Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Gdańsk, dnia 28 marca 2024 roku

Sąd Okręgowy w Gdańsku, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Wojnicka-Blicharz

Protokolant: sekretarz sądowy Anna Żurawska

po rozpoznaniu w dniu 12 marca 2024 roku w Gdańsku na rozprawie

sprawy I. Ś.

przeciwko (...) sp. z o.o. w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji (...) spółki zoo w K. od wyroku Sądu Rejonowego w Malborku z dnia 6 czerwca 2023 roku IV P 20/22

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz powódki I. Ś. kwotę 1350 złotych /jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt/ tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie należnymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty;

III.  nadaje z urzędu sądową klauzulę wykonalności wyrokowi Sądu Rejonowego w Malborku z dnia 6 czerwca 2023 roku /IV P 20/22/ w punkcie I wyroku ponad rygor natychmiastowej wykonalności.

sędzia Joanna Wojnicka-Blicharz

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w Malborku wyrokiem z dnia 6 czerwca 2023 roku zasądził od pozwanej na rzecz powódki I. Ś. kwotę 18000 złotych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Sąd Rejonowy sporządził uzasadnienie wyroku i podał w nim następujące fakty i rozważania:

Pozwem z dnia 24 lutego 2022 roku (data wpływu do Sądu) powódka I. Ś. wniosła o zapłatę od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedziba w K. ( (...) Sp. z o.o.) kwoty 35.000 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem zasady niedyskryminacji. Jednocześnie powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu według złożonego na rozprawie spisu kosztów wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazała, że zmiana osoby zatrudnionej na stanowisku liderki sprawiła, że została odizolowana od innych pracowników. Przestała otrzymywać maile oraz odbierać telefony. W przekonaniu powódki liderka zaczęła wydawać polecenia niezwiązane z jej zakresem czynności lub niemożliwe do wykonania, jak np. zanoszenie mleka do kawy, wpięcie dokumentów do segregatora podczas gdy segregatorów nie było. Nadto liderka odebrała powódce dotychczasowe obowiązki sugerując, że powinni je wykonywać młodsi pracownicy, a osoby w jej wieku nie są już potrzebne w firmie. Powódka poczuła się zdegradowana. Podniosła także, że została pozbawiona podwyżki za rok 2020, pomimo swojej aktywnej pracy. I. Ś. zgłosiła pracodawcy stosowanie wobec niej mobbingu i opisała sytuacje, które były według niej niepożądane m.in. wytykanie pomyłek przy osobach trzecich, odizolowanie od współpracowników, pozbawienie części obowiązków, nakładanie obowiązków nierealnych do wykonania. Pracodawca udzielił odpowiedzi, że nie stwierdzono stosowania mobbingu wobec powódki. Po powrocie I. Ś. z urlopu wypoczynkowego nastąpiła zmiana kierownika, który również poniżał ją oraz zaniżał jej kompetencje.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wyszczególniła fakty, którym zaprzecza oraz te które potwierdza. Pozwana zaprzeczyła między innymi, że praca powódki wymagała od niej dużej koncentracji i skupienia. Podała, że zawsze była cenionym pracownikiem a nigdy wcześniej nie było zastrzeżeń do jej pracy. Nie jest natomiast prawdą, że jej zwolnienie lekarskie były wywołane zachowaniem przełożonej K.. Pozwana zaprzeczyła aby odebrano powódce dotychczasowe obowiązki. Przyznała natomiast, że powódka zgłaszała zastrzeżenia odnośnie braku podwyżki, istnienie mobbingu, odsunięcia jej od stanowiska. Zaprzeczyła dyskryminacji powódki na każdej płaszczyźnie. Zdaniem pozwanej powódka nie była odizolowana od reszty zespołu, nie wydawano jej poleceń niezgodnych z zakresem obowiązków, nie pomijano jej przy szkoleniach, nie otrzymywała dodatkowych obowiązków. Pozwana wskazała, że strona powodowa nie przedstawiła dowodów wskazujących na cechy nierównego traktowania lub dyskryminacji, a ten obowiązek spoczywa na niej. Pozwana podjęła działania zmierzające do przeciwdziałania zdarzeniom mobbingowych w zakładzie. Równie nieuzasadnione są twierdzenia powódki odnośnie pogorszenia jej stanu zdrowia. Nadto zdaniem pozwanej kwota roszczenia jest zbyt wygórowana.

I. Ś. była zatrudniona w Spółce (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K. (wcześniej (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K.), w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony 20 maja 1982r. roku do 31 grudnia 1982r. Powierzono jej obowiązki starszego referenta do spraw faktur. Od 1 października 2007 r. zajmuje stanowisko referenta do spraw rozliczeń w Magazynie (...) . Do zakresu jej obowiązków należała m.in. obsługa informacyjna klientów zewnętrznych i wewnętrznych, rozpoznawanie ich potrzeb oraz sporządzanie zapisów w zakresie Magazynu (...), przygotowywania i przeprowadzenie analiz i zestawień, formułowanie wniosków, przechowywanie i opracowanie magazynu wyrobów gotowych zgodnie z wymaganiami spółki, przyjmowania wyrobów gotowych z reklamacji oraz naprawianie błędów powstałych w systemie Elixir, tzw. korekty, cofanie dyspozycji czy naprawianie błędów powstałych podczas wysyłek. Podstawową funkcją tego stanowiska było dostarczanie i przetwarzanie informacji w zakresie wykonywanych zadań w Magazynie (...), opracowywanie wariantów możliwych rozwiązań zgodnie z wymaganiami spółki oraz dbałość o prestiż i mienie spółki. Współpracownicy dobrze oceniali pracę powódki. Nie mieli problemu z komunikacją z nią.

Przełożonym I. Ś. od 1 stycznia 2013 r. do 30 września 2017 r. był L. W., kolejno od 1 października 2017 r. do 30 września 202lr. Z. K. (1). Obecnie przełożoną powódki od 1 października 2021 r. jest E. S.. Powódka nie miała podwładnych. Równorzędne stanowiska pracy zajmowały m.in. M. C. i W. W. (1).

W maju 2021 r. zmodyfikowano zadania wykonywane przez powódkę. Wówczas bezpośrednią przełożoną została Z. K. (1) ( bliska koleżanka powódki do tej chwili). Od tego momentu relacje z w/w pogorszyły się diametralnie. Przełożona odebrała powódce dotychczasowe obowiązki związane z reklamacjami i przekazała je młodszej pracownicy - M. C.. W trakcie postępowania pozwana nie podała logicznego uzasadnienia odebrania powódce tej części jej dotychczasowych obowiązków. Przesłuchana w sprawie zainteresowana oraz współpracownicy nie posiadali wiedzy uzasadniającej tę zmianę. Od czasu więc nieformalnej zmiany obowiązków, I. Ś. zajmowała się przepisywaniem ręcznym do tabelek różnych danych i raportów będących czynnościami mało kreatywnymi. Ponadto prowadziła listę obecności pracowników działu, zamawiała materiały biurowe i zajmowała się innymi, mało ambitnymi i mało ważnymi dla funkcjonowania wydziału czynnościami. Podczas urlopu powódki przepisywaniem tabelek nikt się nie zajmował, pracownika. Po powrocie skarżącej do pracy po zwolnieniu lekarskim, Z. K. (1) podzieliła jej obowiązki na pozostałe pracownice działu a powódce poleciła wpinanie dokumentów do segregatora w archiwum w celu przeniesienia ich do archiwum zakładowego.

I. Ś. decyzją pracodawcy nie otrzymała podwyżki wynagrodzenia za rok 2020r., od czego złożyła odwołanie. Pozwana podtrzymała swoje stanowisko, uzasadniając je brakiem obowiązku przyznania podwyżki oraz niską jakością pracy, dyspozycyjnością powódki oraz błędami popełnianymi w pracy. W dniu 17 maja 2021 r. I. Ś. zwróciła się do pracodawcy z prośbą o uzasadnienie swojej decyzji, odnośnie braku podwyżki. Pracodawca podtrzymał decyzję wskazując, iż brak jest podstaw do jej przyznania oraz wniósł zastrzeżenia co do jej pracy. Decyzja odnośnie przyznania podwyżki, była więc decyzją dowolną- uznaniową przełożonych gdy tymczasem zgodnie z § 14 pkt. 7 oraz § 15 pkt. 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 1 marca 2014r. obowiązującego w spółce ( k- 138) coroczna podwyżka obejmowała wszystkich pracowników i przyznawana była za zaangażowanie i jakość wykonywanej pracy, zgodnie z kryteriami zawartymi w § 15 w myśl którego „ przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika przełożony bierze pod uwagę :

3.1  kwalifikacje pracownika

3.2  przydatność na zajmowanym stanowisku, dyspozycyjność, zaangażowanie w wykonywanie powierzonych obowiązków i osiągane efekty pracy

3.3  przestrzeganie zasad dotyczących organizacji i procesu pracy

3.4  właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych ( odnośnie stanowiska pracy powódki wymienia się tam między innymi: terminowość ich wykonywania, dbałość o porządek na stanowisku pracy, przestrzeganie zasad BHP i p.poż. oraz innych przepisów porządkowych, praktyczne umiejętności organizowania skutecznej i efektywnej pracy na stanowisku, znajomość przepisów i instrukcji obowiązujących na stanowisku).

Powyższe uregulowanie nie wyklucza więc pracowników, którzy byli nieobecni w pracy z powodu choroby. Zawierają jedynie kryterium- dyspozycyjności, które to pojęcie jest pojęciem bardzo ogólnym i zależny od charakteru pracy. Dyspozycyjność nie jest pojęciem zdefiniowanym w przepisach prawa pracy. Wobec tego należy sięgnąć do pojęcia zawartego w słowniku języka polskiego PWN, według którego jest to gotowość pracownika do pełnienia swych obowiązków w dowolnym miejscu i czasie w zależności od potrzeb firmy, często po godzinach pracy lub w dni wolne od pracy lub też pracy pod telefonem. Tymczasem charakter pracy nie wymagał od powódki takiej dyspozycyjności a choroba jaka ją dotknęła nie była od niej zależna lub też spowodowana czynnikami od niej zależnymi np. wypadek z jej winy, czy choroba alkoholowa. Tak więc choroba w przekonaniu lekarza wyłączała ją od świadczenia pracy w określonym w zwolnieniu okresie. Z nieznanych Sądowi powodów spółka powołuje się na usprawiedliwioną nieobecność powódki w całym okresie od dnia 29. 08.2020r do 26.02 2021r. podczas gdy podwyżki wynagrodzenia dotyczyły pracy za 2020r. a nie za następny 2021 rok. Tak więc powódka w 2020r. była nieobecna przez ok. 120 dni a nie 180. Podobnie niezrozumiałym jest przyznanie podwyżki pracownikowi M. J., podczas gdy był on również nieobecny w okresie od dnia 29. 08.2020r do 26.02 2021r. tj. 183 dni (k- 110). Pozwana nie wykazała w czym ten ostatni wyróżnił się w pracy, pomimo równie długiej nieobecności w pracy. Sąd nie mógł porównać jakości jego pracy w stosunku do dobrze ocenianej przez przełożoną - powódkę. Zgodnie bowiem z treścią zapisów zawartych w dokumentach C. A. dla I. Ś. za lata 2017- 2019, oceniając pracę podwładnej Z. K. (1) oceniała ją bardzo dobrze stwierdzając jedynie niewielkie zastrzeżenia do jej pracy w 2018r., które nie stanowiły jednak żadnych poważnych uchybień ( dowód k- od 119-126). W/w między innymi dokonała tam zapisów o tym, że: powódka bierze udział we wszystkich spotkaniach BHP,( k-119), w zakresie działań merytorycznych przy reklamacjach cyt. „ I. stosunkowo dobrze sobie radzi z powyższymi zadaniami - na przestrzeni minionego roku ( 2017r. ) nie było żadnych większych niedociągnięć”( k-119v), korekty „ są wnikliwie analizowane. Prowadzona jest do tego wnikliwa korespondencja” k- 120, „dobra” ocena rozliczeń magazynów- k- 120v, dobra ocena pracy powódki k-121 i 121 v. Podobne oceny przełożona wyraziła w w/w dokumentach za lata 2018 i 2019. Podkreślała także w tych dokumentach szczególną dbałość powódki o stanowisko pracy oraz przestrzeganie zasad BHP a jak ustalono w sprawie, od tych właśnie czynników w dużej części zależało przyznanie powódce podwyżki za 2020r.

W dniu 15 czerwca 2021 roku I. Ś. zgłosiła stosowanie wobec niej mobbingu z podaniem okoliczności, jakich jej zdaniem dopuszczała się Pani K. wobec niej. Pracodawca zgodnie z wewnętrzną polityką antymobbingową przeprowadził postępowanie wyjaśniające. Zainteresowanej w dniu 23 sierpnia 202Ir. przekazano wynik postępowania wyjaśniającego na spotkaniu stwierdzający brak wystąpienia mobbingu. Żaden ze świadków zdaniem komisji nie potwierdził złego traktowania powódki ani nie był świadkiem sytuacji, które można byłoby uznać za obraźliwe, agresywne czy mające na celu ośmieszenie lub poniżenie pracownicy.

Powódka posiada umiarkowany stopień niepełnosprawności. Pracodawca stworzył I. Ś. warunki pracy chronionej m.in. czas pracy został skrócony do 7 godzin, nie była ona zatrudniona w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych, przysługiwał jej dodatkowy urlop wypoczynkowy, miała prawo do płatnych zwolnień od pracy i dodatkowej przerwy.

Po zgłoszeniu mobbingu i zmianie przełożonej również E. S. również poleciła powódce aby wraz z J. W. wykonywali prace związane z zlikwidowaniem archiwum działowego. Pomagały im jeszcze dwie osoby, zazwyczaj byli to operatorzy wózka. Kierownik E. S. zleciła powódce wypinanie dokumentów z ok. 2500 segregatorów znajdujących się na różnej wysokości ( nawet do 3 m), umieszczenia ich w kartonach, naklejenia odpowiednich naklejek, opisywanie i przygotowanie do ich wywiezienia. Waga jednego segregatora wynosiła ok. 5 kg. Podczas gdy powódka wykonywała powierzone jej zadania, młodsze stażem i wiekiem pracownice wykonywały pracę biurową. Żadna inna pracownica działu nie legitymowała się orzeczeniem o niepełnosprawności i wyższym wykształceniem. Dwie z nich przeszły do działu bezpośrednio z działu produkcji. Poniżającym również był fakt, że jedna ze stażystek wydziału rozliczała powódkę z jej nowych obowiązków.

U pozwanego kilka razy w miesiącu były organizowane szkolenia. W czasie pandemii (...)19 ich organizacja została ograniczona. Szkolenie w zakresie stosowania systemu Exsel odbyło się w czasie choroby powódki. Odbywała się one on-line i nie były kierowane do wszystkich pracowników spółki. W spornym okresie czasu nie były uruchomione szkolenia dla stanowiska pracy, które zajmowała powódka.

Powódka cierpiała na zmiany zwyrodnieniowe kręgosłupa, które spowodowane były między innymi dźwiganiem ciężarów w pracy. Powódce przyznano prawo do świadczenie rehabilitacyjnego za okres od 23 czerwca 2022 roku do 21 sierpnia 2022 roku w wysokości 90 % podstawy wymiaru.

W dniu 28 lipca 2022 r. I. Ś. złożyła pisemne wypowiedzenie umowy o pracę uzasadniając je nierównym traktowaniem, pozbawieniem jej podwyżki oraz wydawaniem poleceń niezgodnym z zakresem jej obowiązków. W odpowiedzi na pismo pracodawca w całości zaprzeczył zarzutom dotyczącym nierównego traktowania. Pozwany poinformował powódkę o możliwości nabycia uprawnienia do odprawy emerytalnej i wyraził zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia. Powódka w obawie, że nie otrzyma, zgodnie z sugestią pracodawcy odprawy emerytalnej, ostatecznie na piśmie oświadczyła, iż jej wolą rozwiązania stosunku pracy była chęć przejścia na emeryturę.

Średnie wynagrodzenie brutto liczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres trzech miesięcy zatrudnienia wynosiło 5.138.

Następnie Sąd dokonał bardzo szczegółowej oceny dowodów w sprawie, którą zawarł w uzasadnieniu wyroku.

Oceniając podstawę prawną żądania powódki Sąd Rejonowy wskazał, że odnieść się wprost do definicji zakazu dyskryminacji. Jak wskazuje art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. §4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1)  działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2)  niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Stosownie do w/w przepisu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)  odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)  niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)  pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1)  niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2)  wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 ^3a § 1;

3)  stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4)  stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

3)  3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że rełigia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W niniejszej sprawie powódka zarzuciła pozwanemu szereg zarzutów m.in.:

-

bezzasadne nie przyznanie jej jako jedynemu pracownikowi podwyżki za 2020r.,

-

bezzasadne pozbawienia jej dotychczasowych obowiązków przy reklamacjach towarów i przydzielenie tych czynności M. C.,

-

zaniżenie poczucia wartości oraz przydatności zawodowej poprzez:

a)  przydzielenie mało kreatywnych i poniżej kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, obowiązków polegających na ręcznym wpisywaniu danych z raportów do tabelek,

b)  wytykanie pomyłek przy osobach trzecich,

c)  nakładanie obowiązków niemożliwych do wykonania w określonym czasie

d)  wykonywanie ciężkich i mało kreatywnych prac w archiwum

e)  odizolowanie od współpracowników, brak kontaktu mailowego, telefonicznego ze współpracownikami,

f)  pomijanie w informacjach na temat szkoleń, spotkań, wspólnych wyjazdów.

g)  skandaliczne zachowanie Z. K. (1) poprzez jej reakcje na rozmowy telefoniczne powódki przez chrząkanie oraz dziwne zachowania w czasie kiedy wspólnie przebywała z powódką w jednym pomieszczeniu,

h)  brak zaproszeń na wspólne zebrania raz w tygodniu organizowane przez kierownika gdzie przebywali kierownicy i koordynatorzy zmian.

i)  wykonywanie poleceń niezwiązanych z jej zakresem obowiązków,

Rozpoznając powyższe zarzuty Sąd Rejonowy wziął pod uwagę obszerny materiał dowodowy zgromadzony w sprawie i doszedł do przekonania, że istotnie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania wobec powódki.

Sąd uznał za niezasadne zarzuty powódki odnośnie braku udziału w szkoleniach albowiem nie zdołała ona wykazać aby odbyło się jakiekolwiek szkolenie związane z jej zakresem obowiązków w okresie objętym dyskryminacją. Pozwany zaprzeczył natomiast jakoby takie szkolenia, poza szkoleniami on-line były w ogóle organizowane. W tym zakresie Sąd dał wiarę pracodawcy albowiem powszechnie wiadomym jest, że w tym czasie pandemii szkoleń nie organizowano.

W pełni zasadne natomiast okazały się pozostałe zarzuty powódki.

Odnośnie braku podwyżki powódka wprawdzie chorowała przez okres 4 miesięcy w 2020r. lecz nieobecność ta zdaniem Sądu (co wyżej już ustalono na podstawie Układu Zbiorowego Pracy) nie może stanowić podstawy do pozbawienia jej powszechnie obowiązującej u pracodawcy podwyżki wynagrodzenia. Pozwana naruszyła zasadę równego traktowania przyznając podwyżkę M. J. pomimo jeszcze większej jego nieobecności w pracy, nie przedstawiając dowodów na poparcie swojego twierdzenia, jakoby wyróżniał się on w pracy. Wobec powyższego stwierdzić należy, że pomimo braku zapisu w przepisach wewnętrznych (UZP), że dłuższa nieobecność pracownika pozbawia go podwyżki to i tak dowolne zastosowanie kryterium nieobecności narusza zasadę równego traktowania pracowników w wynagrodzeniu. Niezwykle ważnym jest też fakt, że pracodawca nie zaprzeczył twierdzeniu powódki, że była ona jedynym pracownikiem, któremu takiej podwyżki nie przyznano. Wobec czego zarzut ten ocenić należy jako zasadny.

Nie powtarzając zatem zawartych w uzasadnieniu twierdzeń, zgodnie z ustalonym w sprawie stanem faktycznym I. Ś. była bardzo dobrze lub dobrze oceniana w pracy w poprzednich latach a pozwany nie zdołał podać i wykazać konkretnych faktów przeciwnej oceny zawartej w swoich pismach procesowych. Stwierdzić należy też, że żaden z wiarygodnych świadków nie potwierdził stanowiska pozwanej w tym zakresie. Na podstawie przepisów UZP Sąd nie podziela stanowiska pozwanej jakoby podwyżka nie była obowiązująca dla wszystkich pracowników spełniających zapis § 14 pkt. 7 i § 15 pkt. 3 . Spółka nie przedstawiła także żadnych innych ustaleń ze związkami zawodowymi na okoliczność jakichkolwiek wyłączeń z podwyżki zatrudnionych pracowników. Pozwana więc nie zdołała też wykazać zasadności zarzutu o niskiej jakości pracy skarżącej oraz jej licznych błędów popełnianych w pracy w okresie za który przyznano podwyżkę.

Również wysokie wynagrodzenie powódki z uwagi na jej wyjątkowo długi staż pracy (40 lat), brak kar porządkowych, wykształcenie oraz brak takiego kryterium dla przyznania podwyżki nie może stanowić takiego wyłączenia.

Nie potwierdziły się natomiast zarzuty powódki odnośnie dziwnego zachowania ( chrząkania) pani kierownik K.. Żaden świadek nie potwierdził tej okoliczności. Odnośnie uczestnictwa zaś we wspólnych zebraniach zarzut ten potwierdza się w kontekście odebrania powódce dotychczasowych obowiązków związanych z reklamacjami. Konsekwencją tego był bowiem brak zaproszeń na spotkania z kierownictwem. J

Jak już wyżej podniesiono, z powodu dyskryminacji powódki z uwagi na wiek i chorobę oraz nieuzasadnionej niechęci przełożonej, obowiązki te na stałe powierzono młodemu stażem pracownikowi M. C..

Zdaniem Sądu Rejonowego potwierdził się zarzut powódki, że faktycznie nastąpiła izolacja powódki z dotychczasowego zespołu współpracowników jako kolejne następstwo odsunięcia jej od obowiązków przy reklamacjach. Bezspornym jest, że powódka wykonywała obowiązki przy reklamacjach będąc formalnie zatrudniona na stanowiska referenta ds. spraw rozliczeń. W dużej mierze zajmowała się więc reklamacjami i przynosiło jej to dużą satysfakcję i zadowolenie z wykonywanej pracy, co jest bardzo ważnym elementem zapewnienia pracownikowi prawidłowej atmosfery panującej w pracy. I. Ś. obracała się w grupie swoich współpracowników, gdzie czuła się bardzo dobrze. Jak już wielokrotnie podniesiono, powódka została bezpodstawnie pozbawiona tych czynności, po 14 latach ich wykonywania, jedynie na skutek niczym nieuzasadnionego polecenia Z. K. (1). Zdziwienie budzi fakt, że pracodawca formalnie zmienia obowiązki pracownikowi bez uzasadnionej przyczyny. To działanie zdaniem Sądu faktycznie spowodowało odizolowanie powódki z jej dotychczasowego zespołu współpracowników. Znamiennym jest też w tym zakresie jest fakt, że powódkę jako jedynego pracownika działu wytypowano do fizycznych i prostych prac archiwistycznych w kurzu i izolacji od pozostałych pracowników działu.

Odnośnie pozostałych zarzutów powódki należy wskazać, iż w spornym okresie czasu nie były organizowane wyjazdy na szkolenia. Odbywały się jedynie szkolenia online, jednakże nie był one przeznaczone dla stanowiska jakie zajmowała powódka. Powódka nie wykazała, aby odbyły się wyjazdy integracyjne, w których nie brała udziału.

Tak więc ostatecznie stwierdzić należy, że powódka istotnie w spornym okresie była dyskryminowana w zakresie warunków zatrudnienia z uwagi na wiek, wykształcenie, chorobę, oraz nieuzasadnioną niechęcią przełożonej i zasadnie odczuwała poniżenie i upokorzenie.

Szczególnie upokarzające zdaniem Sadu było skierowanie I. Ś. jako pracownika z wyższym wykształceniem ekonomiczno-administracyjnym i posiadającym umiarkowany stopień niepełnosprawności do ciężkiej, fizycznej pracy w likwidowaniu archiwum wydziałowym. Nie jest prawdą, na co wskazują niektórzy świadków, że powódka była tam tylko koordynującą prace. Jak wyżej ustalono wykonywała ona m.in. wycinania naklejek, rozpinania akt, przekładania akt. Sama brała czynnie udział w likwidacji archiwum. Powyższe czynności były wykonywane przez I. Ś. ok. 2 tygodnie, gdyż powódka następnie rozchorowała się, co potwierdza ostatnie zaświadczenie lekarskie. Powyższa choroba związana była z chorobą kręgosłupa, na która powódka cierpiała. Sąd dał wiarę zeznaniom powódki w tym zakresie, że musiała dźwigać segregatory o wadze ok. 2,5 kg, nosić akta, co dla osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności, które de facto łatwo jest poznać, iż m.in. przez chorobę kręgosłupa powódka została zaliczona do grona niepełnoprawnych. Nie jest więc zrozumiałe dla Sądu, dlaczego pozwany mając taką wiedzę skierował powódkę do czynnej pracy w archiwum, która wiązała się z przenoszeniem ciężkich dokumentów oraz przerzucaniem grubych akt. Sąd podkreśla również, iż była to praca poniżej jej kwalifikacji. Jednocześnie w dziale tym pracowały młode osoby, które nie legitymowały się zaświadczeniem o niepełnosprawności, uprzednio pracujące na produkcji, z niższym wykształceniem, które taką pracę mogłyby wykonywać bez uszczerbku na zdrowiu. Przypomnieć należy, że powódka miała najwyższe wykształcenie w tym zespole, była osobą najstarszą, z najwyższym zakładowym stażem pracy a więc kierowanie jej do pracy, poniżej jej kwalifikacji i wbrew zaświadczeniu o stanie zdrowia, Sąd uznał za oczywiste naruszenie zasady równego traktowania. Sąd dał wiarę powódce, że noszenie tych dokumentów było ponad jej możliwości zdrowotne.

Nadto skierowanie powódki do wypełniania wyłącznie tabelek, które w czasie jej nieobecności nie musiały być wypełniane ( nikt jej nie zastępował), również nosiło znamiona nierównego traktowania. Były to również czynności poniżej jej kwalifikacji, były to proste czynności nanoszenia danych z nośników na określony dokument. Czynności te poniżały ją w oczach współpracowników, co spowodowało u powódki poczucie poniżenia, braku własnej wartości i negatywnych odczuć, których pracodawca nie uszanował przed odejściem powódki na emeryturę, po tak długim okresie pracy.

Reasumując I. Ś. domagała się zasądzenia od strony pozwanej kwoty w wysokości 35.000 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem zasad niedyskryminacji wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenia na jego rzecz kosztów postępowania.

Mając na uwadze zaistnienie dyskryminacji w zakładzie pozwanego, przeżycia powódki odnośnie nieprawidłowego postępowania pracodawcy, Sąd Rejonowy uznał, iż wysokość odszkodowania winna wynieść 18.000 zł. Kwota ta zrekompensuje powódce doznaną krzywdę i stanowić będzie skuteczną represję za nieprzestrzeganie przez pozwanego pracodawcę obowiązków wynikających z art. 93 ³ § 1 k.p. Zdaniem Sądu Rejonowego powyższa kwota nie jest kwotą wygórowaną. Wprawdzie można przypuszczać, że powódka w dalszym ciągu pracowałaby u pozwanego i wykonywałaby dotychczasowe zadania w przy likwidacji archiwum, gdyż jak wykazało postępowania dowodowe była to praca na długi okresu czasu, a nie tak jak pierwotnie wskazywał pozwany na kilka dni. Jednak praca skarżącej trwała tam stosunkowo niedługo. Powyższa kwota w pełni rekompensuje powódce negatywne odczucia związane z poniżeniem jej i naruszeniem w/w zasady.

Przyznanie odszkodowania ma bowiem głównie charakter kompensacyjny a więc musi przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną, nie będącą jednakże wartością nadmierną w stosunku do doznanej krzywdy. W ocenie Sądu odszkodowanie w zasądzonej kwocie 18.000 zł stanowi dla powódki wystarczającą rekompensatę pieniężną, o odczuwalnym charakterze ekonomicznym, zważywszy na jej zarobki u pozwanego i odpowiednie do rodzaju naruszonych przez pracodawcę zasad i sposobu oraz okresu ich naruszania. Powyższa kwota nie spowoduje zdaniem Sądu nadmiernego wzbogacenia się powódki, a dla pozwanego będzie przestrogą przed tolerowaniem w przyszłości tego rodzaju zachowań swoich pracowników.

Wobec powyższego na podstawie art. 18 ^3d w zw. z 18 ^3a i 18 ^3b k.p. Sąd Rejonowy orzekł jak w pkt. I sentencji wyroku.

W pozostałym zakresie powództwo oddalił (pkt. II).

W pkt. III orzeczenia Sąd na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.138 złotych, tj. do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

Powódka wygrała proces co do zasady. Natomiast wysokość przyznanego powódce roszczenia zależy od uznania Sądu. Wobec powyższego należało obciążyć przegraną kosztami procesu od wartości zasądzonego odszkodowania.

Wysokość wynagrodzenia fachowego pełnomocnika pozwanej pomyłkowo określono na kwotę 4050 zł przewidzianą w przepisie § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie w wysokości minimalnej stawki (od kwoty powyżej 50 000 zł do 200 000 zł) gdy tymczasem jest to kwota 2700 zł, ustalona zgodnie z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie w wysokości minimalnej stawki (75 % x 3.600 zł = 2.700 zł tj. od kwoty powyżej 10 000 zł- 50 000 zł). Powyższy błąd został sprostowany postanowieniem z dnia 7.08.2023r.

Jednocześnie w myśl art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 pkt. 7 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazano pobrać od pozwanej, która przegrała proces na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Malborku kwotę 1179,36 zł, na którą składa się opłata od pozwu w wysokości 1000 złotych od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa (art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych) oraz koszty związane ze stawiennictwem świadków w sądzie (k. 270, 293) w kwocie 179,36 zł., biorąc pod uwagę wysokość zasądzonej kwoty - 18000 zł)

Zgodnie z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Mając na uwadze rozstrzygnięcie w sprawie Sąd nakazał pobranie kosztów sądowych w postaci opłaty sądowej oraz kosztów związanych ze stawiennictwem świadków na rozprawie na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Malborku od pozwanej spółki jako strony przegrywającej proces w łącznej wysokości 1.179,36 złotych, o czym orzeczono w punkcie V wyroku.

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany pracodawca.

W apelacji pozwany zarzucił Sądowi Rejonowemu naruszenie art. 233 par 1 kpc poprzez bez wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego oraz poprzez wadliwą ocenę dowodów z zeznań świadków. Pozwany zarzucił Sądowi Rejonowemu również naruszenie par 14 ust. 7 w zw. z par 15 ust. 3 ZUZP poprzez uznanie, że decyzja o braku przyznania podwyżki była dowolna i uznaniowa. Pozwany zarzucił także Sądowi I instancji naruszenie art. 18 /3a/ par 1 i 2 kp.

Pozwany wniósł o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości ewentualnie zmianę wyroku i zasądzenie na rzecz powódki kwoty 2757, 85 złotych.

/apelacja w aktach sprawy w całości karta 451-474/

Na rozprawie apelacyjnej pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym /k.505/.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w ramach prerogatyw przysługujących mu z mocy przepisu art. 233 § 1 k.p.c. i na tej podstawie poczynił trafne ustalenia faktyczne co do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Okręgowy w całości podziela powyższe ustalenia zawarte w pisemnym uzasadnieniu, przyjmując je za własne ustalenia na podstawie art. 387 §1 ¹ pkt. 1 k.p.c., w związku z czym nie zachodzi potrzeba powielania wyczerpującej argumentacji przedstawionej w uzasadnieniu tegoż sądu.

Sąd I instancji dokonał również wszechstronnej i wnikliwej analizy przepisów prawa materialnego oraz prawidłowej analizy ustalonego stanu faktycznego, które zostały przedstawione w pisemnym uzasadnieniu i Sąd Okręgowy w tym zakresie przyjmuje za własne oceny Sądu I instancji na podstawie art. 387 §1 ¹ pkt. 2 k.p.c.

Odnośnie zarzutu naruszenia art. 233§1 k.p.c. wskazać należy, iż nie ulega wątpliwości i jest ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego ( zob. np. wyrok SN z 27 września 2002 r., II CKN 817/00), że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to nie występuje ocena dowodów taka, która naruszałaby zasadę swobodnej oceny dowodów przewidzianą w art. 233 k.p.c. i to nawet jeśli dowiedziono, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć wnioski odmienne, równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Z tego też względu argumentacja zmierzająca do obalenia ustaleń sądu pierwszej instancji nie zasługuje na uwzględnienie. Tylko w przypadku, gdy brak logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo – wbrew zasadom doświadczenia życiowego – nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. Zarzut obrazy przepisu art. 233 § l k.p.c. nie powinien polegać jedynie na prezentowaniu przez apelującego własnych ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie korzystnej dla niego oceny dowodów. Dla skuteczności tego rodzaju zarzutu nie wystarcza stwierdzenie wadliwości ustaleń sądu, odwołujące się do stanu faktycznego, który odpowiada w rzeczywistości w przekonaniu skarżącego. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności, apelujący powinien wskazać to, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając ( zob. orzeczenia SN 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, z 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99 oraz z 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99).

Badając sposób rozumowania sądu pierwszej instancji nie sposób dopatrzyć się uchybień mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia. Ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków i stron, dokonana przez Sąd I instancji była swobodna, ale nie dowolna, a przy tym logiczna i zgodna z zasadami doświadczenia życiowego, rezultatem czego Sąd I instancji doszedł do trafnych wniosków w zakresie ustalenia, że powódce w sposób nieprawidłowy wypowiedziano umowę o pracę.

Wbrew zarzutom apelacji, Sąd I instancji w sposób prawidłowy, rzetelny i wszechstronny ocenił osobowe źródła dowodowe. Sąd nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd I instancji oceny zeznań świadków przesłuchanych w sprawie.

Zauważyć należy, że większość świadków na których zeznania w apelacji powołuje się pozwany nie była bezpośrednimi świadkami wydarzeń w pracy powódki. Z zeznań świadków wynika, że powódka niewątpliwie była przenoszona ze stanowisko na stanowisko w rozumieniu pracy faktycznie wykonywanej – tak odebrał to świadek M. K. w zeznaniach. R. M. karta 198 zeznał, że powódka wcześniej była wyznaczona do kontaktu firmy z pracownikami z K. w ramach magazynów, potem zmieniono tą osobę odpowiedzialną za kontakt. Świadek Z. K. (1), przełożona powódki /karta 219/ podczas rozprawy zeznała, że powódka nie wywiązywała się z obowiązków, dlatego – po pierwsze nie podwyższono jej wynagrodzenia w 2020 roku jak i prace w zakresie korekt wykonywane przez powódkę przydzielono innym pracownikom. Powódka wcześniej zajmowała się reklamacjami i korektami i poprzedni przełożeni nie zarzucili jej naruszania obowiązków pracowniczych. Świadek J. W. zeznał, że praca w archiwum odpowiadała mu, ale wskazał jednocześnie, że nie lubił pani Z. K. (2), gdyż była osobą dominującą. Według tego świadka powódka będąc w archiwum wyciągała dokumenty z segregatora i wkładała do kartonów, co nie było ciężkie. Świadek E. S. /karta 222/, wskazała, że była jej przełożoną od 2021 roku, zeznała, że powódka dostała dyspozycję pomocy w archiwum, akcja pomocy 2 – 2.5 miesiąca miała trwać. Świadek potwierdziła, że powódka jak wróciła ze zwolnienia lekarskiego, to nie dostała obowiązków pracowniczych wcześniejszych, ale obowiązki w archiwum. Świadek zeznała, że pracownice działu powódki - Pani D. i W. nie mogły dźwigać, więc nie zostały skierowane do pracy w archiwum.

Z analizy zeznań wskazanych świadków wynika, że powódce – zmieniono zakres obowiązków nie w sposób formalny poprzez zmianę stanowiska pracy którym był referent, ale nieformalnie poprzez powierzenie innych obowiązków – bardziej pasujących do zatrudnienia powódki wcześniejszego w magazynie aniżeli na stanowisku pracy, na którym była zatrudniona aktualnie oraz na które została skierowana celem przeprowadzenia badania lekarskiego pracowniczego.

Czynność likwidacji archiwum zarządzona przez pozwanego polegała na oczyszczeniu pomieszczeń archiwum celem wykorzystania ich następnie na biura. Praca wymagała likwidacji 2500 segregatorów – każdy o wadze 2 – 2,5 kilogramy, następnie przełożenia ich do kartonu, a potem wywiezienia wózkiem widłowym. Praca była wykonywana przez powódkę oraz J. W.. J. W. w czasie oczyszczania archiwum wspinał się na drabinie celem sięgania po segregatory. Powódka zajmowała się przekładaniem zawartości segregatora do kartonu i oklejaniem kartonu naklejkom z opisem. Archiwum nie miało biurka ani komputera, więc powódka przy konieczności oklejenia kartonu musiała udać się do swojego miejsca pracy, znajdującego się w innym pomieszczeniu i wydrukować adekwatną naklejkę.

Powódka przekładała dokumenty o wadze 2 – 2,5 kilograma. Miała tą pracę wykonywać w pełnym wymiarze własnych godzin właściwych dla umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin.

Sąd Okręgowy wskazuje, że badania lekarskie pracownicze dla powódki były przeprowadzone na stanowisko referenta. W skierowaniu na badania wskazane było, że jedynym czynnikiem zagrożeniowym dla powódki była praca przy monitorze ponad 4 godziny dziennie. W badaniach nie wskazano pracy o wytężonym wysiłku energetycznym, charakterystycznym dla pracy fizycznej.

Powódka w takich okolicznościach została skierowana do pracy przy likwidacji archiwum, pomimo, że pracodawca wiedział, iż posiada ona orzeczenie o niepełnosprawności i powinna mieć przystosowane warunki pracy. Sąd Okręgowy zauważa jednocześnie, że orzeczenie o niepełnosprawności dla powódki zostało wydane między innymi z uwagi na choroby neurologiczne, do jakich zalicza się dyskopatię.

Sąd Okręgowy zauważa, że również świadek W. K. w zeznaniu na karcie 319 akt sprawy potwierdził, że powódka zajmowała się reklamacjami, a potem zostały one przekazane M. C., powódce natomiast powierzono inne zadania. Świadek potwierdził dobrą współpracę wcześniejszą z powódką oraz to, że nie wie dlaczego przydzielono powódce nowe zadania, nie będące reklamacjami.

Z zeznań świadków, również świadków wskazanych w apelacji, wynika w sposób jasny, że nastąpiło przydzielenie powódce innych zadań aniżeli w umowie o pracę. Zadania te nie były zgodne z jej kwalifikacjami jako magistra administracji i jako pracownika z 14 letnim doświadczeniem na stanowisku referenta. Praca przydzielona miała charakter pracy fizycznej, prostej, nie wymagającej kwalifikacji jak i doświadczenia zawodowego. Na szczególną uwagę zasługuje również ustalenie, że w tym samym czasie, w tym dziale, były zatrudnione osoby młodsze, bez orzeczeń o niepełnosprawności, które nie zostały na stale do archiwum skierowane, co uczyniono w stosunku do powódki. Tym młodszym pracownicom powierzono jednocześnie wcześniej wykonywaną przez powódkę pracę.

Mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd Rejonowy zasady swobodnej oceny dowodów, albowiem ocena dowodów była prawidłowa, zaś fakty na ich podstawie ustalone były zgodne z wynikiem postępowania dowodowego.

Jako niezasadne Sąd Okręgowy uznał zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego.

Zasada niedyskryminacji określona w art. 11 ² kodeksu pracy nie jest zasadą równych praw czyli równego traktowania – jednakowo pracowników wypełniających takie same obowiązki. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu z art. 18 ^3d kodeksu pracy jest dyskryminacją ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące jak i inne poza dyskryminacją przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Dyskryminacja to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która oznacza, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Dyskryminacja jest nieusprawiedliwionym obiektywnymi powodami gorszym traktowaniem pracownika ze względu na niezwiązane z pracą cechy lub właściwości, oznacza mniej korzystne traktowanie pracownika, gdy odbywa się na podstawie niesprawiedliwych kryteriów.

Za naruszenie zasady równego traktowania uznaje się między innymi różnicowanie sytuacji pracownika z przyczyn wskazanych jako dyskryminujące, którego skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie innych warunków zatrudnienia, chyba że pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi kryteriami.

Prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania przysługuje wówczas, gdy pracownik wykaże, że pracodawca naruszył tą zasadę.

W tej sprawie pracownik – powódka jako osoba niepełnosprawna, zatrudniona była na stanowisku nie fizycznym. Powódka będąc w wieku okołoemerytalnym, została potraktowana gorzej aniżeli inne pracownice z jej działu – w tym między innymi M. C., pracownik D. i W., albowiem została skierowana do pracy poniżej jej kompetencji i uwłaczającej jej odczuciu wartości jako pracownika. Skierowanie do pracy w archiwum celem jego likwidacji wystosowane w stosunku do powódki miało charakter stały, zaś w stosunku do innych pracowników były to czynności pomocy podejmowane ad hoc.

Pozwany nie wykazał w toku postępowania żadnymi dowodami, aby kierował się obiektywnymi kryteriami wybierają powódkę do powierzenia takich zadań.

Słusznie zatem Sąd I instancji ocenił działanie pracodawcy jako złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podjęte dodatkowo w stosunku do osoby legitymującej się orzeczeniem o niepełnosprawności.

Zmiana obowiązków powódki po powrocie ze zwolnienia lekarskiego – nie została wykazana żadną przesłanką obiektywną uzasadniającą takie działanie pozwanego. Opinie pracownicze o powódce były dobre. Drobne błędy powódki nie przeszkadzały jej wykonywać czynności reklamacyjnych, w których dobrze się czuła i dobrze współpracowała z innymi pracownikami przez 14 lat. Oprócz bardzo ogólnych zeznań świadków będących przełożonymi powódki w ostatnim okresie jej zatrudnienia, w trakcie których nie wskazali na czym ewentualne błędy czy pomyłki powódki polegały, świadkowie nie podali z jakich przyczyn po 14 latach pracy bez zastrzeżeń takie pojawiły się po powrocie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego.

W tej sprawie, poprawnie Sąd Rejonowy stwierdził, że w stosunku do powódki nie zastosowano obiektywnych kryteriów, jak i nie wykazano, że któryś z pracowników działu w tym M. C., z wykształcenia chemik a nie administratywista, o stażu o 5 lat mniejszym niż powódka wykonywała dotychczasową pracę obiektywnie lepiej niż powódka.

W ocenie Sądu Okręgowego, kryterium zróżnicowania sytuacji faktycznej w pracy powódki była jej choroba i niepełnosprawność /7 godzinny dzień pracy/, co spowodowało zmianę obowiązków, a to naruszało zasadę równego traktowania.

Sąd Okręgowy stwierdził również, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z uwagi na chorobę i niepełnosprawność powódki pomijając ją w podwyżce inflacyjnej wynagrodzenia i stanowiło to niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę.

Wbrew zarzutom apelacji, Sąd Rejonowy nie naruszy przepisów prawa materialnego i nie dokonał wadliwej interpretacji zakładowego układu zbiorowego pracy.

Z analizy materiału dowodowego w sprawie, w tym zeznań świadków, wynika, że podwyżka wynagrodzenia w 2020 roku miała charakter inflacyjny, czyli miała na celu wyrównać wysokość wynagrodzenia w kontekście wzrostu inflacji, co tym samym oznacza, że powinna być powszechna i dotyczyć wszystkich pracowników. Brak przyznania podwyżki pracownikowi w takim kontekście winien być wykazany ponad wszelką wątpliwość okolicznościami obiektywnymi.

Pozwany w toku postępowania wskazywał, że powódka została pominięta w tej podwyżce z uwagi na niedociągnięcia w pracy oraz z uwagi na brak dyspozycyjności, o której mowa w paragrafie 15 ust. 3 ZUZP.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, w tym dowody z zeznań świadków oraz dokumentów, nie wykazały niedociągnięć w pracy powódki mogących być podstawą pominięcia w podwyżce. Takich dowodów w sprawie brakuje.

Nie było uzasadnionym również pominięcie powódki w przyznaniu podwyżki z powołaniem się na brak dyspozycyjności. Wskazać należy, że w stosunkach pracy dyspozycyjność jest rozumiana jako brak korzystania przez pracownika ze zwolnień lekarskich, czy też szerokiej możliwości wykonywania pracy w godzinach dostosowanych do potrzeb pracodawcy. Dyspozycyjność w kontekście korzystania ze zwolnień lekarskich oznacza jednakże częste udawanie się na zwolnienia, które dezorganizują pracę i utrudnia ciągłość pracy. W sytuacji jednakże przedłużającej się ciągłej nieobecności z uwagi na chorobę pracownika, to pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę, aby ta nieobecność nie wpływała na ciągłość pracy. Pracownicy w zakresie nieobecności chorobowych powinni być jednakowo traktowani, co oznacza, że postanowienia układu zbiorowego pracy, w których wyklucza się podwyżkę wynagrodzenia dla osób na zwolnieniach lekarskich muszą być jasne i skonkretyzowane i jednakowo do wszystkich stosowane.

W ocenie Sądu Okręgowego, w tej sprawie, pracodawca naruszył zasady jednakowego traktowania pracowników w kontekście stosowania układu zbiorowego pracy i możliwości pominięcia w powszechnej podwyżce wynagrodzenia za pracę w 2020 roku.

Powódka była jedynym pracownikiem, który nie otrzymał podwyżki inflacyjnej. Otrzymali ją pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich w spółce, pomimo, iż w tym samym porównywanym okresie M. J. przebywał 183 dni na zwolnieniu, P. K. 73 dni, D. K. 58 dni, S. S. 81 dni.

Powódka w tym czasie przebywała 182 dni na zwolnieniu, a zatem mniej niż M. J., któremu przyznano podwyżkę inflacyjną. Również pozostali wskazani pracownicy ją otrzymali, pomimo, iż okres pobytu na zwolnieniu lekarskim był długi.

W ocenie Sądu Okręgowego, kryterium zastosowanym w stosunku do powódki przy pominięciu w powszechnej podwyżce wynagrodzenia, nie był brak dyspozycyjności, czy złe wykonywanie pracy, które nie wykazane zostało – ale niepełnosprawność i choroba powódki.

Z osób nieobecnych w pracy z uwagi na niezdolność do pracy okresową, jedynie powódkę pozbawiono prawa do podwyżki o charakterze powszechnym, inflacyjnym, co jest naruszeniem układu zbiorowego pracy obowiązującego u pozwanej oraz naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Odnosząc się do zarzutów apelacyjnych dotyczących wysokości zasądzonego odszkodowania oraz załączonym do apelacji wyliczeniem in extenso kwoty odszkodowania jako kwoty, która należałaby się powódce z tytułu podwyżki inflacyjnej, wskazać należy, że przedmiotem roszczenia dochodzonego nie było wynagrodzenie za pracę sensu stricto, a zatem kwota jaką winna powódka otrzymywać przy uznaniu pominięcia przy podwyżce za niezasadnego, ale przedmiotem sprawy jest odszkodowanie w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W zakresie wysokości odszkodowania stwierdzić należy, że Sąd Rejonowy zastosował wszystkie przesłanki mające wpływ na regulowanie tej wysokości określone w art. 18 /3d/ kodeksu pracy.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania musi być bowiem skuteczne, proporcjonalne i odstraszające i kompensować szkodę majątkową i niemajątkową w postaci poczucia krzywdy. Odszkodowanie to zawiera w sobie elementy zadośćuczynienia za krzywdę jak i szkodę majątkową. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 listopada 2022 roku I PSKP 98/21, roszczenie odszkodowawcze z art. 18 ^3d kodeksu pracy obejmuje wyrównanie szkody na dobrach majątkowych i niemajątkowych, wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar szkody. Celem odszkodowania jest wyrównanie bowiem również krzywdy jaką pracownik odczuwa z uwagi na działania pracodawcy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania samo wyrównanie szkody majątkowej, może nie przynieść satysfakcji pracownikowi.

Przedkładając powyższe na kanwę stanu faktycznego ustalonego przez Sąd Rejonowy, stwierdzić należy, że powódka poniosła szkodę majątkową, z uwagi na brak podwyżki wynagrodzenia za pracę, pomimo objęcia nią wszystkich innych pracowników. Nade wszystko jednakże powódka została przez pracodawcę skrzywdzona. W pozwanym zakładzie pracy nastąpiło spiętrzenie niedopuszczalnych zachowań po powrocie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego. Pracodawca zamiast spowodować, aby warunki pracy powódki po powrocie do pracy z usprawiedliwionej nieobecności związanej z chorobą, były przyjazne i ułatwiające wdrożenie do pracy, spowodował, że przeniesiono powódkę bez formalnej zmiany stanowiska pracy na inne stanowisko – powierzając czynności mniej adekwatne do posiadanych i wyuczonych kompetencji, nakazując wykonywanie pracy o charakterze w części fizycznym. Takie kroki podjęto w stosunku do pracownika legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności z uwagi na przyczyny neurologiczne, co wyklucza pewne prace fizyczne jak i nadmierny wysiłek, w tym pozycje wymuszone jakimi jest schylanie się, podnoszenie rąk z ciężarem.

W rozpoznawanym stanie faktycznym doszło do skumulowania działań pozwanego, które wyzwoliło w powódce duże poczucie krzywdy rozumianej jako pomijanie i utrudnianie pracy, powodujące niezadowolenie i poczucie spychania zawodowego.

Zdaniem Sądu Okręgowego, kwota 18000 złotych zasądzonego odszkodowania nie jest kwotą wygórowaną, mając na uwadze wysokość pominięcia w podwyższce oraz długość pracy powódki w archiwum. Kumulacja i intensywność zdarzeń podjętych w stosunku do powódki powoduje, że to odszkodowanie musi mieć realną wartość dla niej, aby mogła odzyskać wiarę w siebie. W tej sprawie, istotnym jest także i to, że działania pozwanego miały miejsce wobec osoby w wieku okołoemerytalnym. Poczucie niesprawiedliwości z momentem odejścia na emeryturę winno być tym bardziej dla powódki zrekompensowane, albowiem ostatnie zdarzenia z pracy pozostaną w niej do końca życia, skoro zrezygnowała już z dalszej pracy zawodowej.

W ocenie Sądu II instancji, zasądzona przez Sąd Rejonowy 3.5 krotność wynagrodzenia za pracę tytułem odszkodowania nie jest wygórowaną kwotą, albowiem pozwoli powódce chociażby wydatkować ją na odpoczynek z rodziną w warunkach wygodnych i pozwalających na regenerację utraconego poczucia wartości.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 kpc oddalił apelację jako bezzasadną, co uczynił w I punkcie wyroku.

W II punkcie wyroku, Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, co uczynił na mocy art. 98 par 1 kpc w zw. z Rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku Dz. U poz. 1800 ze zm/ w sprawie opłat za czynności adwokackie.

W punkcie III wyroku, Sąd orzekł na podstawie art. 477 ⁶ par 3 kpc, co było obligatoryjne.

Sędzia Joanna Wojnicka – Blicharz