Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 20 grudnia 2023 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu sprawy sygn. akt X P 535/22 z powództwa Ż. P. (1) przeciwko M. L. (1) o odszkodowanie, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy zasądził od M. L. (1) na rzecz Ż. P. (1): 14.520,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika; 13.418,88 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 25 sierpnia 2022 r do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy; 2880,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; obciążył i nakazał pobrać od M. L. (1) na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 1397,00 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu; nadał wyrokowi w punkcie 1 litery a) i b) rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4840,00 zł.

Przedmiotowe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

M. L. (1) w spornym okresie prowadził jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...), której przedmiotem była sprzedaż detaliczna sprzętu telekomunikacyjnego, audiowizualnego, komputerów, urządzeń peryferyjnych i oprogramowania w wyspecjalizowanych sklepach. W dniu wydania wyroku, w/w działalność figurowała w ewidencji, ale pozwany zgłosił zawieszenie działalności. Pozwany sprzedał sklepy innemu podmiotowi.

Ż. P. (1) /wcześniej M./ została zatrudniona przez M. L. (1) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 10 marca 2017 r., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika sklepu.

W dniu 19 października 2019 r. powódka zawarła związek małżeński.

Aneksem z dnia 2 stycznia 2020 r. zmieniono powódce wysokość wynagrodzenia zasadniczego na 4.840 zł.

Powódka jako kierownik sklepu wystawiała faktury, zamawiała towar /dostawy/, wykładała towar, rekrutowała pracowników i szkoliła ich, a także sprzedawała akcesoria, rozliczała-zgodnie z przeszkoleniem przez pozwanego- należności pracowników sklepów do wypłaty za pomocą pliku E., który otrzymała przy zatrudnieniu /zawierał godziny przepracowane, dodatki, premie/. Kwoty wyliczone „do wypłaty” jednorazowo na początku miesiąca wysyłała e-mailowo do pozwanego, który po ich sprawdzeniu wykonywał przelewy na rachunki pracowników.

Aktualne „progi sprzedażowe” aktualizowane co miesiąc /służące do wyliczenia premii/ ustalał i przekazywał powódce pozwany.

Do obowiązków powódki nigdy nie należało: wyliczanie podatków, odliczanie składek, dokonywanie potrąceń podatków i pomniejszanie należności za pracę o ulgi podatkowe. Ż. P. (1) nie przechodziła żadnych szkoleń w zakresie wyliczania wynagrodzeń; nie posiadała zw. z tym wykształcenia kierunkowego /ukończyła (...) Zasobami Ludzkimi/; nie miała odpowiednich kwalifikacji w w/w zakresie nabytych, np. w czasie zatrudnienia w innych podmiotach. Powódka wysyłała więc pozwanemu obliczone kwoty potencjalnie należnego wynagrodzenia bez rozdzielania na dodatkowe stawki, np. tytułem składek na ubezpieczenia społeczne.

Pozwany nie miał nigdy zastrzeżeń do w/w wyliczeń przekazywanych przez powódkę.

Powódka nie miała u pozwanego dostępu do dokumentacji, która pozwałaby wyliczyć kwoty podatków i składek dla poszczególnych osób pracujących w sklepie. Za naliczanie podatków, wyliczanie składki ubezpieczeniowej odpowiedzialne było biuro rachunkowe i księgowe, z których usług korzystał pozwany.

W okresie zatrudnienia powódki, pozwany współpracował z różnymi biurami rachunkowymi /od 2022 roku z A. B. (1) - na prowadzenie książki przychodów i rozchodów oraz księgowości/. Biuro rachunkowe poprzednio obsługujące firmę pozwanego nie prowadziło ewidencji czasu pracy pracowników, więc A.B. otrzymała tylko cząstkowe informacje na temat urlopów wypoczynkowych pracowników pozwanego. Resztę danych „ustalała” w oparciu o ustane informacje przekazywane przez pozwanego.

Po zmianie biura rachunkowego, gdy nowa księgowa skontrolowała przekazane jej dokumenty, zauważyła /na podstawie maili powódki kierowanych do pozwanego/, że wynagrodzenia pracowników w zakresie podatku były błędnie obliczane /do każdego, doliczano 196 złotych w związku z ulgą podatkową dla osób do 26 roku życia/.

Z wniosku powódki, Państwowa Inspekcja Pracy kontrolowała w biurze (...) dokumentację dot. osób pracujących u pozwanego.

Biuro rachunkowe zasadniczo „sprawdzało” dokumenty przedstawione przez pozwanego, np. wniosek powódki o udzielenie urlopu macierzyńskiego.

W okresie zatrudnienia, w razie potrzeby skorzystania z dnia wolnego, powódka na polecenia pozwanego głównie korzystała z urlopów bezpłatnych /zazwyczaj krótkich/. Dłuższe urlopu bezpłatne przypadły w okresie od 28 do 31 grudnia 2020 r. i od 1 do 6 stycznia 2021 r.

W okresie epidemii C.-19 /w marcu-kwietniu oraz w listopadzie 2020 r., gdy sklepy były zamknięte z powodu ogólnokrajowych regulacji, pozwany pracodawca wymagał, aby pracownicy korzystali w w/w okresach ze zwolnień lekarskich.

Od 7 stycznia 2021 r. do 25 sierpnia 2021 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim związanym z ciążą.

Następnie, od 26 sierpnia 2021 r. do 12 stycznia 2022 r. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim, a w okresie od 13 stycznia 2022 r. do 24 sierpnia 2022 r. -na urlopie rodzicielskim.

W dniu 15 lipca 2020 roku, pozwany potwierdził /przesłał powódce e-mail/, że na dzień 30 czerwca 2020 r. przysługuje jej 60 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Powódka nigdy nie dysponowała aktami osobowymi pracowników pozwanego /nie miała do nich dostępu/.

Do akt osobowych powódki nie załączano wniosków urlopowych; ewidencji czasu pracy, list obecności. Takiej dokumentacji nie prowadzono.

W związku z kończącym się w dniu 24 sierpnia 2022 r. urlopem rodzicielskim w czerwcu 2022 r. powódka zadzwoniła do M. L. (1) z prośbą o spotkanie.

Strony umówiły się na 27 czerwca 2022 r., a na spotkaniu powódka poinformowała pozwanego, że po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, chciałaby skorzystać z przysługującego jej w ilości 60 dni urlopu wypoczynkowego /zgodnie z wyliczeniem księgowej/, i że zamierza starać się o kolejne dziecko. Pozwany stwierdził wówczas, że musi skonsultować z księgową, czy faktycznie tyle dni urlopu powódce pozostało.

Około 3 sierpnia 2022 r. powódka przekazała pozwanemu telefonicznie „wniosek” o udzielenie 102 dni zaległego urlopu za cały okres zatrudnienia.

Strony umówiły się na drugie spotkanie w następnym tygodniu, ale do niego nie doszło. Powódka spotkała się z pracodawcą dopiero w dniu 4 sierpnia 2022 r. w Centrum Handlowym (...), gdzie znajdował się sklep pozwanego, w którym wcześniej pracowała. Wówczas, powódka otrzymała ultimatum, że albo podpisze oświadczenie, w którym zrzeka się wszystkich roszczeń majątkowych i godzi się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, albo otrzyma zwolnienie dyscyplinarne, a strony mogą spotkać się w sądzie. Ż. P. nie zgodziła się na żadną opcję /nie podpisała żadnego oświadczenia/, a strony umówiły się na jeszcze jedno spotkanie, na którym pozwany ogólnikowo /bez podania szczegółów/ poinformował powódkę, że naraziła go na stratę 25 000 zł za rok 2020. Natomiast, w rozmowie telefonicznej powódka poinformowała pozwanego, że podtrzymuje, że chce wykorzystać należny urlop wypoczynkowy.

W zw. z powyższym, powódka wysłała wniosek urlopowy w dwóch egzemplarzach i dwoma listami /jeden na adres korespondencyjny do Ł., a drugi do sklepu w P./. Pozwany nie odebrał w/w przesyłek. W dniu 23 sierpnia 2022 r. powódka konsultowała sprawę w Państwowej Inspekcji Pracy /radzono, aby wniosek o urlop przekazała osobiście w sklepie, w którym pracowała/.

W dniu 24 sierpnia 2022 r. ok. godziny 9:00, powódka wraz z mężem udała się do w/w sklepu i wręczyła wniosek urlopowy pracownikowi. Poza tym, dowiedziała się, że pozwany zakazał pracownikom odbierania od niej korespondencji.

W tym samym dniu, po powrocie do domu, powódka odebrała od pozwanego pracodawcy wiadomość e-mail zawierającą fotokopię oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 24 sierpnia 2022 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jako przyczynę rozwiązania wskazano w nim „ciężkie naruszenie obowiązków służbowych oraz działanie narażające na znaczną szkodę finansową pracodawcy, umyślne lub poprzez rażące zaniedbanie w tym: błędne rozliczanie płac pracowników, samowolne naliczanie nieprzysługujących ulg podatkowych oraz dodatków pracowniczych, nierejestrowanie urlopów pracowników oraz przepracowanych przez nich godzin do czego ww. pracownik został zatrudniony na stanowisku kierowniczym” oraz „rażące zaniedbanie obowiązków kierowniczych mimo posiadanych kompetencji w prowadzeniu rachunków firmy, ewidencji pracowników oraz kart płacy i wypłat; przekazywanie fałszywych danych na własną korzyść finansową oraz narażenie pracodawcy na znaczne straty finansowe”.

Wiadomość e-mail z oświadczeniem nie zawierała pisma przewodniego.

W dniu 25 sierpnia 2022 r. powódka otrzymała przesyłkę z „oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę” na adres korespondencyjny: Ł., ul (...) oraz na adres: Ł., ul. (...) /wysłaną 24 sierpnia 2022 r. za pośrednictwem Poczty Polskiej/.

W/w pisma były kopiami wykonanymi z oryginału oświadczenia podpisanego przez pozwanego.

Pozwany nigdy nie dysponował certyfikowanym podpisem elektronicznym.

Po otrzymaniu przez powódkę w/w „oświadczeń” o rozwiązaniu umowy o pracę strony nie kontaktowały się ze sobą.

Od 24 sierpnia 2022 r. powódka przebywała już na zwolnieniu lekarskim.

W dniu 31 sierpnia 2022 r. pozwany wysłał powódce świadectwo pracy wystawione w dniu 24 sierpnia 2022 r., w którym dzień ten wskazano jako datę ustania stosunku pracy w trybie art. 52 par.1 pkt.1 kp.

W dniu 5 września 2022 r. pracodawca wypłacił powódce kwotę 10.179,84 zł brutto (7.269,60 zł netto). W tytule przelewu wskazał „ ekwiwalent za urlop”, bez precyzowania za ile dni i za jaki okres.

Państwowa Inspekcja Pracy podczas kontroli u pozwanego stwierdziła, że powódka nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego w 2017 r. w wymiarze 22 dni, w 2018 r. - 26 dni, w 2019 r. - 26 dni ,w 2020 r. - 26 dni ; w 2021 r. - 26 dni, w 2022 r. - 18 dni. Na podstawie kart ewidencji czasu pracy PIP ustalono, że w 2017 r. powódka nie korzystała z urlopu wypoczynkowego, w 2018 r. wykorzystała łącznie 19 dni; w 2019 r.- 10 dni; w 2020 r.- 4 dni- w 2021 i 2022 r. powódka nie korzystała z urlopu wypoczynkowego.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powódki wyliczała księgowa A. B. (1) na podstawie dokumentów przekazanych przez pozwanego. Również na takiej podstawie sporządziła świadectwo pracy dla powódki.

Obecnie pozwany nie prowadzi dotychczasowej działalności gospodarczej /pozostaje zawieszona/.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że stan faktyczny ustalił na podstawie powołanych dokumentów oraz innych pisemnych źródeł dowodowych /kserokopie, wydruki z poczty e-mail, skany/, których strony nie zakwestionowały w sposób wyłączający ich wartość dowodową, w tym także w oparciu o wydruk świadectwa pracy załączony do akt osobowych powódki /niekwestionowany przez Ż. P., za wyjątkiem – pośrednio - zapisu o wykorzystaniu w roku ustania stosunku pracy, tj. w 2022 r. -18 dni urlopu wypoczynkowego. Zdaniem Sądu meriti ustalone fakty nie potwierdzały, aby w w/w roku powódka w ogóle świadczyła pracę, a co dopiero by korzystała z urlopu wypoczynkowego.

Według sądu a quo wydruki zrzutów z ekranu, w których powódka wspominała o urlopie i naliczeniu za urlop, nie mogły stanowić dowodu wykorzystania urlopu za okres sporny, gdyż powódka negowała, aby w latach 2019-2022 korzystała z urlopu /poza 10 dniami roboczymi w okresie po zawarciu zw. małżeńskiego w październiku 2019 r./. Sąd Rejonowy stwierdził, że wówczas, nadal dysponowała zaległym urlopem /tak, jak i w roku 2020, a w 2021 r. pracy już nie świadczyła z uwagi na zwolnienia i urlopy macierzyńskie/, więc nielogiczne byłoby, aby korespondencja dotyczyła urlopów za okres od listopada 2019 r. i dalej. Sąd meriti zaznaczył, że pozwany nie wykazał, aby było inaczej, a w/w wydruki nie zawierały dat korespondencji, ani sprecyzowanych informacji, jakiego okresu dotyczyły.

Sąd I instancji wyjaśnił, że podstawę ustaleń faktycznych stanowiły też wiarygodne zeznania powódki, które uznał za logiczne, spójne, zgodne z zeznaniami świadka, nie sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego, a także w części korespondujące z zeznaniami pozwanego.

Natomiast, w ocenie Sądu Rejonowego, zeznaniom strony pozwanej nie można było w pełnym zakresie przyznać waloru wiarygodnych i to nie tylko z uwagi na brak spójności z pozostałymi dowodami, ale i z powodu niespójności wewnętrznej, braku logiki i sprzeczności z zasadami doświadczenia życiowego. Według sądu a quo w wielu fragmentach wersja pozwanego była odosobniona, dowolna, nie wsparta innymi dowodami uznanymi za wiarygodne i przekonujące źródło wiedzy o faktach istotnych dla kluczowych ustaleń w sprawie.

Sąd I instancji uznał, że pozwany starał się utrzymać linię obrony i wykazać formalną poprawność oświadczenia o rozwiązaniu umowy oraz istnienie konkretnych, zrozumiałych i zasadnych zarzutów, które byłyby w stanie zobiektywizować i usprawiedliwić postępowanie pracodawcy, który stosuje najdrastyczniejszy sposób rozwiązania umowy z pracownicą zapowiadającą /de facto tylko formalny/ powrót do pracy na czas wykorzystywania zaległego urlopu wypoczynkowego, ewentualnie i w domyśle -zwolnienia lekarskiego i urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego w zw. z planowaną drugą ciążą i okresem wczesnego macierzyństwa, a której na dniach kończy okres urlopu rodzicielskiego w zw. z urodzeniem pierwszego dziecka.

Sąd Rejonowy zauważył też, że w okresie nieobecności powódki najpewniej zmieniły się realia zw. z sytuacją firmy pozwanego, który nie był już zainteresowany pracą powódki. Sąd meriti stwierdził, że po okresie epidemii i obostrzeń oraz kryzysu gospodarczego pogłębionego epidemią wiele firm odczuło pogorszenie sytuacji finansowej, a nawet drastyczny spadek obrotów, wywodząc z powyższego, ze zapewne i działalność pozwanego w tym okresie ucierpiała, argumentując, że wskazuje na to choćby fakt, że od dłuższego czasu działalność gospodarcza M. L. nie jest już aktywnie prowadzona /została zawieszona/. Sąd I instancji uznał, że w zw. z tym, deklaracje powódki, że zamierza wykorzystać urlop wypoczynkowy i to w tak znacznym wymiarze, co będzie wiązało się z koniecznością wypłaty uposażenia dla pracownicy wracającej do pracy po urlopie rodzicielskim, a dalej- co najmniej zasiłku chorobowego w zw. z ciążą bądź zapewnienia miejsca pracy i wynagrodzenia /w przypadku wypowiedzenia powódce umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika -także odprawy pieniężnej/ nie spotkały się z aprobatą pozwanego. Sąd meriti wskazał, że do spotkania z powódką, pozwany „zapomniał” o pracownicy, która nie otrzymywała już świadczeń od niego, a zmiana biura rachunkowego spowodowała, że A. B. nie dysponowała pełną dokumentacją powódki i pewne okoliczności przyjmowała „wg. słów pozwanego” i bez badania ich prawdziwości. W zw. z tym, czasowo w „niepamięć poszły” dni niewykorzystanego urlopu powódki.

Wskazaną wersję wydarzeń, zdaniem Sądu Rejonowego, wspiera fakt, że pozwany na drugim spotkaniu starał się, aby powódka przyjęła rozwiązanie umowy z porozumieniem stron i zrzekła się zaspokojenia roszczeń w zw. z niewykorzystanym urlopem. Sąd meriti uznał, że powódkę miała przekonać groźba zwolnienia dyscyplinarnego, lecz Ż. P. opuściła spotkanie informując, że nie godzi się na porozumienie stron, a pozwany nie próbował wręczać jej oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy /jedynie przedstawiał opcję, że wchodzi to w grę; nie podawał przyczyn, dla których miałby to zrobić, poza tym, że wg. niego powódka naraziła go na szkodę/.

Sąd Rejonowy ustalił, że dopiero po powrocie do domu powódka odkryła, że otrzymała od pozwanego email, do którego załączył skan oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy powódki. Oryginał wskazanego oświadczenia nie znalazł się w aktach osobowych powódki, ani w posiadaniu pozwanego, a trudno przyjąć, że korzystając z profesjonalnego biura rachunkowego pozwany zaniechał sporządzenia oświadczenia w dwóch egzemplarzach.

Według sądu a quo w sprawie zabrakło też dowodów na to, że jak starał się przekonać pozwany -oryginał oświadczenia wysłał powódce, a ta we własnym zakresie wykonała jego kopię i twierdziła, że oryginału nigdy nie otrzymała - gdyż zeznań pozwanego w w/w zakresie nie wsparł ani jeden inny dowód, a gołosłowne twierdzenia strony zaangażowanej w proces i subiektywnie oceniającej realia sprawy, nie były w tym zakresie wystarczające.

Zdaniem sądu meriti wersja powódki -także w zakresie pozostałych okoliczności zw. z rozwiązywaniem z nią umowy o pracę, była z kolei na tyle złożona, wieloetapowa, oparta o doświadczenia pracodawcy, o tyle przekonująca, że trudno uznać, że osoba po raz pierwszy tracąca zatrudnienie i to w takich okolicznościach, byłaby w stanie stworzyć tak zawiłą, ale prawdopodobną życiowo historię. Według Sądu Rejonowego zeznania powódki okazały się bardziej przekonujące, także z uwagi na fakt, że były konsekwentne i logiczne. Pozwany wysłał oświadczenie również przez Pocztę i na dwa adresy, a pod żaden nie dotarł oryginał.

Sąd I instancji zaakcentował, że jako pierwsze dotarło do powódki oświadczenie złożone elektronicznie, więc skutecznie rozwiązujące umowę z chwilą wprowadzenia do urządzenia /komputera/ przez stronę pozwaną. Stało się to wcześniej niż powódka otrzymała oświadczenia-kopie w formie papierowej. W efekcie sąd meriti stwierdził, że czynność pozwanego pracodawcy była więc wadliwa, ale umowę rozwiązała.

Sąd a quo argumentował, że gdy pozwany zdał sobie sprawę z powyższego - przedstawił wersję o wysłaniu powódce oryginału oświadczenia, aby podnosić, że w ten sposób konwalidował czynność i nie ma podstaw do odpowiedzialności odszkodowawczej. Zeznania pozwanego nt. wysłania oryginału oświadczenia w formie przesyłki pocztowej nie zasługiwały więc w ocenie sądu I instancji na wiarę i stanowiły wyłącznie wersję skonstruowaną na użytek postępowania.

Według Sądu Rejonowego pozwany nie wykazał też, aby oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wysłał powódce w oryginale. Poza tym sąd meriti stwierdził, że wskazane w „oświadczeniu” przyczyny rozwiązania umowy również nie były prawdziwe, a zeznania pozwanego nie stanowiły na powyższe wystarczającego dowodu, gdyż nie przedstawiono żadnego dowodu wspierającego.

Sąd I instancji stwierdził, że zeznania świadka nie wystarczały w tym zakresie, skoro księgowa nie miała wiedzy o pracy powódki i ewentualnych uchybieniach, a o „zarzutach” wiedziała tyle co przekazał pozwany /ustnie, bądź jako wydruki e-maili wyrwanych z kontekstu sytuacyjnego/. Zdaniem sądu a quo świadek czuła się zobowiązana do zeznawania w sposób, który jednoznacznie nie działałby na niekorzyść pozwanego jako jej zleceniodawcy, a nastawienie świadka wynikało też z informacji przekazywanych jej przez pozwanego, a nie z osobistych kontaktów z powódką.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany zeznawał w taki sposób, że to co podawał nie stanowiło wiarygodnych, logicznych i powiązanych przyczynowo z pracą powódki okoliczności, które mogłyby stanowić oczywiste przyczyny do dyscyplinarnego rozwiązania umowy.

Sąd I instancji podkreślił, że M. L. nie przedstawił też żadnych dokumentów czy innych dowodów na potwierdzenie zeznań jakoby powódka nie ewidencjonowała swoich urlopów, czy urlopów innych pracowników, czy w zakresie nieprawidłowości w wyliczaniu wynagrodzeń, podatków, itd., ani też tego, że obowiązki takie należały do powódki, a nie do pozwanego i zleceniobiorcy-ówczesnego biura rachunkowego.

Odnosząc się do tego, że zarówno pozwany jak i świadek A. B. (1) wskazywali nieprawidłowe naliczenie podatku, Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany sam przyznał „za naliczanie podatków, wyliczanie składki ubezpieczeniowej było odpowiedzialne biuro rachunkowe”. Sąd I instancji stwierdził, iż żadne z zarzucanych powódce nieprawidłowości nie zostało poparte żadnym z dokumentów, a zeznania pozwanego w tym zakresie były gołosłowne. Dodatkowo sąd poddał w wątpliwość wersje pozwanego, który dopiero w sierpniu 2022 r. miałby poczynić ustalenia dot. powódki i jej nagannej pracy, a przez prawie 3 lata nie robił z tym nic /umowę mógł już wcześniej rozwiązać dyscyplinarnie/.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu.

Sąd I instancji stwierdził, że wbrew twierdzeniom pozwanego i zarzutom formułowanym na obronę przed roszczeniami powódki, żądania zapłaty odszkodowania za wadliwe i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez uzasadnienia oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy okazały się zasadne.

Zdaniem sądu meriti powódka, mimo zadeklarowanego zamiaru, nie miała możliwości podjąć pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego, który kończył się 24 sierpnia 2022 r. W dniu kolejnym stosunek pracy nie łączył już stron, bowiem najpóźniej w dniu 24 sierpnia 2022 r. umowa powódki rozwiązała się na skutek wadliwej czynności jednostronnej pracodawcy- oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy powódki - złożonego elektronicznie /bez odpowiedniego podpisu elektronicznego certyfikowanego/ z chwilą wprowadzenia wiadomości email z oświadczeniem do środka komunikacji elektronicznej.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany nie podważył wskazanych wniosków, nie zaproponował dowodów przeciwnych. Forma oświadczenia nie została więc zachowana, a pozwany nie wykazał też, aby o okolicznościach, które wskazał jako przyczynę rozwiązania umowy, rzeczywiście dowiedział się w czasie nie dłuższym niż 1 miesiąc przed złożeniem przedmiotowego oświadczenia. Zwłaszcza, że powódka od prawie 3 lat nie świadczyła pracy z uwagi na zwolnienia lekarskie oraz urlop macierzyński i rodzicielski.

Przyczyny jakie podał pozwany okazały się zdaniem sądu meriti też na tyle ogólnikowe, że ani powódka, ani sąd nie byli w stanie odnieść się do zarzutów, a nawet zrozumieć jakich zdarzeń i z jakich dat dotyczyły. Sąd Rejonowy podkreślił, że zarzucone powódce nieprawidłowości nie dotyczyły jej obowiązków, a dane jakie przekazywała pracodawcy na temat pracowników były ogólne i weryfikowalne, bo dot. przepracowanych godzin, stawki wynagrodzenia i sumy potencjalnie należnego wynagrodzenia. Dalsze obowiązki należały do księgowych z biura rachunkowego.

Sąd I instancji uznał, że przyczyny nie były też konkretne ani zrozumiałe, a pracodawca nie wykazał, aby było inaczej. Rozwijanie wątków potencjalnych przyczyn dopiero w trakcie procesu nie było już możliwe, dopuszczalne. (...) podejmowana w postępowaniu była więc spóźniona i nie mogła doprowadzić do oddalenia powództwa.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że M. L. nie przedstawił też dowodów, ani nie rozwinął uzasadnionej argumentacji /logicznej, wiarygodnej/ w zakresie winy powódki, w stopniu co najmniej rażącego niedbalstwa; świadomie zawinionego działania/zaniechania, które chociażby potencjalnie mogło zaszkodzić pozwanemu. Próba rozwiązania z powódką stosunku pracy była więc skuteczna, ale pociągnęła za sobą skutki finansowe. Zdaniem sądu a quo pozwany winien zrekompensować powódce szkodę w zryczałtowanej wysokości wskazanej w wyroku.

Według sądu meriti pozwany nie przedstawił też wiarygodnych dowodów, które potwierdziłyby, że powódka wykorzystała urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze, tj. również w zakresie objętym pozwem. Sąd Rejonowy argumentował, że w postępowaniu okazało się, że pozwany nie przedstawi stosownej dokumentacji pracowniczej /list obecności, ewidencji czasu pracy, wniosków urlopowych, czy innej/, ani dowodów osobowych, które wsparłyby jego twierdzenia nt. urlopów powódki i ich wykorzystania. (...) byłego pracodawcy nie była w tym przypadku wystarczająca, a w takiej sytuacji zeznania powódki okazały się przekonujące.

Sąd a quo stwierdził, że nic nie stało na przeszkodzie, aby pozwany zaproponował zeznania świadków -księgowych prowadzących sprawy kadrowo-księgowe w okresie zatrudnienia powódki, ewentualnie wydobył od nich stosowne dokumenty. Skoro nie podjął takiej aktywności, należało wnioskować, że wskazane dowody nie dostarczyłyby informacji korzystnych dla wersji pozwanego. Tym samym sąd meriti uznał, że roszczenia powódki wsparte jej zarzutami i twierdzeniami polegały na prawdzie, akcentując, że wersja powódki nie była sprzeczna z zasadami logicznego rozumowania, a potwierdzały ją zasady doświadczenia życiowego, bowiem nie tylko Ż. P. znalazła się w takiej sytuacji i w podobnych okolicznościach.

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z 177 § 1 k.p.c., w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może: 1/ prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; 2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę obejmuje zakaz składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu w okresie ochronnym, jak i niedopuszczalność rozwiązania umowy na skutek wypowiedzenia dokonanego przed rozpoczęciem okresu ochronnego, podkreślając, że wskazana regulacja wywiera znaczący wpływ na trwałość stosunku pracy osób powracających z urlopu rodzicielskiego oraz na sposób rozwiązywania z nimi umów o pracę.

Analizując roszczenie o odszkodowanie, w pierwszej kolejności Sąd Rejonowy zważył, że oświadczenie pracodawcy w trybie art. 52 kp okazało się wadliwe już z uwagi na naruszenie przepisów formalnych o rozwiązywaniu umowy o pracę.

Sąd meriti wskazał, że punktem wyjścia w n/n sprawie było ustalenie, kiedy, w jakiej formie i w jakim trybie nastąpiło rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi. Kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, a do oświadczeń składanych przez strony stosunku pracy zastosowanie znajduje art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Sąd meriti wyjaśnił, że z art. 78 k.c. w zw. z art. 300 k.p. wynika, że do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Podkreślił, że art. 30 § 3 k.p. nie przewiduje sankcji nieważności za niedochowanie należytej formy. W rezultacie oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy złożone w innej, niż przewidziana ustawowo, formie jest skuteczne, choć wadliwe.

Następnie sąd a quo wskazał, że przepis art. 78 k.c. skorelowany jest z art. 245 k.p.c., z którego wynika, że dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie. Określenia "własnoręczny" nie zawarto wprawdzie w art. 245 k.p.c., jest ono jednak expressis verbis użyte w art. 78 k.c. Zgodnie z art. 245 k.p.c. podpisanie jakiegokolwiek dokumentu prywatnego przez określoną osobę stanowi dowód, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego sąd meriti stwierdził, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (np. ustnej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa. Mimo iż wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy w formie ustnej stanowi naruszenie prawa, to doprowadzi do jego ustania we wskazanym terminie. W takiej sytuacji pracownik może jednak odwołać się do sądu.

Sąd a quo wskazał, iż minimalnym wymaganiem dla zachowania formy pisemnej jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jedyne odstępstwo zostało dopuszczone w art. 78 § 2 k.c., który umożliwia złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej w sposób równoważny ze złożonym w formie pisemnej, ale pod warunkiem opatrzenia go bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym.

Według Sądu I instancji nie można było zgodzić się z twierdzeniami pozwanego, że nawet „jednoczesne sporządzenie” –jak podał w uzasadnieniu pozwu-wszystkich kopii przedmiotowego oświadczenia /a nawet oryginału oświadczenia/-konwalidowało wadę i wyłączało zasadność roszczenia powódki. W/w skutek można by rozważać zdaniem sądu meriti w przypadku, gdyby do powódki jednocześnie dotarły: informacja o treści pisemnego oświadczenia przesłana w wiadomości e-mail oraz samo oświadczenie w oryginale /ewentualnie: najpierw oryginał oświadczenia na piśmie a później informacja email/. Tak się jednak nie stało, a sam fakt jednoczesnego przygotowania kilku wersji oświadczenia, nawet pisemnych i odręcznie podpisanych przez pracodawcę, nie jest poprawnym sposobem doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

W tym przypadku sąd a quo stwierdził, że oświadczenie późniejsze /kopia doręczona listownie przesyłką pocztową/ tożsame w treści, może być jedynie uznane za potwierdzenie dokonanej już czynności prawnej, skutecznej choć wadliwej, a nie za czynność prawną tożsamą z poprzednią.

Sąd I instancji podkreślił, że w orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę "na piśmie", oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c., zaznaczając, że poglądu tego nie podważa teza, zgodnie z którą sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie.

Sąd Rejonowy stwierdził, że u pozwanego nie stosowano praktyki rozwiązywania umów drogą elektroniczną /brak na to dowodów/. Jednocześnie sąd meriti uznał, że żadne z oświadczeń /ani elektroniczne, ani doręczone pocztą kurierską/ nie spełniały wymogów ustawowych /nie stanowiły formy pisemnej z art. 78 kp/.

Nawiązując regulacji z art. 78 kp, sąd a quo podkreślić, że nie każdy podpis elektroniczny jest kwalifikowanym podpisem elektronicznym, który ma moc podpisu własnoręcznego.

Sąd I instancji wyjaśnił, że podpis kwalifikowany to podpis elektroniczny, który ma moc prawną taką jak podpis własnoręczny. Jest poświadczony specjalnym certyfikatem kwalifikowanym, który umożliwia weryfikację składającej podpis osoby. Tylko ta osoba, do której podpis i certyfikat są przyporządkowane, może go używać. Podpis kwalifikowany można zakupić u certyfikowanych dostawców, których lista znajduje się na stronie internetowej (...) Centrum (...). Artykuł 78 § 2 k.c. stanowi, że oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Tylko taki podpis elektroniczny ma taką sama moc jak podpis własnoręczny. Jeżeli podpis nie ma waloru podpisu kwalifikowanego, zawierającego certyfikat, to nie rekomenduje się podpisywania nim dokumentacji, oświadczeń, dla których wymaganie jest zachowanie formy pisemnej, bowiem takie czynności nie będą skuteczne.

Sąd Rejonowy podkreślił, że pozwany nie dysponował tego rodzaju podpisem /nigdy tak nie twierdził/.

W ocenie sądu meriti do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę doszło bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa art. 30 § 3 k.p., regulującego formę tego rodzaju czynności. Całokształt zgromadzonego materiału dowodowego wskazuje według Sądu I instancji, że w dniu 24 sierpnia 2022 r. pozwany wysłał do powódki wiadomość e-mail zawierającą oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka zapoznała się z w/w oświadczeniem w dniu otrzymania wiadomości, a datę 24 sierpnia 2024 r. – jako końcową granicę temporalną stosunku pracy – pracodawca wskazał w przedmiotowym oświadczeniu. Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany tego samego dnia wysłał wprawdzie do powódki pocztą kurierską pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy na dwa adresy: korespondencyjny oraz zamieszkania, ale egzemplarze umieszczone w kopertach złożonych do akt nie zawierały odręcznego i oryginalnego podpisu pozwanego /obie były kopiami/. Powódka odebrała w/w kopie oświadczenia dzień później tj. 25 sierpnia 2022 r.

Sąd Rejonowy zaakcentował, że pozwany nie wykazał, aby powódka otrzymała oryginał pisma zawierającego własnoręczny podpis pracodawcy. Sąd meriti wskazał, że pozwany poprzestał na twierdzeniach, że było inaczej, tylko powódka zataiła, że otrzymała oryginał, lecz zeznania w w/w zakresie nie zostały potwierdzone innymi dowodami, a pozwany nie wskazał, w której przesyłce miałby wysyłać oryginał i dlaczego, akurat w niej, ani też nie potrafił wskazać obiektywnych przyczyn nie pozostawienia dla siebie drugiego egzemplarza oryginalnie podpisanego oświadczenia /jeżeli drugi w ogóle istniał/.

W efekcie sąd a quo stwierdził, że doszło do naruszenia art. 30 k.p. w zakresie formy, jaką winno mieć oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż zgodnie z tym przepisem – zastosowanie w tym przypadku winna mieć forma pisemna, której nie spełnia przesłanie dzień wcześniej oświadczenia w treści e-mail, ponieważ nie zostało ono opatrzone bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym. Formy pisemnej nie spełnia również kopia oświadczenia. Powyższe świadczy zdaniem sądu meriti o zasadności roszczeń powódki o odszkodowanie opartych na twierdzeniu o niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwalał także według Sądu I instancji na dokonanie dalszej oceny, tj. w zakresie merytorycznej poprawności zastosowanego trybu rozwiązania stosunku pracy, uznając, że ocena przesłanek koniecznych do zastosowania tego wyjątkowego sposobu rozwiązania stosunku pracy, tj. zwolnienia bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kp, wypadła niekorzystnie dla pozwanego.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowania art.52 § 1 punkt 1 k.p. jest określony stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się wina umyślna i rażące niedbalstwo – rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie polega na całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków nakazują szczególną ostrożność w działaniu.

Pojęcie rażącego niedbalstwa nie jest zdefiniowane w prawie pracy. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się w sposób zgodny, że rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. W doktrynie definiuje się rażące niedbalstwo jako szczególnie naganne zachowanie się danej osoby, odbiegające w sposób drastyczny od modelu należytego zachowania się, powodujące powstanie szkody, chociaż sprawca szkody powinien był i mógł w danych okolicznościach postąpić prawidłowo.

W konkluzji sąd meriti wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 k.p. jest więc możliwe jedynie z powodu takiego zachowania pracownika, które jest nacechowane złą wolą lub rażącym niedbalstwem, których powódce- w okolicznościach sprawy- zarzucić nie sposób.

Sąd I instancji zaznaczył, że taki tryb rozwiązania umowy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinien być stosowany wyjątkowo z uzasadnieniem szczególnymi okolicznościami, uznając, że w n/n sprawie nie mamy do czynienia z takim stosunkiem powódki do obowiązków pracowniczych, który można określać mianem rażącego niedbalstwa czy winy umyślnej.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwany nie wykazał, aby zaistniały przyczyny rozwiązania umowy. Okoliczności ujęte w piśmie rozwiązującym umowę okazały się nie mieć potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy, a w kontekście spotkania mającego miejsce w czerwcu 2022 r., podczas, którego powódka poinformowała pracodawcę o zamiarze ponownego zajścia w ciążę sąd meriti podkreślił, że istniały inne rzeczywiste powody, dla których pozwany chciał jak najszybciej rozstać się z powódką.

Według Sądu I instancji o powyższym świadczy mi.in propozycja natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a w razie odmowy „ugodowego” rozwiązania umowy o pracę, groźba spotkania w sądzie. W konsekwencji pozwany podjął „działania kontrolne” w zakresie wynagrodzeń wyliczanych w przeszłości przez powódkę /liczba przepracowanych godzin razy stawka godzinowa/, prowadzonej dokumentacji kadrowej osób pracujących w sklepie pozwanego. Pozwany powołując się na korespondencję mailową „stwierdził” wraz z księgową, że powódka rzekomo nieprawidłowo naliczała wynagrodzenia pracowników. Ponadto, miała nie rejestrować urlopów pracowników.

Postępowanie dowodowe w sprawie zdaniem sądu a quo nie potwierdziło nawet istnienia takich przyczyn, które dodatkowo obciążałyby powódkę i uzasadniały zastosowanie wyjątkowego i drastycznego środka rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

Sąd Rejonowy ustalił, że pozwany jako przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazał 3 przyczyny: błędne rozliczanie płac pracowników, samowolne naliczanie nieprzysługujących ulg podatkowych oraz dodatków pracowniczych, nierejestrowanie urlopów pracowników oraz przepracowanych przez nich godzin.

Sąd I instancji uznał, że każda ze wskazanych przyczyn jest nieweryfikowalna, a pozwany nawet w procesie nie rozwinął uzasadnienia każdej z w/w okoliczności.

Sąd Rejonowy argumentował, że powyższe zarzuty w żadnym zakresie nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym, akcentując, że pozwany nie przedstawił dokumentów potwierdzających istnienie zarzucanych uchybień. Sąd a quo wskazał, że w sprawie ustalono, iż powódka naliczała wynagrodzenia w oparciu o kalkulator w programie E.; nie zajmowała się wyliczaniem podatków, odliczaniem składek ani dokonywaniem potrąceń z wynagrodzenia. W tym zakresie nie była przeszkolona i nie miała praktycznego doświadczenia ani wiedzy ogólnej. Powyższe zadania należały do biura rachunkowego obsługującego firmę pozwanego, a przez cały okres zatrudnienia powódki pozwany nie zarzucał jej żadnych nieprawidłowości dotyczących pracy. Z każdym wyliczeniem wynagrodzenia dokonanym przez powódkę, pozwany zapoznawał się i nie miał uwag w tym zakresie. Odnośnie do nie rejestrowania przez powódkę urlopów wypoczynkowych pracowników Sąd Rejonowy wskazał, iż Ż. P. (1) jedynie przekazywała pracodawcy wnioski urlopowe podwładnych; nie miała dostępu do akt osobowych pracowników pozwanego i nie miała możliwości kontrolowania limitów urlopowych. Niezależnie od powyższego sąd meriti zaznaczył, że kontrola wymiaru urlopów pracowników nie należała do kompetencji powódki.

W konkluzji sąd a quo uznał, że roszczenie powódki było w pełnie zasadne, bowiem pozwany nie miał podstaw do obciążania powódki odpowiedzialnością w zakresie skutkującym rozwiązaniem umowy w trybie art. 52 kp.

O wysokości należnego powódce odszkodowania Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z 56 kp w zw. z art. 58 kp., tj. w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, wskazując, że w przypadku powódki okres wypowiedzenia wynosiłby trzy miesiące co uzasadniało odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 14.520 zł.

O odsetkach Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. zgodnie z żądaniem powódki od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Sąd meriti wyjaśnił, że termin wymagalności odszkodowania z art. 56 kp za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zależy od daty wezwania dłużnika do jego zaspokojenia (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W n/n sprawie powódka nie wzywała pozwanego wcześniej do zapłaty żądanej kwoty, a jako datę żądania wskazała datę doręczenia pozwu /28 grudnia 2022 r./. W zw. z powyższym, odsetki ustawowe przyznano od dnia kolejnego po dniu doręczenia odpisu pozwu.

Sąd Rejonowy wskazał, że przedmiotem roszczenia było także żądanie wypłacenia kwoty 13.418,88 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 25 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 58 dni.

Sąd I instancji stwierdził, że w 2019 r. powódka nie wykorzystała- 16 dni urlopu, w 2020 r.-26 dni, w 2021 r.- 22 dni, a w 2022 r. -16 dni /w sumie: 70/, a pozwany nie wypłacił za w/w lata ekwiwalentu za urlop.

Według sądu a quo w sprawie nie przedstawiono wiarygodnych dowodów, aby kwota 10.179,84 zł brutto stanowiła ekwiwalent za urlop za 44 dni za 2021r. i 2022r. Sąd Rejonowy podał, że w istocie za wskazane lata /wg wyliczeń PIP i twierdzeń pozwanego/ powódka nie wykorzystała 38 dni urlopu. Poza tym, pozostawały 42 dni zaległego urlopu za lata 2019-2020r, więc za okres wcześniejszy. Sąd meriti ustalił, że pozwany na przelewie nie precyzował, za które lata naliczył i wypłacił rzekomy ekwiwalent, uznając, że powódka miała więc podstawy zaliczyć wypłatę na starsze wierzytelności, tj. ekwiwalent za 2019 i 2020r. W dniu wypłaty-5.09.2022 r. –pozwany nie podnosił jeszcze zarzutu przedawnienia, a zaległy urlop przysługiwał powódce jeszcze za 2018 r. -7 dni, za 2017 r. -26 dni. Zdaniem sądu a quo istniały więc wierzytelności powódki wobec pozwanego, które powinien zaspokoić. Sąd Rejonowy uznał, że skoro pozwany nie podał, że wypłaca za lata 2021 i 2022, to powinien się liczyć, że wyplata zostanie zaliczone na najstarsze zaległości, zgodnie z art. 451 k.c.

Sąd Rejonowy stwierdził, że roszczenie o udzielenie urlopu za rok 2019 przedawniłoby się z dniem 1 kwietnia 2023 r., gdyby stosunek pracy łączył strony po dniu 24 sierpnia 2022 r. Od dnia 25 sierpnia 2022 r. stron nie łączyła już umowa o pracę, a powódka od tej daty dysponowała prawem do ekwiwalentu za urlop. Sąd meriti uznał, że za lata 2019-2023 prawo do urlopu w dniu ustania stosunku pracy nie było przedawnione.

Sąd I instancji zaznaczył, że pozwany nie przedstawił żadnej dokumentacji /zwłaszcza prowadzonej na bieżąco w okresach objętych sporem/, co działało na jego niekorzyść. Należyta staranność prowadzącego działalność pracodawcy oraz podmiotów, z którymi współpracuje (a faktycznie prowadzi wspólne interesy przenikające się w wielu sferach faktyczno-prawnych) nakazywałaby zabezpieczyć dowody na użytek postępowań, zwłaszcza przy świadomości rozstrzygnięć jakie zapadają w podobnych sprawach. Pozwany zaniechał przedstawienia dowodów, niewykluczone że sprzecznych z twierdzeniami i zarzutami prezentowanymi w odpowiedzi na roszczenia powódki.

Sąd a quo stwierdził, że w zw. z powyższym jedynym źródłem wiedzy stały się zeznania stron. Sąd Rejonowy zaznaczył, że w myśl art. 94 kp pracodawca jest obowiązany w szczególności: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, jak i prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza); przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej; wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Sąd I instancji wyjaśnił, że obowiązki wynikające z art. 94 pkt 9a kp określa szczegółowo rozporządzenie o dokumentacji pracowniczej, wydane na podstawie art. 298 ¹ § ( par.3–12 rozporządzenia).

Zgodnie z § 6 wskazanego rozporządzenia, pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: 1) dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą: a) ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o: liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej, liczbie godzin nadliczbowych, dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia, liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia, rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy, rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy, wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, b) wnioski pracownika dotyczące: –udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, –ubiegania się i korzystania ze zwolnienia od pracy w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat (art. 188 kp) – dokumenty związane: - związane ze stosowaniem systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy), - związane z uzgodnieniem z pracownikiem terminu udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 151 ³ Kodeksu pracy), – z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy,

2) dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego; 3) kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 kp);

Warunki przechowywania dokumentacji pracowniczej reguluje § 8 w/w rozporządzenia, który stanowi, że pracodawca zapewnia odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych, w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza, odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie tego pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych.

Sąd Rejonowy podkreślił, że podstawową regułę w procesie cywilnym, zgodnie z którą osoba, która z określonego faktu wywodzi skutki prawne, musi ten fakt udowodnić, wyraża art. 6 k.c., a strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu co do tych okoliczności na niej spoczywał. Sąd a quo zaznaczył, że ciężar udowodnienia (onus probandi) pozwala rozstrzygnąć sprawę merytorycznie, także wtedy, gdy sąd nie zdołał w ogóle (w pewnej części) wyjaśnić stanu faktycznego sprawy - wówczas konsekwencje procesowe tego ponosi strona, na której dowód spoczywał. Jeżeli natomiast istotne fakty zostaną ustalone, to podlegają one ocenie z punktu widzenia przepisów prawa materialnego, niezależnie od tego, która ze stron podjęła w tym zakresie inicjatywę dowodową (powód, pozwany), czy nawet dowód został przeprowadzony z urzędu. W takiej sytuacji sąd, oceniając materiał dowodowy, kieruje się metodą poznawczą z art. 233 § 1 k.p.c., i na tej podstawie dokonuje wiążących ustaleń stanu faktycznego, które "podciągane" są pod odtworzony zakres desygnatów normy prawa materialnego. W tym wypadku nie pojawia się problem właściwego lub niewłaściwego "rozłożenia ciężaru dowodowego".

Sąd I instancji wyjaśnił, że zgodnie z art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (§ 1). Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (§ 2). Wskazać należy jeszcze na treść art. 171 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Sąd Rejonowy podkreślił, że art. 171 k.p. ma charakter przepisu bezwzględnie obowiązującego – pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego z powodów w nim wymienionych, przysługuje ekwiwalent pieniężny bez względu na przyczynę niewykorzystania urlopu, w sytuacji gdy doszło do rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy prawo pracownika do urlopu w naturze na podstawie art. 171 k.p. przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Przekształcenie to następuje z dniem rozwiązania stosunku pracy i tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe. Roszczenie o ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy.

Według sądu meriti w zakresie ekwiwalentu za 58 dni niewykorzystanego urlopu, pozwany nie wykazał, aby kwota wyliczona przez powódkę była wadliwa, ani aby powódka wykorzystała urlop w w/w rozmiarze bądź nie nabyła do niego prawa.

Sąd a quo stwierdził, że pozwany nie wykazał dostatecznie, aby kwota wypłacona powódce zaspokajała jej roszczenie o pełną rekompensatę pieniężną /ekwiwalent/ za niewykorzystany urlop.

Sąd I instancji wskazał, że w całym okresie zatrudnienia powódka jedynie w niewielkim rozmiarze korzystała z urlopu. Jeżeli zachodziła potrzeba uzyskania dnia, dni wolnych pozwany zalecał korzystanie z urlopu bezpłatnego. Powódka tak też postępowała, a okresy zwolnień lekarskich w zw. z ciążą i urlopów macierzyńskiego oraz rodzicielskiego w latach 2021-2022 /w 2020r i 2021r dodatkowo okresy, w których sklepy były zamknięte z przyczyn ustawowych zw. z epidemią COvid-19/ skutkowały nie wykorzystywaniem urlopów w okresach, w których pojawiały się szanse na czynne świadczenie pracy.

W rezultacie, Sąd Rejonowy opierając się na wyliczeniach strony powodowej, nie kwestionowanych przez stronę pozwaną, zasądził na rzecz powódki ekwiwalent za urlop wypoczynkowy z wysokości 13.418,88 zł. Sąd meriti zaznaczył, że pozwany nie przedstawiał własnych wyliczeń we wskazanych zakresie, nie negował i nie zarzucał, aby konkretne wyliczenia były błędne, lecz skupiał się tylko na zasadzie - bo kwestionował, aby powódka urlopu nie wykorzystała, choć nie potrafił jednak wskazać, w jakim dokładnie rozmiarze; ani też nie przedstawiał nawet własnych notatek celem wykazania swoich twierdzeń, a tym bardziej dowodów zw. ze współpracą z poprzednio dla niego pracującym biurem rachunkowym. Obecnie współpracująca z nim księgowa nie dysponowała stosownymi dokumentami dot. powódki, a ewentualne dane przedstawiała tylko w oparciu o ustne /jak okazało się według sądu meriti dowolne/ relacje pozwanego.

W zw. z powyższym Sąd I instancji uznał powództwo za zasadne.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że roszczenie o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący, czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy.

Sąd meriti ustalił, że do rozwiązania stosunku pracy w n/n sprawie doszło w dniu 24 sierpnia 2022 r. i uznał, że wobec tego odsetki ustawowe za opóźnienie przysługiwały od dnia następnego, tj. od 25 sierpnia 2022 r.

Zdaniem Sądu a quo zarzut przedawnienia podniesiony przez stronę pozwana nie zasługiwał na uwzględnienie, gdyż ekwiwalent za lata 2019-2022 nie uległ przedawnieniu.

Sąd I instancji argumentował, że z dniem powstania prawa do ekwiwalentu rozpoczyna się bieg przedawnienia roszczenia o to świadczenie. Bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny biegnie zatem od momentu ustania stosunku pracy i wynosi 3 lata.

Ekwiwalent przysługuje za urlopy nieprzedawnione w chwili powstania do niego prawa. Nie jest zatem trafny pogląd jakoby po przekształceniu prawa do urlopu wypoczynkowego w naturze w jego ekwiwalent pieniężny nadal biegł termin przedawnienia roszczenia o udzielenie urlopu. Z dniem powstania prawa do ekwiwalentu rozpoczyna się natomiast bieg przedawnienia roszczenia o to świadczenie. Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze i roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy to dwa różne roszczenia. Wniesienie pozwu ma dla roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop takie znaczenie, że czynność ta przerywa bieg przedawnienia tego właśnie i tylko tego roszczenia. Nie ma natomiast żadnego znaczenia dla dawności roszczenia o udzielenie urlopu w naturze, które wskutek rozwiązania stosunku pracy wygasło.

Sąd Rejonowy argumentował, że roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem lat trzech od chwili jego wymagalności (art. 291 § 1 kp). Urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy powinien być pracownikowi udzielony najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp). W pierwszym dniu drugiego kwartału, a więc 1 kwietnia, powstaje roszczenie pracownika o udzielenie urlopu za rok poprzedni. Od tej też daty rozpoczyna bieg trzyletni okres przedawnienia roszczenia o urlop.

Za nietrafny uznał Sąd I instancji pogląd pełnomocnika strony pozwanej jakoby realizacji prawa do urlopu mogły się sprzeciwiać zasady współżycia społecznego. Przewidziane w Konstytucji prawo do urlopu wypoczynkowego (art. 66 ust. 2), gwarantujące, uznane za jedną z podstawowych zasad prawa pracy, prawo do wypoczynku (art. 14 kp), ukształtowane zostało jako prawo bezwzględne. Dowodzą tego liczne przepisy, w tym przede wszystkim art. 282 § 1 pkt 2 kp, kwalifikujący nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu i bezpodstawne obniżenie jego wymiaru jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Sąd meriti zaznaczył, że ekwiwalent ten podlega ochronie w podobnym zakresie jak wynagrodzenie za pracę a pracownik nie może zrzec się ekwiwalentu za urlop. Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy (bez względu na sposób rozwiązania), a pracownikowi, którego łączyła umowa o pracę przysługiwał niewykorzystany urlop.

Sąd a quo wyjaśnił też, że ekwiwalent pieniężny za urlop wypłaca się za okres nie dłuższy niż 3 lata wstecz, a starsze urlopy ulegają przedawnieniu, powołując art. 291 § 1 k.p. W efekcie sąd meriti wskazał, że termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy mijałby z dniem 24 sierpnia 2025 r., natomiast powódka złożyła pozew w n/n sprawie w dniu 13 września 2022 r., czyli przed upływem w/w terminu.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Na ww. koszty złożyły się koszty zastępstwa procesowego zgodnie z dyspozycją § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U z 2023 r. poz. 1964) wyliczone wg. stawek minimalnych, które winna zrekompensować powódce strona pozwana wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się uzasadnianego wyroku.

W zw. z wynikiem sprawy Sąd I instancji orzekł o obciążeniu pozwanego obowiązkiem uiszczenia opłaty sądowej, której powódka nie musiała uiszczać, zgodnie z art. 113 ust.1 ustawy o kosztach sądowych.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd meriti orzekł zgodnie z art. 477 ² k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, będąc reprezentowanym przez pełnomocnika w osobie radcy prawnego, zaskarżając w całości przedmiotowe orzeczenie, któremu zarzucił naruszenie:

I. przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.:

1) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a)nierozważenie wszystkich okoliczności sprawy, mających istotne znaczenie z punktu widzenia rozstrzygnięcia oraz przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów poprzez dokonanie ich jednostronnej, wybiórczej, dowolnej oraz powierzchownej oceny, podczas gdy materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazywał w istocie, że pozwany rozwiązał umowę z powódką w sposób prawidłowy, w zgodzie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, a także, że powódka nie była uprawniona do uzyskania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, co winno prowadzić do oddalenia powództwa w całości przez Sad I instancji;

b)dokonanie ustaleń faktycznych sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, a także wnioskowanie sprzecznie z zasadami doświadczenia życiowego oraz zasadami logiki, polegające na przyjęciu, że:

-w dniu 25.08.2022 r. powódka odebrała przesyłkę, w której znajdowała się kopia pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia, co miałoby zdaniem Sądu I instancji wskazywać, że i w tym przypadku pozwany nie dochował formy pisemnej, podczas gdy brak jest dowodów, że w ww. przesyłce znajdowała się kopia, pozwany konsekwentnie w toku postępowania przez Sądem I instancji stał na stanowisku, że w kopercie umieszczony został oryginał pisma, a brak było dowodów przeciwnych tym twierdzeniom, a wysłanie oświadczenia w formie elektronicznej potraktować należy jako dodatkową formę powiadomienia przez pozwanego o złożeniu oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy:

-pozwany nie wykazał, aby powódka otrzymała oryginał pisma zawierającego własnoręczny podpis pracodawcy i w tym zakresie oparł się wyłącznie na twierdzeniach powódki, podczas gdy pozwany konsekwentnie w toku postępowania przez Sądem I instancji stał na stanowisku, że w kopercie umieszczony został oryginał pisma, zwłaszcza, że równie dobrze można by było przyjąć, że powódka nie udowodniła, że otrzymała kopię:

-umowa powódki rozwiązała się na skutek wadliwej czynności jednostronnej pozwanego pracodawcy, podczas gdy pod względem formalnym nie doszło do wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powódką:

- przyczyny jakie podał pozwany okazały się też na tyle ogólnikowe, że ani powódka ani sąd nie byli w stanie odnieść się do zarzutów, a nawet zrozumieć jakich zdarzeń i z jakich dat dotyczyły, podczas gdy wskazana przez pozwanego przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy spełnia kryteria prawdziwości, rzeczywistości i zasadności:

- zarzucone powódce nieprawidłowości nie dotyczyły jej obowiązków, a dane jakie przekazywała pracodawcy na temat pracowników były ogólne i weryfikowalne, bo dot. przepracowanych godzin, stawki wynagrodzenia i sumy potencjalnie należnego wynagrodzenia, a dalsze obowiązki należały do księgowych z biura rachunkowego, podczas gdy w toku postępowania dowodowego przez Sądem I instancji pozwany wykazał jakie obowiązki pracownicze miała pozwana, a także w jaki sposób i kiedy im uchybiła, co w pełni uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę z powódką (na co wskazała też m.in. świadek A. B. (1) 00:07:26 – 00:09:37 protokół rozprawy z dnia 23.22.2023 r.: „Pozwany przekazał mi maile od powódki, z których wynikało, że powódka nieprawidłowo wyliczała wynagrodzenia pracownikom jako kierownik sklepu. Były tam wpisywane nieprawidłowe kwoty. W 2019 r. weszła ulga dla młodych, gdzie od osób do 26 roku życia nie był pobierany podatek dochodowy od wynagrodzeń. Z maili powódki wynikało, że powódka dopisywała kwoty takiego podatku jeszcze do wynagrodzeń pracowników, co jest niezgodne z przepisami. To był błąd, który naraził pozwanego na koszty związane z prowadzaniem działalności. Był to powód, dla którego została rozwiązana umowa z art. 52 . Ja dostałam te maile od pana M., natomiast one były przesyłane przez powódkę do księgowości. Miał je pozwany. Pozwany mi je przekazał. Na tej podstawie było widać, że wynagrodzenia są źle naliczane. Ja prowadzę e-akta osobowe pracowników.:)',

- postępowanie dowodowe w sprawie nie potwierdziło istnienia przyczyn, które dodatkowo obciążałyby powódkę i uzasadniały zastosowanie wyjątkowego i drastycznego środka rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, podczas gdy pozwany wykazał w toku postępowania dowodowego przez Sądem I instancji istnienie tych przyczyn, albowiem to powódka była odpowiedzialna za przekazywanie informacji dotyczących płac i urlopów pracowników firmie księgowo- kadrowej współpracującej z pozwanym - potwierdza to m.in. załączona do pozwu korespondencja elektroniczna e-mail, w której powódka informuje pozwanego o etapach prac i wykonywanych zadaniach - pozwany także wskazywał Sadowi I instancji, że po dokonaniu przeglądu skrzynki e-mail, dokumentacji oraz przelewów, odkrył szereg naruszeń i działań na szkodę firmy pozwanego, jakich dopuszczała się powódka w toku współpracy - dla przykładu należy wskazać, że przekazując firmie księgowej dane o wypłatach powódka zawyżała wynagrodzenia innym pracownikom bez jakiegokolwiek uzasadnienia czy też nieprawidłowo przekazywała wniosku urlopowe pracowników, co uzasadnia twierdzenia, że Powódka błędnie rozliczała płace pracowników, samowolnie naliczała nieprzysługujące ulgi podatkowe oraz dodatki pracownicze, nie rejestrowała urlopów pracowniczych oraz przepracowanych przez nich godzin, czym naruszała swoje podstawowe obowiązki pracownicze;

- zeznania pozwanego nt. wysłania oryginału oświadczenia w formie przesyłki pocztowej nie zasługiwały na wiarę i stanowiły wyłącznie wersję skonstruowaną na użytek postępowania, w związku z rzekomym zamiarem konwalidowania czynności i uchyleniu się od odpowiedzialności odszkodowawczej, podczas gdy stanowisko pozwanego prezentowane w toku postępowania było spójne. wiarygodne i korespondowało z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, a brak jest jakichkolwiek dowodów, że Pozwany załączył kopię do korespondencji kierowanej do Powódki:

- powódce należał się ekwiwalent za niewykorzystany urlop, podczas gdy pozwany podnosił w toku postępowania przed Sądem I instancji, że z powodu rozwiązania stosunku pracy z powódką, pozwany naliczył ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy łącznie za 44 dni w wysokości 10.719,84 zł brutto, który wypłacono powódce kwotę 7.269,60 zł w dniu 2.09.2022 r. (co potwierdza załączona do akt sprawy szczegółowa lista płac z dnia 24.08.2022 r.);

II. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.

1) art. 52 k.p., polegające na jego błędnej wykładni i uznaniu, że wskazana przez pozwanego przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy nie spełnia kryterium prawdziwości, rzeczywistości i zasadności, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu i analiza stanu faktycznego powinna skutkować uznaniem, że przyczyna ta spełnia ww. kryteria, co skutkowało naruszeniem ww. przepisów prawa materialnego przez Sąd 1 instancji;

2) art. 30 § 3 k.p., polegające na jego błędnej wykładni i uznaniu, że pozwany nie dochował formy pisemnej, podczas gdy brak jest dowodów, że w przesyłce kierowanej do powódki znajdowała się kopia, zwłaszcza, że pozwany konsekwentnie w toku postępowania przez Sądem 1 instancji stał na stanowisku, że w kopercie umieszczony został oryginał pisma, a brak jest jakichkolwiek dowodów na to, że w kopercie znajdowała się kopia;

W konkluzji do tak sformułowanych zarzutów apelacyjnych, skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych razem z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas od dnia uprawomocnienia się postanowienia Sądu II instancji w przedmiocie kosztów postępowania do dnia zapłaty.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 20 maja 2024 r. pełnomocnicy stron podtrzymali zajęte stanowiska.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja podlega oddaleniu.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady swobodnej ich oceny i w oparciu o przyjęty stan faktyczny sprawy zastosował właściwe przepisy prawa materialnego.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji i przyjmuje je jako własne, odstępując od ich powielania. Podziela również rozważania prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia, co czyni także zbędnym powtarzanie w całości rozważań Sądu meriti w ramach n/n uzasadnienia.

Zdaniem Sądu II instancji w badanej sprawie brak podstaw do uwzględnienia podniesionych w apelacji zarzutów dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. oraz przepisów prawa materialnego tj. art. 52 k.p. i art. 30 § 3 k.p.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).

Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

Skuteczne przedstawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania, lub doświadczenia życiowego. Nie jest natomiast wystarczające subiektywne przekonanie strony o innej niż przyjął wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu ( tak: orzeczenia Sądu Najwyższego: z dnia 5 sierpnia 1999 roku, II UKN 76/99, publ. OSNAPiUS 2000, Nr 19, poz. 732; z dnia 10 kwietnia 2000 roku, V CKN 17/2000, publ. OSNC 2000, Nr 10, poz. 189; z dnia 10 stycznia 2002 roku, II CKN 572/99, publ. LEX nr 53136; z dnia 27 września 2002 roku, II CKN 817/00, publ. LEX nr 56096).

Tym samym dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza samo twierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Ponadto należy podkreślić, na co trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002, że zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 słusznie zauważono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

Zdaniem Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego dotyczące naruszenia art. 233 k.p.c. sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd, i jako taki nie może się ostać.

Skarżący przedstawił w apelacji własny pogląd na sprawę oraz własną ocenę materiału dowodowego. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji powód skutecznie nie wykazał, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez pozwanego pozostają jedynie w sferze dyskusji co nie jest wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Podkreślić należy, że Sąd I instancji rozważył bardzo wnikliwie cały zebrany w sprawie materiał dowodowy. Zaskarżony wyrok zawiera w sobie prawidłową ocenę zgromadzonych w sprawie dowodów, którym dał wiarę. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący, jasny, logiczny i czytelny dał temu wyraz w pisemnych motywach rozstrzygnięcia. Podnieść należy, iż twierdzenia apelacji co do nieuprawnionego pominięcia przez Sąd I instancji kwestii istotnych dla rozstrzygnięcia z subiektywnej perspektywy pozwanego nie znajdują potwierdzenia w faktycznie przyjętych przez Sąd Rejonowy ustaleniach. To zaś że Sąd nie poczynił ustaleń zgodnych z oczekiwaniami strony pozwanej samo w sobie nie stanowi asumptu uznania wyroku za nieprawidłowy. Podkreślenia też wymaga iż ustalenia w sprawie poczyniono zarówno w oparciu o dostępne dokumenty zeznania świadków i stron- co nie jest kwestionowane- przy czym skarżący ze wskazanych dowodów - wyprowadza wnioski przeciwne do tych, które wywiódł Sąd I instancji, lecz w ocenie sądu Okręgowego nie podnosi przy tym argumentacji, która rzeczywiście dyskredytowałaby poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia.

Badając zasadność apelacji strony pozwanej, Sąd II instancji zważył, że przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzało przede wszystkim do ustalenia, czy pozwany rozwiązując z powódką umowę o pracę bez wypowiedzeniem, uczynił to w sposób prawidłowy, a więc, czy spełnione zostały wymogi formalne, a podane przyczyny wypowiedzenia odpowiadały wymaganiom art. 52 k.p.

Co do zarzutów dotyczących spełnienia przez pozwanego wymogów formalnych dokonanego rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, to zdaniem Sądu Okręgowego, stanowisko apelanta, że w dniu 25.08.2022 r. dokonał w sposób niewadliwy rozwiązania umowy pracy poprzez dostarczenie powódce oświadczenia woli drogą e-mail, które nie było opieczętowane bezpiecznym elektronicznym podpisem jest jedynie polemiką z bezbłędną oceną sądu meriti, która jest wnikliwa, wyczerpująca i została oparta na prawidłowo powołanych przepisach oraz wsparta właściwie powołanym orzecznictwem. Sąd II instancji w całości akceptuje rozważania sądu a quo w tym zakresie i nie znajdując powodów do ich uzupełnienia, odstępuje od ich powielania, traktując je w całości, jako własne stanowisko w sprawie i czyni integralną częścią własnych rozważań.

Ponadto nie sposób zgodzić się z pozwanym, że „jednoczesne sporządzenie" kilku wersji rozwiązania umowy o pracę, zarówno elektronicznej, jak i pisemnej, konwalidowało wadę i wyłączało zasadność roszczenia powódki. Jak bowiem tranie wskazał Sąd I instancji rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało wysłane za pośrednictwem poczty e-mail w dniu 24 sierpnia 2022 r., zaś rozwiązanie umowy o pracę wysłane listem poleconym dotarło do powódki 25 sierpnia 2022 r. Natomiast świadectwo pracy wystawione przez pozwanego, wskazuje, że powódka pracę u pozwanego wykonywała do dnia 24 sierpnia 2022 r. W tym stanie rzeczy sąd meriti logicznie i przekonująco wyjaśnił dlaczego stwierdził, iż pozwany sam sobie zaprzecza, skoro z jednej strony twierdzi, że rozwiązanie umowy o pracę było złożone pracownikowi we właściwej formie, a jednocześnie sam w dniu wysłania rozwiązania umowy o pracę w niewłaściwej formie wystawia świadectwo pracy ze wskazaniem, że stosunek pracy ulega wygaśnięciu w tym właśnie dniu.

Zdaniem Sądu II instancji bezbłędne jest też stanowisko sądu meriti, że w świetle całokształtu zebranego materiału dowodowego - rozwiązanie umowy o pracę, które dotarło do powódki nie odpowiada wymaganej prawem formie pisemnej, a jedynie stanowiło kopię pisma. Sąd Rejonowy trafnie dostrzegł, że pozwany nie był nawet w stanie wyjaśnić ile sporządził oryginałów i gdzie zostały one wysłane, a nadto nie zaoferował żadnego środka dowodowego potwierdzającego, iż faktycznie w przesyłce miał zostać umieszczony oryginał pisma. Przeciwna argumentacja pozwanego w apelacji jest jedynie polemiką z prawidłową oceną sądu meriti dostępnego materiału dowodowego, która w żaden sposób nie narusza art. 233 k.p.c. Zarzuty skarżącego w tym zakresie sprowadzają się, w zasadzie, jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów, dokonaną przez ten Sąd i, jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący potraktował zebrany w sprawie materiał dowodowy w sposób wyjątkowo wybiórczy, bo z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez pozwanego. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez ten Sąd wykonanym – było tymczasem przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. Lektura akt sprawy i pisemnych motywów sądu meriti zaskarżonego rozstrzygnięcia w sposób jednoznaczny wykazała, zdaniem Sądu II instancji, że sąd a quo nie dokonał wybiórczej oceny materiału dowodowego, lecz starannie i logicznie argumentował z jakich względów uczynił za podstawę swego rozstrzygnięcia przede wszystkim zeznania powódki, nie zaś forsowaną lecz niepopartą wiarygodnymi dowodami wersję pozwanego, która była gołosłowna skoro nie została wsparta żadnym innym dowodem poza zeznaniami pozwanego. Sąd Okręgowy w całości aprobuje rozważania sądu a quo, traktując je jako własny pogląd na sprawę, uznając, że są wyczerpujące, wobec czego zbędne jest ich ponowne przytaczanie w całości.

Powyższe skutkuje przyjęciem, że zarzuty apelacyjne dotyczące naruszenia art. 233 k.p.c. i art. 30 § 3 k.p. poprzez uznanie przez Sąd I instancji, że pozwany nie dochował formy pisemnej rozwiązania umowy bez wypowiedzenia są w całości bezzasadne.

Nie są też zasadne zarzuty naruszenia art. 233 k.p.c. w części w jakiej korelowały z zarzutem naruszenia art. 52 k.p. tj. dotyczyły przyjęcia przez sąd meriti, iż przyczyna wskazana w oświadczeniu pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia nie spełnia kryteriów prawdziwości, konkretności i zasadności.

Podkreślić należy, że w myśl z art. 52 § 1 pkt. 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ww. przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z poglądu ugruntowanego w orzecznictwie wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (vide wyrok SN z 2.06.1997 r., I PKN 193/97, opubl. OSNAPiUS 1998/9/269) .

W rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działanie lub zaniechanie) można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (vide wyrok Sadu Najwyższego z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746).

Oprócz bezprawności działania koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 kp jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo - rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu (vide wyrok Sądu Najwyższego z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381).

Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7.02.2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009, Nr 7–8, poz. 98).

Artykuł 52 § 1 pkt. 1 kp posługuje się pojęciem ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych jak już wyżej wskazano nie został w przepisach prawa pracy uregulowany. Przykładowe obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 kp i jak wynika z treści tego przepisu, mogą one, mimo braku takiej deklaracji ustawodawczej, stanowić podstawowe obowiązki pracownicze lub stać się nimi w konkretnych sytuacjach. Ma to miejsce wówczas, gdy ich naruszenie będzie analizowane w powiązaniu z rodzajem wykonywanej pracy. Częstokroć podstawowe obowiązki pracownika są wyszczególnione w indywidualnym zakresie czynności.

Zgodnie z treścią art. 100 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie.

W niniejszej sprawie należało ocenić, czy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe, które można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Powyżej cytowany artykuł określa, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika stąd wprost - co znajduje potwierdzenie w ustalonym orzecznictwie sądowym - że w tym przepisie są dwie przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie taka sytuacja miała miejsce.

Pozwany wskazał 3 przyczyny jako przyczynę rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia: błędne rozliczanie płac pracowników, samowolne naliczanie nieprzysługujących ulg podatkowych oraz dodatków pracowniczych, nierejestrowanie urlopów pracowników oraz przepracowanych przez nich godzin.

Przede wszystkim warto zwrócić zatem uwagę na zakres obowiązków powódki, co słusznie dostrzegł sąd meriti. Co ważne, jak słusznie zaakcentował sąd rejonowy, powódka nie posiadała kompetencji do wykonywania czynności wskazanych przez pozwanego jako przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z bezbłędnych ustaleń sądu I instancji wynika, że powódka ukończyła (...) Zasobami Ludzkimi i nigdy nie przechodziła szkoleń z zakresu wyliczania wynagrodzeń, a czynności, które wykonywała polegały jedynie na przesyłaniu pozwanemu drogą email hipotetycznych obliczeń kwot potencjalnie należnego wynagrodzenia bez rozdzielenia na dodatkowe składki, których pozwany zresztą nigdy nie kwestionował co do ich prawidłowości. Dokonując tych wyliczeń powódka nie miała dostępu do dokumentacji, która umożliwiałaby szczegółowe wyliczenie kwoty podatków i składek poszczególnych osób pracujących w sklepie, a za prawidłowość wyliczenia wynagrodzeń odpowiadało biuro rachunkowe i księgowe, z których usług korzystał pozwany. Powoływanie się na zeznania świadka A. B. (1) nie mogło odnieść zamierzonego przez apelanta skutku, albowiem sąd I instancji słusznie uwzględnił, że ww. księgowa nie miała wiedzy o pracy powódki i ewentualnych uchybieniach, a o „zarzutach” wiedziała tyle co przekazał pozwany, zaś pozwany sam przyznał „za naliczanie podatków, wyliczanie składki ubezpieczeniowej było odpowiedzialne biuro rachunkowe”. Zgodzić należy się także z sądem I instancji, że zarzucane powódce nieprawidłowości nie zostało przez pozwanego poparte żadnym z dokumentów, a zatem pozostały gołosłowne. W sprawie brak jest wystarczających dowodów ze strony pozwanego, które mogłyby precyzyjnie określić, jakich błędów dopuściła się powódka oraz jakie potencjalne koszty mogły z tego tytułu wyniknąć dla pozwanego. Świadek A. B. (1), co prawda wspomina w swoich zeznaniach o takich kosztach, lecz nie przedstawiła żadnych konkretnych wartości, ani też nie uczynił tego pozwany. Ponadto z zeznań świadka A. B. (1), na które powołuje się pozwany, wynika, że wszelkie kalkulacje wykonane przez powódkę były przekazywane do biura księgowego, zatem w przypadku ewentualnych błędów w wyliczeniach, odpowiedzialność za nie winna obarczać biuro księgowe, które prowadziło rachunkowość dla pozwanego, a nie powódkę, której obowiązki nie obejmowały wykonywania takich obliczeń. Do kompetencji Ż. P. (1) z pewnością nie należała też kontrola limitów urlopowych podwładnych. Powódka jedynie przekazywała pracodawcy wnioski urlopowe podwładnych i nie miała dostępu do akt osobowych pracowników pozwanego, wobec czego sąd meriti wywiódł jedyny logiczny wniosek, że powódka nie miała możliwości kontrolowania limitów urlopowych. W tak nakreślonych okolicznościach trudno obarczać powódkę wyłączną odpowiedzialnością za nieprawidłowości przy obliczaniu wynagrodzeń pracowników, skoro nie było to objęte zakresem jej obowiązków i w rzeczywistości należało do biura rachunkowego i księgowego, czy też za nieprawidłowości przy udzielaniu urlopów pracowników. W ocenie Sądu Odwoławczego, niezrozumiałym zatem jest działanie pozwanego, który zastosował wobec powódki najbardziej dotkliwy sposób zakończenia łączącego go z powódką stosunku pracy.

Zarzuty apelacji strony pozwanej co do merytorycznej oceny dowodów i prawidłowości orzeczenia Sądu I instancji są zatem, w ocenie Sądu Okręgowego, z przedstawionych powyżej powodów, niezasadne.

W świetle powyższego niewątpliwie rozwiązanie z powódką umowy o pracę należy kwalifikować zarówno jako dokonane z naruszeniem wymogów formalnych z art. 30 § 3 k.p. jak i jako nieuzasadnione w rozumieniu art. 52 k.p.

Apelacja nie zawiera także uzasadnionych podstaw w zakresie w jakim skarżący stara się zwalczyć rozstrzygnięcie sądu meriti w przedmiocie zasądzonego na rzecz powódki ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Powódka przez ponad 19 i pół miesiąca przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę byłą nieobecna w pracy z uwagi na zwolnienie chorobowe i urlop macierzyński, którego okres mijał w dniu 25 sierpnia 2022 r. Pozwany powołuje się zaś na to, iż świadomość rzekomych błędów popełnionych przez powódkę nabył w chwili otrzymania od niej wniosku o przyznanie 102 dni urlopu wypoczynkowego. Pozwany mimo, że powołuje się na „wielokrotne korzystanie z urlopu wypoczynkowego przez powódkę”, to jednak nie przedstawił żadnych dokładnych danych dotyczących dat ani ilości dni urlopowych wykorzystanych przez powódkę, mimo że to na nim jako pracodawcy spoczywał obowiązek prowadzenia rzetelnej dokumentacji pracowniczej w tym zakresie w myśl art. 94 kp, które określa szczegółowo rozporządzenie o dokumentacji pracowniczej, wydane na podstawie art. 298 ¹ § ( par.3–12 rozporządzenia). Sąd II instancji podzielił ocenę sądu meriti, że pozwany nie przedstawił wiarygodnych dowodów, aby kwota 10.179,84 zł brutto stanowiła ekwiwalent za urlop za 44 dni za 2021r i 2022r. Pozwany pomija, że oprócz tego, że za ww. lata (wg wyliczeń PIP i twierdzeń pozwanego) powódka nie wykorzystała 38 dni urlopu - pozostawały jeszcze 42 dni zaległego urlopu za lata 2019-2020r. Słusznie sąd meriti zaznaczył, że pozwany na przelewie nie precyzował, za które lata naliczył i wypłacił rzekomy ekwiwalent, wobec czego powódka miała podstawy zaliczyć wypłatę na starsze wierzytelności, tj. ekwiwalent za 2019 i 2020 r. Kwestionując w apelacji rozstrzygnięcie sądu a quo o zasądzeniu na rzecz powódki ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy z wysokości 13.418,88 zł, pozwany pomija, że nie potrafił wskazać, w jakim dokładnie rozmiarze powódka rzekomo wykorzystała urlop wypoczynkowy, a w tym nie przedstawiał żadnych dowodów pochodzących ze współpracy z poprzednio pracującym dla niego biurem rachunkowym, zaś obecnie współpracująca z nim księgowa nie dysponowała stosownymi dokumentami dotyczącymi powódki, a ewentualne dane przedstawiała tylko w oparciu o ustne relacje pozwanego. W tym stanie rzeczy należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że pozwany nie podważył skutecznie twierdzeń powódki. Sąd II instancji akceptuje w całości stanowisko sądu meriti w tym przedmiocie, przyjmując je jako własny pogląd na sprawę, co czyni apelację bezzasadną także i w tej części.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego – punkt 1 sentencji wyroku.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust.1 pkt 1 i § 9 ust.1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( tj. Dz. U. z 2018 r., poz.265 ze zm.) zasądzając je razem z odsetkami ustawowymi za opóźnienie zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c

/Jacek Chrostek/