Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 kwietnia 2024 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Jolanta Bartoszewicz-Szweda, Marzena Sobczak

Protokolant : sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 17 kwietnia 2024 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa G. T.

przeciwko P. Z.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku.

sędzia Wiesław Jakubiec

Jolanta Bartoszewicz-Szweda Marzena Sobczak

Sygn. akt VP 311/23

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 11 listopada 2023 roku powód G. T. wniósł przeciwko pozwanemu P. Z. o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 22.500 zł oraz o zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że 21 października 2023 roku odebrał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. gdzie wskazano jako przyczynę ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegającym na niestawieniu się do pracy w dniach 16 października do nadal i nieusprawiedliwienie swojej nieobecności. Podniósł, że w okresie od 25 września 2023 roku do 13 października 2023 roku przebywał na zwolnieniu lekarskim o czym informował pracodawcę. Dodał, że 16 października 2023 roku powód był gotów do świadczenia pracy, lecz oczekiwał na wiadomość SMS od pracodawcy. Wskazał, że 20 października 2023 roku przypomniał pozwanemu w wiadomości SMS, iż od zakończenia zwolnienia lekarskiego jest dyspozycyjny, ale nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę, bowiem nic zawinionego nie zrobił, nie było naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy, winy umyślnej, rażącego niedbalstwa. Dodał, że co do zasady kontakt z pozwanym odbywał się wyłącznie za pośrednictwem wiadomości SMS.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że kwestionuje roszczenie powoda co do zasady i wysokości. Nie zgodził się z twierdzeniem powoda by kontakt z nim odbywał się wyłącznie za pośrednictwem wiadomości SMS, dodając, że strony również kontaktowały się telefonicznie i za pośrednictwem e-mail. Podkreślił, że nigdy nie zdarzało się aby przez cały tydzień pracownik nie otrzymał żadnego zlecenia. Dodał, że pracownicy z własnej inicjatywy zgłaszali wszelkie okoliczności związane z wykonywaną pracą i zgłaszali pozwanemu gotowość do pracy. Podniósł, że powód ani wprost ani w dorozumiany sposób nie zgłosił swojej gotowości do pracy w okresie od 16 października 2023 roku do 20 października 2023 roku. Według pozwanego zachowanie powoda było naganne i narażające pracodawcę na poniesione szkody. Zakwestionował także prawdziwość przyczyn niezdolności do pracy przez powoda w okresie poprzedzającym jego zwolnienie.

Pismem z dnia 4 marca 2024 roku powód wniósł także o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. w zakresie punku 4a i wniósł o zasądzenie od pozwanego kwoty 23.894,10 zł.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód G. T. był zatrudniony u pozwanego P. Z. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) od 13 września 2022 roku do 12 grudnia 2022 roku na okres próbny w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierowy, następnie od 13 grudnia 2022 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierowcy.

Średniomiesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.964,70 zł brutto.

W informacji dla pracowników (pod którą powód się podpisał 13 września 2022 roku) wskazano, że pracownik potwierdza oboczność w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności znajdującej się w jego miejscu pracy. Potwierdzenie obecności w pracy jest również wykresówka tachografu analogowego oraz dane zapisane na karcie kierowcy świadczące o wykonywanej pracy (pkt 7). Pracownik jest zobowiązany do usprawiedliwienia nieobecności w pracy: o niemożności stawienia się w pracy z przyczyn z góry wiadomych pracownik zobowiązany jest uprzedzić przełożonego, w pozostałych przypadkach, w razie niestawiennictwa w pracy, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić przełożonego o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności osobiście lub przez inna osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem środka łączności, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie przedstawić dowody na usprawiedliwienie swojej nieobecności, w tym najpóźniej w terminie 7 dni dostarczyć zaświadczenie lekarskie w razie nieobecności z powodu choroby (pkt 9).

W okresie od 25 września 2023 roku do 13 października 2023 roku (piątek) powód przedkładał zaświadczenia o swojej niezdolności do pracy, przy czym nie potrafił na zapytania pozwanego jednoznacznie wskazać czy są to poważne schorzenia i nie potrafił określić ile potrwa leczenie.

W dniu 16 października 2023 roku (poniedziałek) i w kolejne dni powód nie stawił się do pracy, nie zgłosił także pozwanemu swojej gotowości do podjęcia pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności.

Pismem z 19 października 2023 roku pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. wskazał ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na niestawieniu się do pracy w dniach od 16 października 2023 roku do nadal. Nadto pozwany pouczył powoda o terminie i możliwości złożenia odwołania w Sądzie. Pismo to dotarło do powoda 21 października 2023 roku.

Pracownicy pozwanego głównie za pośrednictwem wiadomości SMS otrzymywali od pracodawcy informację o bieżących zleceniach. Na nowy tydzień informację, że będzie załadunek otrzymywali w piątki, najpóźniej w poniedziałki rano. Gdy pracodawca nie odzywał się, pracownicy sami kontaktowali się z pracodawcą pytając o zlecenie. U pozwanego do października 2023 roku było zatrudnionych 4 pracowników na 4 pojazdy. Nie zdarzały się sytuacje, aby nie było zlecenia przez cały tydzień. Pracownicy pozwanego mieli płacone za dni, w których jeździli (wykonywali zlecenia). W dniu 16 października 2023 roku i w kolejne dni były załadunki na samochód powoda, o których on wiedział m.in. od pracownika A. P.. Podczas nieobecności w pracy pracowników, zastępował ich sam pozwany. Strony prowadziły między sobą liczną korespondencję SMS, telefoniczną, nadto powód posiadał e-maila pozwanego.

Dowód: akta osobowe powoda: umowa o pracę z 13.09.2022 r., umowa o pracę z 02.12.2022 r., nadto w aktach sprawy: umowa o pracę z 13.09.2022 r. k. 16, umowa o pracę z 02.12.2022 r. k. 17, księgowe wyliczenie miesięcznego wynagrodzenia powoda k. 92, rozwiązanie umowy o pracę 19.10.2023 r. k. 18 wraz z śledzeniem przesyłek k. 80-81, pismo informacyjne z 19.10.2023 r. k. 19, świadectwo pracy z 23.10.2023 r. k. 15-15v, mapa k. 8-8v, korespondencja SMS k. 9-14, k. 39-75, k. 104-113v, k. 117-131, k. 136, informacja dla pracowników k. 33-34, podstawowe czynności i obowiązki kierowcy wykonującego międzynarodowy przewóz drogowy k. 35-38, wydruk billingów k. 76-77, wiadomość mailowa k. 78, zaświadczenie lekarskie k. 79, potwierdzenie transportu k. 82-84, wydruk z tachometru k. 85-91, zeznania świadka A. P. k. 114v-115, przesłuchanie powoda k. 137v, przesłuchanie pozwanego k. 137v-138

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów oraz w oparciu zeznania świadka A. P. i przesłuchania stron, które tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Sąd nie uznał za wiarygodne twierdzenia powoda, które pozostawały w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Jak stanowi art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 917 ze zm.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Tutejszy Sąd podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego zgodnie z którym, ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę powinna być dokonywana przez Sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, a wskazana przyczyna musi być konkretna i rzeczywista (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858).

Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 roku, II PK 74/17).

W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ocenę stopnia oraz rodzaju winy pracownika należy odnieść zarówno do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, jak i do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Z winą umyślną wiązać należy sytuację, w której pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania oraz celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi. Natomiast, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu osobie winy w tej postaci, decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Podkreślenia wymaga, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie musi być takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenia interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2012 roku, II PK 285/11).

Zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ( wyrok SN z 16 marca 2023 roku, sygn. akt III PSKP 14/22).

Pozwany dokonał rozwiązania umowy o pracę na piśmie, pouczył powoda o prawie i terminie odwołania do sądu pracy oraz wskazał przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Kwestią sporną między stronami była ocena podanych powodowi przyczyn rozwiązania umowy.

Przeprowadzone postępowanie wykazało, że formy kontaktu miedzy stronami nie ograniczały się do kontaktu poprzez wiadomości SMS, ale także strony prowadziły rozmowy telefoniczne, nadto powód znał e-mail pozwanego. U pozwanego obowiązywała taka praktyka, że pracownicy na bieżąco kontaktowali się z pracodawcą celem ustalenia czy jest zlecenie transportowe, a na nowy tydzień o tym czy będzie zlecenie transportowe pracownicy dowiadywali się w piątek lub najpóźniej w poniedziałek rano. Pozwany otrzymywał bowiem na bieżąco (codziennie) zlecenia transportowe ok. o godz. 10.00- praca była planowana z dnia na dzień. Nie było takiej sytuacji aby firma pozwanego nie otrzymała zlecenia transportowego przez cały tydzień. Nadto u pozwanego było przyjęte, że pracownicy na bieżąco i z własnej inicjatywy zgłaszają wszelkie istotne okoliczności zwiane z wykonywaną pracą, a także pracownicy ci na bieżąco zgłaszali pozwanemu gotowość do wykonywania pracy w danym tygodniu. Z przeprowadzonego postępowania wynika, że powód zgłosił pozwanemu w dniu 25 września 2023 roku fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim. W tej sytuacji pozwany oczekiwał na zgłoszenie gotowości do pracy przez powoda po upływie usprawiedliwionej nieobecności. W szczególności, że składane przez powoda zwolnienia lekarski miały charakter krótkotrwały (i były przedłużane), a jednocześnie z przesłanych pozwanemu lakonicznych informacji wynikało, że cierpi na wiele schorzeń o nieustalonej etiologii, co mogło dawać przekonanie pozwanemu, że leczenie powoda może być długotrwałe. Pozwany aby nie narazić się na mobbing nie mógł dopytywać się go o szczegóły chorób i o to kiedy powód wróci do pracy. Normalnym zachowanie ( a jednocześnie obowiązkiem) powoda powracającego po długotrwałym zwolnieniu, w szczególności mając na uwadze charakter pracy, było zgłosić pracodawcy swoją gotowość do podjęcia obowiązków pracowniczych. Powód pomimo , że miał wiedzę od kolegów, że są zlecenia „dla jego samochodu” nie kontaktował się po upływie zwolnienia lekarskiego z pracodawcą celem podjęcia zatrudnienia, choć jednocześnie znajdował czas aby dopominać się u niego o wypłatę zasiłku chorobowego, co tym bardziej mogło sugerować, że nadal pozostaje na zwolnieniu lekarskim. Pamiętać należy, że wynagrodzenie u pozwanego były wypłacane za dni w których kierowcy jeździli, a zatem brak aktywności powoda w zarzucanym okresie świadczy o tym, że świadomie z jakiś przyczyn nie chciał wykonywać wtedy pracy , co stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i spowodowało zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, który przez długi okres musiał wykonywać za powoda zlecenia transportowe, wskutek czego odkładał swoje obowiązki i nadzór nad firmą. W toku postępowania nie potwierdziła się teoria powoda, że pozwany szukał pretekstu do zwolnienia go bo poszukiwał już nowego pracownika. Pozwany wiarygodnie- w ocenie Sądu- wyjaśnił, że opublikował ogłoszenie w związku m.in. z tym, że chęć odejścia zgłosił mu inny pracownik -A. P..

Bezsprzecznie zatem powód świadomie naruszył obowiązek pracowniczy świadczenia pracy. Pracownik nie ma uprawnienia do samodzielnego decydowania czy będzie świadczył pracę czy nie. Powód nie wykazał aby pozostawał w przedmiotowym okresie w gotowości do pracy. Jego brak aktywności nie usprawiedliwia przyjęty u pozwanego tryb pracy, w szczególności, że powód jeździł ustaloną stała trasę i miał swój pojazd. Powód nie przedłożył za ten okres również kart urlopowych czy zaświadczeń lekarskich. Pracodawca nie musiał stosować wobec powoda jedynie kary porządkowej ale mógł rozwiązać z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia, albowiem utracił zaufanie przełożonych, a jego nastawienie do przyjętych u pozwanego zasad nie rokowało dalszej dobrej współpracy.

Zatem wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była prawdziwa i konkretna.

Z tych względów Sąd w punkcie 1 sentencji wyroku oddalił powództwo.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialnością za wynik sprawy i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Powód przegrał spór z pozwanym wobec czego winien zwrócić mu koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł, gdyż roszczeniem głównym powoda było przywrócenie do pracy.