odmówić wykonania polecenia gdy narusza ono warunki określone w art. 100 § 1 k.p. lub gdy odmowę wykonania polecenia przewiduje przepis szczególny. Odmowa wykonania polecenia wiąże się natomiast z ryzykiem pracownika, że zostaną wobec niego zastosowane przez pracodawcę sankcje.

Zaznaczył dalej, że powódka już w treści pozwu przyznała, że odmówiła wykonania polecenia służbowego tj. prasowania produktów .. (...) związku z tym, że powódka była zatrudniona na stanowisku pracownika produkcyjnego a zakres jej obowiązków obejmował: szycie, krojenie, pakowanie, prasowanie półproduktów i produktów gotowych, oczywistym pozostaje, że wskazane polecenie wydane powódce przez pozwaną dotyczyło pracy i było przy tym zgodnie z przepisami prawa pracy oraz zgodne z umową pracę.

Z powyższego wynika zatem, że zachowanie powódki w tym zakresie stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka miała bowiem świadomość zakresu swoich obowiązków wynikających z łączącego ją stosunku pracy albowiem została o nich pouczona przed przystąpieniem do pracy, co potwierdziła własnoręcznym podpisem a ponadto pouczona o nich została przez pracodawcę, który nakreślił jej zakres obowiązków pracownika produkcyjnego. Miała świadomość, że zlecone jej wykonanie czynności prasowania produktów było związane z konicznością terminowej realizacji zamówienia względem kontrahenta pozwanej Spółki.

Podkreślił też pozwany, że powódka nie zgłaszała problemów zdrowotnych uniemożliwiających wykonanie polecenia służbowego. Ponadto w pomieszczeniach, w których jest wykonywana praca, pozwana zapewnia temperaturę odpowiednią do rodzaju pracy i metod pracy oraz w wysiłku fizycznego włożonego do jej wykonania. Celem ochrony pracowników pozwana zapewnia każdemu pracownikowi stały dostęp do wody pitnej oraz dodatkowe 10 minut przerwy od wykonywania obowiązków.

Ponadto praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma charakter pracy skooperowanej pod kierunkiem pracodawcy. Kooperacja tej pracy wymaga określonego w harmonijny sposób współdziałania, które umożliwia osiągnięcie wyznaczonego celu, zwłaszcza przez realizację większego zespołów współpracowników. Rażącym przeciwstawieniem tego współdziałania jest zakłócenie spokoju i porządku w tej kooperacji. Pozostaje sprzeczne z obowiązkiem pracownika świadczenia pracy w sposób należyty i sumienny. Zachowanie się zatem pracownika sprzeczne z realizacją tego obowiązku wykazuje cechy bezprawności. Zachowanie się pracownika może polegać zarówno na zamiarze bezpośrednim, jak i ewentualnym. W przypadku gdy odpowiada warunkowi naruszenia w sposób ciężki uzasadnia zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1kp.

Sąd ustalił, co następuje:

Pozwana spółka prowadzi swoją działalność gospodarczą na terenie M. gdzie mieści się zakład pracy z halą produkcyjną, w której to wykonywana jest produkcja i wykańczanie tkanin.

Swoje zatrudnienie w pozwanej spółce powódka rozpoczęła zawarciem umowy o pracę na okres próbny w dniu 22 sierpnia 2016r. Zatrudniono powódkę na stanowisku pracownika produkcyjnego w pełnym wymiarze czasu pracy. W zakresie obowiązków pracownika wpisano, że przełożonym powódki jest kierownik zakładu a do obowiązków powódki należy w szczególności: szycie, krojenie, pakowanie, prasowanie półproduktów i produktów gotowych.

Powódka została zapoznana z zakresem czynności co potwierdziła swoim podpisem.

/dowód: umowa o pracę k. 2 akt osobowych powódki/

W dniu 20 listopada 2016r. zawarta została między stronami umowa o pracę na czas określony od dnia 22 listopada 2016r. do 31 lipca 2019r., na podstawie której powódka zatrudniona została ponownie jako pracownik produkcyjny.

/dowód: umowa o pracę k. 10 akt osobowych powódki/

Umowa na czas nieokreślony zawarta została między stronami w dniu 5 lipca 2019r. Stanowisko powódki określono jako pracownik produkcyjny.

Przy kolejnych umowach , w tym przy umowie na czas nieokreślony, pozwany pracodawca nie sporządzał pisemnego zakresu czynności powódki. Warunki zatrudnienia powódki przez wszystkie te okresy pozostawały takie same.

/dowód: umowa o pracę k.20 akt osobowych powódki/

Przełożonym powódki był P. K. (1) będący kierownikiem zakładu. Powódka podlegała nadto służbowo liderowi – E. W..

Powódka najczęściej wykonywała pracę szwaczki i pracowała na maszynie do szycia. Oczywistym dla wszystkich pracowników postawało, że ich obowiązkiem jest wykonywanie wszystkich poleceń przełożonych związanych z pracę. Każdy z pracowników pracujących na produkcji mógł być bowiem skierowany do: szycia, krojenia, prasowania, do pracy przy ringenie itp. Świadomość tego miała także powódka, która najczęściej szyła, ale czasami kierowana była do prasowania.

W lipcu 2021r. spółka realizowała zlecenie uszycia firan i zasłon z sieci hoteli.

W dniu 8 lipca 2021r. powódka jak zazwyczaj przyszła do pracy na godzinę 6.00. Przystąpiła do pracy – szyła tego dnia firany. W pewnym momencie podeszła do powódki liderka E. W. i przekazała jej aby udała się na stanowisko do prasowania i prasowała. Tego dnia liderka usłyszała od kierownika P. K. (1), że jest potrzeba prasowania bowiem klient życzy sobie tego i prasować miały dwie osoby.

Powódka oświadczyła liderce, że nie pójdzie na prasowanie, spytała dlaczego to ciągle ona ma tam chodzić. E. W. starała się wyjaśnić powódce, że to prasowanie jest proste i że będzie pracować razem z inną pracownicą. Mówiła tez powódce o tym, że jest potrzeba prasowania z uwagi na zamówienie klienta. Dyskusja z powódką przedłużała się wiec liderka zniecierpliwiona udała się do kierownika P. K. (1), któremu przekazała, że powódka odmawia przejścia na prasowanie.

P. K. (1) razem z liderką podeszli do powódki, która siedziała już przy swojej maszynie do szycia. Wywiązała się między nimi rozmowa, w czasie której kierownik zapytał powódkę o powody odmowy wykonania polecenia. Wobec tego, że powódka nie wyjaśniała swojej decyzji wszyscy udali się do biura kierownika by rozmowę kontynuować. Powódka dalej utrzymywała, że nie pójdzie i pytla dlaczego to ona ma iść na prasowanie. Od liderki usłyszała, że dlatego bo projekt, nad którym powódka pracuje, właśnie się kończy. Zdaniem powódki liderka uparła się na nią. W pewnym momencie powódka stwierdziła że jest jej słabo i źle się czuje. Kierownik zaproponował, że odwiezie powódkę do domu lub na (...). Powódka nic nie odpowiedziała tylko wyszła z biura i usiadła przy swojej maszynie do szycia, na której pracowała do końca zmiany. Na stanowisko prasowacza przeszła zamiast powódki inna osoba.

Następnego dnia do zakładu przyjechał prezes zarządu spółki Z. S. (1) wraz z Ż. W. zajmującą się wówczas sprawami personalnymi. Wizyta ta zaplanowana była już wcześniej a to na prośbę kierownika P. K. (1), który poprosił aby pozwany pojawił się w zakładzie wraz z osobą od spraw kadrowych gdyż ma problem z pracownicą, która odmawia wykonywania poleceń. Chodziło o powódkę. W przeszłości zdarzały się bowiem sytuacje, że powódka odmawiała wykonywania poleceń a miało to miejsce wtedy gdy miała udać się do innych czynności niż szycie. Za każdym razem była dyskusja i pytania powódki dlaczego to ona ma to robić. Rozmowa kończyła się ingerencją kierownika i rozmową z nim, po której albo powódka udawała się na polecone jej stanowisko albo szła tam inna pracownica.

Tak więc, po wejściu pozwanego i Ż. W. na halę kierownik przekazał im informacje dotyczące powódki i zdarzenia z dnia poprzedniego. Poproszono powódkę do biura na rozmowę, ale z uwagi na pilny telefon do pozwanego nie uczestniczył on w niej.

Ż. W. spytała powódkę o wyjaśnienie sytuacji z dnia 8 lipca 2021r. Spytała powódkę czy ma świadomość, że jest pracownikiem produkcyjnym i miała obowiązek udania się do prasowania. Powódka miała spuszczoną głowę, nic nie mówiła. Ż. W. zaproponowała by to powódka sama się zwolniła z pracy lecz powódka odmówiła. Wręczono zatem powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy prace w trybie dyscyplinarnym, w którym podano, że przyczyną jest ciężkie naruszenie przez powódkę obowiązków pracowniczych tj. niestosowanie się do poleceń służbowych w dniu 8 lipca 2021r. oraz nieprzestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

/dowód: zeznanie św. E. W. k. 132v- 134v, D. C. k. 129- 129v, W. K. k. 130-130v, P. K. k. 130v- 132v, zeznanie stron; I. B. k. 183v- 185, Z. S. k. 185- 185v, kopia oświadczenia o rozwiązaniu umowy k. 44/

Sąd zważył, co następuje;

Ustalony wyżej stan faktyczny pozwala, zdaniem Sądu, na uznanie, że wywiedzione przez powódkę powództwo należało oddalić jako pobawione podstaw.

W ocenie Sądu bowiem zebrane w sprawie dowody nie potwierdziły argumentacji powódki o tym, że to z powodu złego stanu zdrowia i złych warunków pracy odmówiła ona wykonania polecenia w dniu 8 lipca 2021r.

Żaden ze świadków nie potwierdził tezy jakoby w dniu 8 lipca 2021r. na hali produkcyjnej panowała temperatura 30 stopni C.. S. D. C. stwierdziła, że było ciepło, ale były normalne warunki na hali. Pozostali świadkowie także nie potwierdzali tezy o zbyt wysokiej wtedy temperaturze. Poza tym, świadek D. J. zajmujący się u pozwanego sprawami bezpieczeństwa i higieny pracy zeznał, że na bieżąco monitorował w tym czasie czy na terenie hali panują właściwe warunki pracy. Tego dnia wprawdzie na terenie zakładu nie był, ale też nikt nie zgłaszał mu przekroczeń temperatury. Wskazał też, że pozwany dba o prawidłowe warunki pracy, na hali stoją wentylatory, są odpowiednie nawiewy w ścianach. Zapewniona też jest na bieżąco woda pitna i przerwa w pracy.

/dowód: zezn. św. D. J. k. 179v- 180v/

Sąd dał wiarę temu świadkowi. Jego zeznania korespondują z pozostałymi zeznaniami świadków.

W tej sytuacji brak było podstaw by uznać, iż w dniu 8 lipca 2021r. warunki pracy na hali produkcyjnej nie pozwalały na wykonywanie przez pracowników pracy. Powódka zatem nie miała powodu aby skutecznie powoływać się na wysoką temperaturę jako powód odmowy wykonania polecenia.

Ponadto, takim usprawiedliwieniem odmowy wykonania polecenia nie mógł być również stan zdrowia powódki tego dnia. Sąd nie dał tu wiary twierdzeniom powódki jakoby to w dniu 8 lipca 2021r. powódka na tyle źle się czuła, że uniemożliwiało to podjęcie przez nią zleconych czynności prasowania. Twierdzenia powódki pozostawały bowiem w tym zakresie całkowicie gołosłowne a jej argumentacja nieprzekonująca i wewnętrznie sprzeczna. Z jednej strony powódka twierdziła, że źle się czuła i z tego powodu nie mogła prasować. Z drugiej strony twierdziła, że kierownik polecił jej udać się do domu lecz ona usiadła przy swojej maszynie do szycia i do końca zmiany na niej pracowała. Powódka nie udała się tego dnia do lekarza, ani od razu ani później. Niczym przy tym nie potwierdziła powódka, że próbowała dostać się do lekarza tego dnia.

Tak więc Sąd doszedł do wniosku, że w dniu 8 lipca 2021r. powódka była zdrowa i mogła podjąć się zleconych jej czynności.

Jeśli zaś chodzi o to czy przełożeni powódki mogli polecić jej aby tego dnia prasowała to Sąd jest zdania, iż takie uprawnienie mieli a powódka winna była dostosować się do tego polecenia. Wprawdzie przy umowie na czas nieokreślony jaką strony zawarły pozwany nie przedstawił powódce pisemnego zakresu czynności to jednak zasady pracy powódki i wszystkich innych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku od samego początku były takie jak w zakresie czynności podpisanym przez powódkę w 2016r. i postały one przez cały czas takie same – była ona pracownikiem produkcyjnym i miała w obowiązku wykonywanie różnych zleconych czynności: szycia, krojenia, prasowania. Przełożeni zatem mieli pełne prawo aby zlecić w dniu 8 lipca 2021r. powódce prasowanie. Nie było do tego koniecznym dokonywanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy jak wskazuje na to w pozwie powódka.

Podsumowując stwierdzić należy, iż po stronie powódki nie zaistniały żadne przesłanki, które uprawniałyby powódkę do tego aby w dniu 8 lica 2021r. odmówić wykonania polecenia prasowania. Polecenie to było zgodne z zawartą umową o pracę a pozwany zapewnił odpowiednie warunki pracy by powódka mogła je wykonać. Tego nie uczyniła odmawiając wykonania polecania.

Stanowi to, w ocenie Sądu, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych o jakich mowa w art. 52§1 pkt 1 kp. Powódka miała pełną świadomość, że wydane polecenie należy wykonać a odmówiła jego wykonania nie mając ku temu powodów. Nie może takim powodem być z pewnością to, że powódka najbardziej lubiła szycie.

Na podkreślenie w tym miejscu zasługuje też, zdaniem Sądu, wskazywana przez pozwanego okoliczność, że już wczesnej podobne sytuacje z udziałem powódki miały miejsce. Opisywała je E. W. i P. K. (1). Takie ciągłe kwestionowanie poleceń i prowadzenie dyskusji na ten temat z pewnością utrudniało pozwanemu właściwe funkcjonowanie. Wpływało też negatywnie na pozostałych pracowników, którzy to wykonywali musieli czynności wcześniej zlecane powódce. Takie sytuacje pozwalają Sądowi na wniosek, że już wcześniej powódka nie prezentowała właściwej postawy jako pracownik. Podobnie też miało miejsce w dniu 8 lica 2021r.

W ocenie Sądu nie można takich postaw akceptować. Pracownik ma obowiązek wykonywa swoje zadania wynikające z umowy. Jeśli tego nie robi naraża się na zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i taka sytuacja występuje w niniejszej sprawie.

Orzeczono zatem o oddaleniu żądania powódki.

Na podstawie art. 102 kpc Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego jako, że powódka aktualnie nie pracuje i jej sytuacja finansowa jest trudna.

O kosztach wynagrodzenia pełnomocnika ustanowionego z urzędu orzeczono po myśli Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu z dnia 3 października 2016 r. (Dz.U. z 2016 r. poz. 1714) tj. z dnia 30 listopada 2018 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 18).

Bożena Makowczenko