Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 01 lipca 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 10 czerwca 2024 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko

pozwanemu GRUPA (...) Spółka akcyjna w W.

z udziałem interwenienta ubocznego

o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

1.powództwo oddala;

2.zasądza od powoda A. K. na rzecz pozwanego GRUPA (...) Spółka akcyjna w W. kwotę 2717 zł ( dwa tysiące siedemset siedemnaście złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego interwenienta ubocznego w sprawie;

4.wydatki poniesione na opinię biegłych sądowych przejmuje na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt VI P 200/19

UZASADNIENIE

Pozwem z 4 czerwca 2019 r. powód A. K. wniósł o zasądzenie od pozwanej Grupy (...) S.A. kwoty 50 000 zł tytułem zadośćuczynienia za stosowany wobec powoda mobbing, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a także zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód wskazał, że jest zatrudniony przez pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z 18 lutego 2008 r. na stanowisku (...). Podniósł, że od początku 2017 r. ze strony dyrektora filii Grupy (...) mieszczącej się przy ul. (...) w W. Z. K. podejmowane były względem niego zachowania mobbingowe, które doprowadziły go do głębokiego pogorszenia stanu zdrowia, skutkującego przebywaniem przez powoda od 20 grudnia 2018 r. na zwolnieniu lekarskim i podjęciem specjalistycznego leczenia. Osobą, która miała dopuścić się wobec niego działań mobbingujących był Z. K. (pozew, k. 1-12).

W odpowiedzi na pozew pozwana Grupa (...) S.A. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania.

W uzasadnieniu pozwana zakwestionowała wystąpienie mobbingu oraz brak przeciwdziałania mobbingowi w przedsiębiorstwie pozwanej. Podniosła, że nie otrzymała żadnych zastrzeżeń od pracowników co do podpisywania umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z 3 stycznia 2017 r., z którym to zdarzeniem powód wiąże początek podjęcia przeciwko niemu działań mobbingowych. Pozwana wskazała, że umowa ta miała tożsamą treść do umów, które były zawierane z powodem na przestrzeni lat, nie wprowadzała żadnych nowych ryzyk związanych z przyjęciem zobowiązania o wspólnej odpowiedzialności, a pozwana nigdy nie obciążała pracowników odpowiedzialnych wspólnie na podstawie tych umów, w związku z czym nie można uznać, by odmowa podpisania tej umowy przez powoda była przyczyną skierowania przeciwko niemu działań mobbingowych. Pozwana zakwestionowała także pominięcie powoda w wypłacanych premiach i bonach za pracę w godzinach nadliczbowych (odpowiedź na pozew, k. 53-57).

Pismem z 19 listopada 2019 r. interwencję uboczną po stronie pozwanej wniosła spółka (...) Z. K. i S. K. sp. j. z siedzibą w W., podnosząc że współpracuje ze spółką pozwaną, świadcząc na jej rzecz usługi w zakresie doradztwa oraz sprzedaży materiałów budowlanych przy ul. (...) w W., w związku z czym wyrok uwzględniający powództwo będzie generował roszczenie regresowe pozwanej wobec spółki zgłaszającej interwencję (interwencja uboczna, k. 109-111).

W odpowiedzi na pozew interwenient uboczny wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz interwenienta zwrotu kosztów interwencji, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu interwenient zakwestionował powództwo co do zasady, jak i co do wysokości. Wskazał, że w czasie trwania stosunku pracy powód nigdy nie był pomijany w wypłacie należnych mu świadczeń i nie zgłaszał żadnych roszczeń z tego tytułu. Interwenient przyznał, że wpływały krytyczne uwagi dotyczące pracy wykonywanej przez powoda, w szczególności uchylania się przez niego od wykonywania poleceń służbowych oraz pomocy kolegom przy wydawaniu towarów, jak i zaniedbań w obsłudze klientów (odpowiedź na pozew interwenienta, k. 127-131).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. K. zatrudniony jest w Grupie (...) S.A. na stanowisku (...) w filii Grupy (...) S.A. w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 18 lutego 2008 r. (fakt bezsporny).

Praca w magazynie podzielona była na strefy różniące się asortymentem. A. K. obsługiwał strefę sufitów podwieszanych. Kierownikiem magazynu w 2017 r. został P. D.. Nie zgłaszał uwag do wykonywania obowiązków przez A. K., wykonywał on pracę zgodnie z harmonogramem (grafik pracy, k. 58-59; zeznania świadka K. S., k. 136v- 138v; zeznania świadka P. D., k. 138-138v; zeznania świadka R. K., k. 166v-167; zeznania świadka K. B., k. 168).

Pracownicy magazynu cyklicznie podpisywali umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Pracownicy nie byli z tytułu niedoborów obciążani sankcjami pieniężnymi. W styczniu 2017 r. kilku pracowników, w tym A. K., początkowo odmówiło podpisania umowy z uwagi na brak podpisów członków zarządu pracodawcy na przedstawionej do podpisu umowie (zeznania świadka R. K., k. 166v-167; zeznania świadka W. L., k. 167v; zeznania świadka K. B., k. 168-168v; zeznania świadka D. B., k. 168v; zeznania świadka W. W., k. 169; przesłuchanie powoda, k. 230).

Logistyką wewnętrzną na magazynie zajmował się K. S.. Zgłaszał on do dyrektora filii Z. K. skargi na pracę A. K. kierowane przez innych pracowników, co do braku współpracy z jego strony. Skargi na pracowników magazynu, w tym na A. K., były składane przez kierowców także wtedy, gdy logistyką zajmował się R. H. (1), który jednak nie przekazywał składanych do niego skarg przełożonym (zeznania świadka K. S., k. 136v- 138v; zeznania świadka R. H. (1), k. 203; zeznania świadka S. K., k. 203v; zeznania E. L., k. 229v).

Mailem z 18 sierpnia 2018 r. K. S. przekazał Z. K. i S. K. negatywne opinie na temat A. K.. W mailu wskazał, że A. K. „nie jest zainteresowany obsługą klienta (…) podczas największych kolejek często twierdzi, że musi zrobić cokolwiek innego niż wydać towar”, „nie jest zainteresowany sprzątaniem swojej strefy w magazynie”, „mimo lat przepracowanych w firmie nie jest w stanie odszukać podstawowego towaru”, „nie pomaga swoim kolegom w załadunkach bądź w rozładunkach, przez co wydłuża się czas obsługi klienta oraz zwiększa się nerwowość pracy”, „negatywnie wpływa na pracę innych magazynierów w firmie. Jego niewłaściwe podejście do pracy negatywnie wpływa na funkcjonowanie firmy przez co morale pracowników są coraz słabsze” (mail, k. 211).

Z. K. nie miał dobrych relacji z A. K., miał negatywną opinię na temat jego pracy. Na spotkaniu dotyczącym inwentaryzacji magazynu mającym miejsce 18 grudnia 2018 r. Z. K. w obecności innych pracowników magazynu skrytykował pracę A. K. powołując się na otrzymywane na niego skargi oraz obarczył winą za nieporządek w magazynie. Z. K. nie chciał słyszeć wyjaśnień A. K.. Rozmowa przebiegała mimo to spokojnie. A. K. umówił się ze Z. K. na spotkanie w celu wyjaśnienia sytuacji w dniu następnym (zeznania świadka K. S., k. 136v- 138v; zeznania świadka K. B., k. 168; zeznania świadka S. K., k. 203v-204; przesłuchanie powoda, k. 230v; nagranie z przebiegu spotkania, k. ).

Następnego dnia po ww. spotkaniu A. K. udał się na umówioną z Z. K. rozmowę. W czasie przybycia A. K. Z. K. miał spotkanie i poprosił go o zaczekanie. A. K. po kilku minutach oczekiwania opuścił biuro (zeznania świadka B. J., k. 138v-138; zeznania świadka S. K., k. 203v, nagranie z przebiegu spotkania w aktach sprawy).

A. K. otrzymywał premie, nie był wykluczany ze spotkań z pracownikami, brał udział w wigiliach firmowych, wyjazdach intergracyjnych. Na jednym z wyjazdów doszło do sprzeczki między M. Z. a A. K., który posądzony został o zabór telefonu. Sprzeczka nie rodziła konsekwencji po stronie A. K. (zestawienie premii za okres sierpień-lipiec 2018 r., k. 60; zeznania świadka K. S., k. 136v- 138v; zeznania świadka Ł. B., k. 138; zeznania świadka S. K., k. 203v-204).

A. K. czuł się dystansowany i niezauważany przez dyrektora Z. K.. Po powrocie do pracy po nieobecności we wrześniu 2018 r. A. K. dowiedział się od kolegów z pracy, że w czasie jego nieobecności Z. K. stwierdził, że bez A. K. lepiej się pracuje. A. K. czuł się pokrzywdzony zachowaniem Z. K., w szczególności przebiegiem spotkania z 18 grudnia 2018 r. Wskutek sytuacji w pracy A. K. od 20 grudnia 2018 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim i ostatecznie złożył wypowiedzenie (przesłuchanie powoda, k. 230-230v).

Sytuacja w miejscu pracy była przyczyną wystąpienia u A. K. zaburzeń psychicznych o charakterze reakcji adaptacyjno-depresyjnej. Rozpoznano u niego zaburzenia lękowo-depresyjne uwarunkowane sytuacyjnie. A. K. podjął leczenie psychiatryczne, przyjmował leki przeciwdepresyjne, był niezdolny do pracy zawodowej przez okres 9 miesięcy. W tym czasie miał zaburzenia snu, obniżony nastrój, zaburzenia funkcji poznawczych i wycofał się z aktywności. W związku z zaburzeniami psychicznymi pojawiły się problemy finansowe i rodzinne, skutkujące rozpadem rodziny (opinia sądowo-psychiatryczna, k. 271-282; opinia uzupełniająca, k. 320-323; dokumentacja medyczna, k. 14-17, 28, 94-95, 216-224).

Problemy A. K. w funkcjonowaniu miały różne źródła – oprócz sytuacji w pracy wpływała na nie także sytuacja osobista. Wzmacniały je cechy osobowości jak słaba umiejętność analizy emocji i zachowania, duża wrażliwość na aprobatę społeczną potęgującą reakcję na przejawy krytyki ze strony innych osób, a także brak wewnętrznych zasobów pozwalających na konstruktywne rozwiązanie problemów. Sytuacja w pracy mogła okresowo pogorszyć emocjonalne funkcjonowanie, ale obecnie negatywne reakcje z nią związane mają charakter sytuacyjny – bezpośrednio nawiązujący do tych zdarzeń – dlatego nie można stwierdzić jednoznacznego i wyłącznego związku między trudnościami w funkcjonowaniu powoda z wydarzeniami w miejscu pracy (opinia psychologiczna, k. 360-368).

A. K. 27 stycznia 2019 r. poinformował pisemnie pracodawcę o sytuacji w filii Grupy (...) w W., opisując poszczególne wydarzenia, które skutkowały wystąpieniem u niego rozstrój zdrowia, zaniżenie samooceny i przydatności zawodowej. W odpowiedzi Grupa (...) S.A. wskazała, że zweryfikuje wskazane nieprawidłowości w działaniu filii w W. (korespondencja, k. 19-24, 61; odpowiedź, k. 24).

W Grupie (...) S.A. obowiązywał Regulamin Pracy Grupa (...) S.A., który zawierał obowiązek pracodawcy w postaci przeciwdziałania mobbingowi (§ 1 pkt 12). Grupa (...) S.A. wprowadziła także Regulamin postępowania współpracowników Grupy (...) S.A. w W. dotyczący podmiotów świadczących usługi na rzecz Grupy na podstawie umów innych niż oparte na przepisach prawa pracy, który doręczyła spółce (...) Z. K. i S. K. sp. j. W pkt 5 Regulaminu zawierały się postanowienia co do przestrzegania zakazu mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego. W Grupie (...) S.A. w maju 2018 r. został wprowadzony Szczegółowy Program (...) Okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników na stanowiskach robotniczych, który obejmował także zagadnienia naruszeń praw pracowniczych w postaci mobbingu, molestowania, dyskryminacji, przeciwdziałaniu im i odpowiedzialności (Regulamin Pracy, k. 62-68; Regulamin, k. 48-50; potwierdzenie otrzymania regulaminu, k. 51; Szczegółowy Program Szkolenia Okresowego, k. 69-76).

Pracownicy magazynu nie byli zapoznawani z dokumentami antymobingowymi, nie odbyli w tym zakresie szkoleń (zeznania świadka P. D., k. 138v; zeznania świadka K. B., k. 168; zeznania świadka R. H. (2), k. 203; przesłuchanie powoda, k. 230).

Pismem z 21 marca 2019 r. A. K. wezwał Grupę (...) S.A. do zapłaty kwoty 50 000 zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu w miejscu pracy. W odpowiedzi pracodawca odmówił zapłaty zadośćuczynienia kwestionując jego podstawy faktyczne i prawne (wezwanie, k. 25-26; odpowiedź na wezwanie, k. 27).

Średnie wynagrodzenie brutto A. K. z trzech miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5242,08 zł brutto miesięcznie (zaświadczenie, k. 78).

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił na podstawie przedłożonych przez strony dokumentów, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron, ani nie budziła wątpliwości sądu. Sąd uwzględnił także zgłoszone przez stronę powodową nagrania z przebiegu rozmów. Wskazać należy, że wbrew stanowisku strony przeciwnej, dowód z nagrań rozmów nie jest sprzeczny z prawem, zwłaszcza, gdy w rozmowie brał udział sam pozwany. Przepisy postępowania cywilnego nie stanowią o niedopuszczalności takiego dowodu, dlatego sąd uwzględnił go ustalając stan faktyczny i ocenił za wiarygodny.

Sąd przeprowadził również dowody z zeznań świadków: K. S., P. D., R. K., K. B., W. L., D. B., W. W., R. H. (1), S. K., E. L., B. J., Ł. B.. Sąd uznał zeznania świadków za wiarygodne w zakresie, w jakim pozostawały spójne ze zgromadzonym materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami innych świadków oraz stron. Zeznania świadków pozwoliły m. in. na ustalenie sposobu pracy na magazynie oraz relacji powoda z innymi pracownikami oraz dyrektorem filii – Z. K..

Z uwagi na konieczność powzięcia wiadomości specjalnych sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu psychiatry sądowej oraz biegłego psychologa. Zarówno biegły psychiatra, jak i biegły psycholog, posiadali odpowiednie kompetencji do odpowiedzi na pytania przedstawione im przez sąd. Sporządzone przez biegłych opinie były jasne, spójne i logiczne. Opinie biegłych stwierdzały wystąpienie u powoda zaburzeń psychicznych wynikających z sytuacji w miejscu pracy. Wprawdzie biegły psycholog wykluczył powiązywanie obecnego stanu zdrowia psychicznego powoda wyłącznie z sytuacją w pracy wobec zaistniałych problemów osobistych i finansowych, to stwierdził – podobnie jak biegły z zakresu psychiatrii – że problemy osobiste i finansowe powoda były wobec problemów w zakładzie pracy wtórne, bowiem to przez problemy w pracy doszło to okresowego pogorszenia się emocjonalnego funkcjonowania powoda.

Mimo kwestionowania opinii przez strony, sąd nie znalazł podstaw do przeprowadzenia dowodu z uzupełniających opinii biegłych. Podkreślić należy, że nie każde zgłoszenie zarzutów do opinii przez strony rodzi obowiązek sądu do dopuszczenia dowodu uzupełniającego. Opinie biegłych uznane zostały przez sąd za pełne. Biegli w wyczerpujący sposób odpowiedzieli na pytania sądu oraz zgłoszone przez strony zastrzeżenia. Dalsze zarzuty stron stanowiły wyłącznie polemikę z oceną wyrażoną przez biegłych.

Sąd dopuścił również dowód z przesłuchania stron, z ograniczeniem do strony powodowej. Sąd uznał zeznania powoda za wiarygodne w zakresie, w jakim miały potwierdzenie w materiale dowodowym oraz – częściowo – w zeznaniach świadków. Podkreślić należy, że z uwagi na specyfikę sprawy, zeznania powoda nacechowane były w znacznej mierze jego subiektywnymi odczuciami i własną oceną zaistniałych w pracy zdarzeń. Kwestie te, jako wynikającymi z uwarunkowań psychologicznych powoda i silnie związanych z jego emocjami, nie były przez sąd kwestionowane pod kątem ich wiarygodności.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 94 ³ § 1 – 3 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2); Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3).

Mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś, wyrządzanie mu przykrości (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2019 r., III PK 6/18). Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych – można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r., III APa 58/19).

W orzecznictwie wskazuje się, że dla oceny zaistnienia mobbingu konieczne staje się stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2019 r., III PK 6/18).

W przedmiotowej sprawie powód zachowań mobbingowych upatrywał w zachowaniu dyrektora filii Grupy (...) w W. Z. K., które polegały na tym, że miał negatywne nastawienie do powoda, obarczał go winą za brak podpisania przez część pracowników umów o odpowiedzialności materialnej w 2017 roku, nie doceniał powoda, dyskredytował na forum innych pracowników i obarczał winą za bałagan w magazynie. Ponadto powód podnosił, że był pomijany przez Z. K. w wypłatach premii oraz bonów za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z ogólną regułą rozkładu dowodów w postępowaniu cywilnym, która ma zastosowanie w niniejszym postępowaniu, strony są obowiązane wykazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 zd. 1 k.p.c.). Przepis ten stanowi transpozycję art. 6 k.c., zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na powodzie ciążył zatem obowiązek wykazania zaistnienia mobbingu, wywołania rozstroju zdrowia oraz związku przyczynowego pomiędzy wywołanym rozstrojem zdrowia a działaniami i zachowaniami mobbingowymi. W ocenie sądu powód nie sprostał ciążącemu na nim obowiązkowi dowodowemu.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pomiędzy powodem a Z. K. nie było dobrych relacji. Z. K. w sposób negatywny wyrażał się o pracy powoda. Powód nie udowodnił jednak, by podejmowane przez Z. K. działania lub zachowania polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowały lub miały na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W toku postępowania nie potwierdzono, by powód nie otrzymywał premii lub bonów za pracę w godzinach nadliczbowych, czy by był izolowany od innych pracowników. Przeciwnie, przedłożone dokumenty wskazywały, że w okresie, w którym powód miał doznawać wzmożonych działań mobbingowych ze strony dyrektora, tj. lipiec-sierpień 2018 r., powód otrzymał premie w wysokości wyższej niż niektórzy pracownicy magazynu, a ponadto powód brał udział w spotkaniach firmowych i wyjazdach integracyjnych. Ani świadkowie, ani też przedłożone przez powoda nagrania, nie wskazywały, by Z. K. deprecjonował powoda w oczach innych pracowników, poniżał go, nękał, niepokoił, czy mu dokuczał.

W sprawie wykazano, że Z. K. wyrażał negatywną opinię o sposobie pracy powoda, zarzucał mu dezorganizację pracy i nieporządek w magazynie. Sąd negatywnie ocenia krytykę powoda przez Z. K. w obecności innych pracowników magazynu podczas spotkania w dniu 18 grudnia 2018 r. Z załączonego przez powoda nagrania nie wynika jednak, by krytyka ta miała charakter agresywny, bądź by Z. K. podnosił na powoda głos. Nagranie nie wskazuje, by Z. K. ośmieszał powoda lub miał to na celu. Negatywne nastawienie do powoda wynikało ze skarg zgłaszanych Z. K.. Z zeznań świadków wynika, że choć bezpośredni przełożony – P. D. – nie miał uwag co do pracy powoda, to skargi na powoda składane były przez innych współpracowników, w szczególności kierowców. Skargi te, wbrew stanowisku powoda, nie pojawiły się po zmianie osoby odpowiedzialnej za nadzór nad pracą magazynu, lecz wpływały już wcześniej, gdy logistyką zajmował się R. H. (1). Powód nie udowodnił ponadto, by zmiana sposobu jego traktowania przez Z. K. wynikała z odmowy podpisania umowy o odpowiedzialności materialnej w 2017 roku.

O poniżającym lub ośmieszającym traktowaniu powoda nie świadczy także nieodbycie przez powoda ze Z. K. umówionego spotkania 19 grudnia 2018 r. Z ustaleń sądu wynika, iż strony nie umawiały się na konkretną godzinę spotkania. W czasie przybycia powoda Z. K. odbywał inne spotkanie i miał spotkać się z powodem po jego zakończeniu. Powód samodzielnie po kilku minutach oddalił się z miejsca spotkania, o czym świadczą również przedłożone przez powoda nagrania.

Z zeznań powoda wynika, że czuł się on dystansowany i niezauważany przez Z. K., a ponadto pokrzywdzony jego zachowaniem, gdyż nie mógł bronić się stawianym mu zarzutom co do wykonywanej przez niego pracy. Sąd na podstawie zgromadzonej dokumentacji medycznej, a także opinii biegłych z zakresu psychiatrii oraz psychologii ustalił, że powód w czasie pracy u pozwanej podjął leczenie psychiatryczne, przyjmował leki przeciwdepresyjne, a od 20 grudnia 2018 r. pozostawał na zwolnieniu przez okres 9 miesięcy, po czym wypowiedział umowę o pracę. W tym czasie miał zaburzenia snu, obniżony nastrój, zaburzenia funkcji poznawczych i wycofał się z aktywności.

W judykaturze zwraca się uwagę, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje (postanowienie Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18). Jak wskazano wyżej ocena zaistnienia mobbingu musi opierać się na elementach obiektywnych, eliminujących przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości.

W ocenie sądu działania i zachowania Z. K., mimo iż wpływały na nastrój emocjonalny powoda, nie stanowiły mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. Krytyka powoda przez Z. K., choć w niektórych przypadkach niekulturalna, nie miała na celu ośmieszenia powoda, lecz doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy. Ponadto działania te nie charakteryzowały się uporczywością ani długotrwałością. Na stwierdzone u powoda zaburzenia psychiczne o charakterze reakcji adaptacyjno-depresyjnej wpływ miała nie tylko sytuacja w zakładzie pracy powoda, lecz także jego sytuacja finansowa i osobista związana z rozpadem rodziny. Podkreślić należy, co wynika z opinii biegłej psycholog, że problemy powoda w funkcjonowaniu wzmacniały cechy osobowości jak słaba umiejętność analizy emocji i zachowania, duża wrażliwość na aprobatę społeczną potęgującą reakcję na przejawy krytyki ze strony innych osób, a także brak wewnętrznych zasobów pozwalających na konstruktywne rozwiązanie problemów. Sytuacja w pracy okresowo pogorszyła emocjonalne funkcjonowanie powoda, ale nie można stwierdzić jednoznacznego i wyłącznego związku z wydarzeniami w miejscu pracy.

Reasumując powyższe, mimo że u powoda wystąpiły zaburzenia psychiczne, na które wpływ miała sytuacja w pracy, tj. brak dobrych relacji powoda z dyrektorem Z. K., to zachowania Z. K. nie miały charakteru zachowań mobbingowych, w związku z czym nie zaktualizowała się odpowiedzialność pozwanego określona w art. 94 ³ § 3 k.p. Powództwo jako nieudowodnione, podlegało zatem oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Powód przegrał sprawę w całości, dlatego był obowiązany do zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Na koszty procesu po stronie pozwanej złożyły się wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym w kwocie 2700 zł (§9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) oraz opłata skarbowa od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł, łącznie 2717 zł.

Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego w zakresie udziału w niej interwenienta ubocznego reprezentowanego przez profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Zastosowana zasada słuszności stanowi wyjątek od ogólnej zasady odpowiedzialności za wynik procesu, w myśl której strona przegrywająca spór sądowy ponosi jego koszty, w tym koszty reprezentacji strony przeciwnej w toku procesu. Jednak w wyjątkowych przypadkach, ze względów słuszności, sąd może odstąpić od tej zasady i zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów stron postępowania w świetle okoliczności sprawy. Decyzja o odstąpieniu od ogólnej zasady ponoszenia kosztów sądowych przez stronę przegrywającą proces jest suwerennym uprawnieniem sądu. Ma charakter dyskrecjonalny. Oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem, poczuciem sprawiedliwości a także analizą okoliczności rozpoznawanej sprawy. Sąd, który rozpoznaje sprawę merytorycznie i ma osobistą styczność ze stronami procesu, może nabrać przekonania – kierując się własnym poczuciem sprawiedliwości, że w okolicznościach sprawy właściwym jest zastosowanie zasady słuszności (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 marca 2020 r., sygn. akt: I ACa 86/19 i z dnia 17 stycznia 2020 r., sygn. akt: I ACa 504/19). Przypadki, w których może dojść do odstąpienia od obciążenia strony przegrzewającej proces jego kosztami są wyjątkowe. Konieczne jest również zaistnienie takich okoliczności, które mają swoje źródło w przebiegu samego postępowania, a które powodują, iż zasądzenie kosztów na rzecz wygrywającego przeciwnika w całości, a nawet w części, byłoby sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. W przypadku powoda Sąd uznał, że występując z roszczeniem powód pozostawał w przekonaniu, że jego roszczenia są zasadne, towarzyszyło mu poczucie krzywdy, jednak nie posiadał dostatecznej świadomości prawnej by wiedzieć, że jego problemy zdrowotne i samopoczucie psychiczne nie są wywołane wyłącznie działaniem pracodawcy. Brak dostatecznej świadomości prawnej a jedynie przekonanie, że powód ma rację skutkowały zwolnieniem powoda z kosztów wywołanych zastępstwem procesowym i czynnym udziałem interwenienta ubocznego.

Mając na względzie powyższe, sąd orzekł jak w sentencji.