Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 16 marca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt IV P 491/21 po rozpoznaniu po rozpoznaniu w dniu 14 lutego 2023 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa S. P. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w pkt 1 oddalił powództwo, w pkt 2 zasądził od S. P. na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L. kwotę 675 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powód S. P. ma 42 lata (ur. (...)), z wykształcenia jest magistrem inżynierem robotyki. Bezpośrednio przed zatrudnieniem u pozwanej prowadził w latach w 2016 – 2017 własną działalność gospodarczą, wcześniej w ramach zatrudnienia u innych pracodawców zajmował stanowiska dyrektora produkcji (2012 – 2015), kierownika zakładu spawalniczego (2009 – 2012).

Powód został zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 3 kwietnia 2017 roku. Zgodnie z umową powód został zatrudniony od dnia 1 maja 2017 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika ds. konstrukcji stalowych na okres próbny 3 miesięcy, po upływie którego umowa ulegała przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie zostało określone na kwotę 18.000 zł brutto, a po upływie roku wynagrodzenie – zgodnie z umową - miało zostać podwyższone do kwoty 20.000 zł brutto miesięcznie.

Zgodnie z § 2 ust. 1 umowy powód jako osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym był odpowiedzialny za budowę, kierowanie i dalszy rozwój obszaru konstrukcji stalowych w zakładzie spółki (...) w Ł..

Powód ponosił odpowiedzialność za personel i osiągane wyniki w obszarze działalności konstrukcje stalowe. Zakres jego odpowiedzialności obejmował:

- kierowanie szczegółowym planowaniem i sterowanie procesami produkcyjnymi,

- zapewnienie terminowego wykonywania zleceń przy możliwie najlepszym wykorzystaniu mocy produkcyjnych,

- zapewnienie jakości oraz kontrola bezpieczeństwa pracy,

- współpraca przy planowaniu i realizacji nowych środków i technologii produkcji.

Powód był uprawniony do wydawania poleceń pracownikom działu produkcji jak również do ich zatrudniania i zwalniania po uprzedniej konsultacji z kierownictwem zakładu.

Zgodnie z § 2 ust. 1 umowy powód bezpośrednio podlegał kierownictwu zakładu.

Zgodnie z § 4 umowy przeciętny czas pracy wynosił 40 godzin tygodniowo. Dzienny czas wynikał z potrzeb przedsiębiorstwa. W przypadkach wątpliwych należało dokonywać uzgodnień z bezpośrednim przełożonym.

Pozwana spółka została zawiązana w styczniu 2017 roku, rejestracja spółki w Krajowym Rejestrze Sądowym została dokonana w dniu 9 marca 2017 roku. Przedmiot przeważającej działalności spółki stanowi produkcja konstrukcji metalowych i ich części. Jedynym wspólnikiem w spółce posiadającym całość udziału spółki jest firma budowlana z (...) (wcześniej G. B. B. SE).

W tej samej dacie co powód, to jest od dnia 1 maja 2017 roku, na stanowisku dyrektora zakładu został zatrudniony M. D. (1), który swoje obowiązki w początkowym okresie wykonywał w spółce w Niemczech.

W pozwanej spółce obowiązywał schemat struktury organizacyjnej przyjęty według wzoru obowiązującego w (...) spółce (...). Taki sam wzór obowiązywał we wszystkich spółkach zależnych we wszystkich państwach. Schemat ten nie ulegał zmianom poza „dopisywaniem” nazwisk kolejnych pracowników zajmujących stanowiska wyodrębnione w strukturze.

Zgodnie ze schematem struktury organizacyjnej Dyrektor Zakładu podlegał bezpośrednio pod zarząd spółki. Wyodrębnionymi komórkami podległymi Dyrektorowi Zakładu były: kontrola finansowa, utrzymanie ruchu, zapewnienie jakości, dział produkcji, biuro konstrukcyjne, logistyka i montaż.

Powód na stanowisku kierownika ds. konstrukcji stalowych kierował D. Produkcji. P. Produkcji podlegały: Wydział Montażu i Spawania, Wydział Przygotowania Produkcji, Wydział Prefabrykacji i Malarnia.

Bezpośrednim przełożonym powoda był Dyrektor Zakładu (...).

Do obowiązków powoda należało: zarządzanie personelem, rekrutacja pracowników, zatrudnianie pracowników i ich zwalnianie, udzielanie pracownikom urlopów, przydzielanie zadań pracownikom i rozliczanie ich z zadań, planowanie produkcji i kontrola postępu prac w obszarze produkcji, przygotowanie niezbędnej dokumentacji na dział produkcji. Powód odpowiadał za terminowość wykonanych prac, za całość procesu produkcji, za zapewnienie jakości produkcji, kontrolę BHP.

Na stanowisku powoda wymagana była bardzo dobra znajomość języka niemieckiego W związku z powyższym przed rozpoczęciem zatrudnienia od kwietnia 2017 roku powód miał zapewniony kurs języka niemieckiego na koszt spółki. Były to indywidualne lekcje dostosowane do powoda, aby wzmocnić jego kompetencje językowe. W maju 2017 roku nie wykonywał obowiązków pracowniczych, a jedynie uczył się języka, przebywając w domu. Od dnia 2 czerwca 2017 roku powód rozpoczął intensywne szkolenie w Niemczech podczas którego wdrażał się w swoje obowiązki. Celem szkolenia powoda w Niemczech było przygotowanie powoda zarówno pod względem językowym, jak i merytorycznym. Osoba szkoląca powoda zajmowała porównywalne stanowisko pracy jakie powód miał zajmować w zakładzie w Polsce.

Wdrażanie powoda było długie, gdyż pracodawca oczekiwał aby miejsce pracy w Polsce było obsługiwane na takim fachowym poziomie jak w Niemczech. Powód miał obowiązek w Polsce wprowadzić, wdrożyć swoich współpracowników do pracy. Powód miał zapoznać się z procesami, które będą miały miejsce w czasie produkcji maszyn, wszystkimi pracami związanymi z ochroną przed korozją, logistyką.

W okresie wdrażania na terenie Niemiec powód nie szkolił innych pracowników.

Szkolenie powoda trwało dłużej niż zwykle. Przedłużenie okresu szkolenia wynikało z braków językowych powoda i konieczności utrwalenia opanowanych umiejętności.

W okresie wdrożenia powód otrzymywał pełne wynagrodzenie, samochód służbowy, wracał do domu na weekendy.

Proces wdrażania i szkolenia zakończył wypadek, jakiemu powód uległ w lutym 2018 roku, w skutek którego doznał urazu kolana.

Po wypadku konstruktor zatrudniony w Niemczech odwiózł powoda do Polski. Powód przebywał na zwolnieniu lekarskim od 22 lutego 2018 roku do 1 czerwca 2018 roku

W maju 2017 roku rozpoczęła się budowa zakładu w L.. Budowa zakończyła się pod koniec kwietnia 2018 roku. Zaplanowane uruchomienie produkcji przebiegało, zgodnie z ustalonym harmonogramem. Od maja 2018 roku rozpoczął się proces wyposażania hali produkcyjnej w niezbędne maszyny i urządzenia. Były to tzw. suwnice jak również maszyny włoskiej firmy (...).

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego powód nie kontynuował szkolenia w Niemczech tylko przystąpił do wykonywania pracy w zakładzie w L., co było spowodowane tym, że jego obecność w zakładzie była konieczna. Powód był odpowiedzialny za uruchomienie zakładu w Polsce i uruchomienie produkcji.

Do pracy powód przystąpił od 5 czerwca 2018 roku.

W czerwcu i lipcu 2018 roku firma nie produkowała żadnych wyrobów. Produkcja nie była uruchomiona. Były prowadzone działania przygotowawcze związane z umożliwieniem uruchomienia produkcji. Odbywały się dostawy urządzeń i części, próbne rozruchy. Pracownicy stanowili personel pomocniczy dla producentów maszyn podczas instalacji, montażu.

W czerwcu 2018 roku było zatrudnionych około kilkunastu pracowników. Byli to pracownicy obsługujący maszyny, spawacze konstruktorzy - montażyści, malarze, pracownicy zajmujący się nakładaniem ochrony przeciwkorozyjnej, operatorzy utrzymujący instalacje w ruchu.

Pracownicy D. Produkcji podlegali bezpośredniemu zwierzchnictwu powoda. Powód odpowiadał za nich i nadzorował ich pracę. Rozliczał pracowników z zadań. Musieli oni zdawać powodowi ustne sprawozdania z wykonanych zadań. Powód miał za zadanie ustalać terminy wykonania, delegować zadania, rozliczać pracowników, szukać rozwiązań, alternatywnych działań. Podpisywał listę obecności podległych pracowników i wnioski urlopowe. Zlecał pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie harmonogramem uruchomienie produkcji miało nastąpić w trzecim kwartale 2018 roku. Zgodnie z planem pierwsze produkty sprzedażowe spółka realizowała w końcu września 2018 roku, a oficjalnie produkcja ruszyła w październiku 2018 roku.

Powód zajmował się rekrutacją pracowników. Rekrutacja była wielowarstwowa wieloetapowa. Powód korzystał z arkusza, w którym wpisywał dane z telefonicznej rozmowy kwalifikacyjnej, zamieszczał ten formularz na portalu pracowniczym. Jeśli pracownik posiadał kompetencje, powód zapraszał pracownika na bezpośrednią rozmowę i wykonanie próbek spawalniczych, w celu oceny kompetencji. W czerwcu 2018 roku powód zrekrutował kilkanaście osób.

Przy zatrudnianiu pracowników rolą dyrektora M. D. (1) było potwierdzenie warunków zatrudnienia pracowników. Dyrektor nie ingerował w udzielanie przez powoda urlopów wypoczynkowych pracownikom. Było to typowe zarządzanie działem.

Powód w zakresie swojej podległości zajmował się obowiązkami w zakresie BHP. Wynikało to z jego obowiązków.

Powód miał również za zadanie wytłumaczyć krótkie instrukcje w języku niemieckim swoim pracownikom. W przypadku obszernych tematów tłumaczenie zlecane było na zewnątrz. Dokonywanie tłumaczeń było potrzebne do organizacji pracy. Powód w ramach ćwiczeń językowych tłumaczył pojedyncze zwroty oprogramowania, które było w języku niemieckim.

Powód nie zajmował się weryfikacją budowy konstrukcji. Zmiany dokumentacji prowadzone były przez zmianę konstruktorską.

Powód nie był konstruktorem. Aby cokolwiek zaprojektować lub skonstruować musiałby mieć fachową wiedzę, bądź uprawnienia konstruktorskie. Podest został zaprojektowany w Niemczech. Po jego postawieniu na posadzce hali, noga podestu trafiła na tzw. kanał hali. Powód mógł jedynie dokonać pomiarów i przesłać informację do Niemiec ile tę nogę trzeba przesunąć, żeby nie stała na kanale.

Jeżeli było tak, że dojechała blacha nie spełniająca wymagań, to były zmiany w konstrukcji. Budynek został odebrany przez generalnego wykonawcę od kierownika infrastruktury, a nie kierownika produkcji.

Gdyby zaszła potrzeba zadzwonienia i zorganizowania podnośnika, to mieściłoby się w obowiązkach powoda jako konieczność zorganizowania pracy.

Nadzór nad jakością produkowanych wyrobów przez pracowników leży w gestii każdego kierownika produkcji. W czerwcu 2018 roku w zakładzie nie było specjalisty od zapewnienia jakości.

Z firmą Laboratorium (...) w Ł.” nawiązał kontakt M. D. (1). Spółka szukała badań nieniszczących metodą ultradźwiękową. Powód skorzystał z tego kontaktu, wykonał telefon i umówił tę firmę na konkretny termin.

Powód nie zajmował się tematami księgowymi ani pozostałymi tematami niezwiązanymi z produkcją. Był szereg obszarów, którymi się nie zajmował, np. administracją nie związaną z obszarem produkcyjnym. Nie zajmował się atestowaniem.

Powód miał swobodę w zarządzaniu własnym czasem. Były sytuacje gdy powód w czasie pracy opuszczał zakład w celach prywatnych. Przełożony nie rozliczał powoda z godzin pracy. M. D. (1) nie wydawał powodowi poleceń pracy w nadgodzinach

Zakład pracował od 8.00 do 16.00, a w późniejszym okresie od 7.00 do 15.00.

Powód popisywał się na liście obecności, na rozpoczęcie i zakończenie pracy. Na koniec miesiąca dyrektor listy akceptował.

Zgodnie z § 23 ust. 1 regulaminu pracy pracowników (...) Sp. z.o.o. zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych może nastąpić tylko w przypadkach i na warunkach przewidzianych prawem – na wyraźne polecenie Dyrektora lub kierownika jednostki organizacyjnej. Samowolne pozostawanie pracowników w pracy w godzinach nadliczbowych nie uprawnia tych pracowników do roszczeń z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Zgodnie z ust. 2 za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo 50% wynagrodzenia – za pracę w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Dodatek wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w ust 2.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym

Ustala się dopuszczalny limit pracy w godzinach nadliczbowych na poziomie maksymalnie 416 godzin w roku.

W zakresie nieuregulowanym postanowieniami regulaminu obowiązują przepisy kodeksu pracy i innych powszechnie obowiązujących aktów prawnych (§ 75 ust. 1).

W czerwcu 2018 roku nie było konieczności pracy w nadgodzinach. Jeśli były nadgodziny to pojedyncze.

Pracownicy pracowali w godzinach nadliczbowych przed samym otwarciem zakładu.

Pozwana spółka wypłacała pracownikom wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powód nie występował do przełożonego z wnioskiem o pracę w godzinach nadliczbowych.

W czerwcu 2021 roku powód pracował w wymiarze przekraczającym 8 godzin dziennie w dniach:

- 20 czerwca - w godzinach od 08.00 do 12:00 i od 13:45 do 19.00 (łącznie przez 9 godzin i 15 minut);

- 21 czerwca – w godzinach od 7.10 do 16:30 i od 17:45 do 19.00 (łącznie przez 10 godzin i 35 minut);

- 22 czerwca – w godzinach od 07:30 do 17.00 (9 godzin i 30 minut);

- 23 czerwca (sobota) – w godzinach od 8:00 do 10:00 (2 godziny);

- 25 czerwca – w godzinach od 7:30 do 17:00 (9 godzin i 30 minut);

- 26 czerwca – w godzinach od 06:50 do 17:00 (10 godzin i 10 minut);

- 27 czerwca – w godzinach od 06:55 do 18:45 (11 godzin i 50 minut);

- 28 czerwca – w godzinach od 6:50 do 19:30 (12 godzin i 40 minut);

- 29 czerwca – w godzinach od 6:45 do 17:45 (11 godzin).

Powód otrzymywał od przełożonego regularny feedback (informację zwrotną). Na początku stycznia 2018 roku powód miał wykonane podsumowanie półrocznej współpracy, a jego efektem było wskazanie obszarów, w których powód nie spełniał oczekiwań. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego dyrektor zakładu kilkukrotnie odbywał rozmowy z powodem.

Pozwana spółka nie była zadowolona z pracy powoda. Powód nie spełniał założonych przez pracodawcę oczekiwań, częściowo wywiązywał się z powierzonych zadań. W opinii przełożonego powód nie wiedział w jakiej kolejności należy dostarczać materiały do realizacji planów budowlanych, jak mają przebiegać prace spawalnicze wysokich regałów. Wykazywał się złą organizacją pracy.

Powód mimo odbytego szkolenia miał niedostateczny poziom języka niemieckiego. Był to poziom komunikatywny podczas gdy wymagana była bardzo dobra znajomość języka. Pracownicy z Niemiec kontaktowali się przez dyrektora zakładu (...).

Pismem z dnia 29 października 2018 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2018 roku. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano:

1)  nienależyte wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych oraz niewykonywanie przez pracownika poleceń przełożonego, oraz braku podejmowania działań mających na celu wdrożenie działań naprawczych służących poprawie sposobu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych;

2)  niewłaściwą postawę pracowniczą;

3)  utratę zaufania spółki w stosunki do pracownika, spowodowaną nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, niewykonywaniem poleceń przełożonego oraz niewykonywaniem poleceń przełożonego oraz niewłaściwą postawą pracownika.

Powód odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę do Sądu. Sprawa zakończyła się podpisaniem przed tut. Sądem ugody na pierwszym terminie rozprawy i umorzeniem postępowania.

Decyzję o zawarciu ugody podjęło kierownictwo spółki z Niemiec. M. D. (1) był przeciwny zawarciu ugody.

W okresie wypowiedzenia Dyrektor zakładu (...) proponował powodowi inne stanowisko w dziale zaopatrzenia. Nie było to stanowisko kierownicze. Powód nie przyjął propozycji.

Obecnie spółka zatrudnia 134 pracowników, z czego na D. Produkcji przypada 80 pracowników.

Wynagrodzenie brutto powoda wyliczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 20.000 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie przywołanych dowodów z dokumentów, zeznań zgłoszonych przez strony świadków i dowodu z przesłuchania stron - powoda i reprezentującego pozwaną spółkę członka zarządu M. D. (1). Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych Sąd Rejonowy w zasadzie ocenił jako wiarygodne, to jest w takim zakresie w jakim świadkowie i strony byli zgodni co do okoliczności faktycznych, a ich zeznania korespondowały z treścią dokumentów.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo podlegało oddaleniu jako bezzasadne.

Sąd I instancji podkreślił, iż powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej kwoty 4.047,70 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od daty wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za miesiąc czerwiec 2018 roku.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zgodnie zaś z art. 151 ¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Zważywszy na argumentację strony pozwanej, iż powód posiadał samodzielne stanowisko kierownicze, rozważenia wymagało czy powód należał do grupy pracowników wymienionych w art. 151 ⁴ k.p.

Stosownie do treści art. 151 ⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

W myśl § 2 art. 151 ⁴ kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

O ile przepisy prawa pracy zawierają definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, określoną w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. zgodnie, z którym przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych, o tyle brak jest takiej definicji w przypadku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Zasadne wydaje się zatem określenie tego pojęcia. Należy przyjąć, że nie wchodzą do niej pracownicy zarządzający zakładem pracy (menadżerowie), ale osoby stojące na niższym szczeblu w hierarchii zarządzania. W orzecznictwie wskazuje się na dwa elementy wyróżniające tę grupę pracowników. Pierwszy odnosi się do uprawnień kierowniczych takich osób. Nie ma znaczenia źródło tych uprawnień, mogą one bowiem wynikać z postanowień umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy, a nawet z zakresu obowiązków danego pracownika czy z faktycznego wykonywania pracy. (K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 151(4), opubl. LEX). Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 1981 roku w sprawie o sygn. akt I PR 92/81, sama wzmianka w umowie o pracę, że zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy, nie ma decydującego znaczenia (por. Wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5-6, poz. 82). Sąd Najwyższy uznaje, że o zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy” decyduje ogół okoliczności stanu faktycznego. Nie jest przy tym rozstrzygający zakres uprawnień w podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z działalnością wyodrębnionej komórki organizacyjnej podległej danemu kierownikowi (Wyrok SN z 22.06.2004 r., II PK 8/04, LEX nr 585786). Istotne jest faktyczne wykonywanie obowiązków kierowniczych przez danego pracownika, w szczególności należy zwrócić uwagę na to, czy pracownik organizował lub nadzorował pracę innych pracowników, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników (Wyrok SN z 8.06.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2008 r. II PK 326/07 (L.), ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma, w świetle art. 151 ⁴ KP, przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego.

Drugim elementem koniecznym do zakwalifikowania danego pracownika do omawianej grupy jest organizacyjne wyodrębnienie komórki, którą kieruje dany pracownik. Nie jest istotna nazwa tej komórki, nie ma także znaczenia jej wielkość, nie chodzi zatem o szczególnie duży dział (czy jednostkę), a więc również o dużej samodzielności (finansowej, ekonomicznej, organizacyjnej) w działalności pracodawcy. Ważne jest, aby komórka ta została wyraźnie wyodrębniona organizacyjnie. Wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności (Wyrok SN z 11.02.2016 r., II PK 337/14, LEX nr 2019534). Żaden przepis nie obliguje pracodawcy do stworzenia schematu organizacyjnego, nie można także uznać, że brak takiego schematu wyłącza możliwość uznania danej jednostki za wyodrębnioną. W każdym przypadku będzie się liczyć faktyczne wyodrębnienie polegające zwłaszcza na ustaleniu zadań danej jednostki, odrębnych od zadań innych komórek. Ponadto, jak podkreśla się w orzecznictwie, komentowany przepis nie będzie miał zastosowania na przykład do kierownika zmiany czy też pracownika kierującego zespołem pracowników, który wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu. (Wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5-6, poz. 82., Wyrok SN z 22.06.2016 r., III PK 118/15, LEX nr 2113373.)

Dla definicji pojęcia "wyodrębnionej komórki organizacyjnej" nie ma znaczenia jej nazwa (dział, wydział, oddział, sekcja itp.), liczba zatrudnionych pracowników albo rodzaj powierzonych zadań. Nie ma też znaczenia wielkość takiej komórki. Z wyodrębnieniem komórki nie musi też wiązać się jej geograficzne położenie z dala od siedziby pracodawcy. Istotne jest "wyodrębnienie" danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu. Powinno to znaleźć odzwierciedlenie w aktach organizacyjnych zakładu, statucie organizacyjnym, układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub np. uchwale zarządu. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc – dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań („Kodeks pracy. Komentarz” pod red. prof. dr hab. Wojciecha Muszalskiego, dr hab. Krzysztofa Walczaka, rok 2021, wyd. 13, opubl. Legalis; „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. dr hab. Krzysztofa Walczaka, rok 2020, wyd. 31, opubl. Legalis).

Nie są wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi takie, które realizują jedynie zadania cząstkowe w ramach określonej funkcji (np. brygada, zespół roboczy) lub też których przełożeni nie zostali wyposażeni w zakres uprawnień gwarantujących im wpływ na zarządzanie, np. brygadziści, mistrzowie, specjaliści itp. (por. wyr. SN z 13.1.2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, Nr 16, poz. 245).

Jak podkreślono w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2020 roku sygn. III PK 24/20 (opubl. Legalis nr 2521460) użyte w przepisie art. 151 ⁴ k.p. pojęcie komórki organizacyjnej nie jest tożsame z pojęciem jednostki organizacyjnej, co powoduje, że nie można przypisywać temu pojęciu cech typowych dla jednostki organizacyjnej (trwałe wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej, warstwie ekonomicznej). Wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Nie można jednak pominąć zwykłego semantycznego znaczenia pojęcia „komórki organizacyjnej”, które wcale nie prowadzi do wniosku, że chodzi o szczególnie duży dział (czy jednostkę), a więc również o dużej samodzielności (finansowej, ekonomicznej, organizacyjnej) w działalności pracodawcy. Wszak powołany przepis ogranicza zakres swego unormowania do jednej tylko komórki organizacyjnej wyodrębnionej w strukturze przedsiębiorstwa. Słowo „komórka” wskazuje na coś niewielkiego i stąd może to być również mała jednostka organizacyjna o niekoniecznie dominującej randze w działalności zakładu pracy. Wyodrębnienie danej komórki powinno nastąpić w schemacie organizacyjnym pracodawcy, przy czym wyodrębnienia tego nie przekreśla fakt powiązania tej komórki z większą strukturą zakładu - działem lub pionem, skoro przedsiębiorstwo tworzy pewną całość, utworzoną w celu realizacji prowadzonej przez pracodawcę działalności

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy nie może być żadnych wątpliwości co do tego, że powód na zajmowanym stanowisku kierownika ds. konstrukcji stalowych był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151 ⁴ § 1 KP, który to przepis wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami. Powodowi podlegał wyodrębniony w strukturze organizacyjnej D. Produkcji obejmujący Wydziały Montażu i Spawania, Przygotowania Produkcji, Prefabrykacji i Malarnia. Podległy powodowi obszar produkcji konstrukcji stalowych stanowił wiodącą część działalności pozwanej spółki. Zgodnie ze schematem organizacyjnym i zapisami umowy o pracę stanowisko powoda było samodzielnym stanowiskiem kierowniczym bezpośrednio podległym dyrektorowi zakładu. Powód był odpowiedzialny za budowę, kierowanie i dalszy rozwój obszaru konstrukcji stalowych w zakładzie pozwanej spółki. W podległym mu obszarze powód ponosił odpowiedzialność za personel i osiągane wyniki. Zakres odpowiedzialności w szczególności obejmował: kierowanie szczegółowym planowaniem i sterowanie procesami produkcyjnymi, zapewnienie terminowego wykonywania zleceń, zapewnienie jakości oraz kontrola bezpieczeństwa pracy, współpraca przy planowaniu i realizacji nowych środków i technologii produkcji.

Niewątpliwie zdaniem sądu I instancji stanowisku pracy powoda można przypisać miano stanowiska kierowniczego. Przesądza o tym nie tylko nazwa zajmowanego przez niego stanowiska, ale przede wszystkim znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków należących do powoda. Wykonując obowiązki pracownicze powód nie tylko, że odpowiadał za jakościowe, terminowe i właściwe organizacyjnie wykonanie prac, ale także zapewniał dobór pracowników o wymaganych kwalifikacjach. Był uprawniony do zatrudnienia pracowników i ich zwalniania. Był przełożonym w odniesieniu do zatrudnionych w D. Produkcji pracowników i w imieniu pracodawcy organizował i nadzorował ich pracę, przydzielał zadania i z nich rozliczał. Gospodarował również czasem pracy podległych mu pracowników. Decydował w jakich godzinach pracownicy mają świadczyć pracę, zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, a także udzielał zwolnień do pracy samodzielnie akceptując ich wnioski urlopowe. Do wyłącznej kompetencji powoda należało także planowanie produkcji i kontrola postępu w jej zakresie. Niewątpliwie powód miał zatem szeroki zakres czynności decyzyjnych i wpływ na najważniejsze sprawy zakładu pracy.

Z uwagi na powyższe należy uznać, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, a tym samym ma do powoda zastosowanie art. 151 ⁴ k.p. Zakres zastosowania art. 151 ⁴ KP nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi, co w niniejsze sprawie nie występuje. Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdziły aby powód wykonywał prace na równi z podległymi sobie pracownikami.

Jak już była mowa wyżej, w myśl art. 151 ⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, zgodnie z którym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Według aktualnej wykładni przepisu art. 151 ⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający (kierownicy) zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku, jeśli wykażą, że poza normalnymi godzinami pracowali permanentnie. Oznacza to, że ich niesystematyczna praca ponadwymiarowa, niewyrównana czasem wolnym, jest w istocie bezpłatna. Stąd, to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania wadliwej organizacji pracy, wymuszającej konieczność wykonywania pracy w nadgodzinach. Jest to bowiem okoliczność, z której pracownik wywodzi prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. R. legis unormowania art. 151 ⁴ § 1 k.p. jest bowiem zmotywowanie osoby kierującej wyodrębnioną komórką organizacyjną i posiadającej wymaganą na takim stanowisku samodzielność w zarządzaniu tą komórką oraz organizowaniem czasu pracy załogi, aby wyznaczone tej komórce zadania były realizowane z zachowaniem obowiązujących norm w przyjętym u pracodawcy systemie (systemach) czasu pracy. Przy prawidłowo określonym przez pracodawcę zakresie zleconych danej strukturze wewnętrznej zadań do wykonania oraz właściwym zarządzaniu tą jednostką przez jej kierownika, zasadniczo nie powinno dochodzić do przekraczania norm czasu pracy, a jeśli do niego dochodzi, to jest to rezultat błędów kierownika w pełnieniu funkcji zarządczej podległej mu komórki organizacyjnej. Stąd pracownikom przysługuje wówczas wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro potrzeba wykonywania tej pracy wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, natomiast nie przysługuje ono kierownikowi tejże jednostki organizacyjnej, w którego gestii leżało prawidłowe zorganizowanie pracy załogi i własnej. Podsumowując, wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować swoim czasem pracy w większym - aniżeli szeregowi pracownicy - zakresie, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151 ⁴ § 1 KP (por. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2020 roku sygn. III PK 24/20 (opubl. Legalis nr 2521460; a także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013 r., II PK 70/13; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17).

Wymaga przy tym podkreślenia, że użyta w komentowanym przepisie przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Przez tę „konieczność” należy jednakże rozumieć sytuacje nietypowe.

W orzecznictwie podnosi się, iż stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 151 ⁴ k.p. Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. (por. Wyrok SA w Szczecinie z 28.07.2022 r., III APa 6/22, LEX nr 3503194.)

Za ugruntowany należy uznać pogląd, że sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu mówiąca o tym, że to pracownik powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, tj. wykazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 70/13, L.). Na potrzebę udowodnienia przez pracownika (powoda) wykonywania takiej pracy celem wykazania zasadności żądania zapłaty wynagrodzenia za tę pracę wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy ( por. uzasadnienie wyroku z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 Nr 14, poz. 535 oraz wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 Nr 10, poz. 231).

Odnosząc się do wskazanej wyżej regulacji podkreślić należy, że przepis ten nie wprowadza zasady nienormowanego czasu pracy, a jedynie stwierdza, że ponadnormatywna praca pracowników tam wymienionych nie jest dodatkowo wynagradzana. Sama praca jest, co do zasady, normowana na zasadach dotyczących innych pracowników. Ich zakres obowiązków powinien zostać określony tak, aby mogli je wykonać w ramach obowiązujących u danego pracodawcy norm czasu pracy.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że powoda obowiązywały normy czasy pracy, które określone zostały przez pracodawcę w umowie o pracę w wymiarze 40 godzin tygodniowo.

W sprawie bezsporne było, że powód w objętym żądaniem pozwu miesiącu czerwcu 2018 roku nie wykonywał pracy w święta ani w niedzielę. Z przedstawionej przez powoda liście obecności, opatrzonej podpisem jego przełożonego – dyrektora zakładu, wynika, że pracę powód wykonywał w dni powszednie od poniedziałku do piątku i wyłącznie jeden raz w sobotę przez dwie godziny. Zgodnie z zapisami powoda w liście obecności na przepracowanych przez powoda 14 dni roboczych praca ponad 8 godzin dziennie miała miejsce przez 8 dni roboczych (w dniach 20 – 22, 25 – 29 czerwca) a czas przekroczenia 8 godzin na dobę łącznie w czerwcu wyniósł 20 godzin i 30 minut.

Powód podnosił, iż dyrektor zakładu nakładał na niego szereg nowych zadań co wiązało się z koniecznością pracy ponad czasową normę pracy do czasu zatrudnienia nowych pracowników na stanowiskach lidera jakości oraz mianowania dwóch pracowników na stanowiskach brygadzistów odpowiedzialnych za montaż i spawanie co miało miejsce na przełomie września i października 2018 roku.

W ocenie Sądu Rejonowego materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie pozwolił na ustalenie, że powód pracował w godzinach nadliczbowych permanentnie. Należy podnieść, iż strona pozwana kwestionowała wykonywanie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych mimo to powód nie przedstawił żadnych dokumentów na potwierdzenie faktu pracy ponadwymiarowej w innych miesiącach poza wyłącznie miesiącem czerwcem 2018 roku. Powód tym samym nie wykazał systematyczności pracy ponad obowiązującą normę.

Nie budzi wątpliwości Sądu Rejonowego, że pracownik, nawet na kierowniczym stanowisku, nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne dla zachowania ciągłości pracy zakładu. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie jest możliwe takie zorganizowanie pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy, pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis Kodeksu pracy o nienabywaniu przez pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania do przypadku stałego zatrudnienia ponad ustawowy czas pracy pracowników zajmujących kierownicze stanowiska pracy (wyr. SN z 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 230). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być bowiem tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy.

W toku postępowania, powodowi nie udało się wykazać, aby organizacja pracy w pozwanej spółce była niewłaściwa. Należy mieć na uwadze, iż w czerwcu 2018 roku zakład produkcyjny dopiero powstawał, produkcja jeszcze nie została uruchomiona. W tym czasie prowadzone były działania przygotowawcze, które miały na celu jej uruchomienie. Odbywały się dostawy urządzeń i części, próbne rozruchy. Powód kierował jedynie kilkunastoma pracownikami, którzy stanowili personel pomocniczy podczas instalacji i montażu maszyn. Rekrutacja pracowników była w toku. Jak zeznał członek zarządu M. D. (1) obecnie dział, którym wcześniej kierował powód posiada 80 pracowników. Zadaniem powoda było za uruchomienie produkcji w zakładzie, do czego był przygotowywany podczas wielomiesięcznego szkolenia odbywającego się w Niemczech. Mając na uwadze, iż wieloetapowy proces powstawania zakładu postępował zgodnie z harmonogramem prac w miesiącu czerwcu 2018 roku, co wynika ze zgodnych zeznań świadków, nie było konieczności pracy ponad wymiar. Praca w godzinach nadliczbowych była zlecana pracownikom produkcyjnym tuż przed uruchomieniem produkcji we wrześniu i październiku 2018 roku.

Powód nie wykazał, że liczba nałożonych na niego przez pracodawcę obowiązków w miesiącu czerwcu 2018 roku nie była możliwa do zrealizowania w ciągu dobowej normy czasu pracy, zwłaszcza że samodzielnie organizował sobie pracę, mając wpływ na kolejność i terminy wykonywanych czynności. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie wykazał, iż powód miał swobodę w zakresie zarządzania swoim czasem pracy. Powód miał możliwość swobodnego opuszczania miejsca pracy, np. w celu załatwienia spraw prywatnych, a także samodzielnego zadecydowania o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Przełożony nie rozliczał powoda z godzin pracy. O ile przełożony miał świadomość, iż powód pracuje ponad wymiar, podpisując na koniec miesiąca listę obecności, to nie wydawał powodowi poleceń pracy w nadgodzinach. W ocenie Sądu powód nie wykazał okoliczności otrzymania przez przełożonego dorozumianego lub wyrażonego wprost polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z zeznań świadków i reprezentanta strony pozwanej wynika, że w trakcie pracy powód nie zgłaszał przełożonemu konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Powód nie zgłaszał do przełożonych także chęci odbioru przepracowanych godzin nadliczbowych w postaci dnia wolnego. W okresie zatrudnienia nie wnosił także o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Niezależnie od powyższego sąd I instancji wskazał, iż powód zajmował samodzielne stanowisko kierownicze, z szerokim zakresem odpowiedzialności, ale też wysoko wynagradzanym. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni zatem dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy, odpowiadają bowiem za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód nie spełniał założonych przez pracodawcę oczekiwań. W opinii przełożonego i kierownictwa spółki (...) w Niemczech nie wywiązywał się w sposób należyty ze swoich obowiązków, nie potrafił właściwie zorganizować swojej pracy. Być może to właśnie wynik wadliwej organizacji swojej pracy był przyczyną pracy przekraczającej normatywny czas pracy. Ostatecznie to właśnie nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych i słaba organizacja pracy własnej spowodowały, że pracodawca zaledwie po pięciu miesiącach od momentu objęciu podjęcia przez powoda pracy w zakładzie w L. podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. sygn. II PR 246/73 (opubl. Legalis nr 17351) wskazał, iż pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym kierownictwo zakładu pracy i w miarę możności uprzedzić je o wykonywaniu - koniecznej zdaniem pracownika - pracy w godzinach nadliczbowych. Zaniedbanie tych czynności lub opóźnienia w tym zakresie niweczą organizacyjno-prewencyjną funkcję omawianych przepisów, gdyż utrudniają, a nawet nieraz uniemożliwiają należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję "przepracowanych godzin nadliczbowych". Uchybienia w omawianym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje o wynagrodzenie za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy mogą być uznane nie tylko za sprzeczne z wyżej wskazaną powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 k.c. Z mocy tego przepisu bowiem ciężar udowodnienia zatrudnienia w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku, żądającym wynagrodzenia za taką pracę.

Powyższe nakazuje uznać, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy nie zaszły okoliczności, na podstawie których ogólna reguła wynikająca z art. 151 ⁴ k.p. mogła zostać wyłączona, i które tym samym pozwoliłyby na przyznanie powodowi jako osobie zatrudnionej w charakterze kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z tych wszystkich względu Sąd Rejonowy oddalił powództwo jako nieuzasadnione.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowego orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od powoda, jako strony przegrywającej proces w całości, na rzecz pozwanej. Na koszty poniesione przez pozwaną złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika w kwocie 675 zł ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. 2018, poz. 265, ze zm.).

Apelację od w/w wyroku w całości wniósł powód reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1. obrazę przepisów postępowania mogącą mieć wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia tj.;

a) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną i wybiórczą ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego a w konsekwencji sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego wyprowadzenie faktu, (sprzecznie z zebranym w sprawie materiałem dowodowym), iż

- u pozwanego w spornym okresie - czerwcu 2018 roku - obowiązywał regulamin pracy, podczas gdy przedłożony przez pozwanego regulamin wskazuje, że obowiązuje od stycznia 2020 roku, a także powód i pozwany wskazali, że w czerwcu 2018 roku regulamin pracy nie obowiązywał;

- u pozwanego w czerwcu 2018 roku funkcjonowała struktura organizacyjna według załączonego do sprawy schematu organizacyjnego, podczas, gdy powód oraz pozwany- w osobie M. D. (2)- w swoich zeznaniach wskazali, że taka struktura nie obowiązywała, czerwcu 2018 roku

b) art. 233 §1 k.p.c. przez dokonanie oceny materiału dowodowego z pominięciem istotnej części tj.:

- zeznań świadków T. O. (1), R. F. oraz P. S., korespondencji mailowej między powodem oraz pozwanym, częściowo zeznań powoda, z których to dowodów mi.in jednoznacznie wynika, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczonych stale, powód był zobligowany do świadczenia pracy także w trakcie zwolnienia lekarskiego, powód nie ukończył szkolenia w Niemczech, organizacja pracy u pozwanego była zła, powód był zobligowany do zajmowania się szeregiem zleconych przez M. D. (1) zadań, które nie wchodziły w zakres jego kompetencji.

W konsekwencji błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia polegający na przyjęciu, że :

- powierzone obowiązki powód mógł wykonać w obowiązującej go dziennej 8-godzinnej normie czasu pracy

- pracodawca nie powierzał powodowi obowiązków poza obowiązki ustalone w umowie o pracę

2. obrazę przepisów prawa materialnego, które miał wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia, tj. art. 151 ⁴ §2 k.p. w zw. z art. 151 ⁴ §1 k.p. przez jego niezastosowanie i brak przyjęcia, że powodowi przysługuje wynagrodzenia za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w czerwcu 2018 roku.

Wobec powyższego wniesiono o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez uwzględnieni powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na przecz powoda kwoty 4047,70 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienia od daty wytoczenia powództwa do dnia zapłaty, zasądzenie kosztów postępowania za pierwszą instancję w tym kosztów zastępstwa procesowego według złożonego uprzednio zestawienia kosztów oraz kosztów postępowania odwoławcze w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w L. wniosła o jej oddalenie jako oczywiście bezzasadnej i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania przed sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego w tym postępowaniu w potrójnej wysokości z uwagi na obszerność akt postępowania i zgromadzonego w nich materiału dowodowego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje:

Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie i jako taka podlega oddaleniu.

Przechodząc do merytorycznej oceny zasadności zgłoszonego przez powoda zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej i wybiórczej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, wskazać należy, że kontrola instancyjna zaskarżonego wyroku nie wykazała, aby Sąd Rejonowy dopuścił się uchybień w toku procedowania, błędów w ocenie materiału dowodowego lub w ustaleniach faktycznych, które miałyby wpływ na treść zaskarżonego wyroku.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub omawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999r. II UKN 685/98 OSNP 2000/17/655, wyrok SN z 29 września 2000r. V CKN 94/00, LEX 52589, wyrok SN z 14 grudnia 2001r. V CKN 561/00, LEX 52713). Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w skardze apelacyjnej odmiennej własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok SN z 3 września 1969r., PR 228/69, nie publikowany, wyrok SN z 7 stycznia 2005r., IV CK 387/04, LEX nr 177263, wyrok SN z 15 kwietnia 2004r., IV CK 274/03, LEX nr 164852).

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego materiału dowodowego w sprawie, wyciągając przy tym właściwe wnioski i nie przekraczając ram swobodnej oceny dowodów. Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, które dowody uznał za podstawę swoich ustaleń faktycznych, uzasadniając przyjęte przez siebie stanowisko. W niniejszym postępowaniu nie doszło do naruszenia art. 233 §1 k.p.c. Strona apelująca nie przedstawiła przekonującej argumentacji, podważającej ocenę dowodów dokonaną przez Sąd Rejonowy. Apelacja w istocie zwalcza swobodną ocenę dowodów poprzez zaprezentowanie własnej wersji ustaleń, opartej na subiektywnej ocenie stanu faktycznego.

Zauważyć należy, że w wywiedzionej apelacji zostały przytoczone wybrane przez powoda fragmenty wypowiedzi, zeznań świadków, jego samego, o treści dla powoda wyłącznie korzystnej. Było to jednak w ocenie Sądu Okręgowego potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem okoliczności niewygodnych lub nieodpowiadających wersji zdarzeń przedstawionych przez stronę pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału dowodowego nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. W konsekwencji argumentacja apelującego w zakresie naruszenia przepisu art. 233 k.p.c. jest całkowicie bezzasadna i stanowi jedynie próbę polemiki z prawidłowymi ustaleniami i ocenami Sądu I instancji. Z tej przyczyny Sąd Okręgowy podziela dokonane ustalenia faktyczne i przyjmuje je za własne, bez potrzeby ich zbędnego powielania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999r., I PKN 21/98, OSNAP 2000/4/143).

Spór w analizowanej sprawie dotyczył ustalenia, czy w czerwcu 2018 roku na powoda nakładane były dodatkowe obowiązki, których realizacja zmuszała go do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, za którą winien otrzymać wynagrodzenie oraz czy jest osobą, o której mowa w art. 151 ⁴ k.p.

Jak wynika z treści art. 151 ⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

O ile przepisy prawa pracy zawierają definicję pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), o tyle brak jest takiej definicji w przypadku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Należy jednak w tym zakresie uwzględnić cel wprowadzonej w treści art. 151 ⁴ § 1 k.p. regulacji, która wprowadza odmienne zasady ustalania uprawnień do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla tych osób, które kierując wyodrębnioną jednostką organizacyjną w strukturze pracodawcy mają pełną dowolność w zakresie ustalania zakresu realizowanych zadań i – w związku z powyższym – swojego czasu pracy. W konsekwencji powyższego przyjąć należy, iż status kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej wyznaczają dwa czynniki, tj. odpowiednio wyodrębniona komórka organizacyjna oraz znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków wykonywanych przez danego pracownika.

Nie budzi przy tym wątpliwości, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej zakładu pracy przede wszystkim winno wynikać ze statutu, regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy lub innego aktu określającego jego strukturę. Pojęcie to nie musi być jednak odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą bowiem być tworzone komórki organizacyjne ad hoc, powstałe dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu czy też wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Przy ocenie, czy wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy uwzględnić nie tylko jego strukturę wewnętrzną, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań związanych z tą działalnością. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą.

Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151 ⁴ § 1 KP przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego (zob. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 4 czerwca 2008 roku; sygn. akt II PK 326/07).

Sąd Okręgowy w pełni podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że niewątpliwie stanowisku pracy powoda można przypisać miano stanowiska kierowniczego. Do podstawowych zadań powoda na przedmiotowym stanowisku należało: zarządzanie personelem, rekrutacja pracowników, zatrudnianie pracowników i ich zwalnianie, udzielanie pracownikom urlopów, przydzielanie zadań pracownikom i rozliczanie ich z zadań, planowanie produkcji, kontrola postępu prac w obszarze produkcji, przygotowanie niezbędnej dokumentacji na dział produkcji, tłumaczenie krótkich instrukcji w języku niemieckim pracownikom. Do wyłącznej kompetencji powoda należało odpowiadanie za terminowość wykonanych prac, za całość procesu produkcji, za zapewnienie jakości produkcji, kontrolę BHP. Powód na stanowisku kierownika ds. konstrukcji stalowych kierował D. Produkcji – kluczowym z punktu widzenia działalności pozwanej. Powód odpowiadał za pracowników D. Produkcji, w tym za kwestie związane z rozliczaniem ich z powierzonych zadań, czasem pracy oraz procedurą nadgodzin, wydawał im polecenia. Jak wynika z powyższego katalogu miał uprawnienia w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi - do decydowania o zatrudnieniu lub zwolnieniu pracownika, sam zaś był podległy formalnie i organizacyjnie pracownikowi zarządzającemu spółką w imieniu pracodawcy, tj. dyrektorowi zakładu.

Wobec powyższego niewątpliwie można uznać, że powód należał do kategorii osób tj. kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a zatem ma do niego zastosowanie art. 151 ⁴ k.p.

W niniejszej sprawie bezspornym było, że powód w czerwcu 2018 roku nie wykonywał pracy w święta ani w niedzielę. W tym względzie Sąd Rejonowy zasadnie oparł się na przedłożonej w toku postępowania liście obecności (czerwiec 2018 r.) opatrzonej podpisem jego przełożonego – dyrektora zakładu. Z listy tej wynika, że powód wykonywał pracę w dni powszednie od poniedziałku do piątku i wyłącznie jeden raz w sobotę przez dwie godziny. Na przepracowanych przez powoda 14 dni roboczych praca ponad 8 godzin miała miejsce przez 8 dni roboczych. W tym miejscu należało rozważyć zasadność wniosku dowodowego zgłoszonego przez powoda dopiero w apelacji o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentu – listy obecności, wykazu rzekomo przepracowanych przez powoda godzin w dalszych miesiącach lipiec –październik 2018 roku (godziny nadliczbowe). Uprawnienie stron sporu do zgłaszania w toku postępowania apelacyjnego nowych dowodów należy oceniać przez pryzmat art. 381 k.p.c. Przepis ten stanowi bowiem, że Sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Istotą tej regulacji jest dyscyplinowanie stron procesowych, zobowiązanie ich do powoływania wszystkich znanych dowodów przed sądem pierwszej instancji pod rygorem ich pominięcia w instancji odwoławczej, co ma zapewnić realizację ważnych zasad procesowych, tj. koncentracji dowodów i sprawności postępowania. Przesłankami dopuszczenia nowych dowodów dopiero na etapie postępowania drugoinstancyjnego są niemożność powołania ich w postępowaniu pierwszoinstancyjnym bądź też wyniknięcie potrzeby powołania ich dopiero w drugiej instancji. Przypomnieć trzeba, iż postępowanie apelacyjne podlega pewnym ograniczeniom dowodowym, a to z racji tego, że zasadnicza cześć postępowania winna odbyć się przed sądem I instancji. Stąd sąd odwoławczy opiera się na materiale dowodowym będącym podstawą stanu faktycznego już wykazanego przed sądem pierwszej instancji lub okolicznościach opartych na nowych faktach i dowodach dopuszczalnych w postępowaniu drugoinstancyjnym. Strona wnioskująca o przeprowadzenie dowodu w postępowaniu apelacyjnym powinna wykazać więc istnienie przyczyn określonych w art. 381 k.p.c. usprawiedliwiających jego powołanie dopiero przed sądem drugiej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., sygn. akt I CKN 678/97). Podkreślić przy tym należy, że strona nie może argumentować potrzeby powołania nowych dowodów, treścią wyroku sądu pierwszej instancji, czy też treścią jego uzasadnienia. Natomiast za nowe fakty i dowody w rozumieniu art. 381 k.p.c. uznaje się takie, które nie istniały wcześniej lub o których istnieniu stronie nie było wiadomo w toku postępowania przed sądem a quo pomimo dołożenia staranności w zakresie zbierania dowodów. Nie stanowi potrzeby usprawiedliwiającej powołanie nowych faktów i dowodów w postępowaniu apelacyjnym fakt, że strona spodziewała się innej, korzystnej dla siebie oceny materiału dowodowego, ani też sam fakt wydania niekorzystnego dla niej wyroku, ani także jej niedbalstwo.

W przedmiotowym postępowaniu powód w żaden sposób nie wykazał, że nie mógł przedstawić w/w dowodu przed Sądem Rejonowym, dlatego z uwagi na prekluzję dowodową, jego wniosek zawarty w apelacji o przeprowadzenie w/w dowodu nie mógł zostać uwzględniony na obecnym etapie postępowania ( art. 381 k.p.c.).

Abstrahując od powyższego, Sąd Okręgowy stoi także na stanowisku, że nawet gdyby uwzględnić załączone przez powoda do apelacji listy obecności, to w okolicznościach ustalonych w niniejszym postępowaniu, nie zmieniłyby oceny sądu z uwagi na szczególny charakter stanowiska zajmowanego przez powoda oraz okresu, w którym przypadały.

Idąc dalej odnosząc się do cytowanego już przepisu art. 151 ⁴ § 1 k.p. podkreślić należy, że przepis ten nie wprowadza zasady nienormowanego czasu pracy, a jedynie stwierdza, że ponadnormatywna praca pracowników tam wymienionych nie jest dodatkowo wynagradzana. Sama praca jest, co do zasady, normowana na zasadach dotyczących innych pracowników. Przenosząc powyższe na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy należy więc stwierdzić, że powoda obowiązywały normy czasy pracy, które w przypadku powoda określone zostały przez pracodawcę w umowie o pracę w wymiarze 40 godzin tygodniowo.

Zdaniem Sądu Okręgowego, nie ma podstaw, by przyjąć, tak jak chce powód, iż za pracę świadczoną w czerwcu 2018 roku, w godzinach ponadwymiarowych powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie.

Ponadto orzecznictwo prawa pracy niejednokrotnie podkreśla, że komentowany przepis art. 151 ⁴ § 1 k.p. nie wyklucza możliwości wystąpienia godzin nadliczbowych i nie pozbawia osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych „w razie konieczności". W judykaturze ustabilizowany jest pogląd, że komentowany przepis nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu powodują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności" (wyr. SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 223 z glosą A. Mirończuka, OSPiKA 1976, Nr 12, poz. 229).

Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy (wyr. SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65).

Podkreślić należy, że w czerwcu 2018 roku u pozwanej obowiązywał regulamin pracy. § 23 ust. 1 owego regulaminu pracy pracowników (...) Sp. z.o.o. przewidywał, że zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych może nastąpić tylko w przypadkach i na warunkach przewidzianych prawem – na wyraźne polecenie Dyrektora lub kierownika jednostki organizacyjnej. Samowolne pozostawanie pracowników w pracy w godzinach nadliczbowych nie uprawnia tych pracowników do roszczeń z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Powód podnosił w apelacji zarzut pominięcia przez sąd I instancji częściowo jego zeznań, dowodu z zeznań świadków: T. O. (2), R. F. oraz P. S., w tym także dowodu z dokumentów: korespondencji mailowej między powodem oraz pozwanym. Okoliczności te nie mają jednak wpływu na rozstrzygnięcie sądu wobec uznania, iż w spornym okresie praca ponad wymiar czasu pracy nie była wykonywana w niedziele i święta a okres ten był szczególnym okresem w związku z przygotowaniem do uruchomienia hali produkcyjnej.

W judykaturze wskazuje się, że wyłączenia prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych „w razie konieczności”, o której mowa w art. 151 ⁴ k.p., tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym - aniżeli szeregowi pracownicy - zakresie swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową (por. na ten temat np. Ł. Pisarczyk w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2009, str. 825-827). Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151 ⁴ § 1 KP (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10, L.).

Powód w żaden sposób nie wykazał, że praca którą wykonywał w czerwcu 2018 roku przekraczająca podstawową normę czasu pracy jest spowodowana błędami organizacyjnymi pracodawcy, przeciwnie, pracując na stanowisku samodzielnym stanowisku sam organizował pracę własną oraz podległych jej pracowników.

Zaakcentowania wymaga, że w czerwcu 2018 roku działalność zakładu produkcyjnego była dopiero przygotowywana, w tamtym czasie żadna produkcja jeszcze ,,nie ruszyła”. Rekrutacja pracowników trwała, do zakładu dopiero napływały dostawy urządzeń niezbędnych do jego uruchomienia. Do prerogatyw powoda należało uruchomienie produkcji w zakładzie, do którego to przygotowywał się skrzętnie uczestnicząc w wielomiesięcznym szkoleniu na terenie Niemiec, podczas którego wdrażał się w swoje obowiązki.

Powód zatrudniony został na stanowisku kierownika ds. konstrukcji stalowych i miał kierować D. Produkcji. Jego podstawowy zakres obowiązków dotyczył zatem okresu po uruchomieniu produkcji. Ten zakres obowiązków, w ocenie sądu, powinien być tak określony aby nie generował potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych.

Natomiast sporny okres był okresem poprzedzającym uruchomienie zakładu produkcyjnego. Co do zasady wiązał się z pewnego rodzaju doraźną organizacją pracy i brakiem możliwości pełnego zaplanowania czasu wykonywania obowiązków, a nawet chaosem, związanym z czynnikami obiektywnymi – różne godziny dostaw, opóźnienia w transporcie itp.

W ocenie Sądu Okręgowego był to właśnie okres, w którym pracownik, „w razie konieczności”, ma obowiązek pracy bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, nawet jeśli godziny te występują częściej niż sporadycznie.

Jeszcze raz bowiem przypomnieć należy, iż osoby zatrudnione na takich stanowiskach mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta. Praca ponadwymiarowa, w pozostałych dniach tygodnia, nie rodzi prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeśli występuje, „w razie konieczności”, chyba że zakres obowiązków jest tak szeroko zakreślony, iż jego realizacja wymaga stałej pracy w godzinach ponadwymiarowych. Okazjonalna, wynikająca ze szczególnych potrzeb czy sytuacji pracodawcy – praca nie daje podstaw do dodatkowego wynagrodzenia. Przy czym istota braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia nie ogranicza się do sporadyczności występowania takiej pracy a do jej przyczyny. Jeśli spowodowana jest nadmiarem obowiązków lub taką organizacją pracy przez pracodawcę, że pracownik nie może uniknąć pracy ponadnormatywnej to dodatkowe wynagrodzenie, przysługuje również pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Jeśli natomiast dodatkowa praca jest wynikiem złej organizacji pracy przez pracownika, który na tym stanowisku ma swobodę jej organizacji lub wiąże się z wyjątkową sytuacją u pracodawcy – nie daje prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

Z tą drugą sytuacją mamy do czynienia w niniejszym postępowaniu.

W ocenie Sądu Okręgowego w sytuacji powoda potrzeba sporadycznego, czasowego wykonywania pracy ponad normatywny czas pracy mogła się zdarzyć, tym bardziej biorąc pod uwagę aspekt rozwoju działalności pozwanego, powstawanie zakładu produkcyjnego. W takiej sytuacji przekroczenie normatywnego czasu pracy po stronie powoda w połączeniu z charakterem powierzonego mu stanowiska pracy nie oznaczało automatycznie, że za tego rodzaju pracę powodowi należne miałoby być wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód zajmował stanowisko kierownika ds. konstrukcji stalowych, niewątpliwie miał powierzony szeroki zakres zadań, był również osobą ze znaczną swobodą w zakresie organizowania własnego czasu pracy.

W sprawie natomiast istotne jest to, o czym zeznawali świadkowie: W. G., J. D., R. F., członek zarządu M. D. (1), że w czerwcu 2018 roku nie było konieczności pracy w nadgodzinach. Jeśli były nadgodziny to pojedyncze, a zatem świadczone w okolicznościach nie dającym pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Zdaniem tutejszego sądu, Sąd Rejonowy po przeanalizowaniu zgromadzonych dowodów wyprowadził prawidłowe wnioski zgodne z zasadami logicznego myślenia, doświadczenia życiowego i wiedzy ogólnej.

Mając powyższe na uwadze, uznać zatem należy, że nie doszło do naruszenia przez Sąd Rejonowy ani przepisów prawa procesowego ani prawa materialnego. Nie ma zatem żadnych wątpliwości, że rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, a ocena materiału dowodowego wszechstronna i przekonująca. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku.

Tym samym, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2023.0.1935). Co do odsetek od kosztów procesu, Sąd orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 ¹ k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.