Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 września 2023r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Protokolant st. sekr.sąd. Justyna Kurzynowska – Lubecka

po rozpoznaniu w dniu 21 września 2023r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa K. P.

przeciwko (...) (...) Oddziałowi (...) w G.

o przywrócenie do pracy

Przywraca powoda K. P. do pracy u pozwanego (...) (...) Oddziału (...) w G. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Pod warunkiem podjęcia pracy zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 13180,92 zł (trzynaście tysięcy sto osiemdziesiąt złotych 92/100) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W pozostałym zakresie powództwo oddala.

Zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2983,70 zł (dwa tysiące dziewięćset osiemdziesiąt trzy złote 70/100) tytułem zwrotu opłaty sądowej oraz kwotę 180 zł ( sto osiemdziesiąt złotych ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Bożena Makowczenko

Sygn. akt IV P 66/21

UZASADNIENIE

W dniu 23 lutego 2021 r. wpłynął do Sądu pozew K. P. przeciwko (...) (...) Oddziałowi (...) w G. o uznanie rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem i przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Powód wniósł nadto o zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania sądowego.

W uzasadnieniu swego stanowiska powód wskazał, iż od dnia 01 września 2017r. był pracownikiem strony pozwanej, zatrudnionym na stanowisku kierownika kuchni i stołówki. Wskazał, że pismem datowanym na dzień 07 stycznia 2021r. strona pozwana rozwiązała z nim umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp z powodu rzekomego wnoszenia i posiadania przez powoda alkoholu w miejscu pracy. Podał, iż w treści oświadczenia pracodawcy brak jest wskazania daty kiedy powód miał rzekomo dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Zdaniem powoda zarzut pracodawcy jest bezpodstawny ponieważ w czasie świadczenia przez niego pracy i w jego obecności nigdy takiego faktu nie stwierdzono. Nie poinformowano go również o takim fakcie ani protokołem ani notatką służbową w celu zapoznania się z ich treścią lub udzielenia wyjaśnień. Powód podał, że domyśla się, że chodzi o dzień 16 grudnia 2020r. kiedy nie było go w pracy a Żandarmeria Wojskowa dokonała przeszukania pomieszczenia kancelarii, którą zajmował w pracy. Od żony, która w grudniu 2020r. zastępowała go w pracy, dowiedział się, że nie pozwolono jej być przy czynnościach przeszukania i została jedynie poinformowana, że w kancelarii znaleziono alkohol. Powód pokreślił, że przez kancelarię przewijało się wiele osób a pomieszczenie to nie było zamykane na klucz gdy powód musiał wykonywać czynności poza nim. Wskazał, że nie wie kto, kiedy i z jakiego powodu wniósł i pozostawił alkohol w jego kancelarii.

Nadto powód zarzucił pozwanemu niezachowanie terminu miesięcznego, o którym mowa w art. 52 § 2 kp, podkreślając, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę doszło do niego 02 lutego 2021r., kiedy to zapoznał się z jego treścią.

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) (...) Oddział (...) w G. wniósł o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany wskazał, iż biorąc pod uwagę okoliczności rozwiązania umowy o pracę nie widzi możliwości przywrócenia powoda do pracy. Podał, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Pozwany podał nadto, że na podstawie postanowienia z dnia 17 grudnia 2020r., sygn. akt PO VIII 1 Ds.30.2020 o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci dozoru policji i poręczenia majątkowego Prokuratora Okręgowego w Gdańsku powód został zawieszony z dniem 17 grudnia 2020r. w wykonywaniu czynności służbowych na zajmowanym stanowisku kierownika kuchni i stołówki w (...) (...) w G. Grupa Zabezpieczenia B., rozkazem dziennym nr Z- (...) z dnia 29 grudnia 2020 r. Komendanta (...) w G.. Nadto rozkazem dziennym nr Z- (...) z dnia 17 grudnia 2020r. Komendanta (...) (...) w G. od dnia 17 grudnia 2020r. powodowi zawieszono prawo do wynagrodzenia.

Podał, że przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia było stwierdzenie faktu wnoszenia i posiadania przez powoda alkoholu w miejscu pracy, co zdaniem pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zarówno w świetle § 6 pkt 1 ppkt 4 Regulaminu pracy, jak też art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Pracodawca przedstawił, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało wysłane na adres powoda listem poleconym w dniu 15 stycznia 2021 r., a odebrane zostało przez powoda w dniu 02 lutego 2021r.

Pozwany podał też, że w dniu 16 grudnia 2020r. w wyniku przeszukania pomieszczeń biurowych powoda przez Żandarmerię Wojskową znaleziono w sumie dziewięć butelek wysokoprocentowego alkoholu o pojemności od 500 do 700 ml, w większości z nienaruszonymi znakami akcyzy. Klucz do pomieszczenia, który powinien znajdować się w dyżurce, był u powoda w domu i jego żona go przywiozła, która była obecna podczas przeszukania, aczkolwiek nie bezpośrednio w przeszukiwanym pomieszczeniu. Powód nie był obecny przy przeszukaniu albowiem przebywał wówczas w Izbie Zatrzymań w O..

Zdaniem pozwanego twierdzenia powoda, że to nie jego alkohol i nie wie skąd się tam wziął są całkowicie niewiarygodne, ponieważ alkohol został znaleziony w zamkniętym pomieszczeniu, do którego dostęp miał jedynie powód, a klucze trzymał przy sobie. Podkreślono, że twierdzenie powoda iż w czasie pracy pozostawiał on pomieszczenie biurowe otwarte i bez nadzoru, przez co alkohol został mu prawdopodobnie podrzucony, brzmi całkowicie niewiarygodnie i stoi w sprzeczności ze stanem faktycznym. Świadczyłoby to o braku dozoru powoda nad mieniem pozwanego, dokumentacją służbową i informacjami poufnymi, co samo w sobie, podobnie jak zabieranie do domu kluczy od pomieszczeń służbowych, mogłoby być podstawą do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca podkreślił, iż zgodnie z § 9 ust. 2 Regulaminu klucze do pomieszczeń służbowych przechowywane są w wyznaczonym miejscu oraz są pobierane i zdawane przez osoby upoważnione.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód K. P. w dniu 01 września 2017r. rozpoczął pracę w (...) (...) Oddziale (...) w G. – Grupie Zabezpieczenia B. na stanowisku kierownika kuchni i stołówki. Początkowo pracował na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na czas określony, a na mocy umowy z dnia 27 sierpnia 2020r. na czas nieokreślony. Jego miejscem pracy była Jednostka Wojskowa w O., na której terenie, przy kuchni miał do dyspozycji pomieszczenie służbowe. Jako jedyny dysponował kluczem do tego pomieszczenia, który po pracy zabierał ze sobą do domu, a w razie swojej nieobecności w pracy klucz ten wcześniej przekazywał swojemu zastępcy. Za każdym razem, na czas nieobecności powoda w pracy, wyznaczana była osoba jego zastępcy, która to przejmowała od powoda klucze.

Powód zamykał pomieszczenie służbowe jedynie jak opuszczał jednostkę. W trakcie dnia pracy pomieszczenie kancelarii powoda było otwarte. Czasami powód wychodził z niego by udać się do innych pomieszczeń na terenie budynku. W pomieszczeniu tym, oprócz dokumentów którymi dysponował tylko powód, znajdowały się też potrzebne w kuchni przedmioty jak np. talerze, jadłospis, książka kucharska. Wchodziły zatem do tego pomieszczenia inne, poza powodem, osoby. Ustalane były z kierownikiem kuchni różne kwestie - grafiki i inne doraźne problemy.

W dniu 16 grudnia 2020r. powód przebywał w domu albowiem począwszy od 1 grudnia 2020r. korzystał z urlopu wypoczynkowego. Klucze od kancelarii znajdowały się w jego domu ponieważ jego zastępcą w pracy była wówczas jego żona M. P. (1). Pomieszczenia kancelarii w ciągu dnia nie zamykała, nawet wychodząc z budynku i udając się do innego na terenie jednostki.

Tego dnia do domu powoda przyjechali funkcjonariusze Żandarmerii Wojskowej, którzy postawili powodowi zarzut przyjęcia korzyści majątkowej i przystąpili do przeszukania jego domu. W godzinach wieczornych około 19: 00 – 19:30 żona powoda dostała telefon od pracodawcy o konieczności przywiezienia klucza od pomieszczenia służbowego powoda. Gdy dojechała na miejsce na korytarzu czekali funkcjonariusze Żandarmerii Wojskowej. M. P. (1) przekazała klucze do kancelarii, do której następnie weszło trzech żandarmów: J. B. (1) i A. D. (1) oraz przedstawiciel dowódcy Z. K. (1). Usłyszała, że ma nie przeszkadzać przy przeszukaniu i powinna wyjść z pomieszczenia. Udała się wówczas do szatni gdzie czekała na zakończenie czynności. Bezpośrednio w przeszukaniu pomieszczenia służbowego powoda brali udział: J. B. (1), A. D. (1) i Z. K. (1). W pomieszczeniu kancelarii – w głębi szafy i biurku znaleziono kilka butelek z bezbarwną cieczą tj.: trzy szklane butelki o poj. 500 ml z napisem (...), dwie szklane butelki o poj. 700 ml z napisem (...), dwie szklane butelki o poj. 500 ml z napisem (...), szklaną butelkę o poj. 500 ml z napisem (...), szklaną butelkę o poj. 700 ml napisem (...). Niektóre z butelek posiadały nienaruszone znaki akcyzy, na innych zaś znaki te były zerwane. Znalezione butelki zostały zapakowane w karton i wyniesione. Przeszukanie zakończyło się około godz. 20:30.

W następstwie tego przeszukania, rozkazem dziennym Komendanta (...) (...) w G. nr Z- (...) z dnia 17 grudnia 2020r. K. P. zawieszono prawo do wynagrodzenia. Nadto powód został zawieszony w czynnościach służbowych.

Pismem z dnia 07 stycznia 2021r. pozwany rozwiązał z K. P. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych tj. złamania § 6 pkt 1 ppkt 4 regulaminu pracy pracowników (...) (...) w G. – art. 52 § 1 pkt 1 kp, polegającego na wnoszeniu oraz posiadaniu alkoholu w miejscu pracy. Wypowiedzenie zostało wysłane powodowi przesyłką poleconą, którą K. P. odebrał w dniu 02 lutego 2021r. (bezsporne).

Średnie wynagrodzenie brutto powoda w okresie ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia wynosiło 4.393,61 zł.

(dowód: zaświadczenie o zarobkach k. 151; akta osobowe powoda: umowy o pracę k. 4, 21, 41, 51, 62; protokół przeszukania k. 65; rozkaz dzienny nr Z- (...) k.67; rozkaz dzienny nr Z- (...) k. 72; rozwiązanie umowy o pracę, zeznania św. M. P. (1) k. 66- 67v, Z. K. k. 67v- 69, J. B. k. 96v- 97A. D. k. 87- 88)

Sąd zważył, co następuje:

Kodeks pracy wymienia kilka sposobów umożliwiających stronom stosunku pracy jego rozwiązanie. Zgodnie bowiem z art.30§1 kp umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W sytuacji kiedy to pracodawca zamierza rozstać się z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia umowy, może to uczynić w dwojaki sposób opisany w rozdziale II oddziale 5 kodeksu pracy. Otóż, pracodawca rozwiązując daną umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia może to uczynić albo na podstawie art.52kp z winy pracownika albo na podstawie art.53kp, bez winy pracownika.

W niniejszej sprawie mamy do czynienia z pierwszą opisaną sytuacją – z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art.52§1kp. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak wskazuje się w doktrynie, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp jest sposobem nadzwyczajnym, który powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie ( I teza wyr. SN z 21.9.2005 r., II PK 305/04, MoPr – wkł. 2005, Nr 12, s. 16), a nie, np. na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyr. SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 269).

Decydując się zatem na ten sposób rozwiązania umowy o pracę pracodawca winien mieć świadomość, iż jest to szczególna forma rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, której podstawą mają być ciężkie przewinienia pracownika. Oznacza to tym samym, że ma to być decyzja przemyślana i wyważona, mająca na uwadze zarówno wagę przewinienia jak i osobę pracownika. Pracodawca zatem po stronie zwalnianego pracownika winien wykazać winę umyślną lub rażące niedbalstwo odnoszące się do konkretnego obowiązku pracownika.

A zatem – musi wykazać, że z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa doszło po stronie pracownika do naruszenia jego obowiązków wynikających z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy i to naruszenia w sposób ciężki.

Jednocześnie, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę winno spełniać przewidziane w kodeksie pracy wymogi formalne. Niespełnienie obu tych wymogów skutkować może uznaniem takiej decyzji pracodawcy za wadliwą.

W omawianej sprawie przedmiotem oceny Sądu były postawione w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zarzuty wobec powoda ocenione przez pozwanego jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych a konkretnie - zarzut wnoszenia oraz posiadania alkoholu w miejscu pracy.

Wypada w tym miejscu wyraźnie zaznaczyć, iż postawiony w takim oświadczeniu woli zarzut wobec pracownika winien być jasny i konkretny. Co więcej, stawiając zarzut dotyczący określonego zachowania lub zaniechania pracownika pracodawca winien wskazać kiedy dokładnie miało ono miejsce i na czym to zachowanie czy zaniechanie polegało. Dopiero takie podanie zarzutu spełnia wymogi zawarte w art. 30§4kp, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Prawidłowe określenie przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest jednym z najważniejszych wymogów formalnych, których brak może skutkować uznaniem wadliwości takiego oświadczenia woli pracodawcy.

Tymczasem pozwany ograniczył się do wskazania, iż powód miał wnosić i posiadać alkohol w miejscu pracy. Pozwany nie podał kiedy owo wnoszenie lub posiadanie miało nastąpić. Jest to o tyle istotne, że rzeczywiście wnoszenie i posiadanie na terenie zakładu pracy alkoholu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika i taki zapis znalazł się w obowiązującym u pozwanego regulaminie pracy.

Zatem by można było postawić powodowi ten zarzut pozwany winien był podać kiedy do tego naruszenia doszło. Brak tego elementu powoduje niemożność zweryfikowania zasadności tego zarzutu.

Poza sporem pozostawało w sprawie, że w trakcie owego przeszukania znaleziono w kancelarii powoda opisane wyżej butelki. Wobec faktu, że opatrzone one były oryginalnymi banderolami, Sąd przyjął, że były to butelki z alkoholem. Jest to jednak jedyny fakt, który można było ustalić.

Nie wystarczy bowiem stwierdzenie, że w pomieszczeniu powoda takie butelki się znajdują. Koniecznym jest ustalenie, że to powód je tam wniósł oraz, że to powód je posiadał czyli miał wiedzę, że one w tym pomieszczeniu są. Żadnego podanego wyżej elementu, zdaniem Sądu, nie można było przypisać powodowi.

Jak wskazywali przesłuchiwani w sprawie świadkowie, w szczególności żona powoda M. P., praktyka że klucze od kancelarii powoda cały czas były u niego a w trakcie jego nieobecności dysponował nimi zastępca powoda, miała miejsce od samego początku zatrudnienia powoda. Klucze te nie były zatem pobierane od oficera dyżurnego ani nie były mu zdawane. Wobec braku odmiennego w tym zakresie twierdzenia pozwanego Sąd przyjął, iż praktyka ta tym samym musiała być przełożonym powoda znana.

Ponadto, znamiennym jest, w ocenie Sądu, że pomieszczenie powoda było dostępne dla wielu osób. Nie było ono zamykane i w trakcie dnia pracy wchodziło do niego wiele osób. W kuchni na jednej zmianie, jak wskazywał powód, pracowało ok. 20 osób. Na co dzień karmionych na stołówce było ok. 70 osób. W czasie poligonu takich osób było w budynku na stołówce ok. 1000 i więcej. W sytuacji zatem, że powód wychodząc z kancelarii nie zamykał jej nie można wykluczyć, że w tym czasie mogły do niej wejść różne osoby. Podobnie było w grudniu 2020r. kiedy to powoda zastępowała jego żona. Jak sama zeznawała, jednocześnie pracowała wtedy jako kucharz więc w pomieszczeniu kancelarii bywała rzadko – wtedy kiedy musiała wykonać czynności typowo kierownicze. Oczywistym też jest, że też w tym czasie wchodziły do tego pomieszczenia różne osoby. Było to konieczne bowiem w pomieszczeniu tym znajdowały się potrzebne do pracy na kuchni rzeczy – talerze, jadłospis itp.

W takich to warunkach – zarówno w czasie gdy powód pracował ale też w czasie gdy zastępowały go inne osoby – ktokolwiek, który przebywał w tym budynku, takie butelki mógł tam wnieść i umieścić jej w szafkach. Jak wskazywali przeszukujący kancelarie oficerowie – A. D. i J. B. – były one schowane w głębi szafek i owinięte w folię.

W świetle powyższych okoliczności Sąd miał też na uwadze to, że powód był bardzo dobrze ocenianym przez przełożonych pracownikiem. W aktach osobowych powoda brak jest jakiejkolwiek wzmianki o uchybieniach w pracy powoda a jego bezpośredni przełożony – A. S. – w swych zeznaniach wysoko oceniał pracę i osobę powoda. Twierdził w szczególności, że powód był wzorowym pracownikiem i nigdy nie miał do niego zarzutów – nie popełnił powód żadnych wykroczeń, nigdy nie był w pracy nietrzeźwy, zawsze wykonywał polecenia przełożonych.

Wiarygodnym więc jawią się wyjaśnienia powoda, który twierdził, że nigdy przedmiotowych butelek nie widział i nic o nich nie wiedział.

Dodać w tym miejscu należy, iż – w zakresie postawionego powodowi zarzutu przyjęcia korzyści majątkowej – postanowieniem Prokuratury Okręgowej w Gdańsku z dnia 1 czerwca 2022r. wydanego w sprawie PO VIII Ds. 30.2020postepownaie to zostało umorzone na podstawie art. 17§pokt 1 kpk wobec stwierdzenia że brak jest danych dostatecznie uzasadniających podejrzenie popełnienia czynu (k. 147- 150).

Sąd pragnie w tym miejscy wskazać, iż podziela argumentację powoda, że pozwany dokonując wobec powoda czynności rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52§1kp, uczynił to z naruszeniem wymogu o jakim mowa w art. 52§2kp, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Skoro więc w dniu 16 grudnia 2020r. miało miejsce przeszukanie to w tym dniu pozwany powziął wiedzę o przyczynie rozwiązania umowy. Termin zatem 1 miesiąca mijał w dniu 16 stycznia 2021r. Tymczasem oświadczenie woli w tym zakresie powód odebrał w dniu 2 lutego 2021r. a więc do rozwiązania umowy doszło z przekroczeniem terminu o jakim mowa w art. 52§2kp.

Wobec powyższego oświadczenie woli pozwanego o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie art. 52§1kp uznać należało za wadliwe.

Stąd, na podstawie art. 56§1kp orzeczono o przywróceniu powoda do pracy na poprzednie stanowisko. Na podstawie zaś art. 57§1kp orzeczono o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy.

O kosztach procesu z kolei rozstrzygnięto po myśli art. 98§1kpc, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu.

Bożena Makowczenko

.