Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 26 czerwca 2023 r. B. P. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...)w S. kwoty 49 914,32 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:

- 1 165,53 zł od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 167,35 zł od dnia 11 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 183,25 od dnia 11 września 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 175,53 zł od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 181,99 zł od dnia 11 listopada 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 170,66 zł od dnia 11 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty,

- 1 179,16 zł od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 155,73 zł od dnia 11 lutego 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 212,72 zł od dnia 11 marca 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 174,29 zł od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 450, 86 zł od dnia 11 maja 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 190,80 zł od dnia 11 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty,

- 1 221,65 zł od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 398,88 zł od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 419.60 zł od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 327,11 zł od dnia 11 października 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 398,88 zł od dnia 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 281,91 zł od dnia 11 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,

- 2 344,62 zł od dnia 11 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty,

- 6 977,22 zł od dnia 11 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,

- 2 429,17 zł od dnia 11 marca 2023 r. do dnia zapłaty,

- 2 401,89 zł od dnia 11 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,

- 2 412,01 zł od dnia 11 maja 2023 r. do dnia zapłaty,

- 2 383,51 zł od dnia 11 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,

- 3 490,00 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty.

Nadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że w pozwanym Szpitalu zatrudniona jest nieprzerwanie od 18 lipca 2005 r. Od 18 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa. Swoje obowiązki wykonuje na Oddziale (...). Do pracy na zajmowanym stanowisku niezbędne jest prócz prawa wykonywania zawodu pielęgniarki również tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania. Powódka prawo do wykonywania zawodu uzyskała po ukończeniu liceum medycznego. Posiada również tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego. Ukończyła liczne szkolenia i kursy. Wraz z powódką pracę na oddziale wykonują jeszcze 24 inne pielęgniarki oraz jeden pielęgniarz, z których część posiada również tytuł specjalisty. Wszystkie te osoby wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych lub praktyki i doświadczenia zawodowego, a także pracę o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Mimo to, w okresie objętym sporem części spośród specjalistów pielęgniarstwa wypłacane jest wynagrodzenie, którego wysokość jest znacznie wyższa niż wynagrodzenie powódki. Brak jest jednak obiektywnie istniejących okoliczności, które uzasadniałyby stosowanie mniej korzystnych warunków płacy. Podstawę ustalenia comiesięcznego wynagrodzenia powódki stanowi wynagrodzenie zasadnicze, które zostało przyznane przez pozwanego powódce w okresie od 1 czerwca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. na poziomie 4 719 zł w sytuacji, gdy w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze grupy specjalistów pielęgniarstwa z tytułem magistra wynosiło nie mniej niż 5 477,52 zł. Rozbieżność w wynagrodzeniu zasadniczym począwszy od 1 lipca 2022 r. uległa jeszcze zwiększeniu i jego wysokość wynosiła odpowiednio 5 775,78 zł dla powódki i nie mniej niż 7 304,66 zł dla grupy specjalistów pielęgniarstwa z tytułem magistra. W ocenie powódki, stosowanie wobec niej przez pozwanego stawki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości niższej niż wobec grupy specjalistów pielęgniarstwa z tytułem magistra stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednio postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. Wobec powyższego, w ocenie powódki, jej wynagrodzenie zasadnicze począwszy od 1 czerwca 2021 r. winno wynosić nie mniej niż 5 477,52 zł, a od 1 lipca 2022 r. nie mniej niż 7 304,66 zł. Przy czym, comiesięczne wynagrodzenie powódki zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi u pozwanego, oprócz wynagrodzenia zasadniczego składa się dodatkowo m.in. z dodatku stażowego, dodatku nocnego i dodatku świątecznego, których wysokość jest uzależniona od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego. Termin wypłaty wynagrodzenia pracownikom pozwanego za dany miesiąc przypada zaś do 10 - go dnia każdego następnego miesiąca. Dodatkowo, w styczniu 2023 r. powódka nabyła prawo do nagrody jubileuszowej w wysokości 200% wynagrodzenia miesięcznego. Kwota 6 977,22 zł, której wymagalność została określona na 10 lutego 2023 r., to zatem suma kwot 2 331,67 zł należnego wynagrodzenia za miesiąc styczeń 2023 r. i 4 665,55 zł należnej nagrody jubileuszowej za 35 lat stażu pracy. Zgodnie z art. 18 ^{( 3d)} k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów, które w dniu wniesienia pozwu wynosi 3 490 zł. Dlatego powódka ponad kwoty dochodzone pozwem z tytułu wynagrodzenia i nagrody rocznej domaga się również zapłaty od pozwanego na swoją rzecz kwoty 3 490 zł tytułem odszkodowania za naruszenie wobec niej przez pozwanego zasad równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu.

W odpowiedzi na pozew z 20 lipca 2023 r. (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od B. P. kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych reguluje ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Wynagrodzenia pielęgniarek i położnych zgodnie z ww. ustawą zostały ustalone dla trzech grup w zależności od wymaganego wykształcenia na danym stanowisku pracy. Przepisy zakładają, że 1 lipca ustalana jest na nowo wysokość minimalnego wynagrodzenia w odniesieniu do publikowanej co roku przez GUS kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej. Powódka jest zatrudniona na stanowisku pielęgniarka-specjalistka, dla którego minimalnym wymaganym wykształceniem jest średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania oraz dwuletni staż pracy w zawodzie. Powódka jest zaszeregowana do 5 grupy z współczynnikiem 1,02 zgodnie z posiadanym wykształceniem, a nie wymaganiami minimalnym rozporządzenia. W ocenie pozwanego, w związku z ustawową regulacją, przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej znaczenie ma wykształcenie – to posiadane i zarazem wymagane przez pracodawcę na stanowisku. Powódka jest zatrudniona w szpitalu klinicznym, który zwraca szczególną uwagę na posiadane wykształcenie, stąd wysokość wynagrodzenia odpowiada posiadanemu wykształceniu oraz specjalizacji. Wskazani w pozwie pracownicy pozwanego mają wyższe wykształcenie niż powódka i jako osoby z tytułem magistra uczestniczą w kształceniu studentów (...). Zróżnicowanie wynagrodzenia wynika zatem z obowiązku stosowania przepisów ustawy zgodnie z posiadanym przez pielęgniarkę wykształceniem i kwalifikacjami.

Pismem z 9 października 2023 r. powódka zaprzeczyła, aby grupa specjalistów z tytułem magistra uczestniczyła w kształceniu studentów (...) w godzinach pracy i w ramach łączącego ich z pozwanym stosunku pracy oraz aby posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa miało jakiekolwiek znaczenie dla wykonywania powierzonych zadań realizowanych w ramach stosunku pracy, a w szczególności, aby zadania te z ww. przyczyn różniły się od jej zadań.

Pismem z 27 lutego 2024 r. pozwany przedłożył wyliczenie należności powódki przy założeniu słuszności jej twierdzeń co do zasady i podał, iż miesiąc czerwiec 2021 r. był ostatnim miesiącem, w którym była jedna wysokość wynagrodzenia dla zawodu pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją. Przed czerwcem 2021 r. podwyżki dla zawodu pielęgniarki były procentowe a nie kwotowe. Na 30 czerwca 2017 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 2 869,80 zł brutto i to wynagrodzenie było podwyższane – w zależności od przepisów – o 10% lub 20%. Powódka na 1 czerwca 2021 r. otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 4 719 zł, co było wynagrodzeniem wyższym niż zapewniał ustawodawca pielęgniarkom z tytułem magistra i specjalizacją, które na 1 lipca 2021 r. (dzień podwyżek) wynosiłoby 4 004,02 zł. Powódka przy obowiązkowych podwyżkach ustawowych miałaby niższą pensję niż ta, którą miała faktycznie.

Pismem z 7 maja 2024 r. powódka podała, iż nie kwestionuje wyliczeń jej należności dokonanych przez pozwanego przy założeniu jej twierdzeń co do zasady, zaś w piśmie z 11 czerwca 2024 r. wskazała, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie potwierdził, iż pomimo wykonywania przez powódkę w okresie od 1 lipca 2021 r. do 31 maja 2023 r. jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości różnica w wysokości otrzymywanego przez nią wynagrodzenia w stosunku do porównywanych pracowników wynosiła powyżej jednego tysiąca złotych. Jednocześnie powódka nie zakwestionowała twierdzeń pozwanego zawartych w piśmie z 27 lutego 202 4 r. odnośnie wysokości wynagrodzenia powódki za miesiąc czerwiec 2021 r.

Od 1 stycznia 2024 r. pozwany zmienił nazwę na (...)w S..

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

B. P. ukończyła naukę w liceum medycznym i złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, uzyskując prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.

Dowód:

- świadectwo dojrzałości liceum medycznego - k. 17-18 (także w aktach osobowych powódki)

- prawo wykonywania zawodu pielęgniarki - k. 19 (także w aktach osobowych powódki)

W dniu 7 września 2009 r. (...)w S. zawarł z B. P. umowę o pracę na czas nieokreślony od 18 października 2009 r. na stanowisku starszej pielęgniarki na oddziale(...)w wymiarze czasu pracy przeciętnie 37:55 godzin tygodniowo.

Dowód:

- umowa o pracę - k. 10 (także w aktach osobowych powódki)

W trakcie trwania stosunku pracy B. P. uczestniczyła w licznych kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dowód:

- zaświadczenia, certyfikaty, dyplom - k. 21-40 (także w aktach osobowych powódki)

W dniu 6 listopada 2012 r. B. P. po odbyciu szkolenia specjalizacyjnego i złożeniu egzaminu państwowego, uzyskała tytuł pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa ratunkowego.

Od 1 stycznia 2013 r. B. P. była zatrudniona w (...) w S. na stanowisku pielęgniarska-specjalistka.

Dowód:

- dyplom - k. 20 (także w aktach osobowych powódki),

- porozumienie stron z 31.12.2012 r. – k. 53 akt osobowych powódki cz. B

- przesłuchanie powódki B. P. - k. 196-199 w zw. z k. 204-205

Na stanowisko specjalista pielęgniarstwa wymagane jest uzyskanie: tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo (położnictwo) i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; tytułu magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania; średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania. Wymagane są także 2 lata doświadczenia w pracy w zawodzie pielęgniarki, 3 lata w zawodzie położnej (kompleksowa opieka pielęgniarska, położnicza).

Dowód:

- karta opisu stanowiska pracy - k. 15-16,

- Regulamin Wynagradzania – k. 146-164

Do obowiązków B. P. na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa na Oddziale (...) (w (...)) należało: przyjęcie chorego w oddział i pomoc w adaptacji do środowiska szpitalnego, udzielanie pierwszej pomocy w stanach zagrożenia życia, ustalenie problemów pielęgniarskich i pielęgnowanie chorych, zapewnienie wsparcia psychicznego w sytuacjach trudnych, pomoc w utrzymywaniu kontaktów z osobami bliskimi, planowanie indywidualnej opieki stosownie do stanu zdrowia, wykonywanie czynności związanych z utrzymywaniem funkcji życiowych, zapewnienie warunków spokojnego snu i wypoczynku, czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających w oddziale, dokonywanie pomiarów podstawowych paramentów życiowych, natychmiastowe zgłaszanie stanów zagrożenia życia lekarzowi, wykonywanie zaleceń lekarskich zgodnie ze swoimi uprawnieniami, pobieranie materiałów do badań diagnostycznych, odbiór krwi i preparatów krwiopochodnych z punktu krwiodawstwa, odpowiednie przygotowanie stanowiska pracy, dezynfekcja zużytego sprzętu oraz pomieszczeń, przestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki, prowadzenie dokumentacji pielęgniarskiej dotyczącej pacjentów, przygotowanie pacjentów psychiczne i fizycznie oraz zgromadzenie potrzebnej dokumentacji do zabiegów operacyjnych i badań diagnostycznych, asystowanie przy badaniach i zabiegach wykonywanych na dyżurze, odpowiednie przygotowanie pacjenta i zapewnienie odpowiedniego transportu w celu przewiezienia na salę operacyjną, innych pracowni lub innych placówek, odbiór pacjentów z bloku operacyjnego, pracowni bądź innych placówek, wykonywanie leczniczych zabiegów pielęgniarskich, edukowanie pacjentów i rodzin, współpraca z innymi członkami zespołu terapeutycznego, uczestnictwo w raportach pielęgniarskich na każdym dyżurze, uczestnictwo w obchodach lekarskich u pacjentów powierzonych opiece, w czasie dyżuru bezpośredni nadzór nad pracą personelu pomocniczego, przestrzeganie praw pacjenta i zasad etyki pielęgniarskiej, przekazywanie informacji pacjentowi o jego prawach, dokumentowanie przebiegu pielęgnacji chorego i wykonywanych zabiegów, kontrolowanie wykonywanych działań i ocena wyników postępowania pielęgnacyjnego, właściwe zabezpieczenie leków, środków dezynfekcyjnych i powierzonego sprzętu, udział w szkoleniach oraz samokształcenie, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

B. P. podnosiła odpowiedzialność za: zapewnienie pacjentowi opieki pielęgniarskiej, bezpieczeństwo chorych i własne, powierzone leki i sprzęt medyczny, prowadzenie rozchodu zużytego sprzętu i leków, wykonywanie powierzonych zadań, stan dokumentacji pielęgniarskiej, przygotowanie chorych do operacji i badań, współpracę z pozostałym zespołem dyżurującym, stan sanitarny w oddziale – przestrzeganie procedur sanitarno-epidemiologicznych.

Posiadała uprawnienia do: podawania leków dożylnych, krwi i preparatów krwiopochodnych, udzielania wskazówek choremu i jego rodzinie dotyczącej samoopieki.

Dowód:

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k. 13-14, 75 akt osobowych powódki cz. B,

- zeznania świadka T. C. – k. 199-201,

- przesłuchanie powódki B. P. - k. 196-199 w zw. z k. 204-205

Na Oddziale (...) w S. jako specjaliści pielęgniarstwa pracowały osoby, które legitymowały się wykształceniem takim jak B. P. – średnim i specjalizacją (2 osoby), osoby z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją (6 osób: W. J., J. Ś., K. P., M. W., K. O., P. W.), a także z licencjatem i specjalizacją (2 osoby).

Wszyscy specjaliści pielęgniarstwa mieli powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek specjalistek (pielęgniarza specjalisty) nie różniła się. Wykonywali oni te same czynności niezależnie od tego, czy legitymowali się średnim czy wyższym wykształceniem (czy też licencjatem) ze specjalizacją. Każdy z nich, w ten sam sposób, opiekował się pacjentami (przy łóżku chorych, na sali pooperacyjnej i w gabinecie zabiegowym). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszyscy wzajemnie się zastępowali podczas urlopów czy zwolnień lekarskich. Nie obowiązywała zasada, że podczas nieobecności pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra musi ją zastąpić inna osoba z takim tytułem. Grafiki pracy na oddziale tworzyła pielęgniarka oddziałowa T. C.. Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierowała się przy tym, jakim wykształceniem legitymują się poszczególni specjaliści pielęgniarstwa. Wszyscy specjaliści pielęgniarstwa prowadzili nadzór nad nowym personelem oraz osobami, które nie miały doświadczenia i specjalizacji. W okresie od 2021 r. do maja 2023 r. nikt ze specjalistów pielęgniarstwa nie realizował celów naukowych. W przypadku zaś, gdy na praktyki przychodzili studenci pielęgniarstwa lub ratownictwa medycznego, opiekę nad nimi sprawowali, za dodatkowym wynagrodzeniem w ramach dodatkowej umowy z (...), niektórzy specjaliści pielęgniarstwa z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Takiej opieki nad studentami spośród specjalistów pielęgniarstwa z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją nie sprawowały J. Ś. i K. O.. Pomimo niesprawowania przez B. P. formalnie funkcji opiekuna studentów, oddziałowa T. C. zwracała się do niej, aby ta zaopiekowała się jakimś studentem, pokazała mu na czym polega praca na sali pooperacyjnej.

B. P. nie wykonywała czynności gorzej lub wolniej od pielęgniarek (pielęgniarza) z wyższym wykształceniem i specjalizacją. W praktyce pracy na oddziale (...) nie było czynności, których nie mogłaby wykonać B. P., a mogłyby wykonać ją pielęgniarki lub pielęgniarz z wyższym wykształceniem i specjalizacją.

Dowód:

- dyplom - k. 7, 20 akta osobowe J. Ś.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 20 akta osobowe J. Ś.

- dyplom - k. 4, 20, 46 akta osobowe K. O.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 17, 47 akta osobowe K. O.

- dyplom - k. 58 akta osobowe K. P.

- dyplom - k. 3, 27, 11 akta osobowe P. W.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 48, 21 akta osobowe P. W.

- dyplom - k. 106, 65 akta osobowe W. J.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 85,16 akta osobowe W. J.

- dyplom - k. 3, 9 akta osobowe M. W.

- grafik - k. 66-71

- zeznania świadka T. C. – k. 199-201,

- przesłuchanie powódki B. P. - k. 196-199 w zw. z k. 204-205

- częściowo zeznania świadka I. T. – k. 201-204

(...) w S. dopiero pod koniec 2023 r. podjął próby różnicowania części zadań wykonywanych przez specjalistów pielęgniarstwa pracujących na Oddziale (...) (jak i w całym Szpitalu) w zależności od posiadanego przez nich wykształcenia. Obowiązki grupy specjalistów pielęgniarstwa z wyższym wykształceniem magisterskim (i specjalizacją) w listopadzie 2023 r. rozszerzono o: pełnienie eksperta klinicznego w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowanie i wdrażanie nowych protokołów i programów leczenia w oparciu o najnowsze badania i dowody naukowe, nauczanie zawodu pielęgniarki, wykonywanie pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, których programy kształcenia wymagają współdziałania pielęgniarki, udzielanie konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadzenie badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowanie wyników.

Dowód:

- zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności - k. 116, 50 akta osobowe K. P.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k, 51 akta osobowe K. O.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k. 60 akta osobowe P. W.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k. 129 akta osobowe W. J.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k. 62 akta osobowe M. W.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności - k. 32 akta osobowe J. Ś.

W (...)w S. obowiązywał Regulamin wynagradzania, który ustalał stawki płacy zasadniczej odpowiadające kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, wynikającej z tabeli zaszeregowania stanowiska pracy stanowiącej załącznik nr 1 do regulaminu. Wysokość stawek płacy zasadniczej przyporządkowanych poszczególnym kategoriom osobistego zaszeregowania pracownika, wynikała z tabeli stawek płacy zasadniczej, stanowiącej załącznik nr 2 do regulaminu. Kategoria zaszeregowania specjalisty pielęgniarstwa ustalona została jako XI-XIII, IX-X. Minimalna miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego według Regulaminu wynagradzania stanowiła zaś odpowiednio dla kategorii zaszeregowania: IX – XI – 2 650 zł, XII – 3 500 zł, XIII – 3 800 zł.

Dowód:

- zarządzenie nr (...) - k. 146

- regulamin wynagradzania - k. 147-164

- zarządzenie nr (...) - k. 165

- aneks nr (...) z 26.10.2020 r. do regulaminu wynagradzania - k. 166

- załącznik nr 1 tabela zaszeregowania stanowisk pracy - k. 167-174

Niezależnie od powyższego od 16 sierpnia 2017 r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, nakazująca w podmiotach medycznych podwyższenia do dnia 31 grudnia 2021 r., a następnie do dnia 1 lipca 2022 r. wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków wskazanych w tej ustawie.

Niesporne

B. P. w związku z wprowadzonymi zmianami do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została przez pracodawcę do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił na ten moment 1,02 zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Specjaliści pielęgniarstwa pracujący na Oddziale (...) podsiadający wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację zostali natomiast przypisani do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił na ten moment 1,29 zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Dowód:

- pismo z 22 lipca 2022 r. - k. 99 w aktach osobowych powódki cz. B,

- pisma z dnia 22 lipca 2022 r. - w aktach osobowych J. Ś., K. P., K. O., P. W., M. W., W. J. – w ich aktach osobowych cz. B

Porozumieniem zawartym 14 maja 2020 r. pomiędzy (...) w S. a przedstawicielami związków zawodowych ustalono sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawody medyczne. Za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznając wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i – od 1 lipca 2020 r. do 30 czerwca 2021 r. - kwoty 4 918,17 zł brutto. Strony ustaliły, że na 1 lipca 2020 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, podwyższa się od 20% kwoty stanowiącej różnicę pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym wyliczonym według ustawy a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika na 30 czerwca 2017 r. lub obecnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego po 30 czerwca 2017 r.

Dowód:

- porozumienie - k. 210

Dyrektor (...) w S. ustalił sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawodów medycznych. Za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznając wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i od 1 lipca 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. kwoty 5 167,47 zł brutto. Na 1 lipca 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, podwyższone zostało o 20% kwoty stanowiącej różnicę pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym wyliczonym wg § 2 a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika na 30 czerwca 2017 r. lub obecnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego po 30 czerwca 2017 r.

Dowód:

- zarządzenie nr (...) - k. 142, 209

Porozumieniem zawartym 6 lipca 2021 r. pomiędzy (...) w S. a przedstawicielami związków zawodowych ustalono sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawody medyczne. Za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznając wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i kwoty 5 167,47 zł brutto. Strony ustaliły, że od 1 lipca 2021 r. (...) w S. dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze.

Dowód:

- porozumienie - k. 208

Następnie (...) w S. zawarł z przedstawicielami związków zawodowych porozumienie w zakresie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawody medyczne. Za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznając wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i kwoty 5 662,53 zł brutto. Strony ustaliły, że od 1 lipca 2022 r. (...) w S. dokonuje się podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2021 r., ogłoszonego przez Prezesa GUS w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze.

Dowód:

- porozumienie - k. 143

- pismo z 12 lipca 2022 r. - k. 144

Od 1 czerwca 2021 r. przyznano B. P. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 719 zł miesięcznie.

Od 1 lipca 2022 r. przyznano B. P. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 775,78 zł miesięcznie.

Niesporne, a nadto dowód:

- porozumienie z 24 czerwca 2021 r. - k. 11

- porozumienie z 8 lipca 2022 r. - k. 12

B. P. z okazji 35-letniego stażu pracy otrzymała gratyfikację jubileuszową w wysokości 200% wynagrodzenia miesięcznego.

Dowód:

- życzenia - k. 41 akt sprawy, k. 101 w aktach osobowych powódki

Od 1 lipca 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze grupy specjalistów pielęgniarstwa z tytułem magistra wynosiło 5 477,52 zł, a od 1 lipca 2022 r. 7 304,66 zł.

Dowód:

- porozumienia obowiązujące od 1.07.2021 r. oraz od 1.07.2022 r. w aktach osobowych cz. B K. P., P. W., M. W., J. Ś., K. O., W. J.

W okresie od lipca 2021 r. do maja 2023 r. w pozwanym Szpitalu naliczano wynagrodzenie dla pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją przy uwzględnieniu stawek minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Wynagrodzenie dla B. P. (i innych pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem średnim i specjalizacją) naliczane było zaś według stawek minimalnych dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Niesporne

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia B. P. (oraz wysokością otrzymanej nagrody jubileuszowej) a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby ona, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalistów pielęgniarstwa na Oddziale(...) z tytułem magistra i specjalizacją wynosiła:

- lipiec 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 165,20 zł, dodatek świąteczny – 34,68 zł (razem: 1 148,03 zł),

- sierpień 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 165,20 zł, dodatek świąteczny – 69,36 zł (razem: 1 182,71 zł),

- wrzesień 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 94,40 zł, dodatek świąteczny – 94,40 zł, dodatek świąteczny – 55,08 zł, urlop wypoczynkowy – 68,78 zł (razem: 1 166,41 zł),

- październik 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 35,83 zł (razem: 1 182,38 zł),

- listopad 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek strażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 182,56 zł, dodatek świąteczny – 40,50 zł (razem: 1 171,21 zł),

- grudzień 2021 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 165,20 zł, dodatek świąteczny – 65,28 zł (razem: 1 178,63 zł),

- styczeń 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 164,16 zł, dodatek świąteczny – 26,07 zł, urlop wypoczynkowy – 17,28 zł (razem: 1 155,66 zł),

- luty 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 182,56 zł, dodatek świąteczny – 72 zł, urlop wypoczynkowy – 10,55 zł (razem: 1 213,26 zł),

- marzec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,22 zł, dodatek stażowy – 189.63 zł, dodatek nocny – 135,36 zł, dodatek świąteczny – 54,60 zł, urlop wypoczynkowy – 35,62 zł (razem: 1 173,73 zł),

- kwiecień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 182,56 zł, dodatek świąteczny – 99 zł, godziny nadliczbowe – 222,09 zł (razem:1 451,80 zł),

- maj 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 148,80 zł, dodatek świąteczny – 43 zł, urlop wypoczynkowy – 56,68 zł, premia roczna – 948,15 zł (razem: 2 144,78 zł),

- czerwiec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 758,52 zł, dodatek stażowy – 189,63 zł, dodatek nocny – 99,20 zł, dodatek świąteczny – 36,55 zł, urlop wypoczynkowy – 161,01 zł (razem: 1 244,91 zł),

- lipiec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocny – 349,44 zł, dodatek świąteczny – 138,24 zł (razem: 2 398,78 zł),

- sierpień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 286,08 zł, dodatek świąteczny – 115,36 zł, urlop wypoczynkowy – 85,10 zł (razem: 2 397,64 zł),

- wrzesień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 333,76 zł, dodatek świąteczny – 82,40 zł (razem: 2 327,26 zł),

- październik 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 349,44 zł, dodatek świąteczny – 138, 24 zł (razem: 2 398,78 zł),

- listopad 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 223,10 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 262 zł, dodatek świąteczny – 81,54 zł, wynagrodzenie chorobowe – 247,50 zł (razem: 2 196,36 zł),

- grudzień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 133,92 zł (razem: 2 344,54 zł),

- styczeń 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 120,96 zł, gratyfikacja jubileuszowa – 4 665,30 zł (razem: 6 996,88 zł),

- lutego 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 364,32 zł, dodatek świąteczny – 99.03 zł, urlop wypoczynkowy – 54,49 zł (razem: 2 428,94 zł),

- marzec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 364,80 zł, dodatek świąteczny – 126,40 zł (razem: 2 402,30 zł),

- kwiecień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 386,40 zł, dodatek świąteczny – 114,72 zł (razem: 2 412,22 zł),

- maj 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 172,80 zł (razem: 2 383,42 zł).

Łącznie różnica ta wynosiła kwotę 46 100,63 zł.

Niesporne, a nadto dowód:

- tabela różnicy wynagrodzenia - k. 211-213

- listy płac - k.42-65, 88-141

Sąd zważył co następuje:

Powództwo, co do zasady, zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale (...)), znacząco się różniło (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci list płac pracowników).

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Rozważania te rozpocząć należy od ustalenia kwalifikacji jakich pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym stanowisku.

Kwestia ta uregulowana została w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie (pkt 32 załącznika do rozporządzenia). Cytowane zapisy ww. rozporządzenia korelują z Kartą opisu stanowiska pracy specjalisty pielęgniarstwa, położnictwa funkcjonującej w pozwanym Szpitalu (k. 15-16), jak i z treścią obowiązującego w nim Regulaminu Wynagradzania (k. 159).

Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (pielęgniarza) specjalistki (specjalisty) musiała mieć zatem co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono w istocie wymagane. Tymczasem, analiza treści cytowanych przepisów prowadzi do wniosku, że według art. 18 ^3c k.p. w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Odnosząc się następnie do rodzaju wykonywanej pracy wskazać należy, iż każda z pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych na Oddziale (...) wykonywała pracę jednego rodzaju i o jednakowej wartości. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów, bez względu na to, czy kwalifikowali się oni wykształceniem wyższym magisterskim czy średnim. Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostali specjaliści pielęgniarstwa zatrudnieni na Oddziale (...) pozwanego Szpitala. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom z pomięciem powódki (i pozostałych pielęgniarek specjalistek z wykształceniem średnim). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszystkie te osoby wzajemnie zastępowały się. Przełożona, układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach pielęgniarka oddziałowa – świadek T. C.. Praca powódki jeśli chodzi rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników Oddziału (...) wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (posiadane wykształcenie) odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Pozwany powoływał się bowiem na różnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki i pielęgniarza z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją. Miały być to zadania dotyczące szkolenia studentów pielęgniarstwa oraz innych kierunków medycznych oraz nadzór nad nowozatrudnionym i mniej wykwalifikowanym personelem. Powyższe zadania nie dotyczyły jednak wyłącznie specjalistów pielęgniarstwa legitymujących się wykształceniem magisterskim. Nadzór nad nowozatrudnionym i mniej wykwalifikowanym personelem, jak wynika już z samej treści zakresu obowiązku powódki, a także zeznań jej i świadka T. C., w istocie pełnił każdy z pielęgniarzy i pielęgniarek specjalistów. Opieka nad studentami (...) stanowiła z kolei zajęcie płatne dodatkowo lub nieodpłatne wykonywane na zasadzie dobrowolności i w ramach dodatkowej umowy. Jak wynika z zeznań powódki i T. C., takiej opieki nad studentami spośród specjalistów pielęgniarstwa z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją nie sprawowały J. Ś. i K. O.. Pomimo tego otrzymywały one wynagrodzenie przy zastosowaniu wyższej kwoty bazowej niż powódka. Pomimo też niesprawowania przez B. P. formalnie funkcji opiekuna studentów, oddziałowa T. C. zwracała się do niej, aby ta zaopiekowała się jakimś studentem, pokazała mu na czym polega praca na sali pooperacyjnej. Faktycznie zatem wykonywała ona także czynności tego rodzaju. Nie stanowiły one jednak przy tym zasadniczej części obowiązków pielęgniarzy specjalistów, którym była opieka nad pacjentami.

Znamiennym jest również fakt, iż dopiero po wytoczeniu przez B. P. powództwa w okresie nieobjętym przedmiotem sporu (w listopadzie 2023 r.) pracodawca zaczął w pewnym stopniu różnicować zadania powierzane pielęgniarkom/pielęgniarzom specjalistom posiadającym wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację, dopisując w nich dopiero takie zadania jak: pełnienie eksperta klinicznego w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowanie i wdrażanie nowych protokołów i programów leczenia w oparciu o najnowsze badania i dowody naukowe, nauczanie zawodu pielęgniarki, wykonywanie pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, których programy kształcenia wymagają współdziałania pielęgniarki, udzielanie konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadzenie badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowanie wyników. Wcześniej jednak zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarzy specjalistów były identyczne i wszyscy wykonywali te same obowiązki.

Pozwany podnosił też, że mimo tego, że personel pielęgniarski miał taki sam zakres obowiązków, to praca pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z tytułem magistra była inna, lepsza pod względem jakości. Okoliczności te nie zostały w żaden sposób udowodnione, a pozwany nie podjął nawet próby uprawdopodobnienia tej tezy. Twierdzenia pozwanego co do lepszej jakości pracy opierały się na założeniu, że osoby z wyższym wykształceniem miały znacznie większą wiedzę teoretyczną, którą mogły wykorzystać w praktyce. Oczywiście trudno odmówić racji tezie o szerszej wiedzy teoretycznej posiadanej przez pielęgniarki/pielęgniarzy z wyższym wykształceniem w porównaniu z pielęgniarkami/pielęgniarzami mającymi wykształcenie średnie medyczne. Istotne dla rozstrzygnięcia nie było jednak wykazanie posiadania szerszej wiedzy teoretycznej, lecz udowodnienie, że wiedza ta była w praktyce wykorzystywana, co przekładało się na ilość lub jakość pracy. Tymczasem dowodów na powyższe nie zaoferowano. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałych pielęgniarzy/pielęgniarki specjalistów. Zakres odpowiedzialności również nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i pozostałych specjalistów pielęgniarstwa zatrudnionych na Oddziale (...) wynika wprost, że każdy z nich ponosił jednakową odpowiedzialność.

Analiza materiału dowodowego oraz twierdzeń pozwanego, wskazuje, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym, był sposób interpretacji przez pozwanego ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U.2022.2139 t.j.). Świadczy o tym już fakt formalnego zaszeregowania przez pozwanego w pismach z dnia 22 lipca 2022 r. pielęgniarzy specjalistów z Oddziału (...) z wykształceniem średnim i specjalizacją do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, zaś pielęgniarzy specjalistów z Oddziału (...) z wykształceniem wyższym magisterskim do grupy: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Gdyby pozwany przyjmował, jak uzasadniała to świadek I. T., że wszyscy pielęgniarze specjaliści mają te same kwalifikacje, a wyższa wysokość wynagrodzenia niektórych z nich była warunkowana wyższym wykształceniem magisterskim, to nie zakwalifikował by ich w tych pismach (znajdujących się w aktach osobowych załączonych do akt sprawy) do różnych grup zawodowych wskazanych w powołanej wyżej ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (…), tylko do jednej grupy. O tym, że zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarzy specjalistów w pozwanym Szpitalu było wynikiem jedynie mylnego rozumienia ww. ustawy świadczy też chronologia wydarzeń. Mianowicie, jak wskazano wyżej, dopiero po wytoczeniu pierwszych powództw w sprawach takich jak niniejsza, pozwany dokonał zmian w zakresach obowiązków pielęgniarzy specjalistów, dodając tam takie obowiązki, dla wykonywania których mogłoby mieć znaczenie wyższe wykształcenie magisterskie.

Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik. W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. W ocenie Sądu, jak wskazywano już wcześniej, nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganych kwalifikacji rozumieć należy kwalifikacje minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wykształcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku. Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Dla Sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa.

Dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Pozwany Szpital w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódki. Tym samym nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia tych pracowników i przyznawania wynagrodzenia wyższego niż minimalne tylko niektórym z nich. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06).

W efekcie należało przyjąć, że cała kwota objęta pozwem dochodzona była z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka nie podnosiła, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. Przesłanki odpowiedzialności pozwanego z tego przepisu niewątpliwie zostały spełnione. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Nienależyte wykonanie zobowiązania przez pozwanego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby on odpowiedzialności. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną. Pozwany miał świadomość, że personel pielęgniarski Oddziału (...) wykonuje jednakową pracę. Powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. W okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały pielęgniarki/pielęgniarze z wyższym wykształceniem i specjalizacją, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany wykonując wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2021 r. do maja 2023 r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 46 100,63 zł.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio" i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 ² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie poświęcono roli jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu. Wskazuje się, że zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08). Ponadto, przyjmuje się, jak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18 (powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS), iż odszkodowanie tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz. UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 (...)).

Odszkodowanie to powinno zatem służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników.

Kierując się tymi wskazówkami, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem (i jego pochodnymi, m.in. nagrodą jubileuszową) otrzymywanym przez pielęgniarki/pielęgniarzy specjalistów legitymujących się tytułem magistra oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę. Wysokość tej różnicy pozostawała między stronami niesporna, a wyliczył ją pozwany przy założeniu słuszności twierdzeń powódki co do zasady.

Ponad kwotę stanowiącą różnicę w wysokości wynagrodzenia i nagrody jubileuszowej, Sąd zgodnie z żądaniem pozwu zasądzić na rzecz powódki także kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (3 490 zł) jako że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni nie tylko funkcję kompensacyjną, ale także funkcję odstraszającą i represyjną. Jak już podniesiono, pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że pielęgniarze specjaliści wykonują jednakową pracę i powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując ich wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, narusza przepisy prawa pracy.

W sumie na rzecz powódki zasądzono tytułem odszkodowania kwotę 49 590,63 zł.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powódka dochodziła ich od dnia następnego po terminie płatności wynagrodzenia za dany miesiąc. Tymczasem należność główna, jak wskazano wyżej, nie stanowiła w istocie wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszenie o charakterze bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c. jeżeli termin spełnienia świadczenia jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od odszkodowania zasądzonego na rzecz powódki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu.

W pozostałym zakresie (co do żądania głównego, które nieznacznie przekraczało kwotę wyliczoną przez pozwanego i żądania odsetek) powództwo zostało oddalone.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka T. C. oraz zeznającej w charakterze powódki B. P.. Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie w nieosobowym materiale dowodowym.

Zeznaniom świadka I. T. Sąd dał wiarę w ograniczonym zakresie, m.in. w części dotyczącej tylko tego, że B. P. posiadała średnie wykształcenie oraz specjalizację oraz, że otrzymywała wynagrodzenie niższe niż osoby zatrudnione na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa posiadające tytuł zawodowy magistra oraz ukończyły specjalizację. W pozostałym zakresie Sąd nie dał wiary świadkowi. Twierdzenia świadka, że w okresie od 2021 r. do maja 2023 r. specjaliści pielęgniarstwa posiadający wykształcenie wyższe magisterskie w ramach stosunku pracy sprawowali dodatkowo opiekę nas studentami kierunków medycznych oraz nadzorowali nowozatrudniony i mniej wykwalifikowany personel nie polegały na prawdzie. Takie okoliczności bowiem nie zostały potwierdzone ani przez pielęgniarkę oddziałową (T. C.), ani też nie wynikają z przedłożonych dokumentów. Wyjaśnić jednocześnie należy, iż z racji pełnionej funkcji o charakterze nadzorczym i administracyjnym (naczelna pielęgniarka) świadek zeznawała na wysokim poziomie ogólności i nie posiadała wiedzy szczegółowej na temat organizacji pracy w Oddziale (...).

Powódka B. P. zażądała zwrotu kosztów procesu a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym. Stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). W razie częściowego uwzględnienia żądań koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, na podstawie art. 100 k.p.c. sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej mu sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Powódka wygrała niniejszy proces w 99 % (49 590,63 zł/49 914,32 zł), zatem uległa przeciwnikowi tylko w niewielkim zakresie. Uwzględniając stawki wynagrodzenia pełnomocnika określone w przepisach rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia, zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2023.1144 t.j.). Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 2 471,04 zł (0,99 x 2 496 zł należnej opłaty od pozwu) tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Za ostatni miesiąc okresu spornego wynagrodzenie zasadnicze powódki winno wynieść 7 304,66 zł i taką kwotę Sąd uwzględnił, nadając rygor.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...).

19.09.2024 r.