Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 22 listopada 2023 r. D. R. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) Publicznego Szpitala (...) w S. kwoty 41 622,89 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:



2 307,06 zł od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 409,07 zł od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,



2 281,75 zł od dnia 11 października 2022 r. do dnia zapłaty,



2 279,35 zł od dnia 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,



2 291,59 zł od dnia 11 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 816,27 zł od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 305,01 zł od dnia 11 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,



2 350,45 zł od dnia 11 marca (...). do dnia zapłaty,



2 339,92 zł. od dnia 11 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,



2 326,62 zł od dnia 11 maja 2023 r. do dnia zapłaty,



2 973,10 zł od dnia 11 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,



2 282,24 zł od dnia 11 lipca 2023 r. do dnia zapłaty,



2 576,98 zł od dnia 11 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty,



3 928,29 zł od dnia 11 września 2023 r. do dnia zapłaty,



2 555,19 zł od dnia 11 października 2023 r. do dnia zapłaty,



3 600,00 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty.

Nadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że w pozwanym szpitalu zatrudniona jest nieprzerwanie od 1 czerwca 2002 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa anestezjologicznego. Swoje obowiązki wykonuje na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego – Kliniki (...). Powódka posiada tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki medycznej. W trakcie swojej kariery zawodowej nieustanie podnosiła i podnosi swoje umiejętności i kwalifikacje zawodowe. Pośród wielu szkoleń i kursów powódka ukończyła w szczególności: szkolenie i uzyskała uprawnienia do przetaczania krwi i jej składników, szkolenie z metod zabezpieczania centralnego dostępu naczyniowego, operatorskie na aparacie A.-C. I., kursu Szkoła (...), szkolenie z (...). Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku należy m.in.: prowadzenie całodobowej opieki pielęgniarskiej nad chorym i obserwacja parametrów życiowych pacjenta, planowanie indywidualnej opieki nad pacjentami, przygotowanie stanowiska do przyjęcia , chorego, uczestniczenie w codziennych raportach pielęgniarskich, uczestniczenia w codziennych obchodach lekarskich, należyte prowadzenia dokumentacji elektronicznej, szczegółowe prowadzenie obowiązkowej dokumentacji pielęgniarskiej, przygotowanie pacjentów do zabiegu operacyjnego, przygotowanie pacjentów do badania specjalistycznego i asystowanie przy ich wykonywaniu, pobieranie materiałów do badań mikrobiologicznych zgodnie z obowiązując procedurą, pobieranie materiałów do badań diagnostycznych zgodnie z obowiązują procedurą, uczestniczenie w szkoleniach wewnątrzoddziałowych. Ponadto powódka przy wykonywaniu pracy jest odpowiedzialna za: zdrowie i bezpieczeństwo pacjentów, obowiązującą dokumentację szpitalną, powierzony sprzęt, leki, bieliznę szpitalną oraz środki dezynfekcyjne, utrzymanie czystości na stanowiskach pracy oraz intensywnego nadzoru, należyte wykonywanie i udokumentowanie zaleceń lekarskich.

Powódka swoją pracę na rzecz pozwanego w okresie objętym sporem wykonuje systemie norm równoważnych z zachowaniem systemu zmianowego w godzinach od 7:00 do 19:00 lub 19:00 do 7:00, według rozkładu czasu pracy ustalanego odrębnie na każdy miesiąc pracy przez pielęgniarkę oddziałową E. G.. Powódka swoją pracę wykonywała i wykonuję bardzo starannie i sumienie. Wraz z powódką pracę na oddziale wykonują jeszcze inne pielęgniarki, z których część w tym: H. B. i S. U., posiadają również tytuł specjalisty, i których zakresy obowiązków i odpowiedzialności oraz kwalifikacji pokrywa się z zakresem powódki. Zatem w ocenie powódki wszystkie pielęgniarki pracujące na oddziale i posiadające tytuł specjalisty, wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyki i doświadczenia zawodowego, a także prace o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Tym samym, praca wykonywana przez powódkę i ww. pielęgniarki jest jednakową pracą w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, za którą to pracę w myśl ww. przepisu powódka winna otrzymywać jednakowe wynagrodzenie.

Pomimo powyżej opisanych okoliczności wykonywania pracy przez powódkę w pozwany szpitalu, w okresie objętym sporem tj. od lipca 2022 r. części spośród specjalistów pielęgniarstwa wypłacane jest wynagrodzenie, którego wysokość jest znacząco wyższa od wynagrodzenia powódki - czego powódka nie może zaakceptować, gdyż brak jest obiektywnie istniejących okoliczności, które uzasadniałby stosowanie wobec niej przez pozwanego mniej korzystnych warunków płacy, niż wobec ww. specjalistów pielęgniarstwa. W okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 września 2022 r. różnica w wysokości comiesięcznego wynagrodzenia pomiędzy powódką a ww. specjalistów pielęgniarstwa wynosiła prawie 2 500 zł, a począwszy od 1 lipca 2023 r. znacząca przekracza kwotę 2 500 zł. Stanowi to około 25% miesięcznego wynagrodzenia. Podstawę ustalenia comiesięcznego wynagrodzenia powódki stanowi wynagrodzenie zasadnicze, które to zostało przyznane przez pozwanego powódce w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. na poziomie 5 775,78 zł. W sytuacji, gdy w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze ww. specjalistów pielęgniarstwa wynosiło nie mniej niż 7 304,66 zł. Rozbieżność w wynagrodzeniu zasadniczym powódki i ww. specjalistów pielęgniarstwa począwszy od 1 lipca 2023 r. uległa jeszcze zwiększeniu. Jego wysokość wynosiła odpowiednio 6 473,07 zł dla powódki i nie mniej niż 8 186,53 zł dla ww. specjalistów pielęgniarstwa.

W ocenie powódki stosowanie wobec niej przez pozwanego stawki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości niższej niż wobec ww. specjalistów pielęgniarstwa stanowi, w świetle postanowień art 18 ^3c § 1 k.p. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Zgodnie z art. 18 § 3 k.p postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednio postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego. Wobec powyższego w ocenie powódki jej wynagrodzenie zasadnicze począwszy od 1 lipca 2022 r. winno wynosić, nie mniej niż 7 304,66 zł., a od 1 lipca 2023 r. nie mniej niż 8 186,53 zł.

Powódka wskazała również, iż na jej comiesięczne wynagrodzenie zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi w pozwanym, prócz wynagrodzenia zasadniczego wchodzą dodatkowo m in.: dodatek stażowy, dodatek nocny i dodatek świąteczny, których wysokość ustalana jest uzależniona od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego. Zatem poszczególne należności wskazane w petit urn składające się na wartość dochodzonego roszczenia, to różnica pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym przez pozwanego w danym miesiącu a wynagrodzeniem należnym powódce przy uwzględnieniu do jego ustalania niedyskryminującego powódki wynagrodzenia zasadniczego odpowiednio w wysokości 7 304,66 zł. w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. i w wysokości 8 186,53 zł w okresie od 1 lipca 2023 r. do 30 września 2023 r. Termin wypłaty wynagrodzenia pracownikom pozwanego za dany miesiąc przypada do 10 dnia każdego następnego miesiąca.

W ocenie powódki nie ulega wątpliwości, iż pozwany w okresie objętym sporem naliczając i wypłacając powódce niższe wynagrodzenie niż innym pracownikom wykonującym jednakową pracę jak praca, którą wykonuje powódka, naruszył wobec niej i wciąż narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^3d §1 k.p. osoba, wobec której pracodawcą naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, które w dniu wniesienia pozwu wynosi 3 600 zł. Dlatego też powódka ponad kwoty dochodzone niniejszym pozwem z tytułu wynagrodzenia i nagrody rocznej domaga się również zapłaty od pozwanego na swoją rzecz kwoty 3 600 zł tytułem odszkodowania za naruszenie wobec niej przez pozwanego zasad równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu.

W odpowiedzi na pozew z 20 stycznia 2024 r. pozwany (...) Szpital (...) (...) w S. (do 31 grudnia 2023 r. pod nazwą (...) Publiczny Szpital (...) (...)w S.) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od D. R. kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych reguluje ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Wynagrodzenia pielęgniarek i położnych zgodnie z ww. ustawą zostały ustalone dla trzech grup w zależności od wymaganego wykształcenia na danym stanowisku pracy. Przepisy zakładają, że 1 lipca ustalana jest na nowo wysokość minimalnego wynagrodzenia w odniesieniu do publikowanej co roku przez GUS kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej. Powódka jest zatrudniona na stanowisku pielęgniarka-specjalistka, dla którego minimalnym wymaganym wykształceniem jest średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania oraz dwuletni staż pracy w zawodzie. Powódka jest zaszeregowana do 5 grupy z współczynnikiem 1,02 zgodnie z posiadanym wykształceniem, a nie wymaganiami minimalnym rozporządzenia. W ocenie pozwanego, w związku z ustawową regulacją, przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej znaczenie ma wykształcenie – to posiadane i zarazem wymagane przez pracodawcę na stanowisku. Powódka jest zatrudniona w szpitalu klinicznym, który zwraca szczególną uwagę na posiadane wykształcenie, stąd wysokość wynagrodzenia odpowiada posiadanemu wykształceniu oraz specjalizacji. Ewentualne podniesienie wykształcenia przez pracownika wpływa na stopień zaszeregowania.

Wskazani w pozwie pracownicy pozwanego mają wyższe wykształcenie niż powódka i jako osoby z tytułem magistra uczestniczą w kształceniu studentów (...). Powódka posiada średnie wykształcenie, nie uczestniczy w prowadzeniu zajęć na uczelni. Zróżnicowanie wynagrodzenia wynika zatem z obowiązku stosowania przepisów ustawy zgodnie z posiadanym przez pielęgniarkę wykształceniem i kwalifikacjami.

Nadto, pozwany podniósł, że poza zadaniami, które wykonuje powódka, S. U. i H. B. pełnią dodatkowe obowiązki, których nie wykonuje powódka, tj. pełnią rolę ekspertów klinicznych w dziedzinie pielęgniarstwa, projektują i wdrażają nowe protokoły i programy leczenia, udzielają konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, nauczają zawodu pielęgniarki, wykonują pracę na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadzą badania naukowe w dziedzinie pielęgniarstwa i publikują wyniki oraz aktywnie uczestniczą w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzania innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej. Co za tym idzie, sytuacja powódki oraz S. U. i H. Ł. — B. nie jest tożsama.

Na gruncie kodeksu pracy zabronione jest różnicowanie pracowników w sferze płacowej zarówno wykonujących pracę jednakową, a zatem identyczną, jak i pracę mającą jednakową wartość. Praca wykonywana przez powódkę i ww. wspomniane pielęgniarki nie jest jednakową pracą oraz pracą o jednakowej wartości. Dodatkowe zadania, które realizują ww. pracownice łączą się z poważniejszą odpowiedzialnością oraz wymagają większego nakładu i wysiłku umysłowego. O wyższej wartości pracy dla pozwanego S. U. i H. B. decyduje rodzaj pracy oraz wyższe kwalifikacje zawodowe, które zostały potwierdzone stosownymi dokumentami tj. dyplomem ukończenia studiów magisterskich, dyplomem ukończenia specjalizacji pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki, a co za tym idzie pracownice te posiadaj wyższe teoretyczne umiejętności, jak i praktyczne przygotowanie zawodowe.

Pismem z 22 marca 2024 r. powódka zaprzeczyła, aby S. U. czy H. B. w okresie objętym sporem wykonywały obowiązki inne niż powódki, w szczególności wyszczególnione przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew.

Pismem z 21 maja 2024 r. pozwany przedłożył wyliczenie należności powódki przy założeniu słuszności jej twierdzeń co do zasady.

Pismem z 11 czerwca 2024 r. powódka podała, iż nie kwestionuje wyliczeń jej należności dokonanych przez pozwanego przy założeniu jej twierdzeń co do zasady.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

D. R. ukończyła naukę w liceum medycznym i złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, uzyskując prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Posiada tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego.

Dowód:

- świadectwo dojrzałości liceum medycznego, k. 13-24 (także w aktach osobowych powódki),

- prawo wykonywania zawodu pielęgniarki, k. 15 (także w aktach osobowych powódki)

W dniu 28 lutego 2002 r. (...) Publiczny Szpital (...) (...)w S. zawarł z D. R. o pracę od 1 marca 2002 r. na stanowisku specjalistki pielęgniarstwa na Oddziale Kardiochirurgii, a następnie od 1 czerwca 2002 r. umowę o pracę na czas nieokreślony na tym samym stanowisku. D. R. pracowała w części ww. Oddziału - S. Wybudzeń przemianowanej następnie na Oddział Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego Kliniki (...).

Niesporne, a nadto dowód:

- umowy o pracę, k. 9 oraz k. 8 w aktach osobowych powódki cz. B,

- przesłuchanie powódki D. R. w charakterze strony, k. 128-130 w zw. z k. 134

- zeznania świadka E. G., k. 130-133

W trakcie trwania stosunku pracy D. R. uczestniczyła w licznych kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dowód:

- zaświadczenia, certyfikaty, dyplomy, k. 16-30 (także w aktach osobowych powódki)

Na stanowisko specjalista pielęgniarstwa wymagane jest uzyskanie: tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo (położnictwo) i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; tytułu magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania; średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania. Wymagane są także 2 lata doświadczenia w pracy w zawodzie pielęgniarki, 3 lata w zawodzie położnej (kompleksowa opieka pielęgniarska, położnicza).

Dowód:

- Regulamin Wynagradzania, k. 83v-84

Do obowiązków D. R. na stanowisku specjalisty pielęgniarki w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgii w Klinice (...) należało: prowadzenie całodobowej opieki pielęgniarskiej nad chorym i obserwacja parametrów życiowych pacjenta, przestrzeganie praw pacjenta, przestrzeganie zasad etyki pielęgniarskiej, nieudzielanie jakimkolwiek osobom trzecim informacji ujawniających tajemnicę służbową, znajomość i przestrzeganie przepisów BHP, przestrzeganie Zarządzeń Dyrektora i procedur obowiązujących w (...)2, nienaruszenie dobrego imienia (...)2 oraz wszelkich jego praw, mając świadomość ponoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej za szkody mogące powstać z tego tytułu, stosowanie obowiązującego umundurowania, zaspakajanie potrzeb bio-psycho-społecznych chorego, planowanie indywidualnej opieki nad pacjentami, przygotowanie stanowiska do przyjęcia chorego, utrzymanie stanowiska w sprzętu w ciągłej gotowości dbanie o powierzony sprzęt i leki oraz racjonalne gospodarowanie uczestniczenie w codziennych raportach pielęgniarskich uczestniczenie w codziennych obchodach lekarskich wykonywanie pisemnych zaleceń lekarskich, należyte prowadzenie dokumentacji elektronicznej, szczegółowe prowadzenie obowiązującej dokumentacji pielęgniarskiej, przyjmowanie depozytów pacjentów zgodnie z procedurą, współpraca z jednostkami organizacyjnymi szpitala oraz instytucjami zewnętrznymi, przestrzeganie procedur sanitarno–epidemiologicznych, przygotowanie pacjentów do zabiegu operacyjnego, przygotowanie pacjentów do badań specjalistycznych i asystowanie przy ich wykonaniu, pobieranie materiału do badań mikrobiologicznych zgodnie z obowiązującą procedurą, pobieranie materiałów do badań diagnostycznych zgodnie z obowiązującą procedurą, informowanie pracownika gospodarczego o wydanym wyposażeniu osobistym pacjentów i bielizny pościelowej, bezzwłoczne zgłaszanie pielęgniarce oddziałowej zdarzeń niepożądanych dotyczących sprzętu i urządzeń, uczestniczenie w szkoleniach wewnątrzoddziałowych, podnoszenie swoich kwalifikacji - samokształcenie wszelkie, niezbędne do realizowania na najwyższym poziomie celu istnienia stanowiska pracy, edukowanie pacjentów i ich rodziny.

D. R. podnosiła odpowiedzialność za: zdrowie i bezpieczeństwo pacjentów, obowiązującą dokumentację szpitalną, powierzony sprzęt, leki, bieliznę szpitalną oraz środki dezynfekcyjne, utrzymanie czystości na stanowiskach pracy oraz intensywnego nadzoru, należyte wykonanie i udokumentowanie zleceń lekarskich.

Dowód:

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 90, 103 cz. B akt osobowych D. R.,

- przesłuchanie powódki D. R. w charakterze strony, k. 128-130 w zw. z k. 134

- zeznania świadka E. G., k. 130-133

Na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego – Kliniki (...) PUM w S. jako specjaliści pielęgniarstwa pracowały osoby, które legitymowały się wykształceniem takim jak D. R. – średnim oraz specjalizacją (I. S., B. S., M. J., L. O.) oraz osoby z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją (S. U., H. B.).

Wszystkie specjalistki pielęgniarstwa w ww. Oddziale miały powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek specjalistek nie różniła się. Wykonywały te same czynności niezależnie od tego, czy legitymowały się średnim czy wyższym wykształceniem ze specjalizacją. Każda z nich, w ten sam sposób, opiekowała się pacjentami po operacjach na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego (obsługiwały ten sam sprzęt, przygotowywały respirator do podłączenia pacjenta, podłączały leki na pompach infuzyjnych, realizowały zalecenia anestezjologa). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszyscy pracownicy wzajemnie się zastępowali podczas urlopów czy zwolnień lekarskich. Nie obowiązywała zasada, że podczas nieobecności pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra musi ją zastąpić inna osoba z takim tytułem. Grafiki pracy na oddziale tworzyła pielęgniarka oddziałowa E. G.. Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierowała się przy tym, jakim wykształceniem legitymują się poszczególne specjalistki pielęgniarstwa, ale brała pod uwagę ich doświadczenie, aby nie na jednym dyżurze nie pracowały wyłącznie osoby niedoświadczone. Specjalistki pielęgniarstwa prowadziły nadzór nad nowym personelem oraz osobami, które nie miały doświadczenia i specjalizacji.

W okresie od lipca 2022 r. do września 2023 r. studenci (...) nie mieli możliwości realizacji zajęć praktycznych na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego, w związku z czym żadna z pielęgniarek specjalistek z tego Oddziału nie pełniła funkcji mentorki studentów.

D. R. pracowała bardzo dobrze i nie było zastrzeżeń co do jej pracy ani też poziomu jej wiedzy. Na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego nie było czynności, których nie mogłaby wykonać D. R., a mogłyby wykonać pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Ze wszystkich pielęgniarek specjalistek pracujących na tym Oddziale posiadała ona najdłuższe doświadczenie. Była pierwszą pielęgniarką specjalistką na tym Oddziale.

Dowód:

- dyplom, k. 5, 11 cz. A akt osobowych H. B.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 11, 37 cz. B akt osobowych H. B.

- dyplom, k. 3-4, 6 cz. A akt osobowych S. U.

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 9, 17 cz. B akt osobowych S. U.

- przesłuchanie powódki D. R. w charakterze strony, k. 128-130 w zw. z k. 134

- zeznania świadka E. G., k. 130-133

- częściowo zeznania świadka I. T., k. 133-134

(...) Publiczny Szpital (...) (...) w S. dopiero pod koniec 2023 r. podjął próby różnicowania części zadań wykonywanych przez specjalistów pielęgniarstwa pracujących na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego (jak i w całym Szpitalu) w zależności od posiadanego przez nich wykształcenia. Obowiązki grupy specjalistów pielęgniarstwa z wyższym wykształceniem magisterskim (i specjalizacją) w listopadzie 2023 r. rozszerzono o: kierowanie zespołem pielęgniarskim i nadzór nad praktykami pielęgniarskimi, , prowadzenie badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowanie wyników, aktywne uczestnictwo w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzanie innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej.

Dowód:

- zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności - k. 17, k. 9 cz. B akt osobowych S. U.,

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności – k. 37, k. 28 cz. B akt osobowych H. B.,

- zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 90, 103 cz. B akt osobowych D. R.,

W (...) Publicznym Szpitalu (...) w S. obowiązywał Regulamin wynagradzania, który ustalał stawki płacy zasadniczej odpowiadające kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, wynikającej z tabeli zaszeregowania stanowiska pracy stanowiącej załącznik nr 1 do regulaminu. Wysokość stawek płacy zasadniczej przyporządkowanych poszczególnym kategoriom osobistego zaszeregowania pracownika, wynikała z tabeli stawek płacy zasadniczej, stanowiącej załącznik nr 2 do regulaminu. Kategoria zaszeregowania specjalisty pielęgniarstwa ustalona została jako XI-XIII, IX-X. Minimalna miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego według Regulaminu wynagradzania stanowiła zaś odpowiednio dla kategorii zaszeregowania: IX – XI – 2 650 zł, XII – 3 500 zł, XIII – 3 800 zł.

Dowód:

- zarządzenie nr (...), k. 88,

- regulamin wynagradzania, k. 88v-106.

Niezależnie od powyższego od 16 sierpnia 2017 r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, nakazująca w podmiotach medycznych podwyższenia do dnia 31 grudnia 2021 r., a następnie do dnia 1 lipca 2022 r. wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków wskazanych w tej ustawie.

Niesporne

Grupa specjalistów pielęgniarstwa posiadająca wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację w związku z wprowadzonymi zmianami do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1,3 i 4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Dowód:

- pismo z 26.07.2022 r., k. 33 akta osobowe H. B.,

- umowa o pracę z 25.07.2022 r., k. 6 akta osobowe S. U..

D. R. (jak inne pielęgniarki specjalistki z wykształceniem średnim i specjalizacją) od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została zaś do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Dowód:

- pismo z 27.07.2022 r., k. 95 akta osobowe D. R.

(...) Publiczny Szpital (...) (...) w S. zawarł w dniu 12 lipca 2022 r. z przedstawicielami związków zawodowych porozumienie w zakresie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawody medyczne. Za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznając wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i kwoty 5 662,53 zł brutto. Strony ustaliły, że od 1 lipca 2022 r. (...) Publiczny Szpital (...) (...) w S. dokonuje się podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2021 r., ogłoszonego przez Prezesa GUS w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze.

Niesporne

Za porozumieniem stron, z 1 lipca 2022 r. przyznano D. R. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 775,78 zł miesięcznie.

Za porozumieniem stron, z 1 lipca 2023 r. przyznano D. R. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6 473,07 zł miesięcznie.

Dowód:

- porozumienie z 1.07.2022 r. k. 95 cz. B akt osobowych D. R..

- porozumienie z 1.07.2023 r. k. 102 cz. B akt osobowych D. R..

W okresie od 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze specjalistek pielęgniarstwa z tytułem magistra wynosiło 7 304,66 zł, a od 1 lipca 2023 r. 8 186,53 zł.

Dowód:

- porozumienie z 19.06.2023 r. k. 16 cz. B akt osobowych D. U..

- umowa o pracę z 25.07.2022 r. k. 6 cz. B akt osobowych D. U.,

- porozumienie z 19.06.2023r. k. 33 cz. B akt osobowych H. B.,

- porozumienie z 1.07.2022 r. k. 32 cz. B akt osobowych H. B.

W okresie spornym (od lipca 2022 r. do września 2023 r.) w pozwanym Szpitalu naliczano wynagrodzenie dla pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją przy uwzględnieniu stawek minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Wynagrodzenie dla D. R. (i innych pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem średnim i specjalizacją) naliczane było zaś według stawek minimalnych dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Niesporne

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia D. R. a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby ona, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalistów pielęgniarstwa na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego z tytułem magistra i specjalizacją wynosiła:



lipiec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocny – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 21,60 zł (razem: 2 232,22 zł),



sierpień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 238,40 zł, dodatek świąteczny – 28,40 zł, (razem: 2 177,90 zł),



wrzesień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 333,76 zł, dodatek świąteczny – 37,08 zł (razem: 2 281,94 zł),



październik 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 38,88 zł, urlop wypoczynkowy – 29,77 (razem: 2 279,27 zł),



listopad 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 366,80 zł, dodatek świąteczny – 13,59 zł, (razem: 2 291,49 zł),



grudzień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 399,36 zł, dodatek świąteczny – 99,36 zł, urlop wypoczynkowy – 9,27 zł (razem: 2 419,09 zł),



styczeń 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 299,52 zł, dodatek świąteczny – 21,60 zł, urlop wypoczynkowy – 72,70 zł (razem: 2 304,92 zł),



lutego 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 366,80 zł, dodatek świąteczny – 31.71 zł, urlop wypoczynkowy – 40,71 zł (razem: 2 350,32 zł),



marzec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 319,20 zł, dodatek świąteczny – 47,40 zł, urlop wypoczynkowy – 62,50 zł (razem: 2 340,20 zł),



kwiecień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 331,20 zł, dodatek świąteczny – 33,46 zł, urlop wypoczynkowy – 51,00 zł (razem: 2 326,76 zł),



maj 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 449,28 zł, dodatek świąteczny – 30,24 zł (razem: 2 390,62 zł).



czerwiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 349,44 zł, dodatek świąteczny – 21,60 zł (razem: 2 282,14 zł).



lipiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 713,46 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 280,00 zł, dodatek świąteczny – 33,88 zł, urlop wypoczynkowy – 121,52 (razem: 2 577,22 zł).



sierpień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 713,46 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 320,64 zł, dodatek świąteczny – 32,34 zł, urlop wypoczynkowy – 86,59 (razem: 2 581,39 zł).



wrzesień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 370,77 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 392,00 zł, dodatek świąteczny – 14,52 zł, urlop wypoczynkowy – 341,52 (razem: 2 547,17 zł).

Łącznie różnica ta wynosiła kwotę 35 382,65 zł.

Niesporne, a nadto dowód:

- wyliczenie, k. 145-146,

- kartoteki wynagrodzeń, k. 31-32, 45-46, 137-140

Sąd zważył co następuje:

Powództwo, co do zasady, zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego), znacząco się różniło (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci kartotek wynagrodzeń pracowników).

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Rozważania te rozpocząć należy od ustalenia kwalifikacji jakich pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym stanowisku.

Kwestia ta uregulowana została w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie (pkt 32 załącznika do rozporządzenia). Cytowane zapisy ww. rozporządzenia korelują z treścią obowiązującego u pozwanego Regulaminu Wynagradzania (k. 83v-84).

Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (pielęgniarza) specjalistki (specjalisty) musiała mieć zatem co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono w istocie wymagane. Tymczasem, analiza treści cytowanych przepisów prowadzi do wniosku, że według art. 18 ^3c k.p. w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Odnosząc się następnie do rodzaju wykonywanej pracy wskazać należy, iż każda z pielęgniarek specjalistek zatrudnionych na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego wykonywała pracę jednego rodzaju i o jednakowej wartości. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek specjalistek, bez względu na to, czy kwalifikowały się oni wykształceniem wyższym magisterskim czy średnim. Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostałe specjalistki pielęgniarstwa zatrudnione na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego pozwanego Szpitala. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom specjalistkom z pomięciem powódki (i pozostałych pielęgniarek specjalistek z wykształceniem średnim). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Wszystkie te osoby wzajemnie zastępowały się. Przełożona, układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom specjalistkom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach pielęgniarka oddziałowa – świadek E. G.. Praca powódki jeśli chodzi rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników Oddziału Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (posiadane wykształcenie) odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Pozwany powoływał się na różnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, wskazując, że wypełniają one obowiązki dotyczące pełnienia roli ekspertów klinicznych w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowania i wdrażania nowych protokołów i programów leczenia, udzielania konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadzenia szkoleń dla pielęgniarek o niższym wykształceniu i stażystów, nauczania zawodu pielęgniarki, wykonywania pracy na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadzenia badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowania wyników oraz aktywnego uczestniczenia w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzania innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej. Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, powyższe uzupełnienie obowiązków pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem nastąpiło dopiero w listopadzie 2023 r. Do tego czasu żadna z pielęgniarek specjalistek zatrudnionych na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego nie wykonywała obowiązków różniących się w jakikolwiek sposób od obowiązków wykonywanych przez powódkę. Nadto, dopiero od niespełna roku (już po okresie spornym) wprowadzono możliwość prowadzenia zajęć ze studentami na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego, a jedyną osobą sprawującą rolę mentorki studentów jest pielęgniarka A. M.. Wcześniej studenci (...) w ogóle nie mogli uczestniczyć w zajęciach praktycznych na oddziale, w którym pracowała powódka.

Znamiennym jest fakt, iż dopiero po wytoczeniu powództw w analogicznych sprawach - w pracodawca zaczął w pewnym stopniu różnicować zadania powierzane pielęgniarkom specjalistkom posiadającym wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację. Wcześniej jednak (w okresie spornym) zakresy obowiązków wszystkich pielęgniarek specjalistek były identyczne i wszystkie wykonywały te same obowiązki.

Pozwany podnosił też, że mimo tego, że personel pielęgniarski miał taki sam zakres obowiązków, to praca pielęgniarek specjalistek z tytułem magistra była inna, lepsza pod względem jakości. Okoliczności te nie zostały w żaden sposób udowodnione, a pozwany nie podjął nawet próby uprawdopodobnienia tej tezy. Twierdzenia pozwanego co do lepszej jakości pracy opierały się na założeniu, że osoby z wyższym wykształceniem miały znacznie większą wiedzę teoretyczną, którą mogły wykorzystać w praktyce. Oczywiście trudno odmówić racji tezie o szerszej wiedzy teoretycznej posiadanej przez pielęgniarki/pielęgniarzy z wyższym wykształceniem w porównaniu z pielęgniarkami/pielęgniarzami mającymi wykształcenie średnie medyczne. Istotne dla rozstrzygnięcia nie było jednak wykazanie posiadania szerszej wiedzy teoretycznej, lecz udowodnienie, że wiedza ta była w praktyce wykorzystywana, co przekładało się na ilość lub jakość pracy. Tymczasem dowodów na powyższe nie zaoferowano. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałych pielęgniarzy/pielęgniarki specjalistów. Zakres odpowiedzialności również nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i pozostałych specjalistów pielęgniarstwa zatrudnionych na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego wynika wprost, że każdy z nich ponosił jednakową odpowiedzialność.

Analiza materiału dowodowego oraz twierdzeń pozwanego, wskazuje, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarek specjalistek z wykształceniem wyższym, był sposób interpretacji przez pozwanego ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U.2022.2139 t.j.). Świadczy o tym już fakt formalnego zaszeregowania przez pozwanego w pismach z dnia 22 lipca 2022 r. pielęgniarek specjalistek z Oddziału Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego z wykształceniem średnim i specjalizacją do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, zaś pielęgniarek specjalistek z Oddziału Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego z wykształceniem wyższym magisterskim do grupy: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Gdyby pozwany przyjmował, jak uzasadniała to świadek I. T., że wszystkie pielęgniarki specjalistki mają te same kwalifikacje, a wyższa wysokość wynagrodzenia niektórych z nich była warunkowana wyższym wykształceniem magisterskim, to nie zakwalifikował by ich w tych pismach (znajdujących się w aktach osobowych załączonych do akt sprawy) do różnych grup zawodowych wskazanych w powołanej wyżej ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (…), tylko do jednej grupy. O tym, że zróżnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek specjalistek w pozwanym Szpitalu było wynikiem jedynie mylnego rozumienia ww. ustawy świadczy też chronologia wydarzeń. Mianowicie, jak wskazano wyżej, dopiero po wytoczeniu pierwszych powództw w sprawach takich jak niniejsza, pozwany dokonał zmian w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek, dodając tam takie obowiązki, dla wykonywania których mogłoby mieć znaczenie wyższe wykształcenie magisterskie.

Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik. W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. W ocenie Sądu, jak wskazywano już wcześniej, nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganych kwalifikacji rozumieć należy kwalifikacje minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wykształcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku. Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Dla Sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa.

Dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Pozwany Szpital w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek specjalistek (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódki. Przeciwnie, z zeznań powódki i świadka E. G. wynika, że to powódka jest najbardziej doświadczoną na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego pielęgniarką specjalistką – pierwszą zatrudnioną tam na takim stanowisku. Pozwany nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia pracowników i przyznawania wynagrodzenia wyższego niż minimalne tylko niektórym z nich. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06).

W efekcie należało przyjąć, że cała kwota objęta pozwem dochodzona była z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka nie podnosiła, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. Przesłanki odpowiedzialności pozwanego z tego przepisu niewątpliwie zostały spełnione. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Nienależyte wykonanie zobowiązania przez pozwanego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby on odpowiedzialności. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną. Pozwany miał świadomość, że personel pielęgniarski Oddziału Urologii wykonuje jednakową pracę. Powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. W okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały pielęgniarki/pielęgniarze z wyższym wykształceniem i specjalizacją, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany wykonując wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do października 2023 r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 35 382,65 zł.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio" i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 ² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie poświęcono roli jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu. Wskazuje się, że zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08). Ponadto, przyjmuje się, jak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18 (powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS), iż odszkodowanie tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz. UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 (...)).

Odszkodowanie to powinno zatem służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników.

Kierując się tymi wskazówkami, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem (i jego pochodnymi) otrzymywanym przez pielęgniarki specjalistki legitymujące się tytułem magistra oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę. Wysokość tej różnicy pozostawała między stronami niesporna, a wyliczył ją pozwany przy założeniu słuszności twierdzeń powódki co do zasady.

Ponad kwotę stanowiącą różnicę w wysokości wynagrodzenia i nagrody jubileuszowej, Sąd zgodnie z żądaniem pozwu zasądzić na rzecz powódki także kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (3 600 zł) jako że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni nie tylko funkcję kompensacyjną, ale także funkcję odstraszającą i represyjną. Jak już podniesiono, pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że pielęgniarki specjalistki wykonują jednakową pracę i powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując ich wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, narusza przepisy prawa pracy.

W sumie na rzecz powódki zasądzono tytułem odszkodowania kwotę 38 982,65 zł.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powódka dochodziła ich od dnia następnego po terminie płatności wynagrodzenia za dany miesiąc. Tymczasem należność główna, jak wskazano wyżej, nie stanowiła w istocie wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszenie o charakterze bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c. jeżeli termin spełnienia świadczenia jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od odszkodowania zasądzonego na rzecz powódki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu.

W pozostałym zakresie (co do żądania głównego, które nieznacznie przekraczało kwotę wyliczoną przez pozwanego i żądania odsetek) powództwo zostało oddalone.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka E. G. oraz zeznającej w charakterze powódki D. R.. Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie w nieosobowym materiale dowodowym.

Zeznaniom świadka I. T. Sąd dał wiarę w ograniczonym zakresie. U. je za niewiarygodne w części, w której twierdziła ona, że w okresie spornym pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim miały więcej zadań do wykonania i pracodawca więcej od nich wymagał. Takie okoliczności bowiem nie zostały potwierdzone ani przez pielęgniarkę oddziałową, ani przez powódkę, ani też nie wynikały z przedłożonych dokumentów. Wyjaśnić jednocześnie należy, iż z racji pełnionej funkcji o charakterze nadzorczym i administracyjnym (naczelna pielęgniarka) świadek zeznawała na wysokim poziomie ogólności i nie posiadała szczegółowej wiedzy na temat organizacji pracy w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego

Powódka D. R. zażądała zwrotu kosztów procesu a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym. Stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). W razie częściowego uwzględnienia żądań koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, na podstawie art. 100 k.p.c. sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej mu sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Powódka wygrała niniejszy proces w 93 % (38 982 zł/38 982,65 zł), zatem uległa przeciwnikowi tylko w niewielkim zakresie. Uwzględniając stawki wynagrodzenia pełnomocnika określone w przepisach rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia, zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2023.1144 t.j.). Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu (...) (...) w (...) kwotę 1 936,26 zł (0,93 x 2 082 zł należnej opłaty od pozwu) tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Za ostatni miesiąc okresu spornego wynagrodzenie zasadnicze powódki winno wynieść 8 186,53 zł i taką kwotę Sąd uwzględnił, nadając rygor.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...),

3.  (...)

4.  (...)

19.09.2024 r.