Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 kwietnia 2024 r.

Sąd Okręgowy w Opolu V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Daniel Chorązki

po rozpoznaniu w dniu 29 kwietnia 2024r. w Opolu

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa K. L.

przeciwko Skarbowi Państwa - Zakładowi Karnemu w G.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji pozwanego Skarbu Państwa - Zakładu Karnego w G.

od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 2 czerwca 2023r. sygn. akt IV P 415/22

I  zmienia zaskarżony wyrok w całości, tj. w punktach I-III, w ten sposób, że powództwo oddala i odstępuje od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez stronę pozwaną,

II  odstępuje od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez stronę pozwaną w postępowaniu apelacyjnym.

na oryginale właściwy podpis

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 2.06.2023 roku, sygn. akt IVP 415/22, Sąd Rejonowy w Opolu, Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie I. zasądził od pozwanego Skarbu Państwa - Zakładu Karnego w G. na rzecz powoda K. L. kwotę 3.010,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienia od dnia 3.01.2023 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu; w punkcie II. zasądził od pozwanego Skarbu Państwa - Zakładu Karnego w G. na rzecz powoda K. L. kwotę 675 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; w punkcie III. nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.010,00 zł.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany, zarzucając:

1.  obrazę przepisów prawa materialnego tj. naruszenie art. 18 ^3d ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465), dalej kp, poprzez jego zastosowanie i przyjęcie go jako podstawy orzekania podczas gdy w niniejszej sprawie łączący strony stosunek służbowy wyłącza jego zastosowanie;

2.  obrazę przepisów postępowania mającą wpływ na treść orzeczenia tj. naruszenie art. 233 § 1 kpc poprzez uznanie, iż pozwany nie wykazał, iż nieprzyznanie powodowi spornego dodatku miało uzasadnienie w jakichkolwiek obiektywnych przyczynach mających odniesienie do właściwości pracownika, czy też wynikało z polityki zatrudnienia, rynku pracy i przez to było obiektywne, racjonalnie uzasadnione i konieczne podczas gdy w sprawie poza sporem było, iż zmiana w obliczaniu wysokości składników uposażenia funkcjonariuszy wynikała ze zmiany przepisów powszechnie obowiązujących i dotyczyła wszystkich funkcjonariuszy Służby Więziennej, a co za tym idzie, pozwany nie miał żadnego wpływu nie tylko na sumę środków pieniężnych, ale również zasad, wg których nastąpić miało ich wydatkowanie.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty, na podstawie art. 386 § 1 kpc w zw. z art. 368 § 1 pkt 5 kpc pozwany wniósł o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości;

2.  zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje wg norm prawem przepisanych.

Powód w odpowiedzi na apelację wniósł o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za wg norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest zasadna.

Sąd I instancji przeprowadził prawidłowe postępowanie dowodowe, jednak w ocenie Sądu Okręgowego nie wyciągnął z zebranego materiału trafnych wniosków, jak chodzi o przyjęcie przez ten Sąd, iż doszło do dyskryminacji powoda ze względu na staż zatrudnienia. Sąd II instancji nie podziela oceny prawnej przyjętej przez Sąd Rejonowy, gdyż Sąd meriti nieprawidłowo zastosował art. 18 ^3a i art. 18 ^3c ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465). Przełożyło się to na błędne zastosowanie art. 18 ^3d i powoduje konieczność uznania zasadności w/w zarzutów apelacyjnych, co skutkować musiało wydaniem orzeczenia reformatoryjnego względem zaskarżonego rozstrzygnięcia.

W pierwszym rzędzie wskazać należy, iż rację ma apelujący zarzucając naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 kpc poprzez uznanie, iż pozwany nie wykazał przyczyny, dla której powód został pozbawiony dodatku, o którym mowa w § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej. W rozpatrywanej sprawie poza sporem było bowiem, iż zmiana w obliczaniu wysokości składników uposażenia funkcjonariuszy wynikała ze zmiany przepisów powszechnie obowiązujących i dotyczyła wszystkich funkcjonariuszy Służby Więziennej, a co za tym idzie przyczyna braku przyznania w/w dodatku służbowego była powszechnie znana.

Okolicznością bezsporną było natomiast to, że kierujący Zakładem Karnym w G. dyrektor nie miał pełnej swobody w rozdysponowaniu środków przeznaczonych na podwyżki, a pochodzących z budżetu państwa. W myśl art. 6 ustawy z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej, koszty związane z funkcjonowaniem Służby Więziennej są pokrywane z budżetu państwa. Zakład Karny w G. stanowi jednostkę organizacyjną sektora finansów publicznych, nie posiada osobowości prawnej, pokrywa swoje wydatki bezpośrednio z budżetu, a pobrane dochody odprowadza na rachunek budżetu państwa. Z uwagi na zapisy ustawy o Służbie Więziennej, dyrektor jednostki nie posiada pełnej samodzielności w zakresie kształtowania stosunku służbowego funkcjonariuszy, a wszelkie jego działania muszą być podejmowane na podstawie i w granicach ww. ustawy oraz przepisów wykonawczych wydanych na jej podstawie.

Dla zobrazowania przyczyn, dla których powód nie otrzymał spornego dodatku konieczne jest szersze przedstawienie leżących u podstaw działania dyrektora ZK regulacji prawnych. Mianowicie 1.01.2022 r. weszła w życie ustawa z dnia 17 grudnia 2021 r. o ustanowieniu „Programu modernizacji Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Ochrony Państwa w latach 2022 - 2025", o ustanowieniu „Programu modernizacji Służby Więziennej w latach 2022-2025" oraz o zmianie ustawy o Policji i niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 2448). W uzasadnieniu do projektu tej ustawy wskazano, że „Kształtowanie i utrzymywanie przez państwo oczekiwanego przez społeczeństwo stanu bezpieczeństwa zobowiązuje do monitorowania współczesnych problemów zachodzących w świecie społecznym i podejmowanie adekwatnych działań w sferze funkcjonowania służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo kraju. Dopełnieniem powyższego jest zagwarantowanie samym funkcjonariuszom, zważywszy na charakter podejmowanych przez nich czynności - częstokroć realizowanych z narażeniem życia - mechanizmów mających na celu zwiększenie atrakcyjności, motywacji i wyszkolenia w służbie, przyczyniając się do wzmocnienia tych formacji. Realizacji tej misji ma służyć program ”modernizacji służb mundurowych".

Kluczowym elementem programu modernizacji służb było wzmocnienie motywacyjnego systemu uposażeń funkcjonariuszy, co znalazło wyraz w art. 19 ustawy zmieniającej, który to nowelizował ustawę z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (Dz. U. z 2022 r. poz. 2470), w zakresie dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym funkcjonariuszy Służby Więziennej. Dodane zostały zapisy rozszerzające katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu wysokości dodatku za wysługę lat m.in. o okresy ukończonych studiów wyższych, jak też okresy pracy w tzw. cywilu. Jednocześnie wskazano, iż dotychczasowe przepisy wykonawcze dot. dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym zachowują moc do dnia wejścia w życie nowych (art. 30 ust. 2 ustawy zmieniającej).

Przepisy ustawy o Służbie Więziennej i rozporządzenia gwarantowały wszystkim funkcjonariuszom uzyskanie co najmniej minimalnej zakładanej kwoty podwyżki, która została określona na nie mniej niż 624 zł. W konsekwencji czego żaden funkcjonariusz Służby Więziennej, w tym również powód, nie otrzymał podwyżki mniejszej niż 624 zł brutto.

Realizując zakładaną podwyżkę Minister Sprawiedliwości rozdzielił powyższą kwotę na 3 dodatki do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym (za wysługę lat, za stopień i służbowy), co znalazło swoje odzwierciedlenie w § 1 nowego rozporządzenia. W dniu 24 marca 2022 r. weszło bowiem w życie rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej (Dz. U. z 2022 r. poz. 663). Treść nowego rozporządzenia wskazuje przy tym wprost na dwie części dodatku służbowego, z których druga posiada charakter fakultatywny. Zgodnie z brzmieniem § 6 rozporządzenia dodatek służbowy:

1) składa się z części ustalonej na podstawie § 5 (tzw. część motywacyjna)

2) może składać się z części ustalonej zgodnie z zasadami realizacji podwyżki uposażeń funkcjonariuszy od 1 stycznia 2022 r., której wysokość nie może przekroczyć kwoty 416 zł (tzw. część modernizacyjna).

Z kolei w myśl § 9 w/w rozporządzenia w przypadku ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat w trybie określonym w § 2 pkt 2 dodatek służbowy ulega odpowiedniemu obniżeniu z części określonej w§ 6 pkt 2.

Na tym tle wskazać należy, iż żaden przepis prawa powszechnie obowiązującego nie gwarantował przyznania powodowi podwyżki dodatku służbowego w wysokości 416 zł. Kwota 416 zł na etat stanowi maksymalny, nie zaś minimalny pułap wysokości części dodatku służbowego określonego w § 6 pkt 2 rozporządzenia.

Z opisanej regulacji § 6 i § 9, zgodnie z przyjętą koncepcją realizacji podwyższenia uposażeń funkcjonariuszy, składającej się z 3 komponentów (dodatku za wysługę lat, dodatku za stopień służbowy oraz dodatku służbowego), wynika wyłącznie możliwość wzrostu dodatku służbowego w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy kwotą podwyżki w wysokości 624 zł, a sumą dodatku za stopień i ustaloną wysokością dodatku za wysługę lat w związku z doliczeniem okresów służby i pracy cywilnej do wysługi lat, w sytuacji, gdy ta różnica będzie większa niż zero złotych.

W konsekwencji w przypadku powoda dodatek za wysługę lat został zwiększony o 466 zł, dodatek za stopień o 208 zł. Ich suma jest większa od ustalonej kwoty podwyżki 624 zł, co oznacza, że w myśl regulacji rozporządzenia powodowi dodatek służbowy w części modernizacyjnej nie przysługuje, gdyż różnica między kwotą podwyżki w wysokości 624 zł, a sumą dodatku za stopie w wysokości 208 zł i ustaloną wysokością dodatku za wysługę lat w związku z doliczeniem okresów służby i pracy cywilnej do wysługi lat w wysokości 466 zł nie jest większa iż 0 zł.

Tak więc nie miał racji Sąd I instancji wskazując w ustaleniach, które legły u podstaw jego rozstrzygnięcia, iż spornego dodatku, o którym mowa w § 6 pkt 2 powód został pozbawiony bez przyczyny. Pozostałe ustalenia faktyczne nie były natomiast sporne w sprawie.

Dodać też należy, iż nie było również sporne, że pozwany ustalił powodowi wynagrodzenie od 1.01.2022 r. składające się z wynagrodzenia zasadniczego według 3 grupy zaszeregowania w kwocie 2.974 zł, dodatku za wysługę lat w wysokości 25 % uposażenia zasadniczego w kwocie 744 zł, z czego kwota 466 zł wynika z dokumentów potwierdzających wysługę lat zaliczoną od 1.01.2022 r. (staż „w cywilu”), dodatku za stopień w kwocie 1.475 zł, z czego kwota 208 zł stanowi wzrost wynikający z załącznika do rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 15.03.2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej; dodatku służbowego (części motywacyjnej) ustalonego na dotychczasowych zasadach (§ 6 pkt 1 rozporządzenia) w wysokości 450 zł. Łączny wzrost dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym, stanowiący realizację podwyżki uposażenia z dniem 1.01.2022 r. wyniosło 674 zł (dodatek za wysługę lat w wysokości 466 zł oraz dodatek za stopień w wysokości 208 zł).

W pozwie, jak również w odpowiedzi na apelację i kolejnych pismach procesowych, powód wskazywał, iż skutkiem dyskryminacji miał być fakt, iż został pozbawiony dodatku motywacyjnego w kwocie 416 zł (tzw. dodatku modernizacyjnego), określonego w § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej, którego w ogóle nie otrzymał. Powód podnosiła, że doszło do dyskryminacji, a za kryterium dyskryminacyjne wskazano dłuższy staż pracy powoda, bowiem w związku z tym pozwany uznał, że powodowi nie będzie należał się dodatek modernizacyjny. Powód podnosił, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie równego wynagrodzenia, jak i do dyskryminacji bezpośredniej powoda.

Strona pozwana w apelacji wskazywała, że dodatek modernizacyjny miał charakter fakultatywny, co wynikało wprost z § 6 pkt 2 owego rozporządzenia. Nadto ustawodawca w § 9 rozporządzenia przewidział, że w przypadku ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat w trybie określonym w § 2 ust. 2 dodatek służbowy ulega odpowiedniemu obniżeniu z części określonej w § 6 pkt 2. Podniesiono, że każdy funkcjonariusz miał otrzymać kwotę podwyżki w wysokości nie mniejszej niż 624 zł brutto. Podkreślić należy, iż w przypadku powoda wzrost kwoty dodatku za wysługę lat przewyższył kwotę przewidzianej podwyżki. Z tej przyczyny powód nie otrzymał części dodatku służbowego modernizacyjnego.

Na tym tle zauważyć należy, iż stanowisko powoda sprowadzało się faktycznie do twierdzenia, że pomimo doliczenia mu zgodnie z nowymi regulacjami dodatkowego stażu pracy (z okresu poprzedzającego służbę), jego wynagrodzenie nie jest wyższe od wynagrodzenia funkcjonariuszy, którym takiego stażu nie doliczono, a realizowany cel – podniesienie wynagrodzeń co najmniej o zakładaną kwotę – osiągnięto w ich przypadku poprzez wprowadzenie dodatku służbowego. Powód nie negował poprawności zastosowania obowiązujących płacowych uregulowań prawnych, ale swoje roszczenia wywodził z przepisów zakazujących nierównego traktowania, w tym dyskryminacji w zatrudnieniu.

Kwestia ta została uregulowana przede wszystkim w art. 18 ^3a § 1 k.p., zgodnie z dyspozycją którego pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten stanowi przy tym realizację obowiązku implementacji do polskiego porządku prawnego stosownych regulacji prawa wspólnotowego.

Rozwinięciem dyspozycji w/w przepisu jest przepis art. 18 ^3c § 1 k.p., z którego wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Wskazana regulacja, która zdaniem Sądu II instancji ma zastosowanie również do funkcjonariuszy Służby Więziennej, wprowadza do polskiego porządku prawnego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, co oznacza również prawo do takiego samego wynagrodzenia za jednakową pracę. Innymi słowy zasadą jest brak różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach i wykonujących jednakową pracę. Oznacza to, iż pracodawca wypłacając identyczne wynagrodzenie pracownikom wykonującym taką samą (jednakową) pracę, na takich samych stanowiskach nie narusza co do zasady wskazanego w powołanym przepisie obowiązku zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu.

Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Kryterium różnicowania płac zasadniczych poszczególnych pracowników na takich samych stanowiskach i wykonujących podobne prace może być także staż pracy, rozumiany jako doświadczenie zawodowe.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że posiadane doświadczenie zawodowe - stanowiące wyłącznie efekt dłuższego stażu pracy - nie tyle nawet, że nie musi przekładać się na wyższe zarobki, ale nie zawsze może być podstawą dozwolonej dyferencji w zakresie wysokości wynagrodzenia, a to w sytuacji, gdy efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam (por. wyrok z 14.03.2019 r., II PK 310/17).

Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r. sygn. II PK 22/17 wskazano, iż różnicowanie płacy zasadniczej tylko ze względu na staż pracy czy doświadczenie zawodowe może być uznane za nierówne traktowanie pracowników w sytuacji, gdy doświadczenie zawodowe nie jest elementem istotnym przy ocenie wykonywania zadań służbowych.

Oznacza to, iż brak zróżnicowania wynagrodzenia z uwagi na staż pracy nie może samoistnie świadczyć o nierównym traktowania lub dyskryminacji. Zasadą jest bowiem jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę. Dłuższy staż pracy może być natomiast w pewnych sytuacjach kryterium pozwalającym uzasadnić wyższe zarobki.

Ustawodawca z całego spectrum warunków pracy i płacy podlegających ochronie przed naruszeniem zasady równego traktowania wyróżnił wynagrodzenie za pracę. Temu elementowi treści stosunku pracy poświęcił bowiem w rozdziale IIa osobny przepis, w którym wyraźnie uregulował to, w jaki sposób w zakresie uprawnień płacowych pracownika winno się przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z przepisem art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 ^3c § 2 k.p.).

Zauważyć należy, iż jak to wynika z uzasadnienia wyroku z dnia 10.12.2019r., II PK 126/18 Sąd Najwyższy na tle wskazanego przepisu (tj. art. 18 ^3c § 2 k.p.) nie dopatrzył się dyskryminacji w sytuacji pracownika wyżej wynagradzanego od innych po uwzględnieniu wszystkich składników wynagrodzenia, o których stanowi art. 18 ^3c § 2 k.p. Sąd Najwyższy powołując się na art. 18 ^3c § 2 k.p. przychylił się w tym orzeczeniu do stanowiska sądów niższych instancji, iż porównywane wynagrodzenia powinny być ujęte całościowo (z czym właśnie polemizowała powódka w tamtej sprawie w skardze kasacyjnej). Stanowisko to Sąd Okręgowy orzekający w rozpatrywanej sprawie w pełni podziela.

W okolicznościach rozpatrywanej sprawy niesporne było, że podwyżka uposażeń dla funkcjonariuszy Służby Więziennej, która nastąpiła od dnia 1.01.2022 r., została zrealizowana w ten sposób, że funkcjonariusze, których dodatek za wysługę lat miał wzrosnąć wskutek doliczenia tzw. stażu cywilnego, mieli odpowiednio zmniejszony dodatek służbowy w tzw. części modernizacyjnej. To w efekcie doprowadziło do sytuacji, że suma dodatku służbowego (składającego się z tzw. części motywacyjnej i modernizacyjnej) takich osób jest niższa niż funkcjonariuszy, u których nie doszło do wzrostu dodatku za wysługę lat.

Powód na tym tle zarzucił dyskryminację, a jako kryterium dyskryminujące wskazał na fakt dłuższego stażu pracowniczego przed służbą, w związku z czym, nie przysługiwał mu dodatek modernizacyjny.

Jednak rozpatrując holistycznie omówione wyżej regulacje płacowe powód nie został potraktowany gorzej od innych funkcjonariuszy. Celem działania dyrektora realizującego obowiązujące go regulacje rozporządzenia było osiągnięcie zakładanego przez ustawodawcę efektu, tj. podniesienie poziomu wynagrodzeń wszystkich funkcjonariuszy co najmniej o 614 zł. W stosunku do powoda efekt ten osiągnięto wliczając mu przede wszystkim dodatkowy staż sprzed okresu służby, a co do funkcjonariuszy, którzy takiego stażu nie posiadali poprzez zastosowanie regulacji z § 6 pkt 2 w/w rozporządzenia z 15.03.2022r. W ostatecznym rozrachunku bezspornie podwyżka wynagrodzenia powoda, jak już wyżej wskazano, nie okazała się niższa od podwyżek wynagrodzenia funkcjonariuszy, którym przyznano tzw. dodatek modernizacyjny. Tak więc w wyniku zmiany uregulowań płacowych powód nie został gorzej potraktowany od innych funkcjonariuszy.

Można zatem uznać, iż o ile w przypadku powoda i porównywanych z nim funkcjonariuszy ustawodawca zastosował trochę inną metodę dojścia do zakładanego minimalnego poziomu wzrostu wynagrodzenia, to metoda ta nie tylko nie zwiększyła, ale przeciwnie zmniejszyła dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami wykonującymi taką samą pracę (w okolicznościach rozpatrywanej sprawy powód nie wykazał, aby jego praca w związku ze stażem pracy w okresie poprzedzającym służbę była bardziej przydatna, czy też jakościowo lub ilościowo odmienna od innych funkcjonariuszy). Oznacza to, iż rozpatrywane całościowo regulacje rozporządzenia w omawianym zakresie nie pozostają w sprzeczności z celem, który przyświecał ustawodawcy krajowemu przy implementowaniu rozwiązań prawa wspólnotowego, tj. zapewnienia jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę. Dlatego w omawianym zakresie nie ma racji Sąd Rejonowy zarzucając niezgodność rozporządzenia w sprawie dodatków służbowych z Konstytucja i przepisami ustaw.

Istotne jest, iż w związku z wejściem w życie nowelizacji ustawy zaliczono powodowi na poczet dodatku stażowego okres pracy w cywilu, przy czym w/w rozporządzenie z dnia 15.03.2022r. również w tym zakresie odzwierciedlało tę nowelizację. Nie można więc mówić, aby poprzez wyliczenie dodatkowego stażu jego wynagrodzenie było niższe od wynagrodzeń funkcjonariuszy, którzy takiego stażu nie posiadają. Przeciwnie, jak to już wyżej wskazano, o ile powód nie otrzymał dodatku służbowego w tzw. części modernizacyjnej, o tyle w jego przypadku dodatek stażowy wzrósł o 466 zł, a zatem łącznie ze wzrostem dodatku za stopień o 208 zł, łączna kwota podwyżki wyniosła 674 zł (czyli więcej niż gwarantowane 624 zł).

Nie doszło zatem do niekorzystnego dla powoda zróżnicowania wynagrodzenia względem innych funkcjonariuszy Służby Więziennej. Powód nie wykazał, iż jakikolwiek funkcjonariusz, który uzyskał podwyżkę dodatku za wysługę lat po wliczeniu do okresu służby okresu pracy tzw. „w cywilu” czy studiów wyższych, otrzymał również dodatek modernizacyjny w wysokości 416 zł.

W ocenie Sądu II instancji ustawodawca wprowadzając tzw. dodatek modernizacyjny zmniejszył dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami posiadającymi staż pracy przed służbą i takiego stażu nieposiadającymi. Innymi słowy ustawodawcy prześwięcał więc cel, żeby funkcjonariusze, którzy nie mieli wypracowanego takiego stażu, otrzymali z kolei wyższy dodatek modernizacyjny, czyli wyrównanie dysproporcji płacowych. Tego rodzaju cel jest niewątpliwe zgodny z zasadą prawa do jednakowego za jednakową pracę, czyli zasadą przyświecającą zarówno uregulowaniom prawa wspólnotowego, jak i uchwalonym w ich implementacji przepisom ujętym w rozdziale IIa Kodeksu pracy.

Jednocześnie powód nie wykazał, aby jego praca był więcej warta w związku z dłuższym stażem pracy poza służbą, niż praca funkcjonariuszy takiego stażu nieposiadającymi. Jak już wyżej wskazano dłuższy staż nie musi się wiązać z wyższym wynagrodzeniem, a jest jedynie kryterium, które w pewnych okolicznościach pozwala uzasadnić wyższe zarobki dla pracownika o wyższym stażu, w porównaniu do tych z niższym stażem.

Istotne jest, że ostatecznie wynagrodzenie powoda nie okazało się niższe w związku z posiadanym stażem przed służbą od wynagrodzeń funkcjonariuszy, którzy nie legitymują się takim stażem. Oznacza to, iż zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie została przez pracodawcę naruszona.

Podkreślić należy, iż pracodawca posługując się kryterium stażu pracy ma prawo usprawiedliwić różnicowanie wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących taką samą (jednakową) pracę, ale nie może być w żaden sposób (oczywiści poza wiążącymi go regulacjami płacowymi znajdującymi oparcie w przepisach prawa) do takiego różnicowania przymuszany. Innymi słowy kryterium stażu pracy (zakładowego i pozazakładowego) może w pewnych sytuacjach uzasadniać wypłacanie pracownikowi wyższego wynagrodzenia, ale samoistnie - bez oparcia w obowiązujących regulacjach płacowych - nie daje roszczenia o wypłatę wyższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników wykonujących jednakową pracę, lecz legitymujących się niższym stażem pracy. Generalnie brak zróżnicowania zarobków z uwagi na staż pracy nie jest bowiem samoistnie nierównym traktowaniem ani dyskryminacją w przypadku, gdy praca jest jednakowa i o jednakowej wartości.

Odnosząc się do stanowiska Sądu I instancji, który przyjął, iż rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 15 marca 2022 roku w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej jest niezgodne z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej, to ze wskazanych wyżej względów nie ma podstaw do uznania, że zawarte w nim rozwiązania naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ujętą w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Dodatkowo Sąd II instancji nie podziela oceny, iż brak zróżnicowania wynagrodzeń z uwagi na wyższy staż pracy jest dyskryminacją ze względu na wiek. Kwestie te nie muszą bowiem być powiązane, a ponadto w żadnym razie nie można zrównywać kryterium wieku z kryterium stażu pracy, skoro obowiązujące uregulowania prawne nigdy nie dopuszczają różnicowania wynagrodzeń w związku z odmiennym wiekiem. Nie można więc powołując się na taką argumentację uznać, że przepisy przedmiotowego rozporządzenia są niekonstytucyjne. Na marginesie dodać należy, iż nie doszło również do wadliwości w samym procesie uchwalania spornego rozporządzenia. Zgodnie z art. 92 Konstytucji RP rozporządzenia są wydawane przez organy wskazane w Konstytucji, na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu, a organ upoważniony do wydania rozporządzenia nie może przekazać swoich kompetencji innemu organowi.

Sąd Rejonowy w uzasadnieniu swojego stanowiska powołał również Dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27.11.2000r. ustanawiającą ogólne warunki ramowo równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa ta przewiduje, iż w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji Państw Członkowskich. Stosownie do artykułu 6 powołanej dyrektywy Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Jednak Sąd I instancji niezasadnie wychodząc z słusznego założenia, iż w/w Dyrektywa generalnie zabrania odmiennego traktowania z uwagi na wiek, uznał, że brak zróżnicowania wynagrodzenia powoda w stosunku do funkcjonariuszy o niższym staż pracy przed służbą jest dyskryminacją. Wbrew stanowisku Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie, na brak wypłacania tzw. dodatku modernizacyjnego nie miał wpływ wiek powoda, ale fakt, iż zakładany cel nowych uregulowań płacowych (podwyżkę uposażeń dla wszystkich funkcjonariuszy co najmniej o minimalną zakładaną kwotę) osiągnięto w jego przypadku poprzez doliczenie stażu poprzedzającego okres służby, a u innych poprzez wprowadzenie tzw. dodatku modernizacyjnego. Ponieważ w ostatecznym rozrachunku, przy uwzględnieniu wszystkich dodatków o charakterze stałym, wzrost wynagrodzenia powoda okazał się i tak wyższy niż wskazanych do porównania funkcjonariuszy, to w rozpatrywanej sprawie nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania ze względu na staż pracy.

W stosunku do powoda znajdują natomiast zastosowanie przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 970). Art. 1 ust. 1 zawiera zamknięty katalog dyskryminujących kryteriów ujęty pierwotnie w' art. 1 dyrektywy Rady 2000/78AVE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16). W myśl orzecznictwa Trybunału nie można przez analogię rozszerzać zakresu zastosowania zakazów statuowanych dyrektywą Rady 2000/78AVE z dnia 27 listopada 2000 r. na dyskryminację z innych przyczyn niż te wymienione w sposób wyczerpujący w art. 1 tejże dyrektywy (np. wyr. z 18.12.2014 r. w spr. C-354/13 Karsten Kaltoft przeciwko Kommunemes Landsforening, ECLI:EU:C:2014:2463; analogicznie wyr. z: 11.7.2006 r. w spr. C-13/05 Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA, EU:C:2006:456, pkt 56; 17.7.2008 r. w spr. C-303/06 S. Coleman przeciwko Attridge Law i Steve Law, EU:C:2008:415, pkt 46). Na gruncie niniejszej sprawy nie chodzi o żadne z kryteriów wskazanych w w/w przepisach, ale o kryterium okresu wysługi lat (stażu pracy).

Reasumując Sąd I instancji zasądzając na rzecz powoda odszkodowanie niewłaściwie ocenił materiał dowodowy przyjmując, że wysokość wynagrodzenia powoda została przez stronę pozwaną ukształtowana z naruszeniem zasad wynikających z art. 11 ³ k.p. i z art. 18 ^3a § 1 k.p.

Strona pozwana wykazała, zgodnie z regułą ciężaru dowodu, wynikającą z art. 18 ^3b § 1 k.p. in fine, że takie uksztaltowanie wysokości wynagrodzenia powoda było uzasadnione obowiązującymi regulacjami prawnymi, które ze wskazanych wyżej względów nie mogą być uznane za powstające w sprzeczności z wyższego rzędu uregulowaniami dyrektyw czy ustaw. W ocenie Sądu Okręgowego powód nie był zatem dotknięty nierównym traktowaniem, czy tym bardziej jego kwalifikowaną postacią, czyli dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³, art. 18 ^3a i następnych k.p. W tej sytuacji, wobec braku spełnienia przesłanek z art. 18 ^3d k.p, Sąd I instancji naruszył ten przepis poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie powołanych przepisów oraz art. 386 § 1 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.

W konsekwencji powyższego Sąd II instancji zmienił również zaskarżony wyrok w punkcie II, odstępując powoda kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu w I instancji. Sąd Okręgowy odstąpił od ogólnej zasady wynikającej z art. 98 k.p.c. Mianowicie zgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Ustawodawca nie precyzuje, co rozumieć należy przez "szczególnie uzasadniony" wypadek, pozostawiając to ocenie Sądu, który winien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, tak związane z jej przebiegiem, jak i treścią i charakterem żądania oraz sytuacją osobistą i majątkową stron.

W orzecznictwie przyjmuje się, że "szczególnie uzasadniony wypadek" w rozumieniu art. 102 k.p.c. może zajść w szczególności, gdy z uzasadnionych względów powód mógł być subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia (por. np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1979 r., III PR 78/79, OSP 1980/11/196, wyroku z 25 lutego 1975r., II PR 302/74, Lex nr 7664 lub postanowienia z 7 stycznia 1982 r., II CZ 191/81, Lex nr 8389). W niniejszej sprawie powód mógł żywić subiektywne uzasadnione przekonanie, że działania pracodawcy były wadliwe, gdyż faktycznie powód w porównaniu do innych funkcjonariuszy nie otrzymał dodatku modernizacyjnego, zaś przyczyny takiego zróżnicowania, wobec stopnia skomplikowania zagadnienia, co wymagało oceny całokształtu zmieniających się uregulowań prawnych, mogły rozpatrywane bez szerszego kontekstu, budzić uzasadnione wątpliwości. Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd doszedł do przekonania, że w sprawie miał miejsce "szczególnie uzasadniony" wypadek, wobec czego należało odstąpić od obciążania powoda kosztami procesu w całości.

Z tych samych względów o kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono również na podstawie 98 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c.

sędzia Daniel Chorązki