Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 czerwca 2023r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 czerwca 2023r. w Suwałkach

sprawy B. T. (1)

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział w B.

o świadczenie przedemerytalne

w związku z odwołaniem B. T. (1)

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w B.

z dnia 18 października 2022 r. znak (...)

zmienia zaskarżoną decyzję i przyznaje B. T. (1) prawo do świadczenia przedemerytalnego od 8 września 2022r.

UZASADNIENIE

Decyzją z dnia 18.10.2022r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w B. odmówił B. T. (1) prawa do świadczenia przedemerytalnego.

Wskazał, iż zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 5 i ust. 3 ustawy z dnia 30.04.2004r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz. U z 2021r. poz. 1867 ze zm.), prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która:

1. posiada status osoby bezrobotnej,

2. pobierała co najmniej 180 dni zasiłek dla bezrobotnych przed zgłoszeniem wniosku o świadczenie,

3. w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny propozycji przyjęcia zatrudnienia,

4. złożyła wniosek o świadczenie przedemerytalne w terminie nieprzekraczającym 30 dni od daty wydania przez PUP zaświadczenia potwierdzającego 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych,

5. rozwiązała stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, u którego była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy,

6. do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) udowodniła 30 lat pracy dla kobiet.

Organ rentowy odmówił B. T. (1) prawa do świadczenia przedemerytalnego, ponieważ nie rozwiązała stosunku pracy z ostatnim pracodawcą z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zgodnie z przepisami ustawy z dna 31.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003r. Nr 90 poz. 844 ze zm.).

Wskazał przy tym, że łączny staż ubezpieczenia B. T. (1) wyniósł 30 lat i 9 dni.

W odwołaniu od tej decyzji B. T. (2) domagała się jej zmiany
i przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego. Wskazała, iż jej ostatni pracodawca - (...)
w S. rozwiązał z nią umowę o pracę z dniem 28.02.2022r. Była zatrudniona
w charakterze(...) w sklepie w (...), na podstawie umowy
o pracę zawartej w dniu 21.04.2004r. Rozwiązanie umowy o pracę było poprzedzone doręczonym w dniu 26.11.2021r. wypowiedzeniem. Z treści wypowiedzenia wynikało, że „sklep nie robi obrotów, które pozwoliłyby na utrzymanie 3 etatów”. Po zwolnieniu zarejestrowała się jako bezrobotna, a po upływie określonego przepisami okresu, wystąpiła z wnioskiem o prawo do świadczenia przedemerytalnego. Organ rentowy odmówił jej jednak prawa do tego świadczenia podnosząc, że nie spełniła warunku rozwiązania stosunku pracy z ostatnim pracodawcą z przyczyn dotyczących zakładu pracy zgodnie z przepisami ustawy z dnia 31.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Argumentowała, iż w decyzji nie podano dokładnej podstawy prawnej, a użyto jedynie ogólnego stwierdzenia, że nie spełnia wymogów Ustawy. Natomiast ten akt prawny zawiera art. 10 ust. 1 o treści, iż Przepisy art 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Jej zdaniem przyczyna zwolnienia nie leżała po jej stronie, czyli stronie pracownika. Wynika to również z treści wypowiedzenia, to znaczy konieczności redukcji etatów, jak również z treści pisma Prezes D. N. z dnia 26.09.2022r. skierowanego do (...) Oddział w B. Inspektorat w A., w którym wskazała, że “rozwiązanie umowy o pracę z panią B. T. (1) PESEL: (...) nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska pracy”. Podniosła, że przez cały okres pracy uczestniczyła we wszystkich zalecanych jej szkoleniach i kursach, podwyższała swoje kwalifikacje, nie miała żadnych postępowań dyscyplinarnych, czy chociażby, rozmów dyscyplinujących i w żaden sposób nie przyczyniła się do rozwiązania z nią umowy o pracę. Prezes D. N. w piśmie do ZUS z dnia 12.10.2022r. wskazała, że umowa o pracę nie została rozwiązana zgodnie z przepisami wyżej wymienionej Ustawy, czym wprowadziła w błąd organ emerytalny, ponieważ nie wzięła pod uwagę przepisów zawartych art 10 pkt 1 Ustawy.

W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie
i zasądzenie od odwołującej się zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Podtrzymał podstawy skarżonej decyzji określane w art.2 ust.1 pkt 5 ustawy
o świadczeniach przedemerytalnych, że prawo do świadczenia przedemerytalnego uzyskuje kobieta, która:

- posiada status osoby bezrobotnej,

- pobierała co najmniej 6 miesięcy zasiłek dla bezrobotnych przed zgłoszeniem wniosku o świadczenie,

- w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny propozycji przyjęcia zatrudnienia,

- złożyła wniosek o świadczenie przedemerytalne w terminie nieprzekraczającym
30 dni od daty wydania przez PUP zaświadczenia potwierdzającego sześciomiesięczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych,

- do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20.04.2004r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100, 1162
i 1621), zwanej dalej ustawą o promocji zatrudnienia, w którym była zatrudniony przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 551at oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat.

Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001) przyczyny dotyczące zakładu pracy oznaczają:

a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy
i płacy,

d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p.
z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika;

Natomiast jak stanowi art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018r., poz. 1969 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art.1.

W myśl przepisu art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Odwołująca nie spełnia warunków do przyznania świadczenia, ponieważ rozwiązanie stosunku pracy z dniem 28.02.2022r. nastąpiło za wypowiedzeniem przez zakład pracy tj. na zasadzie wyżej powołanego przepisu art. 30 § 1 pkt 2 k.p.,
a nie z przyczyn dotyczących zakładu pracy (w rozumieniu przepisów ustawy
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). W piśmie z dnia 12.10.2022r. (...) wskazał, iż umowa
o pracę z wnioskodawczynią nie została rozwiązana zgodnie z przepisami powołanej wyżej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje:

Odwołanie było uzasadnione.

Na wstępie zweryfikowania wymaga podstawa, o którą organ rentowy opierał się wydając skarżoną decyzję. Odmawiając odwołującej się prawa do świadczenia przedemerytalnego wskazał na art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych, który brzmi, iż prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. Wskazana natomiast w niej argumentacja oraz stanowisko organu rentowego przedstawione w odpowiedzi na odwołanie i w całym postepowaniu wskazuje, iż w rzeczywistości wniosek był rozpoznawany w oparciu o art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy, zgodnie z treścią którego, prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.
z 2022 r. poz. 690, z późn. zm.1)), zwanej dalej "ustawą o promocji zatrudnienia", w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w sprawie należało uznać, że odwołująca się spełniła wszystkie warunki do przyznania prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy.

B. T. (1) (ur. (...)) w dniu 08.09.2022r. wystąpiła
z wnioskiem o świadczenie przedemerytalne.

W okresie od 23.04.2004r. do 28.02.2022r. była zatrudniona stale i w pełnym wymiarze czasu pracy w (...) w S.. Najpierw (...), a od 01.02.2020r., będąc też (...), na stanowisku (...) sklepu. Do rozwiązania umowy o pracę doszło na podstawie art. 30 §1 pkt 2 k.p. – wypowiedzenie przez zakład pracy. Jak szczegółowo wynika z dokumentacji pracowniczej zawartej w aktach osobowych odwołującej się, zatrudnienie podjęła
w dniu 23.04.2004r. poprzez zawarcie umowy o pracę na okres próby od 23.04.2004r. do 22.07.2004r. na stanowisku (...) w sklepie (...)
w M. w pełnym wymiarze czasu pracy. Kolejną umową o pracę została zatrudniona od 23.07.2004r. do 22.07.2009r. na tym samym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy. Następną umową o pracę została zatrudniona na czas od 23.07.2009r. do 31.01.2020r. na tych samych warunkach, co wcześniej. Na podstawie umowy o pracę z dnia 31.01.2020r. odwołująca się została zatrudniona od 01.02.2020r. na czas nieokreślony, jako (...)sklepu spożywczo – przemysłowego nr (...) w M., w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z zakresem obowiązków, odwołująca się jako (...) miała za zadanie realizowanie powierzonych jej zadań przez kierownictwo sklepu oraz przez Zarząd (...) i jako osoba odpowiedzialna ponosiła odpowiedzialność za prawidłowe funkcjonowanie sklepu. Do podstawowych obowiązków odwołującej się należało:

- dbałość o dobre imię i prestiż firmy,

- obowiązek zachowania ścisłej tajemnicy wobec osób trzecich wszelkich informacji technicznych, handlowych i organizacyjnych, stosunków z kontrahentami, jak również kontrahentów i klientów - -dotyczy to sklepu jak i (...),

- rzetelne i efektywne wykonywanie powierzonej pracy,

- dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonych,

- bieżące informowanie przełożonego o stanie prowadzonych spraw,

- ścisłe i terminowe rozliczanie się z powierzonych zadań,

- przestrzeganie ustalonego w zakładzie porządku pracy,

- należyta dbałość o mienie (...), miejsce pracy, powierzony sprzęt, narzędzia pracy, materiały itp.,

- przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów o ochronie przeciwpożarowej, przepisów sanitarnych, o cenach i innych związanych z wykonywaną pracą,

- kształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy.

Szczegółowy zakres obowiązków obejmował:

- prowadzenie dokumentów sklepu w sposób rzetelny, terminowy, zgodny z przepisami oraz w sposób systematyczny przekazywanie do działu księgowości w (...),

- informowanie przełożonego o wynikach sklepu, zgłasza własne inicjatywy, które wpływają na usprawnienie organizacji i techniki pracy w sklepie,

- realizowanie zlecenia kierownika sklepu oraz Zarządu (...), podnoszenie własnych kwalifikacji,

- zgodnie z zapotrzebowaniem klientów zamawianie towarów oraz dbanie o prawidłowe zaopatrzenie sklepu w towary, racjonalnie prowadzenie polityki cenowej,

- przyjmowanie ilościowe i jakościowe towarów, wykładanie towarów na regały lub do urządzeń chłodniczych, dbanie o właściwą ekspozycję, stosowanie prawidłowych oznaczeń cenowych, przestrzeganie terminów przydatności do spożycia,

- sprawne i rzetelne obsługiwanie klientów oraz organizowanie sprzedaż ze szczególnym uwzględnieniem kultury obsługi, reklamy i marketingu, wnikliwe rozpatrywanie reklamacji klientów ich życzeń i ustaleń,

- prowadzenie racjonalnej gospodarki przydzielonymi środkami, dbanie o właściwe zabezpieczenie placówki handlowej, w tym urządzeń sklepowych, gotówki, towarów i materiałów pomocniczych przed uszkodzeniem i kradzieżą,

- przestrzeganie zasad dobrej praktyki higienicznej, noszenie w pracy obowiązującej odzieży ochronnej, dbanie o porządek i czystość lokalu sklepowego, zaplecza jak i otoczenia,

- zakaz umieszczania przez osoby trzecie ogłoszeń, reklam, wywieszek w lokalu sklepowym.

W sklepie w M. od co najmniej 15.11.2011r. pracowały 3 osoby. (...) sklepu od 31.01.2020r. była odwołująca się choć zakresu obowiązków (...)sklepu nie miała. Sklep oprócz sprzedaży towarów spożywczo - przemysłowych, obsługiwał również punkt Poczty Polskiej. Towar, który był sprzedawany w sklepach należących do (...), był odgórnie wyceniany przez kierownictwo (...) jej Prezesa zarządu i zastępcy i na ceny te kierownik sklepu nie ma wpływu. Nawet jak towar przychodził bez ustalonej konkretnej ceny, co dotyczyło tylko nieznacznej części towarów, szczególnie mrożonek, to i tak były ustalone zasady ustalania ich cen przez kierownictwo(...). Kwestie zamawiania towaru były uzależnione od popytu, ale zamówienia były robione średnio dwa razy w tygodniu w magazynie (...).

Z czasem kondycja finansowa (...) zaczęła ulegać pogorszeniu. Obroty zaczęły spadać. Po części sytuacja związana z covidem wpłynęła na pogorszenie wyników finansowych. Spadek był istotny. Doszło o tego, że niektórych towarów sklep nie mógł dostać, gdyż (...) nie opłaciła wszystkich faktur i dostawca zamawianych przez sklep towarów nie przywoził. Prezes (...) zaproponowała pracownicom sklepu w M. – odwołującej się, świadek D. J. i świadek E. O., aby wybrały sposób siebie jedną osobę, która jako pierwsza „pójdzie na kuroniówkę”, i w sklepie zostaną dwie.
Po upływie czasu na jaki zostanie przyznany zasiłek dla bezrobotnych, pracownica ta wróci do pracy i na „kuroniówkę” pójdzie następna z nich. Żadna z pracownic tego sklepu nie zgodziła się na taką propozycję. Wypowiedzeniem więc z dnia 26.11.2021r. rozwiązała z odwołującą się umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako podstawę art. 36 §1 pkt 3 k.p. Zawarła w nim informację, iż: „sklep nie robi obrotów, które by pozwoliły utrzymać 3 etaty”.

W świadectwie pracy z dnia 28.02.2022r. pracodawca wskazał, jako podstawę rozwiązania umowy o pracę: rozwiązanie - wypowiedzenie przez zakład pracy –
art. 30 §1 pkt 2 k.p.

Pismem z dnia 21.09.2022r. organ rentowy zwrócił się do (...) w S. o informację, czy rozwiązanie z odwołującą się umowy o pracę nastąpiło zgodnie
z przepisami ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W odpowiedzi Spółdzielnia poinformowała, iż rozwiązanie umowy o pracę
z odwołującą się nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska pracy (pismo z dnia 26.09.2022r.). Pismem z dnia 04.10.2022r. organ rentowy ponowił pytanie, czy rozwiązanie z odwołującą się umowy o pracę nastąpiło zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13.03.2001r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W odpowiedzi były pracodawca odwołującej się poinformował, że stosunek pracy z B. T. (1) nie został rozwiązany zgodnie z przepisami powołanej przez organ rentowy ustawy (pismo z dnia 12.10.2022r.).

Zgodnie z zaświadczeniem wystawionym w dniu 08.09.2022r. przez (...) Urząd Pracy w S., odwołująca się była zarejestrowana od 01.03.2022r. jako bezrobotna. Nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bądź zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych. Pobierała zasiłek dla bezrobotnych
w okresie od 01.03.2023r. do 28.02.2023r.

Odwołująca się udokumentowała 30 lat i 9 dni okresów składkowych
i nieskładkowych.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach niniejszej sprawy, w szczególności akt osobowych odwołującej i dwóch pozostałych pracownic sklepu w M. oraz w aktach ZUS i na podstawie zeznań odwołującej się, przesłuchanej w charakterze strony a także zeznań świadków: D. N., A. J. (1), E. O. i D. J.. Ostatecznie Sąd dał wiarę twierdzeniom odwołującej się, potwierdzonych zeznaniami świadków: E. O. i D. J., że stosunek pracy został z nią rozwiązany z powodów dotyczących zakładu pracy.

Przedmiotem sporu było, czy B. T. (1) spełniła przesłanki do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego określone w art. 2 ust. 1 pkt 2.

Stosownie do treści art. 2 ust. 3 wyżej wymienionej ustawy świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie określonej w ust. 1 po upływie co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie o promocji zatrudnienia, jeżeli osoba ta spełnia łącznie następujące warunki:

1. nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna;

2. w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;

3. złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180 - dniowy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Osoba ubiegająca się o świadczenie przedemerytalne musi spełniać łącznie przesłanki wymienione w art. 2 ust. 1 pkt 2 i ust. 3 powołanej ustawy.

Bezspornym jest, że odwołująca się ukończyła 55 lat i ma staż pracy wynoszący ponad 30 lat. Była też niewątpliwie zatrudniona przez okres ponad 6 miesięcy na dzień rozwiązania stosunku pracy przez jej ostatni zakład pracy. Jest zarejestrowana jako bezrobotna i przez okres 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych. W ustawowym terminie złożyła również wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego.

Uznać też należało, że do rozwiązania stosunku pracy z (...) w S. doszło z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20.04.2004r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690), zwanej dalej "ustawą o promocji zatrudnienia".

Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 29 tej ustawy z dnia 20.04.2004r. o promocji zatrudnienia ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy - oznacza to:

a. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

b. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

c. wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,

d. rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ze zn.1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

"Przyczyny dotyczące zakładu pracy" w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia oznaczają m.in. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (art. 2 ust. 1 pkt 29 a). Nie ulega wątpliwości, że przyczyny niedotyczące pracowników, w rozumieniu przepisów powołanej wyżej ustawy, to względy natury ekonomicznej, organizacyjnej, produkcyjnej albo technologicznej, które powodują konieczność redukcji zatrudnienia. Przyczyny ekonomiczne, to takie przyczyny, nieodłącznie związane lub bezpośrednio wynikające z niedoboru środków finansowych na podstawową sferę działalności pracodawcy, które w prosty sposób prowadzą do ograniczenia zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy poprzez likwidację stanowiska pracy. Przyczynami organizacyjnymi można natomiast nazwać te przyczyny, których źródłem jest konieczność ukształtowania takiej struktury organizacyjnej zakładu pracy, która jako oczywiście uzasadniona przyniesie obiektywnie skutek w postaci poprawy jakości pracy, zwiększy jej wydajność, nie powodując równocześnie nieproporcjonalnego zwiększenia nakładu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Ł. z dnia 02.04.2014r. sygn. III AUa 202/14).

Przyczynami organizacyjnymi można nazwać te przyczyny, których źródłem jest konieczność ukształtowania takiej struktury organizacyjnej zakładu pracy, która jako oczywiście uzasadniona przyniesie obiektywnie skutek w postaci poprawy jakości pracy, zwiększy jej wydajność nie powodując równocześnie nieproporcjonalnego zwiększenia nakładu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w P. z dnia 18.11.2020r. , sygn. III AUa 281/19).

Nie ulega wątpliwości, że w przypadku odwołującej się, do rozwiązania z nią umowy o pracę doszło z powodów tkwiących po stronie pracodawcy.
W wypowiedzeniu umowy o pracę co prawda nie wskazano podstawy prawnej (art. 36 k.p. dotyczy długości okresów wypowiedzenia), ale jako przyczynę wskazano powody natury ekonomicznej: „sklep nie robi obrotów, które by pozwoliły utrzymać 3 etaty”, a więc wskazano powody, które obarczały pracodawcę, a nie pracownika. Z informacji z dnia 26.09.2023r. przesłanej przez (...) do organu rentowego wynikało wprost, że rozwiązanie z odwołującą się umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji stanowiska pracy. W związku z tym, że stanowisko odwołującej się zostało zlikwidowane i na jej miejsce nikt nie został przyjęty, a pracodawca nie potrafił tak zorganizować pracy, aby stanowisko pracy nie było deficytowe, należało przyjąć, iż likwidacja stanowiska pracy wynikała ze względów natury ekonomicznej i organizacyjnej pracodawcy. Nie można było w sprawie przyjąć stanowiska zaprezentowanego przez Zarząd (...) Prezesa D. N. i jej zastępcę A. J. (2). W trakcie zeznań zwłaszcza Prezes (...) winą za spadek obrotów sklepu obarczyła odwołującą się, która jako (...) sklepu powinna wdrożyć efektywna kampanię marketingową i podjąć działania, które poprawiłyby kondycję finansową. Należy jednak wskazać, że w trakcie trwania stosunku pracy odwołująca się nie miała żadnego wpływu na kształtowanie się obrotów sklepu, gdyż nie miała wpływu na ceny produktów, które były sprzedawane w sklepie, w którym była (...). Trudno zaś było uznać za logiczne zeznania świadka D. N. - Prezesa (...) – która z jednej strony niskim obrotem obarczała odwołującą się, jako (...), a z drugiej strony sztywno określała ceny produktów, które były sprzedawane w sklepach, w tym właśnie i w M., co jednoznacznie wynika z zeznań pozostałych sprzedawców sklepu w M. E. O. i D. J., a które to zeznały też, że Prezes (...) zaproponowała im wszystkim, aby wybrały sposób siebie jedną osobę, która jako pierwsza „pójdzie na kuroniówkę”, i w sklepie zostaną dwie. Po upływie czasu na jaki zostanie przyznany zasiłek dla bezrobotnych, pracownica ta wróci do pracy i na „kuroniówkę” pójdzie następna z nich. Żadna z pracownic tego sklepu nie zgodziła się na taką propozycje. Ponadto Prezes (...) nie wskazała, aby (...) podjęła działania, które powodowałyby choćby próbę poprawy sytuacji ekonomicznej (...). Jedynym sposobem okazało się zwolnienie odwołujące się, która nie miała realnych możliwości zwiększenia obrotów sklepu, które też niewątpliwie spadły z powodu epidemii wirusa covid. Trudno sobie wyobrazić, aby (...) wiejskiego małego sklepu, uzależnionego od kupujących jako miejscowych mieszkańców lub w sezonie letnim turystów, mógł przeprowadzić jakąś kampanię marketingową, a szczególnie w czasie epidemii i to jeszcze związany cenami z „centrali” (...). Miał w ogóle związane ręce, gdyż nawet nie raz nie otrzymywał zamówionych towarów, a w tym względzie pozostałym pracownikom sklepu D. J. i E. O. jako świadkom trudno było odmówić wiary. Ich zeznania były spontaniczne i w bezpośrednim przesłuchaniu sąd nie znalazł żadnych powodów, aby odmówić im wiary. Informacja natomiast (...), że stosunek pracy z B. T. (1) nie został rozwiązany zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników należało potraktować jako próbę ewentualnego uniknięcia wypłacenia odszkodowania zwolnionemu pracownikowi. Zauważyć należy, że z zestawienia przesłanego przez (...) wynika, iż prawie wszystkie sklepy (9 z 10) odnotowały istotny spadek sprzedaży w 2021r. w stosunku do 2020r. Wzrosła tylko sprzedaż w sklepie we F.. Nie sposób wiec przyjąć, że spadek sprzedaży (obrotów) dotyczył jedynie sklepu w M., gdzie pracowała odwołująca się. Ją zaś wytypowano do zwolnienia z uwagi na w ogóle mały obrót w sklepie w M. i zatrudnienie trzech pracowników.

W doktrynie podnosi się, że do świadczenia przedemerytalnego uprawnione są osoby, które utraciły miejsce zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, do których można zaliczyć działania oszczędnościowe i racjonalizatorskie, zmierzające do podwyższenia wydajności pracy oraz zmiany struktury zatrudnienia. Powodem tych przekształceń może być konieczność ograniczania produkcji lub zatrudnienia, wiążąca się ze spadkiem popytu na wytwarzane dobra bądź usługi, komputeryzacją zakładu pracy, automatyzacją procesów produkcji. Rozwiązania stosunku pracy mogą być także wynikiem zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, zmierzających do likwidacji stanowisk pracy, działów, komórek organizacyjnych. Z punktu widzenia ustawodawcy cel owych zmian nie ma znaczenia. Dokonując przekształceń w sferze organizacyjnej, pracodawca może dążyć do poprawy wyników ekonomicznych, usprawnienia zarządzania, polepszenia warunków pracy i płacy, podniesienia bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony środowiska naturalnego (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w P. sygn. III AUa 281/19).

Zdaniem Sądu w niniejszej sprawie do rozwiązania stosunku pracy z odwołującą się doszło z powodu likwidacji jej stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych, a jest to przyczyna niewątpliwie leżąca po stronie pracodawcy. Tym samym za zasadne należało uznać spełnienie przez odwołującą się spornej przesłanki dochodzonego świadczenia. Pozostałe przesłanki nabycia przez wnioskodawczynię prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 i ust. 3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych nie były kwestionowane przez organ rentowy, iż zostały spełnione przez odwołująca się.

Mając powyższe na względzie na podstawie art. 477 ¹⁴ § 2 k.p.c. Sąd zmienił zaskarżoną decyzję i przyznał wnioskodawczyni prawo do świadczenia przedemerytalnego od dnia 08.09.2022r.

mt