Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 maja 2023 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia SO Renata Gąsior

Protokolant sekr. sądowy Marta Jachacy

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 26 kwietnia 2023 r. w Warszawie

sprawy z powództwa R. P.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, premie

1. oddala powództwo,

2. zasądza od R. P. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. kwotę 5.400,00 zł (pięć tysięcy czterysta złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sędzia SO Renata Gąsior

UZASADNIENIE

W dniu 8 lipca 2020 r. R. P. złożyła pozew przeciwko (...) Sp. z o.o. o zasądzenie kwoty 39.000,00 zł tytułem odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty.

Pismem procesowym z dnia 26 lutego 2021 r. powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika zmodyfikowała powództwo w ten sposób, że poza dotychczasowym żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za okres 3 miesięcy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty wniosła o zasądzenie:

⦁ 13.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 listopada 2020 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za październik 2020 r.;

⦁ 5.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 listopada 2020 r. do dnia zapłaty tytułem premii projektowej;

⦁ 13.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 grudnia 2020 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za listopad 2020 r.;

⦁ 13.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za grudzień 2020 r.;

⦁ 13.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 31 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za styczeń 2021 r.;

⦁ 13.000.00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 28 lutego 2021 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za luty 2021 r.;

⦁ 462,54 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2020 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2021 r. do dnia zapłaty;

⦁ 309,52 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2021 r. do dnia zapłaty;

⦁ 7.800,00 zł tytułem premii rocznej za II połowę 2020 r. wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2021 r. do dnia zapłaty;

⦁ kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu powódka podniosła, że była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 3 lutego 2014 r. (okres próbny), a następnie na podstawie umowy o pracę z dnia 30 kwietnia 2014 r. zawartej już na czas nieokreślony na stanowisku analityka, a później jako kontroler finansowy za wynagrodzeniem miesięcznym 13.000 zł brutto (w wyniku kilku podwyżek). Z dniem 1 lipca 2019 r. (...) S.A. została przejęta przez (...) Sp. z o.o. i doszło do przejścia zakładu pracy na (...) Sp. z o.o. W dniu 23 czerwca 2020 r. powódka odebrała wypowiedzenie umowy o pracę (datowane na 22 czerwca 2020 r.). Pismo nie było podpisane, lecz na prośbę powódki pracodawca wysłał mailowo oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem opatrzone podpisem elektronicznym. Powódka pismem z dnia 7 października 2019 r. otrzymała list intencyjny, stanowiący zobowiązanie zatrudnienia powódki do dnia 31 października 2020 r. W związku ze wspomnianą gwarancją zatrudnienia do dnia 31 października 2020 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę nie mógł rozpocząć biegu wcześniej niż od listopada 2020 r. i wynosić miał 3 miesiące. Wobec powyższego przysługuje jej odszkodowanie w wysokości premii wskazanej w liście intencyjnym i wynagrodzenie. Powódce przysługuje również niewypłacona część premii rocznej w wysokości 7.800 zł, ponieważ otrzymała w lipcu 2020 r. jedynie połowę należnej premii. Ponadto powódka wskazała, że gdyby nie została bezprawnie zwolniona i pracowałaby zgodnie z listem intencyjnym do 31 października 2020 r. to przysługiwałby jej urlop wypoczynkowy 6 dni za 2020 r. i 4 dni za 2021 r., wobec tego powódka żąda również zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W dalszej części uzasadnienia powódka powołując się na brzmienie listu intencyjnego wskazała, że strony przewidziały możliwość rozwiązania umowy przed 31 października 2020 r. wyłącznie z ważnych powodów. Pozwana nie wskazała przy tym takich przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę, ani w odpowiedzi na pozew. Zdaniem powódki, skoro proces połączenia spółek był już prowadzony w lipcu 2019 r., a przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódki była rzekoma likwidacja stanowiska pracy w związku z przejściem zakładu pracy, to nie można mówić o ważnych powodach w rozumieniu listu intencyjnego. Powódka podkreśliła, że wszystkie kwestie organizacyjne, ekonomiczne i finansowe w związku z połączeniem spółek były znane pozwanej w dniu udzielenia promesy. W ocenie powódki, skoro pozwana nie wykazała żadnych ważnych przyczyn, które uzasadniałyby niedotrzymanie zobowiązań zawartych w liście intencyjnym, to powództwo o zapłatę wynagrodzenia oraz premii jest zasadne (pismo procesowe z dnia 26 lutego 2021 r., k. 5 – 9 a.s.).

Pozwana (...) Sp. z o.o. w odpowiedzi na zmianę powództwa wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwana podniosła, że żądania pozwu są nieuzasadnione i pozbawione podstaw faktycznych i prawnych, tak co do zasady jak i wysokości. Nawiązując do tzw. "Listu intencyjnego - premii projektowej" z dnia 7 października 2019 r., zgodnie z którym "pracodawca wypłaci pracownikowi premię lojalnościową w wysokości 5.000,00 zł brutto wraz z regularnym wynagrodzeniem za październik pod warunkiem, że w dniu 31.10.2019 r. pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą i żadna ze stron nie wypowie przed tą datą umowy o pracę, chyba że ma ku temu poważne powodu." Wobec czego ani z tytułu listu, ani z jego treści, nie wynikało aby stanowił on promesę zatrudnienia, gdyż jak wskazano w tytule listu dot. "premii projektowej". Wspomniany list intencyjny stanowił jedynie zachętę finansową do pozostania powódki w zatrudnieniu z nowym pracodawcą jeszcze rok od jego podpisania i to zachętę stanowiącą jedynie 38 % miesięcznego wynagrodzenia powódki. Pozwana wskazała również na możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przed dniem 31 października 2020 r. bez ustanawiania w tym zakresie szczególnym wymogów z wyjątkiem ważnych przyczyn (odpowiedź na pozew, k. 114-116 a.s., pismo przygotowawcze pozwanej, k. 144-145 a.s.).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. P. była zatrudniona przez (...) Sp. z o.o., od 1 lutego 2014 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Następnie od 1 maja 2014 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka zajmowała stanowisko analityka. Z dniem 18 grudnia 2019 r. pracodawca dokonał zmiany zapisu umowy poprzez zmianę z dniem 1 stycznia 2020 r. premii rocznej na kwotę 15.600 za realizację w danym okresie uzgodnionych zadań. Ustalono, że wypłata premii rocznej będzie płatna po finansowym zamknięciu roku. Powódka ostatnio zajmowała stanowisko kontrolera finansowego (umowa o pracę z 3 lutego 2014 r. k. 47 -51 a.s., umowa o pracę z 30 kwietnia 2014 r., k. 38-42 a.s., aneks do umowy o pracę z 30 kwietnia 2014 r., k 32 a.s., porozumienie zmieniające z 18 grudnia 2019 r., k 34 cz. A a/o, świadectwo pracy z 31 lipca 2020 r. cz. C a/o, zeznania R. P., k. 296-302 a.s.).

W dniu 1 lipca 2019 r. na podstawie art. 23 ¹ doszło do przejścia zakładu pracy ze spółki (...) Sp. z o.o. na (...) Sp. z o.o., skutkiem łączenia się wspomnianych podmiotów (zawiadomienie o przejściu zakładu pracy z 24 czerwca 2019 r., k 30-31 a.s.).

Pracownicy spółki (...) Sp. z o.o. mieli świadomość trudnej sytuacji finansowej pracodawcy. Byli świadomi, że spółka wymaga restrukturyzacji, co pociągnie za sobą zwolnienia grupowe (zeznania świadka W. M., k. 205-208 a.s.).

W lipcu 2019 r. (...) Sp. z o.o. dokonała zakupu udziałów (...) Sp. z o.o., było wiadomo, że spółka połączy się z (...) Sp. z o.o., nie było jeszcze informacji jakie to będzie miało skutki i co to będzie oznaczało dla łączących się spółek. W lipcu 2019 r. prezes (...) Sp. z o.o. poinformował, że na pewno nastąpią zwolnienia pracowników. Od lipca 2019 r. nastąpiły zwolnienia indywidualne, nie było jeszcze informacji i decyzji w sprawie zwolnień grupowych (zeznania świadka W. M., k. 205-208 a.s., zeznania świadka P. C., k. 281-284 a.s., zeznania świadka M. P., k. 238 – 240 a.s., zeznania świadka M. Ś., k. 266 270 a.s., zeznania świadka J. J. k. 285-287 a.s., zeznania R. P., k. 296-302 a.s.).

W dniu 7 października 2019 r. M. Ś. wręczyła powódce oraz innym pracownikom (...) Sp. z o.o. „list intencyjny - premia projektowa” (projekt integracji), podpisany przez P. C., który został do tego umocowany przez pracodawcę oraz H. P. – prezesa Spółki. W treści listu pracodawca zobowiązał się do wypłacenia pracownikowi jednorazowej tzw. "premii lojalnościowej" w wysokości 5.000 zł brutto wraz z wynagrodzeniem za październik 2020 r. pod warunkiem, że w dniu 31 października 2020 r. pracownik pozostanie w stosunku pracy z pracodawcą. Wskazano, że dojdzie do wypłaty wspomnianej premii o ile ani pracownik ani pracodawca nie wypowiedzą umowy o pracę przed wskazaną datą, chyba że nastąpią ku temu poważne powody (list intencyjny, k. 33 a/o, zeznania świadka N. B., k. 235-237 a.s., zeznania świadka M. Ś., k. 266 270 a.s., zeznania świadka P. C., k. 281-284 a.s., zeznania R. P., k. 296-302 a.s.).

List intencyjny otrzymali także inni kluczowi dla funkcjonowania firmy pracownicy. Treść listu nie była konsultowana przez pracodawcę z pracownikami. List intencyjny został zaproponowany przez pracodawcę, zaś pracownicy mieli jedynie możliwość go przyjąć bądź odrzucić. Wspomniane listy intencyjne stanowiły swego rodzaju zachętę do kontynuowania współpracy z pozwaną, ale nie były one gwarancją zatrudnienia. Nie wyjaśniono, co oznaczają ważne powody wskazane w liście intencyjnym (zeznania świadka W. M., k. 205-208 a.s., zeznania świadka P. C., k. 281-284 a.s., zeznania świadka N. B., k. 235-237 a.s., zeznania świadka M. P., k. 238- 240 a.s., zeznania świadka I. L., k. 240 – 242 a.s., zeznania świadka M. Ś., k. 266 270 a.s., zeznania świadka M. K., k. 270-271 a.s., zeznania świadka A. L., k. 271 – 273 a.s., zeznania świadka J. J. k. 285-287 a.s.).

Inni pracownicy, którzy otrzymali listy intencyjne również zostali objęci grupowym zwolnieniem. Pracownicy, mając świadomość trudnej sytuacji finansowej pozwanej spółki odchodzili z pracy z własnej inicjatywy, ponieważ spodziewali się zwolnienia mimo, że otrzymali listy intencyjne (zeznania świadka W. M., k. 207 a.s., zeznania świadka I. K., k. 210 a.s.).

List intencyjny stanowił swego rodzaju zachętę dla pracowników, aby nie odchodzili z pracy, intencją było utrzymanie zatrudnienia w okresie kiedy spółki łączyły się i była potrzeba dokonania połączenia dwóch różnych struktur spółek i wdrożenie systemu SAP. Niektórzy pracownicy, którzy otrzymali list intencyjny czuli się docenieni i wyróżnieni, na niektórych pracownikach nie robiło to wrażenia, ponieważ wiedzieli, że mogą zostać zwolnieni, a list intencyjny nie był ku temu przeszkodą. Większość pracowników nie traktowała listu intencyjnego jako gwarancji zatrudnienia, a jedynie sygnał, że są oni potrzebni w spółce, zaś za pozostanie w zatrudnieniu mieli otrzymać symboliczną premię, mimo to niektórzy pracownicy sami rezygnowali z zatrudnienia (zeznania świadka N. B., k. 235-237 a.s., zeznania świadka I. L., k. 240 – 242 a.s., zeznania świadka W. M., k. 205-208 a.s., zeznania świadka M. P., k. 238 – 240 a.s., zeznania świadka A. L., k. 271 – 273 a.s., zeznania świadka J. J. k. 285-287 a.s.).

W styczniu 2020 r. na podstawie art. 23 ¹ doszło do przejścia zakładu pracy ze spółki (...) Sp. z o.o. na (...) Sp. z o.o., skutkiem łączenia się wspomnianych podmiotów (zeznania świadka W. M., k. 205-208 a.s., zeznania świadka P. C., k. 281-284 a.s., zeznania świadka M. P., k. 238 – 240 a.s., zeznania świadka M. Ś., k. 266 270 a.s., zeznania świadka J. J. k. 285-287 a.s.).

W konsekwencji połączenia dwóch spółek w styczniu 2020 r. i wejście (...) Sp. z o.o. w strukturę (...) Sp. z o.o. w maju 2020 r. rozpoczęto procedurę zwolnień grupowych zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyną zwolnień grupowych była restrukturyzacja wspomnianej spółki. Celem zwolnień grupowych była optymalizacja zatrudnienia i jego kosztów po połączeniu spółki (...) Sp. z o.o. z (...) Sp. z o.o. oraz automatyzacja i integracja procesów biznesowych. Po połączeniu spółek okazało się, że poziom zatrudnienia w niektórych grupach pracowników był zbyt wysoki w stosunku do bieżących potrzeb pracodawcy. Pozwana spółka dokonała jednoczesnych wypowiedzeń wszystkim pracownikom, którzy zostali objęci grupowym zwolnieniem. Trzymiesięczne okresy wypowiedzenia zostały skrócone do jednego miesiąca. Zwolniono wówczas także kluczowych 4 z 5 pracowników działu kontrolingu, w zatrudnieniu pozostała osoba z najniższym wynagrodzeniem (zeznania świadka W. M. w sprawie o sygn. akt VI P 251/20, k.109v. -110v oraz k. 205v-208 a.s., zeznania świadka J. J. k. 285-287 a.s., zeznania świadka P. C., k. 281-284 a.s., zeznania świadka M. P., k. 238 – 240 a.s., zeznania świadka M. Ś., k. 266 270 a.s.).

W dniu 22 czerwca 2020 r. (...) Sp. z o.o. wypowiedziała umowę o pracę z R. P. z zachowaniem skróconego do jednego miesiąca okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 lipca 2020 r. Jako przyczynę wskazano zmiany organizacyjne w Spółce skutkujące likwidacją stanowiska pracy kontrolera finansowego. Pracodawca wskazał, że doboru do zwolnienia dokonano w oparciu o zasady określone w Regulaminie zwolnień grupowych z dnia 21 maja 2020 r.

R. P. odwołała się od ww. wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 15 czerwca 2021 r., sygnatura akt VI P 251/20 zasądził od (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz R. P. kwotę 39.000,00 zł (trzydzieści dziewięć tysięcy złotych) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 9 listopada 2020 r. (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie z dnia 15 czerwca 2021 r., sygn. akt VI P 251/20, k. 154 a.s.).

Do momentu ustania stosunku pracy R. P. w (...) Sp. z o.o. w W. powódce zostało wypłacone należne wynagrodzenie i należna premia oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (bezsporne).

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie powołanych dowodów. Jeśli chodzi o dokumenty, to Sąd oparł się przede wszystkim na dokumentacji obejmującej umowy o pracę oraz aneksy do umów o pracę, w tym także na liście intencyjnym. Wymienione dowody zostały ocenione jako wiarygodne. Jeżeli chodzi o akta sprawy prowadzonej przez Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie sygn. VI P 251/20, Sąd oparł się na nich posiłkowo w części zawierającej wyrok oraz uzasadnienie.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na dowodach osobowych. Jako wiarygodne zostały ocenione zeznania świadków: W. M., I. L., M. Ś., M. K., A. L., P. C., J. J. oraz częściowo N. B., M. P..

Zeznania świadków na temat okoliczności wręczenia powódce oraz innym pracownikom listu intencyjnego, przyczyn takiego działania pracodawcy były spójne i zbieżne.

Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka N. B. i M. P., w zakresie jakim twierdziły, że list intencyjny był gwarancją zatrudnienia, podobnie w zakresie interpretacji ważnych powodów, o których mowa w liście intencyjnym, ponieważ były to osobiste opinie ww. świadków, których nie przekazano im wraz z wręczeniem listów intencyjnych, co wynika wprost z ich zeznań.

Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka I. K. w zakresie związanym z przyczyną i okolicznościami wręczenia powódce listu intencyjnego, ponieważ świadek nie była jedną z osób, które otrzymały list intencyjny, a więc jej stan wiedzy na temat spornych okoliczności nie był tak dokładny, jak u pozostałych świadków.

Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka A. G., ponieważ świadek nie posiadała żadnej wiedzy na temat okoliczności związanych z wręczeniem powódce listu intencyjnego, a także jego treści, świadek była pracownikiem (...) Sp. z o.o. i zajmowała się obsługą biznesu, nie zajmowała się sprawami pracowniczymi, a okoliczności związane z listem intencyjnym znała jedynie ze słyszenia.

Zeznania powódki R. P. Sąd uwzględnił w takim zakresie, w jakim wynikały z nich okoliczności zbieżne z treścią innych przeprowadzonych w sprawie dowodów. W pozostałym, znacznym zakresie Sąd ocenił relacje powódki jako niewiarygodne przede wszystkim z uwagi na brak potwierdzenia wskazywanych przez nią okoliczności w zebranym materiale dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

R. P. domagała się zapłaty przez pozwaną świadczeń w postaci wynagrodzenia, premii oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy na podstawie wręczonego jej w dniu 7 października 2019 r. listu intencyjnego. W treści ww. listu intencyjnego pracodawca zobowiązał się do wypłacenia pracownikowi jednorazowej tzw. premii lojalnościowej w wysokości 5.000,00 zł brutto wraz z wynagrodzeniem za październik 2020 r. pod warunkiem pozostawania w zatrudnieniu do dnia 31 października 2020 r. W liście intencyjnym wskazano, że dojdzie do wypłaty wspomnianej premii o ile ani pracownik ani pracodawca nie wypowiedzą umowy o pracę przed wskazaną datą, chyba że nastąpią ku temu poważne powody.

Zdaniem powódki list intencyjny był gwarancją zatrudnienia, a pozwana niezgodnie z prawem rozwiązała z nią umowę o pracę z dniem 31 lipca 2020 r. Wobec powyższego powódka żądała świadczeń, które powinna otrzymać gdyby była zatrudniona do dnia 28 lutego 2021 r., przy zachowaniu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia od dnia, do którego gwarantowano jej zatrudnienie tj. 31 października 2020 r. Natomiast pozwana podkreślała, że list intencyjny nie gwarantował pracownikom zatrudnienia, a jedynie stanowił swego rodzaju nagrodę dla pracowników, którzy zostaną w spółce we wskazany okres czasu. We wskazanym dokumencie wskazano, że strony mogą umowę rozwiązać z "ważnych powodów", którym w ocenie pozwanej była konieczność optymalizacji zatrudnienia i zwolnienia grupowe.

Sąd miał przy tym na uwadze, że wszystkie roszczenia powódki z tytułu stosunku pracy trwającego do dnia 31 lipca 2020 r. zostały przez pozwaną uregulowane w całości i powódka tego faktu nie kwestionowała. Wobec tego Sąd koncentrował się wyłącznie na tych roszczeniach, które były przedmiotem niniejszego sporu za okres przypadający po dniu rozwiązania przez pozwaną stosunku pracy z powódką.

Odnosząc się do powyższego Sąd Okręgowy zważył, że podstawą roszczeń powódki był list intencyjny z 7 października 2019 r. Wobec tego należało dokonać wykładni oświadczeń woli stron, zawartej w tym dokumencie oraz ocenić jak należy go traktować w kontekście zobowiązań stron.

Artykuł 65 Kodeksu cywilnego statuuje jak należy rozumieć oświadczenia woli stron. W § 1 wspomnianego przepisu, wskazano że oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, natomiast § 2 stanowi, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.

Celem wykładni nie jest wykrycie wewnętrznej (subiektywnej) woli danej osoby, ale zrozumienie rzeczywistej treści jej działania, zmierzającego do wywołania skutków prawnych (por. Komentarz do Kodeksu cywilnego, pierwsza Część ogólna, Warszawa 1998, s. 168-169.). Reguły interpretacyjne grupują się wokół dwóch respektowanych przez prawo cywilne (prawo pracy) wartości. Są nimi z jednej strony wola (intencja) osoby dokonującej czynności prawnej, z drugiej natomiast zaufanie, jakie budzi oświadczenie woli u innych osób. Odpowiednio do tych wartości w doktrynie wyróżnia się subiektywną metodę wykładni zorientowaną na wolę osoby składającej oświadczenie oraz metodę obiektywną (normatywną) akceptującą punkt widzenia adresata. Możliwym jest również kombinowana metoda wykładni, uwzględniająca obie wspomniane wartości i za tą metodą wykładni opowiedział się Sąd Najwyższy, jak też doktryna. Stosowanie kombinowanej metody wykładni do czynności prawnych obejmuje dwie fazy. W pierwszej ustala się sens oświadczenia woli mając na uwadze rzeczywiste ukonstytuowanie się znaczenia między stronami, co oznacza, że uznaje się za wiążący sens oświadczenia woli, w jakim zrozumiały go obie strony. Znaczenie w tym zakresie ma kontekst językowy (ustalenie sensu interpretowanego słowa lub zwrotu w kontekście z innymi wypowiedziami tworzącymi całość) i kontekst sytuacyjny (ustalenie sensu interpretowanego zwrotu z uwzględnieniem towarzyszących okoliczności). Jeżeli okaże się, że strony nie przyjmowały tego samego znaczenia oświadczenia woli, konieczne jest przejście do drugiej fazy wykładni, w której właściwy dla prawa sens oświadczenia woli ustala się na podstawie przypisania normatywnego, czyli tak, jak adresat sens ten rozumiał i rozumieć powinien. Za wiążące należy uznać w tej fazie takie rozumienie oświadczenia woli, które jest wynikiem starannych zabiegów interpretacyjnych adresata. Decydujący jest normatywny punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością dokonuje wykładni zmierzającej do odtworzenia treści myślowych osoby składającej oświadczenie woli. Przeważa tu ochrona zaufania odbiorcy nad rozumieniem nadawcy. Zgodnie z kombinowaną metodą wykładni, priorytetową regułę interpretacyjną stanowi rzeczywista wola stron (por. uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 29.06.1995 r, III CZP 66/95, OSNC 1995, nr 12, poz.168.).

Rozważania w tej materii należy poprzedzić syntetycznym przypomnieniem, że wykładnia postanowień umowy polega na ustaleniu przez sąd, w oparciu o dyrektywy wskazane art. 65 k.c., sensu złożonych przez strony i zawartych w umowie oświadczeń woli konstruujących wzajemne prawa i obowiązki kontrahentów. Aprobowana w orzecznictwie i doktrynie na gruncie art. 65 k.c. mieszana metoda wykładni przyznaje w przypadku oświadczeń woli składanych innej osobie, pierwszeństwo takiemu znaczeniu oświadczenia, jakie rzeczywiście nadawały mu obie strony w chwili jego złożenia (subiektywny wzorzec wykładni). Ten sens oświadczenia woli uznaje się za wiążący. Jeżeli okaże się, że strony różnie rozumiały treść złożonego oświadczenia woli, to za prawnie wiążące należy przyjąć znaczenie oświadczenia woli ustalone według wzorca obiektywnego. W tej fazie wykładni potrzeba ochrony adresata oświadczenia woli przemawia za tym, aby było to znaczenie oświadczenia, które jest dostępne adresatowi przy założeniu starannych z jego strony zabiegów interpretacyjnych. W przypadku oświadczenia woli ujętego w formie pisemnej jego sens ustala się przede wszystkim na podstawie wykładni tekstu dokumentu. Podstawową rolę odgrywają tu językowe normy znaczeniowe, ale także kontekst i związki znaczeniowe poszczególnych postanowień. Tekst umowy nie stanowi jednak wyłącznej podstawy wykładni ujętych w nim oświadczeń. Niezbędne jest zbadanie zamiaru i celu stron, a także kontekstu faktycznego, w jakim umowę uzgadniano i zawierano oraz okoliczności towarzyszących złożeniu oświadczenia woli. Jeżeli wykładnia tekstu umowy jest niejasna, budzi wątpliwości, powstaje konieczność ustalenia rzeczywistej treści umowy także przy uwzględnieniu zachowania się stron po zawarciu umowy oraz w trakcie jej wykonywania.

List intencyjny w prawie polskim nie został uregulowany. Jednak wg judykatury wskazuje się, że funkcją listu intencyjnego polega na wyrażeniu strony do zawarcia umowy po odpowiednim okresie negocjacyjnym. Może również wskazywać i doprecyzowywać formy współpracy pomiędzy stronami (wyrok SN z dnia 6 października 2011 r. V CSK 425/10).

Powyższe oznacza, że ww. list intencyjny ustanawiający warunki płacowe – premiowe pracowników, nie będący aktem normatywnym źródła prawa pracy, bowiem niewątpliwie, za taki uznać go nie można, powinien być poddany wykładni według zasad właściwych dla wykładni oświadczeń woli.

Dokonując wykładni oświadczeń stron w liście intencyjnym z 7 października 2019 r. należało kierować się kontekstem sytuacyjnym, w jakim oświadczenie zostało złożone. Ujmując chronologicznie poszczególne etapy przekształceń pozwanej spółki i relacji pozwanej do pracowników, w tym powódki, są to:

- przejście zakładu pracy z (...) Sp. z o.o. na (...) Sp. z o.o. w dniu 1 lipca 2019 r.

- zakup udziałów (...) Sp. z o.o. przez (...) Sp. z o.o. w połowie 2019 r.,

- poinformowanie pracowników przez prezesa (...) Sp. z o.o. o konieczności zwolnień pracowników,

- zwolnienia indywidualne pracowników pozwanej,

- wręczenie powódce oraz innym pracownikom (...) sp. z o.o. "listu intencyjnego - premii projektowej" (projekt integracji) przez M. Ś. w dniu 7 października 2019 r.,

- przejście zakładu pracy spółki (...) Sp. z o.o. na (...) Sp. z o.o. w styczniu 2020 r.,

- zwolnienia grupowe w czerwcu 2020 r.

Zdaniem Sądu z punktu widzenia woli i zamiaru stron, którymi się kierowała pozwana spółka przy wręczeniu powódce listu intencyjnego z 7 października 2019 r., kluczowe było ujęcie całego kontekstu sytuacyjnego mającego miejsce w niniejszej sprawie. Okoliczności towarzyszące wręczeniu powódce oraz innym pracownikom pozwanej spółki wskazują jednoznacznie, że wolą stron było przyznanie premii projektowej, za całokształt czynności mających na celu wdrożenie i połączenie spółek wykonanie – projektu integracji.

Jak wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego spółka przekształcała się, zmieniała strukturę już w lipcu 2019 r., zwalniano pracowników na początku w formie zwolnień indywidualnych, ponownie w połowie lipca 2019 r. nastąpiła sprzedaż udziałów spółki i planowano kolejne połączenie spółek, wówczas celem utrzymania zatrudnienia, zachęty dla pracowników kluczowych, którzy byli istotni z punktu widzenia konieczności dokonania zmian przekształceniowych tzw. integracyjnych, wręczono list intencyjny. List intencyjny miał na celu zachęcenie pracowników do pozostania w spółce, gratyfikacją za pracę przy restrukturyzacji była premia projektowa zapewniona za pozostanie w zatrudnieniu do 31 października 2020 r. Przedmiotowy list intencyjny został zatytułowany "list intencyjny - premia projektowa (projekt integracji)”. Dokument ten powinien być więc oceniany w kategoriach dokumentu warunkującego przyznanie premii, a nie jak twierdzi powódka dokumentu gwarantującego zatrudnienie. W liście intencyjnym jest mowa o premii - jednorazowej tzw. "premii lojalnościowej" w wysokości 5.000 zł brutto wraz z wynagrodzeniem za październik 2020 r. pod warunkiem pozostawania w zatrudnieniu do dnia 31 października 2020 r. Interpretując treść wspomnianego dokumentu nie można się zgodzić z interpretacją powódki wskazującą, że z jego brzmienia wynika gwarancja zatrudnienia. Takie stanowisko nie wynika ani z tytułu dokumentu, ani z jego treści. Jeżeli pozwana zechciałaby zagwarantować powódce zatrudnienie to wyraziłaby to expressis verbis w umowie. Na interpretację listu intencyjnego mają wpływ również inne czynniki. Takie działanie ze strony spółki należało rozumieć wyłącznie jako chęć utrzymania zatrudnienia, ponieważ spółka przechodziła restrukturyzację, w wyniku której pracownicy niepewni zatrudnienia odchodzili z pracy. Większość pracowników, którzy otrzymali list intencyjny wskazywało, że otrzymanego dokumentu nie rozumieli jako gwarancji zatrudnienia, ponieważ byli świadomi sytuacji spółki i wiedzieli, że dojdzie do zwolnień. Czuli się docenieni i odbierali to jako symboliczny gest ze strony spółki, stanowiący gratyfikację za pozostanie w spółce do momentu zakończenia restrukturyzacji. W momencie wręczania pracownikom listów intencyjnych spółka nie wiedziała kiedy nastąpi oraz kiedy zakończy się połączenie spółek, nie wiedziała także, że w 2020 r. wybuchnie pandemia (...)19, niewątpliwie okoliczności te wpływały na podjęcie decyzji o zwolnieniach grupowych już w czerwcu 2020 r., a więc przed terminem przewidzianym w liście intencyjnym. Gdyby nawet traktować termin ten, jako termin przewidziany na zakończenie restrukturyzacji i połączenia spółek oraz zakończenia projektu integracji, to nie oznacza, że termin ten stanowił gwarancję zatrudnienia. Nawet jeżeli pozwana zawarłaby w przedmiotowym liście takie sformułowanie, czego jednak nie uczyniła, to nie oznaczałoby to braku możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pozwaną zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Nie można bowiem uznać, że przedmiotowy list intencyjny w tym przypadku stanowił normę szczególną w stosunku do przepisów Kodeksu pracy.

Należy również wskazać, że treść tzw. listu intencyjnego zawierała również stwierdzenie, że „premia lojalnościowa zostanie wypłacona, pod warunkiem, że w dniu 31 października 2020 r. pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą, oznacza to, że ani pracownik, ani pracodawca nie wypowiedzieli umowy o prace przed tą datą, chyba że jeden z nich ma ku temu poważne powody”. Strony nie zdefiniowały pojęcia „poważne powody” (ważne przyczyny), wobec czego znaczenia winno się szukać m.in. w orzecznictwie. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 listopada 2006 r., III CZP 92/06 wskazał, że uzależnienie możliwości wypowiedzenia umowy od ważnych przyczyn powoduje, że istotnego znaczenia nabiera ocena, czy przyczyna ma kwalifikowany charakter – czy jest to przyczyna poważna. Zwęża to krąg sytuacji, w których możliwe jest dokonanie wypowiedzenia umowy zawartej na czas oznaczony, a ostateczna ocena „ważności” przyczyny należy do sądu. Sąd dokonuje takiej oceny w sposób obiektywny, a nie wyłącznie przez pryzmat subiektywnego interesu wypowiadającego, nie można zatem w żaden sposób mówić o swobodnym prawie wypowiedzenia umowy. Zaletą przesłanki „ważnych przyczyn” jest jej elastyczność, pozwalająca na uwzględnienie interesów obu stron, co ma istotne znaczenie także w stosunkach gospodarczych. W tym przypadku pracodawca wobec dokonanych zmian struktur spółki, był zmuszony dokonać optymalizacji zatrudnienia poprzez dokonanie zwolnień grupowych, którymi została objęta również powódka. Niewątpliwie optymalizację zatrudnienia w drodze zwolnień grupowych w takim przypadku jak opisywany powyżej należy traktować jako poważny powód i ważną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Biorąc pod uwagę wszystkie wyżej wymienione okoliczności nie sposób doszukać się w liście intencyjnym gwarancji zatrudnienia wbrew twierdzeniom powódki. Pracodawca wspomnianym listem intencyjnym zmierzał do zatrzymania pracowników, oferując przy tym premię lojalnościową gdy dany pracownik będzie pracował przez pewien okres. Powodem była trudna sytuacja finansowa pracodawcy, łączenia się z innymi spółkami w konsekwencji konieczność zmiany struktury spółek, wobec czego z pracy odchodzili specjaliści, ponieważ nie wiedzieli jak dalej się potoczy sytuacja względem zatrudnienia. Groziło to pracodawcy problemami organizacyjnymi, na które spółka nie mogła sobie pozwolić w tak istotnym momencie z punktu widzenia zachowania ciągłości działalności gospodarczej. W tej sytuacji logicznym krokiem i zarazem koniecznym było zmotywowanie pracowników do pozostania w zatrudnieniu w tym kluczowym okresie, co miało odnieść skutek poprzez wręczenie wspomnianego listu intencyjnego zapewniającego premię lojalnościową.

Rozstrzygnięcie powyższych kwestii wiązało się bezpośrednio z bezzasadnością roszczenia powódki o zapłatę wynagrodzenia, premii za czas, który pozostawałaby w zatrudnieniu tj. do 28 lutego 2021 r. Skoro powódce nie przysługuje prawo do wynagrodzenia i premii, to brak jest również podstaw, aby dokonać przeliczenia (wyrównania) ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za rok 2020 oraz za rok 2021.

Na marginesie należy wskazać, że powódka sformułowała roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas, którego nie przepracowała tj. za okres od 1 października 2020 r. do 28 lutego 2021 r. Natomiast zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Wobec powyższego, już choćby z tego względu roszczenie o zapłatę wynagrodzenia podlegałoby oddaleniu z uwagi na brak możliwości jego zasądzenia za czas nieprzepracowany.

Mając na względzie powyższe okoliczności Sąd Okręgowy uznał powództwo za niezasadne w całości, co skutkowało jego oddaleniem.

Dokonując rozstrzygnięcia o kosztach procesu, Sąd Okręgowy w punkcie 2 wyroku, na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, obciążył stronę przegrywającą obowiązkiem uiszczenia kosztów procesu w całości. Powództwo zostało oddalone w całości, skutkiem czego koszty postępowania w całości zostały nałożone na powódkę wraz z kosztami postępowania procesowego. Koszty zastępstwa procesowego pozwanej, ustalone w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r., poz. 265), liczone od wartości przedmiotu sporu w wysokości 78.572,06 zł, wyniosły 5.400 zł.

Sędzia SO Renata Gąsior