Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem złożonym 12 sierpnia 2023r. B. P. domagał się uchylenia nagany nałożonej na niego przez pozwanego pracodawcę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w M. wskazując, iż zachowania, w związku z którym doszło do ukarania, nie miały w rzeczywistości miejsca, nadto zaś nie mieszczą się w katalogu zachowań pracownika pozwalających na zastosowanie kary porządkowej.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości wskazując na prawidłowość i zasadność ukarania.

Obie strony wniosły o koszty procesu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu pozostają w stosunku pracy od 9 kwietnia 2019r., obecnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód jest zatrudniony jako sprzedawca w jednym z należącej do spółki sieci sklepów, zlokalizowanym w S. (nr placówki 551)

niesporne, nadto umowy o pracę – k. 2, 21 cz. B akt osobowych powoda

Atmosfera w miejscu pracy powoda była swobodna. W zakładzie zdarzały się między pracownikami żarty o zabarwieniu erotycznym, żartobliwe złośliwości. Ich adresatem bywał także powód.

Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 73 – 74, 83), zeznania świadków: D. K. (zapis skrócony – k. 74 – 75), J. G. (zapis skrócony – k. 76 – 77)

Pisemnym oświadczeniem złożonym 13 lipca 2023r. pracodawca, w którego imieniu działał kierownik okręgu P. J. (czasowo zastępujący zatrudnionego na tym samym stanowisku Ł. F., któremu podlegał obszar S.) wymierzył powodowi karę porządkową nagany z powodu kierowanych do koleżanek z pracy komentarzy i propozycji o charakterze seksualnym, które pojawiły się 24 czerwca 2023r., 27 czerwca 2023r. i 1 lipca 2023r. i które brzmiały: „fajne masz bimbały”, „ale masz fajne, pulchne cycuszki, ja już bym wiedział, co z nimi robić”, „przyjdź do mnie pod kasę pomarszczyć mi skórę”, „jak bierzesz do ust, czy robisz to z połykaniem, jeśli tak, to zatykaj nos, bo jak zwymiotujesz, to będzie szkoda”, „jaką ty masz fajną, jędrną dupkę”. Pracodawca wskazał, że nie będzie tolerował takiego zachowania i że oczekuje przestrzegania regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku i zasad współżycia społecznego. Powołał się też na § 8 regulaminu pracy przewidujący obowiązek przestrzegania tychże.

Powód odmówił przyjęcia dokumentu o ukaraniu po zapoznaniu go z treścią tego dokumentu.

Niesporne, nadto kara nagany – karta nienumerowana w części C akt osobowych powoda (także k. 6, 29 akt), notatka służbowa z 13 lipca 2023r. – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powoda (także k. 28), korespondencja elektroniczna z 12 lipca 2023r. – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powoda, zeznania świadka P. J. (zapis skrócony k. 72 – 73,

18 lipca 2023r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary. Sprzeciw ten skierował i do kierownika sklepu i do kierownika okręgu i do działu spraw personalnych. Jedno z pism nie zostało odebrane, pozostałe dotarły do adresatów 19 i 20 lipca 2023r.,

Niesporne, nadto sprzeciw – karty nienumerowane w cz. C akt osobowych powoda (także k. 11-12), potwierdzenie nadania – k. 7 , informacja ze strony doręczyciela – k. 8 – 10

Pismem z 21 lipca 2023r. pracodawca poinformował powoda o odrzuceniu sprzeciwu od nałożonej kary. Pismo to wysłano do powoda listem poleconym 26 lipca 2023r., który tolist adresat odebrał z placówki pocztowej 7 sierpnia 2023r.

W okresie awizacji przesyłki, 1 sierpnia 2023r., pracodawca chciał wręczyć powodowi pismo z 21 lipca 2023r., jednak pracownik odmówił jego przyjęcia.

Niesporne, nadto pismo o odrzuceniu sprzeciwu z notatką z 1 sierpnia 2023r. o odmowie przyjęcia – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powoda (także k. 32 akt), informacja ze strony doręczyciela – k. 15, koperta – k. 14

Ukaranie powoda było efektem skargi, jaką w związku z jego zachowaniem wniosły do kierownika okręgu poprzez kierownik placówki trzy inne pracownice tego samego sklepu (...), U. S. i N. D.,

Kierownik okręgu Ł. F. i pracownica działu personalnego spółki (...) przeprowadzili niezwłocznie rozmowę z tymi pracownicami, innymi zatrudnionymi, a następnie 10 lipca 2023r wysłuchali powoda rozpytując go o to, czy wypowiadał wobec koleżanek treści o charakterze seksualnym.

Dowód: zeznania świadków: D. K. (zapis skrócony – k. 74 – 75), Ł. F. (zapis skrócony- k. 75-76), J. G. (zapis skrócony – k. 76 – 77), U. S. (zapis skrócony – k. 77 – 78), N. D. (zapis skrócony k. 78), M. B. (zapis skrócony k. 82 -83), przesłuchanie powoda (zapis skrócony – k. 73 -74, 83), korespondencja elektroniczna z 12 lipca 2023r. – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powoda

W istocie powód w datach wskazanych w zawiadomieniu o ukaraniu wypowiadał zacytowane tam treści w kierunku koleżanek z pracy. Treści te wykraczały poza poziom swobodnych uwag, jakie w przeszłości wymieniali między sobą pracownicy. Powód kierował je za pośrednictwem systemu do komunikacji używanego przez pracowników spółki - zestawu składającego się z mikrofonu i słuchawek umożliwiającego rozmowy między zatrudnionymi. Jedynie wypowiedź o „bimbałach” skierował bezpośrednio do N. D. podczas obsługi klientów przy kasie, gdy koleżanka mijała go wychodząc do domu.

Dowód: zeznania świadków: J. G. (zapis skrócony – k. 76 – 77), U. S. (zapis skrócony – k. 77 – 78), N. D. (zapis skrócony k. 78)

Kierownicy okręgu posiadają umocowanie do nakładania kar porządkowych.

Niesporne, nadto zeznania świadka Ł. F. (zapis skrócony k. 75 – 76)

W obowiązującym w pozwanej spółce regulaminie pracy wskazano, że pracownik ma obowiązek m.in. przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego u pracodawcy porządku oraz zasad współżycia społecznego (§ 8 pkt 2 i 5 regulaminu), a także, iż zabrania mu się wykorzystywania bez gody przełożonego sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności nie związanych z wykonywaną pracą. (§ 9 pkt 5 regulaminu)

W odniesieniu do organizacji i porządku pracy regulamin przewiduje m.in. iż czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, a załatwianie spraw prywatnych, rodzinnych, społecznych itp. powinno się odbywać poza godzinami pracy. (§ 29 ust. 1 i 2)

W regulaminie zawarto zapisy co do kar porządkowych przewidując możliwość ukarania upomnieniem lub naganą za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów BHP oraz przeciwpożarowych, a także potwierdzania przybycie i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. (§ 32 ust. 1)

Dowód: regulamin pracy – k. 54 – 63

Sąd zważył co następuje.

Powództwo nie podlegało uwzględnieniu.

Nałożenie kary porządkowej nagany, podobnie jak kary upomnienia, nie może mieć miejsca po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez zatrudnionego, a poprzedzać je powinno wysłuchanie pracownika (art. 109 § 1 i 2 k.p.). Przy stosowaniu kary ocenie podlega rodzaj naruszenia obowiązków pracownika, stopień jego winy i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków oraz informując o sprzeciwie (art. 110 k.p.), który ukarany może wnieść w ciągu 7 dni (art. 112 § 1 k.p.). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 k.p.). Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 k.p.).

Bezspornym w sprawie było, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik podejmowali już po nałożeniu kary kolejne czynności wskazane w wyżej przytoczonych przepisach w odpowiednich terminach, co prowadzić musiało do oceny prawidłowości samego ukarania.

Pozwana spółka wykazała, że zastosowała karę porządkową w przewidzianym przepisami terminie, po uprzednim wysłuchaniu B. P.. Powód nie kwestionował zachowania terminu do jego ukarania, dla porządku zatem można tylko wskazać, że choć pracownice, które złożyły skargę, nie potrafiły wskazać w zeznaniach w jakiej dokładnie dacie to uczyniły, to korespondencja mailowa z akt osobowych, kolejne notatki służbowe i wreszcie daty wypowiedzi powoda wskazane w karze nakazują uznanie, że ukaranie nastąpiło przed upływem 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o wypowiedziach powoda.

W ocenie sądu nie doszło do uchybień w zakresie wysłuchania pracownika. Choć rozmowa z 10 lipca 2023r. różnie była przedstawiana przez jej uczestników, to powód nie negował tego, że był pytany o wypowiadanie wobec koleżanek uwag o podtekście seksualnym. Nawet zatem jeśli w pytaniach nie pojawiłyby się dokładne wypowiedzi, na których formułowanie przez pracownika pracodawca wskazał w ukaraniu, to i tak B. P. miał możliwość wypowiedzenia się w zakresie sposobu komunikacji z koleżankami z pracy. Przepisy nie określają tego, jak wyglądać ma wysłuchanie pracownika. Zważywszy jednak na cel wysłuchania, którym jest nie tyle uzyskanie potwierdzenia określonych zdarzeń przez pracownika, ile danie mu możliwości wyjaśnienia przyczyn danego zachowania, uznać należy, iż pracodawca wymogu ustawowego w tym zakresie nie naruszył. Zauważenia wymaga, iż z notatki z wysłuchania wynika, że pracownik wiedział o powodach rozmowy (skargach na określony rodzaj jego uwag werbalnych), swobodnie wypowiedział się co do formułowania takiego typu uwag, a nadto co do relacji w zespole. B. P. mógł podpisać notatkę umieszczając swoje uwagi, zdecydował jednak, że tego nie uczyni, co w ocenie sądu ukierunkowane było wyłącznie na późniejsze negowanie rzetelności dokumentu. Nie było podstaw do uznania, iż notatka nie odzwierciedla przebiegu rozmowy (po części podobnie przedstawianej nawet przez powoda), nie tylko dlatego, że koresponduje z zeznaniami świadków uczestniczących w wysłuchaniu, ale i z tego względu, że mając podawać nieprawdę sporządzający dokument raczej wskazaliby na pytanie o każdą z wypowiedzi zgłoszonych przez współpracowniczki powoda. W ocenie sądu ani kierownik okręgu ani pracownica działu personalnego nie mieli interesu, by działać, a aktualnie zeznawać na niekorzyść powoda. Gdyby w istocie pracodawca nie chciał dalej zatrudniać powoda (co ten podnosił), to mógł śmiało zwolnić go w trybie dyscyplinarnym za takie jak zarzucane mu wypowiedzi, zamiast stosować karę porządkową. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego jest bowiem, o czym dalej, jednym z podstawowych obowiązków pracownika, a wypowiedzi powoda zasady te naruszały. O ile wcześniejsza swobodna atmosfera w pracy mogłaby uzasadniać uznanie zwolnienia dyscyplinarnego za zbyt daleką sankcję w przypadku uwag mających stanowić, zdaniem powoda, komplementy (uwag o biustach i pupach), o tyle wypowiedzi dotyczące seksu, w tym propozycja seksualna jednoznacznie przemawiałyby za takim zwolnieniem. Pracodawca ma obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 ¹ k.p.), co oznacza konieczność zapewnienia w zakładzie warunków pozwalających na takie poszanowanie i reagowanie na każde ujawnione naruszenie dóbr osobistych zatrudnionych. Wskazany obowiązek koresponduje z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi wyrażonym w art. 94 ³ k.p czy obowiązkiem przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu wskazanym w art. 94 pkt 2b k.p. Zresztą wśród podstawowych obowiązków pracodawcy wymieniono w kodeksie pracy wpływanie na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.).

Zebrany w sprawie materiał dowodowy przemawiał za przyjęciem, że wypowiedzi ujęte w karze nagany w istocie z ust powoda do koleżanek z pracy padły. Wprawdzie poza zgłaszającymi skargę na powoda, żadna z przesłuchanych osób nie była świadkiem zarzucanych powodowi wypowiedzi, jednak nie oznacza to, że wypowiedzi takie nie padły z jego ust. Zdaniem sądu nieprawdopodobnym wydaje się spisek trzech pracownic polegający na niesłusznym oskarżaniu powoda o czyny (wypowiedzi), których ten się w rzeczywistości nie dopuścił. Przeciwko przyjęciu takiego spisku przemawia przede wszystkim to, że powód przed sądem nie odnosił się jednoznacznie do poszczególnych treści, za których wypowiadanie go ukarano, twierdząc jedynie, że takich dokładnie słów sobie nie przypomina. Oznacza to, że co najmniej podobne sformułowania padały z jego ust w zakładzie pracy. Potwierdza to przebieg rozmowy z 10 lipca 2023r. ujawniony w notatce służbowej. Nadto, gdyby współpracowniczki rzeczywiście oskarżały powoda o wypowiedzi, których nie prezentował, to raczej uzgodniłyby swoje zeznania oraz jasno i wyraźnie potwierdzały, że słyszały nie tylko uwagi pod własnym adresem, ale i te kierowane do koleżanek przytaczając w sposób tożsamy treść tych uwag. Tak jednak nie było. Sposób zeznawania kobiet, które złożyły skargę na powoda, przemawiał za uznaniem ich słów za odzwierciedlające rzeczywistość.

Powód w tej sprawie podnosił, iż zarzucone mu wypowiedzi nie mogły, nawet gdyby w istocie miały miejsce, skutkować naganą, jako że nie mieściły się w katalogu zachowań, za które może dojść do ukarania karą porządkową.

W istocie kary porządkowe przewidziane w rozdziale VI działu IV Kodeksu pracy nie mogą być zastosowane w każdym przypadku, gdy zachowanie pracownika odbiega od prawidłowego, oczekiwanego przez pracodawcę czy godzi w interes zakładu pracy. Ustawodawca ściśle określił rodzaj uchybień pracowniczych podlegających takim karom. I tak: kary upomnienia i nagany mogą być zastosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.). Katalog naruszeń jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, iż w przypadku innych, niepożądanych zachowań pracownika (zarówno w postaci działania jak i zaniechania) zastosowanie wskazanych kar nie może mieć miejsca.

Odpowiedzialność przewidziana w regulacji dotyczy wyłącznie naruszeń powinności o charakterze porządkowym, obejmujących obowiązek przestrzegania reguł czasu pracy, porządku w procesie pracy i organizacji pracy. Katalog zawarty w art. 108 § 1 k.p. nie pokrywa się z zakresem obowiązków pracownika ujętym w art. 100 k.p. W § 2 tego artykułu wśród szczególnych obowiązków pracownika odrębnie wymieniono przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego porządku oraz przepisów BHP i przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 1-3 k.p.), a odrębnie dbanie o dobro zakładu pracy, jego mienie, tajemnicę służbową i przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 4 – 6 k.p.). Jeżeli zatem dochodzi do naruszenia przez pracownika innych obowiązków niż określone w art. 100 § 2 pkt 1 - 3 k.p. pracodawca - w zależności od rodzaju uchybienia - może albo podjąć działania zmierzające do zwrócenia pracownikowi uwagi na nieprawidłowości i zapobieżenie im w przyszłości np. przeprowadzić rozmowę, wydać polecenia służbowe, nie przyznać premii uznaniowej (gdy są podstawy to i regulaminowej) albo, gdy naruszenie jest poważne, zdecydować nawet o rozwiązaniu umowy o pracę.

Bywają jednak zachowania, które choć stanowią naruszenie obowiązków wymienionych w art. 100 § 2 pkt 4 – 6 k.p., to jednocześnie mogą być uznane za naruszenie porządku w procesie pracy czy organizacji pracy, czyli dawać podstawę do zastosowania kary porządkowej.

Chodzi o zachowania, które nie dotyczą jakości świadczenia pracy (nie stanowią nieprawidłowego wykonywania obowiązków), a utrudniają czy dezorganizują proces pracy. Do takich należą zachowania, za które ukarano powoda. Bez wątpienia wypowiedzi powoda naruszające zasady współżycia społecznego, zaburzały proces pracy w sklepie zarówno na bieżąco - stawiając adresatki w niekomfortowej sytuacji, powodując ich negatywne emocje jak i długofalowo - rzutując niekorzystnie na relacje między pracownikami. Przynajmniej jedna z tych wypowiedzi padła w obecności klientów, co też w sposób oczywisty narusza porządek w organizacji pracy. Wypowiedź ta (podobnie zresztą jak pozostałe) nie pozostawała w żadnym związku z wykonywanymi obowiązkami, a mając charakter prywatny nie powinna w ogóle paść w miejscu pracy (pomijając, że nie powinna się pojawić w ogóle). Sąd oczywiście ma świadomość, że w każdej pracy wymieniane są między pracownikami prywatne uwagi, jednak z reguły ma to miejsce przy okazji zwykłych obowiązków i nie w obecności klientów/interesantów. W innym wypadku dochodzi do naruszenia porządku pracy. W tej sprawie powód zresztą naruszył i wyrażony w regulaminie obowiązek wykorzystywania sprzętu służbowego zgodnie z przeznaczeniem, pracownicy są bowiem zaopatrzeni w mikrofony i słuchawki dla usprawnienia pracy (sprzęt umożliwia kasjerowi zapytanie pracownika hali o cenę produktu, wezwanie kierownika itp.), nie zaś dla prowadzenia w godzinach pracy prywatnych rozmów, a już na pewno nie takich, które godzą w podstawowy obowiązek, jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Kwestię tę sąd porusza na marginesie, bowiem samo ukaranie jej nie obejmuje.

Skoro regulamin pracy formułuje wprost obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, to wypowiedzi powoda naruszają ten regulamin, a tym samym porządek pracy. Wszyscy świadkowie potwierdzili złą atmosferę w zespole, a ostatecznie odejście z placówki dwóch z trzech adresatek wypowiedzi powoda, co potwierdza negatywny wpływ jego postawy na relacje międzyludzkie, a tym samym proces pracy.

Rodzaj zastosowanej kary uwzględniał wagę uchybienia regulaminowi pracy i wcześniejsze ukarania powoda.

Mając na uwadze wszystko powyższe należało powództwo oddalić.

Orzeczenie o kosztach wydano na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania. Zasądzona na rzecz pozwanej spółki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. 2023.1935.)

Ustaleń faktycznych dokonano w oparciu o wszystkie zgromadzone dowody. Zeznania świadków częściowo już omówione, korespondowały ze sobą i z dokumentami, te ostatnie zaś nie nasuwały uwag co do rzetelności i autentyczności. Powód w istocie negował jedynie rzetelność notatki z 10 lipca 2023r., którą to kwestię przybliżono wcześniej. Przesłuchanie powoda uznano za wiarygodne w części korespondującej z pozostałym materiałem dowodowym. W pozostałym zakresie sąd uznał to przesłuchanie za zmierzające wyłącznie do uzyskania korzystnego wyniku niniejszego procesu.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)