Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 września 2022r.

Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący Sędzia Maja Snopczyńska

po rozpoznaniu w dniu 15 września 2022r. w Świdnicy

na posiedzeniu niejawnym w trybie art. 15 zzs ² ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

sprawy z powództwa E. E.

przeciwko (...) Szpitalowi (...) w W.

o przywrócenie do pracy

I.  przywraca powódkę E. E. do pracy u strony pozwanej (...) Szpitala (...) w W. na dotychczasowych warunkach;

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w (...)kwotę 2.310,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

UZASADNIENIE

W pozwie skierowanym przeciwko (...) Szpitalowi (...) w W. powódka E. E. domagała się uznania dokonanego w dniu 28 września 2021 roku wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, nałożenie zgodnie z art. 477 ² k.p.c. na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudnienia, natomiast w przypadku dokonania przez sąd wyboru roszczenia alternatywnego – zasądzenia odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie umowy w kwocie (...) zł oraz zasądzenie od strony pozwanej kosztów postępowania. W uzasadnieniu powódka wskazała, jest zatrudniona na stanowisku salowej, w dniu 27 września 2021 roku wręczono powódce oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę; jako przyczynę wskazano brak możliwości zapewnienia powódce warunków pracy wynikających z ustawy rehabilitacyjnej i społecznej (...), gdyż salowe na bloku operacyjnym wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy, brak zgody lekarza na taką pracę zdezorganizuje pracę w komórce w której pracuje powódka; powódka podniosła, że przyczyna ta jest nierzeczywista oraz sprzeczna z zasadami współżycia społecznego; powódka złożyła bowiem odwołanie od orzeczenia lekarza medycyny pracy, ponadto brak zgody na pracę ponad 7 godzin nie wyklucza dalszego zatrudniania powódki, gdyż powódka nie jest przypisana do bloku operacyjnego i dalsze zatrudnienie powódki powinno być zweryfikowane pod kątem możliwości zatrudnienia w całym szpitalu, a nie tylko bloku operacyjnym.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przypisanych. W uzasadnieniu wskazała, że podtrzymuje swoje stanowisko co do braku możliwości dalszego zatrudnienia powódki, postępowanie o ustalenie stopnia niepełnosprawności zostało zainicjowane przez powódkę i powódka liczyła się z możliwością orzeczenia o zakazie pracy w wymiarze do 12 godzin; ponadto szpital jest specyficznym pracodawcą, nie jest zakładem pracy chronionej i nie jest w stanie stworzyć powódce właściwych warunków pracy, tym bardziej że powódka nie jest jedyną pracownicą z orzeczeniem o niepełnosprawności.

W piśmie z dnia 8 lipca 2022 roku powódka wniosła o przywrócenie do pracy ewentualnie o zasądzenie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów postępowania, a z ostrożności procesowej o nieobciążanie powódki kosztami.

W toku postępowania Sąd ustalił

następujący stan faktyczny:

Powódka E. E. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 28 września 2021 roku u strony pozwanej na salowej.

Orzeczeniem z 6 września 2021 roku powódka została zaliczona do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powódka przedłożyła orzeczenie pracodawcy w dniu 20 września 2021 roku.

Orzeczeniem z dnia 27 września 2021 roku lekarz medycyny pracy wskazał, że powódka jest zdolna do pracy na stanowisku salowej, wskazując jednocześnie, że praca ma być wykonywana zgodnie z ustawą o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Pismem z 27 września 2021 roku pracodawca – w związku z dostarczeniem przez powódkę orzeczenia o niepełnosprawności poinformował powódkę o dodatkowych warunkach zatrudnienia tj. dobowej normie czasu pracy 7h i tygodniowej - 35 godzin oraz o dodatkowym urlopie wypoczynkowym.

Pismem z dnia 28 września 2021 roku strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu braku możliwości zapewnienia powódce warunków wynikających z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; na bloku operacyjnym osoby zatrudniona na stanowisku salowej wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy; brak zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie przez powódkę pracy w równoważnych normach czasu pracy a tym samym konieczność skrócenia powódce norm czasu pracy w istotny sposób zdezorganizuje pracę w komórce organizacyjnej, w której powódka pracuje. W okresie wypowiedzenia delegowano powódkę do wykonywania prac zgodnych z kwalifikacjami, które będą wynikały z bieżących aktualnych potrzeb szpitala uzasadnionych absencją innych pracowników.

Dowód: akta osobowe powódki (w załączeniu)

orzeczenie o stopniu niepełnosprawności k. 12

Salowe zatrudnione są w dziale higieny szpitalnej i pracują na różnych oddziałach. Łącznie pracuje 36 pań salowych z czego 7 (oprócz powódki) ma orzeczenie o niepełnosprawności i zgodę lekarza na pracę w godzinach nocnych. Powódka przed otrzymaniem wypowiedzenia pracowała na bloku operacyjnym w równoważnym czasie pracy. Wobec braku zgody lekarza medycyny pracy na zatrudnienie powódki w równoważnym czasie pracy w okresie wypowiedzenia powódka była delegowana do pracy po 7 godzin w jednostkach szpitala gdzie zachorował pracownik; nie było problemu ze znalezieniem dla powódki pracy. W dziale higieny 3 osoby pracują w podstawowym czasie pracy – po 7,35 godziny, a pozostałe w równoważnym czasie pracy, jedna osoba częściowo jest w pralni a częściowo jest salową. Salowa T. M. ma orzeczenie o niepełnosprawności i pracuje 7 godzin, natomiast R. B. (1) pracuje w wymiarze 7,35 godziny na jedną zmianę i nie ma orzeczenia o niepełnosprawności. W pralni obowiązuje zmiana po 7,35 godziny. W okresie wypowiedzenia nie została zatrudniona nowa salowa.

Dowód: zeznania świadka R. C. k. 40-41, płyta CD k. 42

powódki k. 48-49

Powódka odwołał się od orzeczenia lekarza medycyny pracy, jednak uzyskała odpowiedź, że od orzeczenia o braku zgody na pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje odwołanie.

Dowód: odwołanie k. 11

korespondencja k. 35-39

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi (...) zł brutto.

Dowód: zaświadczenie k. 25

W tak ustalonym stanie faktycznym

Sąd zważył:

Powództwo jest zasadne.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadka R. C. i powódki, jak również dokumenty zgromadzone w aktach sprawy.

Strony łączyła umowa o pracę. Powódka zatrudniona była u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pismem z dnia 28 września 2021 roku rozwiązano umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 33 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; zaś okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp). Zgodnie z art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/2000, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r, I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia - w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy - powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą.

Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista, a ciężar udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

W piśmie z dnia 28 września 2021 roku wskazano jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę brak możliwości zapewnienia powódce warunków wynikających z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; na bloku operacyjnym osoby zatrudniona na stanowisku salowej wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy; brak zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie przez powódkę pracy w równoważnych normach czasu pracy a tym samym konieczność skrócenia powódce norm czasu pracy w istotny sposób zdezorganizuje pracę w komórce organizacyjnej, w której powódka pracuje.

Wskazać należy, że ustawa z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021r poz. 573, z późn. zm.) na którą powołuje się strona pozwana - ma chronić osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności i ułatwić takim osobom min. zatrudnienie. Art. 15 ust 2 i 3 ustawy wskazują, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo i ze osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Tym samym obowiązkiem pracodawcy jest w przypadku otrzymania przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności dostosowanie warunków pracy, tak aby pracownik mógł pracować zgodnie z warunkami zatrudniania niepełnosprawnych wskazanymi w tej ustawie. Natomiast przepisu tej ustawy nie mogą być argumentem do zwolnienie osoby niepełnosprawnej. Nie taki był zamiar ustawodawcy. Wprowadzone przepisami tej ustawy uprawnienia osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności min. krótszy czas pracy, dodatkowy urlop, prawo do dodatkowej przerwy mają ułatwić osobie z orzeczeniem o niepełnosprawności funkcjonowanie podczas wykonywania obowiązków pracowniczych, a nie stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy, bo pracodawca nie jest w stanie zorganizować pracy. Tym samym strona pozwana, która w następnego dnia po otrzymaniu przez powódkę decyzji lekarza medycyny pracy o braku zgody na pracę w równoważnym czasie pracy i 8 dni po przedstawieniu orzeczenia o niepełnosprawności wypowiedziała powódce umowę o pracę naruszyła przepisy prawa, w szczególności dotyczące zatrudniania i rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Słusznie podnosi powódka, że działanie pracodawcy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i jako takie nie zasługuje na aprobatę. Nie można czynić zarzutu pracownikowi, że zainicjował postępowanie o ustalenie stopnia niepełnosprawności i wskazywać, że powódka powinna liczyć się z możliwością orzeczenia o zakazie pracy w wymiarze do 12 godzin (jak zarzuciła strona pozwana w odpowiedzi na pozew).

Z zeznań świadka R. C. wynika, że salowe zatrudnione są w dziale higieny szpitalnej i pracują na różnych oddziałach, łącznie pracuje 36 pań salowych, powódka przed otrzymaniem wypowiedzenia pracowała na bloku operacyjnym w równoważnym czasie pracy. Wobec braku zgody lekarza medycyny pracy na zatrudnienie powódki w równoważnym czasie pracy w okresie wypowiedzenia powódka była delegowana do pracy po 7 godzin w jednostkach szpitala gdzie zachorował pracownik; nie było problemu ze znalezieniem dla powódki pracy. W dziale higieny 3 osoby pracują w podstawowym czasie pracy – po 7,35 godziny, a pozostałe w równoważnym czasie pracy, jedna osoba częściowo jest w pralni a częściowo jest salową. Salowa T. M. ma orzeczenie o niepełnosprawności i pracuje 7 godzin, natomiast R. B. (1) pracuje w wymiarze 7,35 godziny na jedną zmianę i nie ma orzeczenia o niepełnosprawności. W pralni obowiązuje zmiana po 7,35 godziny. W okresie wypowiedzenia nie została zatrudniona nowa salowa. Świadek wskazała także, że jest mało komórek gdzie można zatrudnić powódkę oraz że nie ma przeciwwskazań, aby panią która nie ma orzeczenia a pracuje po 7,35 h przenieść do równoważnego czasu pracy.

Tak samo powódka wskazała w swoich zeznaniach, że są pracownice, które mogłyby pracować po 12 godzin a pracują po 7,35 – R. B. (2), E. K., B. K.; powódka zeznała także, że w okresie wypowiedzenie nie zdarzyło się, żeby powódka nie miała pracy, była delegowana na różne oddziały.

Tym samym strona pozwana nie wykazała, że wyczerpała wszelkie możliwości, aby zapewnić powódce zatrudnienie zgodne z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Tym bardziej, że w okresie wypowiedzenia przez 3 miesiące powódka wykonywała pracę i brak zgody na pracę w równoważnym czasie pracy nie był przeszkodą do zatrudnienia powódki przez te trzy miesiące. Gdyby brak zgody na zatrudnienie w równoważnym czasie pracy w rzeczywistości dezorganizował pracę oddziału czy szpitala powódka zostałby zwolniona od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co nie nastąpiło.

Mając powyższe na uwadze należało ustalić, że z powódką rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów, co skutkowało – zgodnie z żądaniem powódki – przywróceniem powódki do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach.

Orzeczenie o kosztach oparto na przepisie 98 kpc oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie mając na względnie wynik procesu i wynagrodzenie pełnomocnika. Wskazać należy, że powódka wniosła o zasądzenie odszkodowania, lecz zgodnie z utrwalonym orzecznictwem brak jest podstaw do różnicowania wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach dotyczących nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę od tego czy powód żąda odszkodowania czy przywrócenia do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego (7 sędziów - zasada prawna) z dnia 24 lutego 2011 r. (I PZP 6/10, cyt. za LEX 707475) „Podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 kp, stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.)”. Pomimo zmiany przepisów określających stawki wynagrodzenia pełnomocników zasada ta oraz argumenty podane w jej uzasadnieniu nie straciły na aktualności. Tym samym zwrot kosztów określić należało na kwotę 180 zł.

Na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w (...)kwotę 2.310 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.