Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 marca 2023 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 30 marca 2023 r. w Warszawie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko (...) Spółka komandytowa z siedzibą w W.( poprzednio (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o odszkodowanie

1.zasądza od pozwanej (...) Spółka komandytowa z siedzibą w W. na rzecz powoda A. K. kwotę 20.898,00 zł( dwadzieścia tysięcy osiemset dziewięćdziesiąt osiem złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 28 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty;

2.w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości kwoty 6.966,00 zł ( sześć tysięcy dziewięćset sześćdziesiąt sześć złotych);

3.zasądza od pozwanej (...) Spółka komandytowa z siedzibą w W. na rzecz powoda A. K. kwotę 360 zł( trzysta sześćdziesiąt złotych).

VI P 267/21

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 9 grudnia 2021 r. A. K. wystąpił przeciwko (...) Spółka z o.o. spółka komandytowa z siedzibą w W. o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę na czas określony w kwocie 20 898 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie oraz o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu powód wskazał, że łączył go z pozwanym stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. W momencie rozwiązania umowy powód miał 62 lata i był w okresie ochronnym, przedemerytalnym. Podniósł, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej na tych samych zasadach co pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony (pozew k. 1-5).

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Spółka z o.o. spółka komandytowa z siedzibą w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia kończącego sprawę do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwany zaprzeczył wszelkim twierdzeniem powoda zawartym w pozwie, a także pozostawanie przez powoda w okresie ochrony przedemerytalnej, co uzasadniałoby zgodnie z art 39 kodeksu pracy niemożność wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Zakaz taki nie dotyczy umowy o pracę na czas określony. Umowa jaka łączyła strony uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez powoda wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Nadto przepis art 39 ma na celu ochronę pracownika z uwagi na wiek i związaną z nim trudną pozycję na rynku pracy, tymczasem powód miał już ustalone kolejne miejsce zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym. Pozwany zakwestionował również samą wysokość dochodzonego odszkodowania podając, że potencjalna wysokość mogłaby kształtować się na poziomie określonym przez art 47 1 kodeksu pracy: od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (odpowiedź na pozew k. 41 - 46).

W toku postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska w niezmienionym kształcie.

S ąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód A. K. był zatrudniony w spółce (...) Spółka z o.o. spółka komandytowa z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 2 lipca 2021 r. do dnia 30 czerwca 2022 w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku handlowca, za miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 6 966 zł (umowa o pracę k. 13). Za ostatnie 3 miesiące średnie wynagrodzenie brutto wynosiło 20 898 zł (zaświadczenie k. 28). Strony nie były związane umową o zakazie konkurencji.

W dniu 19 listopada 2021 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem 2 - tygodniowego okresu wypowiedzenia, którego upływ przewidziano na dzień 4 grudnia 2021 r. Pozwany zawarł pouczenie o terminie, miejscu i sposobie wniesienia odwołania (rozwiązanie umowy o pracę k. 14). Przed wypowiedzeniem umowy o pracę zaproponowano mu kontynuowanie zatrudnienia, ale za wynagrodzeniem zmniejszonym o połowę. Powód odmówił przyjęcia propozycji (zeznania powoda k. 153v - 154 e - protokół (...) (...)

W dniu 8 grudnia 2021 r. pozwany wysłał powodowi świadectwo pracy. Powód odebrał świadectwo pracy w dniu 23 grudnia 2021 r. (potwierdzenie odbioru k. 59).

Powód urodził się w dniu (...) W dniu otrzymania wypowiedzenia powód miał skończone 62 lata. Wiek emerytalny osiągnie z dniem 21 grudnia 2023 r.

Nową pracę powód podjął od 1 kwietnia 2022 r. na stanowisku handlowca. W okresie wypowiedzenia nie pracował. Obecnie nie pracuje (zeznania powoda k. 153v - 154 e - protokół (...) (...)

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy, na postawie zeznań powoda oraz prezesa pozwanej K. C. k. 154 - 155 e - protokół (...) (...)

Sąd dał wiarę zeznaniom stron w zakresie w jakim były zgodne z ustalonym w sprawie stanem faktycznym. Sąd pominął wnioski dowodowe o przesłuchanie w charakterze świadków R. M. i J. Z. oraz M. M. jako zmierzające jedynie do wydłużenia postępowania, bowiem stan faktyczny nie był w zasadzie sporny między stronami.

S ąd zważył co następuje:

Powództwo jako uzasadnione zasługiwało na uwzględnienie.

Strony łączyła umowa o pracę na czas określony. Powód wskazał, że na dzień rozwiązania z nim umowy o pracę, przed okresem na jaki umowa została zawarta, znajdował się w okresie przedemerytalnym chronionym na podstawie art. 39 kodeksu pracy. Domagał się odszkodowania na podstawie art 50 art 50 § 3 kp w zw. z art. 50 § 4 kp.

Pozwany natomiast twierdził, że brak jest podstaw do uznania, iż powód podlega ochronie przedemerytalnej na podstawie art 39 kodeksu pracy. W konsekwencji zatem, że należne mu jest odszkodowanie na podstawie art 50 § 3 kp w zw. z art. 50 § 4 kp za naruszenie przez stanę pozwaną przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony. Pozwany stał na stanowisku, że ochroną przedemerytalną objęci są jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Podniósł, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o prace na czas określony, a ostatni dzień obowiązywania umowy przypadał przed osiągnięciem przez powoda wieku emerytalnego. Powód miałby wówczas 64 lata. powód nie wykazał, że jego dotychczasowy okres zatrudnienia umożliwia mu przyznanie praw do emerytury z ukończeniem wieku 64 lat. Na dzień rozwiązania umowy nie podlegał ochronie. W zakresie samej podstawy prawnej dochodzonego odszkodowania i jego wysokości pozwany wskazał, że ewentualne odszkodowanie winno zostać limitowane zgodnie z art 47 ¹ kodeksu pracy do wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodniu. Zastosowania nie znajdują art 50 § 3 i 4 kodeksu pracy bowiem art 50 § 5 wyłącza stosowanie tegoż przepisu w sytuacji korzystania przez pracownika z ochrony przedemerytalnej.

Zgodnie z art 39 kodeksu pracy zawiera zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Funkcja ochronna art 39 kodeksu pracy polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawniania emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale tylko wówczas gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku przedemerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych z mocy samego prawa, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych. Pojęcie wieku emerytalnego zgodnie z art 39 Kodeksu pracy obejmuje powszechny wiek emerytalny określony w przepisach ustawy emerytalnej, ale także obniżony wiek emerytalny. Ochrona ta nie przysługuje natomiast w przypadku gdy składnikiem nabycia prawa do emerytury jest wniosek ubezpieczonego lub wówczas gdy prawo do emerytury nie jest związane z osiągnięciem określonego wieku, ale wyłączenie z wypracowaniem stażu ubezpieczeniowego uprawniającego do emerytury (vide wyrok SN z dnia 30 września 2014 r. II PK 283/13).

Do końca 2012 wiek emerytalny wynosił 60 lat kobiet i 65 lat dla mężczyzn, względnie 55 dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych ustaw (DZ.U. z 2012 poz 637 obowiązująca od 1 stycznia 2013 r. wydłużyła wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn do 67 lat. Zgodnie z reformą wiek emerytalny miał wzrastać co kwartał o miesiąc - dla mężczyzn miał wynieść 67 lat w 2020 r., a dla kobiet w 2040 r. Od 1 października 2017 r. wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn (art 24 ust 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych).

Powód urodził się (...) Umowa o pracę łącząca go z pozwanym została zawarta na czas określony od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r., a rozwiązana została 19 listopada 2021 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, którego upływ przewidziano na dzień 4 grudnia 2021 r.

W dniu rozwiązania umowy o pracę powód miał ukończone 62 lata. Przepisy art 39 kp o zakazie wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego znajduje zastosowanie bez względu na charakter umowy o pracę łączącej pracownika i pracodawcę. Zgodnie z wykładnią literalną i celowościową przepisu art 39 kp oraz stanowiskiem doktryny i najnowszego orzecznictwa w zakresie zastosowania ww przepisu pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej na tych samych zasadach co pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2014 II PK 50/14 wyraził pogląd, w myśl którego pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r. Sąd Najwyższy poddał krytyce ww. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 II PK 20/11, na którym swoje stanowisko w sprawie oparła strona pozwana. Sąd Najwyższy wskazał, że nieuprawnione jest wnioskowanie, że skoro przepis art. 39 kp używa zwrotu ”okres zatrudnienia” to wszystkie warunki muszą być spełnione w konkretnym (jednym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym (stosunku pracy). Punktem odniesienia dla wypowiedzenia są tylko dwie kwestie czyli czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa o emerytury z osiągnięcie tego wieku. Z regulacji nie wynika natomiast, że ochroną zatrudnienia objęci są Ci, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Wówczas taka ochrona w wielu przypadkach mogłaby być bezprzedmiotowa. W wyroku z dnia 10 stycznia 2019 r. sprawie I PK 202/17 Sąd Najwyższy wskazał, że nieuprawnione staje się poszukiwanie analogii do stanowiska zaprezentowanego przez SN w wyroku z dnia 27 lipca 2011 r. II PK 20/11 bowiem ochrona zatrudnienia z art 39 kodeksu pracy ma charakter podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność wynika z osiągnięcia określonego wieku przedemerytalnego. Sąd Najwyższy w dalszym orzecznictwie odstąpił zatem od wykładni art 39 kodeksu pracy zaprezentowanej w wyroku z dnia 27 lipca 2011 r. II PK 20/11. Wobec powyższego, zdaniem Sądu, pozwany powołał nieaktualne już orzecznictwo Sądu Najwyższego, a obecna linia orzecznicza bez wątpienia stoi na stanowisku, że ochrona przewidziana w art 39 kp dotyczy także umów o pracę kończących się przed uzyskaniem przez pracownika prawa do emerytury. Rodzaj zawartej umowy o pracę stanowiącej podstawę zatrudnienia nie ma znaczenia dla ochrony przed ustaniem stosunku pracy w świetle art 39 kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony na czas określony podlega ochronie, nawet jeżeli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego.

Mając na względzie powyższe Sąd uznał powództwo za uzasadnione.

W zakresie wysokości odszkodowania Sąd zważył co następuje.

Zgodnie z art. 50 § 3 kodeksu pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Zgodnie z § 4 ww przepisu odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Zgodnie z § 5 ww przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (…). W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

Stosownie zatem do treści art 50 § 3 kodeksu pracy w zw z art 50 § 4 kodeksu pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiła z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości za czas do upływu którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Sąd zważył, że przewidziane w art. 50 § 3 kp w zw. z art 50 § 4 kp odszkodowanie ma charakter ryczałtowy i jest niezależny od wysokości poniesionej szkody. Podobnie ewentualnie podjęcie nowego zatrudnienia nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania.

Pracownicy objęci ochroną na mocy art 39 kodeksu pracy zostali dodani do art 50 § 5 kodeksu pracy na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r. sprawę P133/15 w którym TK dostrzegł potrzebę szczególnej ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym i ekspresie verbis wskazał art 50 § 4 kp jako podstawę prawną wyliczenia odszkodowania dla takich osób. Art 50 § 3 powoduje, że pracodawca wypowiadając umowę o pracę z naruszeniem przepisów (w tym art 39 kp) ryzykować będzie jedynie konieczność zapłaty pracownikowi odszkodowania, którego wysokość zgodnie z art 50 § 4 nie może przekraczać równowartości 3 miesięcznego wynagrodzenia. W razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie przysługuje z roszczenia o przywrócenie do pracy. Pozostając bez pracy nie może uzupełnić staży pracy. Tak więc szczególna ochrona trwałości stosunku pracy i płacy staje się w odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym, zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony - teoretyczna.

W ocenie Sądu nie ulega zatem wątpliwości, że w przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną odszkodowanie winno być zasądzone na tej podstawie i nie znajduje uzasadnienia argumentacja strony pozwanej w tym zakresie.

Przepisy art. 50 § 2-5 kodeksu pracy uchylone zostały przez art. 1 pkt 15 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. (Dz.U.2023.641) zmieniającej min. ustawę z dniem 26 kwietnia 2023r., ale w życie wchodzą od 4 kwietnia 2023 r. Nowelizacja nie ma zastosowania do niniejszej sprawy.

Powód powinien być zatrudniony przez pracodawcę jeszcze przez 6 miesięcy i 27 dni. Uwzględniając limit wysokości odszkodowania Sąd orzekł o odszkodowaniu w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia brutto, w wysokości zgodnej z zaświadczeniem o wynagrodzeniu - 20 898 zł.

Zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c., zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wobec powyższego, Sąd wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6966 zł.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt.1 i § 15 ust 3 pkt 1, 3 i 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2015.1804 ze zm.) Sąd orzekając o wysokości kosztów zastępstwa procesowego uwzględnił uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011r., I PZP 6/10 (OSNP 2011 nr 21-22, poz. 268)w której przyjęto, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata (tudzież radcy prawnego) z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 (tudzież analogicznie § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia). Powyższa uchwała znajdzie analogiczne zastosowanie także do obecnie obowiązujących przepisów tj. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2015.1804) i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015.1800). Natomiast zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., II PZ 3/12, LEX nr 1168871 argumentacja prawna przedstawiona w przytoczonej uchwale ma zastosowanie w jednakowym stopniu do wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz do spraw o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 ¹ k.p. Dlatego Sąd w niniejszej sprawie, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wyrównał stawkę zastępstwa procesowego w sprawie o odszkodowanie ze stawką w sprawach o przywrócenie do pracy i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180 zł, zwiększając ją dwukrotnie z uwagi na nakład pracy, wkład w wyjaśnienie sprawy i stopień skomplikowania sprawy.

Mając na uwadze powyższe Sad orzekł jak w sentencji.