Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 lipca 2014 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Magdalena Marczyńska

Sędziowie: SSO Beata Łapińska (spr.)

SSR del. Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 10 lipca 2014 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa M. S.

przeciwko (...)

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę

na skutek apelacji pozwanego (...) od wyroku Sądu Rejonowego w Piotrkowie Tryb. IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 25 listopada 2013r. sygn. IV P 195/13

1. zmienia zaskarżony wyrok i oddala powództwo,

2. nie obciąża powódki M. S. kosztami procesu za instancję odwoławczą.

Sygn. akt V Pa 37/14

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 29 maja 2013 roku powódka M. S. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pozwany (...) w S..

Pozwany wnosił o oddalenie powództwa.

Wyrokiem z dnia 25 listopada 2013 roku, wydanym w sprawie IV P 195/13, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Tryb., uwzględnił powództwo i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 13.746,96 złotych tytułem odszkodowania. Wyrokowi został nadany rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.582,32 złotych.

Podstawę wyroku stanowiły następujące ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego:

M. S. podjęła pracę w Państwowym (...) w T. w 16 lutego 1981 roku na stanowisku nauczyciela – wychowawcy.

W 1984 roku Państwowy (...) został przekształcony w Państwowy (...). Od 1998 roku pracodawca powódki działał jako (...) w S..

W dniu 2 października 2000 roku powódka uzyskała stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, a w dniu 28 grudnia 2006 roku stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego.

W piśmie z dnia 20 maja 2013 roku, doręczonym powódce w dniu 27 maja 2013 roku, pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia został skrócony do 2 miesięcy i kończył się z dniem 31 lipca 2013 roku. Jako podstawę wypowiedzenia pracodawca wskazał przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a jako przyczynę wypowiedzenia – likwidację placówki.

W piśmie z dnia 29 maja 2013 roku (...) wypowiedział powódce umowę o pracę ze skróconym do 2 miesięcy okresem wypowiedzenia jako podstawę wskazując przepisy ww. ustawy oraz art. 20 ust. 1 pkt 1 i pkt 5 Karty Nauczyciela. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację placówki. Wypowiedzenie zostało przesłane powódce wraz z pismem, w którym strona pozwana oświadczyła, że w związku z uzupełnieniem podstawy prawnej nie ujętej w wypowiedzeniu z dnia 20 maja 2013 roku przesyła obowiązujące wypowiedzenie umowy o pracę i jednocześnie anuluje wypowiedzenie z dnia 20 maja 2013 roku. Przesyłka, wysłana do powódki listem poleconym, została przez nią odebrana w dniu 12 czerwca 2013 roku.

Uchwałą nr (...) Rada (...) w P.. zdecydowała o likwidacji (...) S. wyznaczając zakończenie likwidacji na dzień 31 sierpnia 2013 roku.

Uchwałą nr (...) z dnia 28 marca 2013 roku Zarząd (...) ogłosił otwarty konkurs ofert na realizację w okresie od 1 września 2013 roku do 31 grudnia 2017 roku zadania publicznego (...), tj. uruchomienia i prowadzenia całodobowej placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego na terenie Gminy C. dla 8 dzieci.

Zarząd (...) uchwałą nr (...) z dnia 21 maja 2013 roku dokonał wyboru i zawarł umowę na realizację zadania-prowadzenia placówki opiekuńczo-wychowawczej z Fundacją Pomocy (...) z siedzibą w Ł..

W sprawie likwidacji (...) w S. zostały podjęte przez Radę (...) jeszcze 2 uchwały, nr (...)z dnia 7 czerwca 2013 roku oraz nr(...)z dnia 30 sierpnia 2013 roku. Ta ostatnia uchwała ustaliła datę likwidacji na dzień 15 grudnia 2013 roku.

W pismach z dnia 9 kwietnia 2013 roku (...) w S. zawiadomił (...) Zarząd Oddziału w P.. oraz (...) (...) (...) o konieczności zastosowania zwolnień grupowych. W pismach wskazał ilość pracowników pedagogicznych zatrudnionych na podstawie KN oraz zatrudnionych na umowy o pracę, ilość pracowników administracyjnych i pracowników obsługi. Jako przyczynę zwolnień wskazano uchwałę Rady (...) z dnia 25 marca 2013 roku, natomiast jako termin zwolnień – okres od 25 marca do 31 sierpnia 2013 roku.

W piśmie z dnia 22 sierpnia 2013 roku Wojewoda (...) powiadomił Starostę(...), że wyraził zgodę na likwidację (...) w S..

W (...) w S. opracowano regulamin zwolnień grupowych z dnia 27 marca 2013 roku. Regulamin został opracowany po konsultacjach z przedstawicielami poszczególnych grup zawodowych.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo zasługuje na uwzględnienie. Motywując powyższe wskazał, że zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. kontroli sądu podlega poprawność wypowiedzenia umowy o pracę rozumiana jako zgodność z prawem oraz zasadność wypowiedzenia. Wobec niespornego faktu likwidacji (...) w S. kontrola ta w przedmiotowej sprawie ograniczyła się do kontroli zgodności z prawem złożonego powódce oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy.

W tym zakresie Sąd I instancji wskazał, że ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.) w art. 5 ust.1 stanowi, że przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., to jest nie przeprowadza się indywidualnej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową i nie ma zakazu wypowiadania stosunków pracy w okresach nieobecności usprawiedliwionej w pracy. Tryb dokonywania zwolnień grupowych określono w art. 2 i 3 ustawy. W tych zakładach pracy, w których działają zakładowe organizacje związkowe pracodawca zawiadamia te organizacje o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia pracowników, a następnie pracodawca i organizacje związkowe winny zawrzeć w terminie 20 dni porozumienie, w którym zostaną określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym.

Dalej podniósł, że jak chodzi o udział związków zawodowych w procedurze zwolnień grupowych, to nie został on expressis verbis określony w komentowanej ustawie, a zatem należy w tej materii zastosować regulacje ogólne przewidziane w art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Z przepisu tego wynika, że otrzymaniu przez związki zawiadomienia o przyczynach zamierzonego zwolnienia powinny one wyłonić wspólną reprezentację związkową. Przepisy nie precyzują, w jakim czasie powinno to nastąpić. Udział w tym gremium jest dla poszczególnych związków fakultatywny, stąd też należy dopuścić możliwość prowadzenia procedury konsultacyjnej z poszczególnymi związkami zawodowymi osobno. Dopiero zawarcie porozumienia o zasadach zwolnień grupowych winno nastąpić w konfiguracji podmiotowej wyznaczonej w art. 3 ww. ustawy.

Zdaniem Sądu Rejonowego przy uwzględnieniu okoliczności, że na terenie pozwanego (...) nie działała zakładowa organizacja związkowa, a objęty on był działaniem organizacji ponadzakładowych obowiązek konsultacji dotyczył wszystkich organizacji związkowych działających u danego pracodawcy.

W przypadku niemożności zawarcia porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi możliwe jest zawarcie porozumienia z organizacjami związkowym i reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 ^25a k.p. (art. 3 ust 1-3 ustawy). Dopiero niemożność zawarcia takich porozumień daje pracodawcy prawo ustalenia regulaminu zwolnień grupowych (art. 3 ust. 4 ustawy).

Także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 2 ust. 7 ustawy).

Sąd Rejonowy wskazał, że strona pozwana ustaliła regulamin zwolnień grupowych, a jednocześnie w kwietniu 2013 roku wystąpiła do związków zawodowych (...) z informacją o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. W pozwanym (...) w S. część pracowników należała do związków zawodowych. A (...) i (...) nie działają jako organizacje zakładowe, działają na zasadach struktur terytorialnych ponadzakładowych. Są organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów kodeksu pracy (art. 241 ^{( 23a )} k.p.) i to one winy być partnerami strony pozwanej w procesie zwolnień grupowych. Jednak na zasadach określonych w ustawie.

Strona pozwana podjęła pierwsze kroki dla zachowania norm dotyczących zawarcia porozumienia, to jest zawiadomiła organizacje związkowe o zamiarze zwolnień grupowych, ale nie kontynuowała tych działań.

Z dat dokumentów wynika, że zanim strona pozwana zawiadomiła związki zawodowe już istniał regulamin zwolnień grupowych (regulamin nosi datę 27 marca 2013 roku., a wystąpienie do związków zawodowych datę 9 kwietnia 2013 roku).

Dlatego też stwierdzić należało, iż pozwany (...) nie wypełnił ciążącego na nim obowiązku przeprowadzenia trybu konsultacji i współdziałania z organizacją związkową zgodnie z art. 2 ustawy z 13 marca 2003 roku i naruszył normy ustawy dokonując takich dwutorowych działań w zakresie zawierania porozumienia i ustalania regulaminu zwolnień grupowych.

W dalszej części rozważań Sąd Rejonowy podniósł, iż powódka jako nauczyciel dyplomowany była zatrudniona na podstawie mianowania unormowanego w Karcie Nauczyciela. Ustawa ta zawiera własną regulację rozwiązywania z nauczycielami stosunków pracy w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (art. 20 KN). Karta Nauczyciela nie określa obowiązku współdziałania ze związkami zawodowymi w takich przypadkach. Takie współdziałanie nie jest wymagane.

Strona pozwana w wypowiedzeniu z dnia 20 maja 2013 roku doręczonym powódce w dniu 27 maja 2013 roku jako podstawę prawną wypowiedzenia podała ustawę o zwolnieniach grupowych, a nie Kartę Nauczyciela. Wypowiedzenie jest więc sprzeczne z przepisami Karty Nauczyciela poprzez fakt, że nie powołuje ich jako podstawy prawnej.

Wskazana przyczyna wypowiedzenia to likwidacja placówki. I w ocenie Sądu Rejowego takie sformułowanie przyczyny jest wystarczające, nie potrzeba go uściślać. Jednak likwidacja (...) w S. mogła być prowadzona nie tylko na podstawie uchwały Rady (...), konieczne dla skuteczności tej uchwały było wyrażenie zgody na likwidacje placówki przez Wojewodę (...). A ta została wyrażona dopiero w dniu 22 sierpnia 2013 roku. Uchwała Rady (...) nr (...) z dnia 25 marca 2013 roku była zmieniana i uzupełniana kolejnymi uchwałami z dnia 7 czerwca 2013 roku, 30 sierpnia 2013 roku i z dnia 30 sierpnia 2013 roku w której, zmieniano datę zakończenia likwidacji (...).

Działania (...) zmierzające do rozwiązania stosunków pracy z uwagi na likwidację placówki należy uznać za zasadne, bowiem pracodawca podejmował kroki kadrowe, w tym decyzje o rozwiązaniu umów o pracę z takim wyprzedzeniem, aby w dacie faktycznego zaprzestania prowadzenia danej działalności nie był obciążony pracownikami, którzy nie wykonując pracy byliby nadal zatrudnieni.

Działania strony pozwanej mają jednak cechy nieuzasadnionego pośpiechu, powódka pracowała w placówce, która nie jest placówką feryjna, a więc wypowiedzenie jej stosunku pracy nie musiało być koniecznie dokonane przed dniem 31 maja danego roku.

W dacie dokonania wypowiedzenia stosunku pracy powódce ani strona pozwana, ani starosta nie dysponowali zgodą Wojewody na likwidację (...).

Strona pozwana po wręczeniu powódce wypowiedzenia z dnia 20 maja 2013 roku przesłała jej kolejne wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 29 maja 2013 roku wraz z pismem, którym anuluje poprzednie wypowiedzenie.

Takie działania są sprzeczne z normami prawa. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli składanym drugiej osobie, aby wiec zostało skutecznie cofnięte adresat oświadczenia musi na to wyrazić zgodę (art. 61 i nast. k.c.). Powódka takiej zgody nie wyraziła.

Wypowiedzenie umowy z dnia 29 maja 2013 roku jest więc wypowiedzeniem umowy już uprzednio wypowiedzianej. Zostało doręczone powódce w dniu 12 czerwca 2013 roku, a więc w miesiącu, który zgodnie z tym wypowiedzeniem jest pierwszym miesiącem okresu wypowiedzenia.

W świetle powyższego Sąd Rejonowy uznał, że dokonując zwolnień grupowych strona pozwana uczyniła to z naruszeniem prawa, co czynił zasadnym żądanie odszkodowania na podstawie art. 47 k.p.

Powyższy wyrok zaskarżył w całości apelacją pozwany. Skarżący zarzucił wyrokowi naruszenia prawa materialnego, to jest:

– art. 11 ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.) oraz art. 20 ust. l pkt 1 i ust. 5a ustawy 7 dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006r. Nr 97 poz. 674 ze zm.) przez ich niezastosowanie poprzez pominięcie faktu, ze powódka była pracownikiem mianowanym, a także pominięcie braku konieczności konsultacji związkowej w stosunku do osób zatrudnionych w oparciu o Kartę Nauczyciela w przypadku całkowitej likwidacji placówki;

– naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 30 § 3, 4, 5 Kodeksu Pracy w związku z art. 91c ustawy Karta Nauczyciela poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać podstawę prawną, tj. Kartę Nauczyciela, a jej brak skutkuje sprzecznością wypowiedzenia z tym przepisem;

– naruszenie prawa materialnego art. 2 ust. 7 oraz art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników przez ich niezastosowanie poprzez pominięcie okoliczności nie działania u pozwanego pracodawcy zakładowych organizacji związkowych oraz naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 3 ust. 4 i 5 cyt. wyżej ustawy poprzez przyjęcie, że w przypadku nie działania zakładowych organizacji związkowych prawo ustalenia regulaminu zwolnień powstaje dopiero w przypadku niemożności zawarcia porozumień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 ^25a k.p.

Ponadto apelujący wskazał na sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez przyjęcie, że regulamin zwolnień grupowych nie miał znaczenia wobec nie kontynuowania działań z reprezentatywnym i związkami zawodowymi oraz przyjęcie, że działania pracodawcy nosiły cechy nieuzasadnionego pośpiechu przy jednoczesnym pominięciu materiału dowodowego dotyczącego prawidłowego procesu likwidacyjnego placówki.

Wskazując na powyższe apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa oraz zasadzenie kosztów postępowania odwoławczego, w tym zastępstwa prawnego, bądź ewentualnie o uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpatrzenia przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego.

Postanowieniem z dnia 24 lutego 2014 roku Sąd Okręgowy zawiesił postępowanie w sprawie na podstawie art. 174 § 1 pkt 1 k.p.c. i podjął zawieszone postępowanie w sprawie z udziałem następcy prawnego (...) w S. – (...).

Powiat (...) nie zajął stanowiska procesowego w sprawie.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja pozwanego jest w pełni uzasadniona, albowiem wszystkie zawarte w niej zarzuty okazały się trafne.

Stan faktyczny ustalony przez Sąd I instancji, Sąd Okręgowy przyjmuje za własny, co nie oznacza jednakże, iż zgadza się z przedstawioną przez Sąd Rejonowy argumentacją prawną.

W szczególności zasadnym okazał się zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. art. 2 ust. 7 oraz art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) poprzez ich zastosowanie z pominięciem, przepisu art. 11 tejże ustawy.

Z treści tego ostatniego przepisu wynika, iż przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

W płaszczyźnie podmiotowej art. 11 ww. ustawy ma więc zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania w ramach określonych pragmatykami zawodowymi. W szczególności można tu wskazać:

– nauczycieli (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela, tekst jedn.: Dz. U. z 2006r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.),

– urzędników służby cywilnej (art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej, Dz. U. Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.),

– pracowników nadzorujących i kontrolnych NIK (art. 68 ust. 1 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 roku o Najwyższej Izbie Kontroli, tekst jedn. Dz. U. z 2007r. Nr 231, poz. 1701 z późn. zm.),

– etatowych aplikantów sądowych i referendarskich oraz referendarzy sądowych (art. 142 § 1; art. 150 i 153 prawa o ustroju sądów powszechnych, Dz. U. z 2001r. Nr 98, poz. 1070 z późn. zm.),

– pracowników mianowanych Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa (art. 32 ustawy z dnia 8 lipca 2005r., Dz. U. Nr 169, poz. 1417 z późn. zm.),

– kuratorów sądowych (art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 27 lipca 2001 roku o kuratorach sądowych, Dz. U. Nr 98, poz. 1071 z późn. zm.),

– nauczycieli akademickich (art. 118 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku – Prawo o szkolnictwie wyższym, Dz. U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.),

– profesorów PAN (art. 72 ust. 1 ustawy z dnia 25 kwietnia 1997 roku o Polskiej Akademii Nauk, Dz. U. Nr 75, poz. 469 z późn. zm.),

– pracowników wykonujących czynności kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy (art. 41 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy).

Poza sporem pozostaje natomiast, iż powódka jest nauczycielem dyplomowanym zatrudnionym na podstawie mianowania, a zatem zgodnie z treścią art. 11 ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, przepisy tejże ustawy nie mają do niej zastosowania.

Ustawodawca wyłączając zastosowanie uregulowań powyższej ustawy zadecydował, aby do tych grup pracowników, były stosowane odrębne regulacje, do których bez wątpienia należy zaliczyć unormowania zawarte w ustawie z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2014r., poz. 191), w tym art. 20 ust. 1 pkt 1 oraz ust. 5 tej ustawy, który stanowił podstawę rozwiązania umowy o pracę z powódką. Przepisy te stanowią, że dyrektor szkoły w razie całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy, zaś okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Oceniają sytuację prawną powódki w aspekcie powołanych wyżej przepisów, należy wskazać, iż z lektury akt wynika i okoliczności te są bezsporne, iż wbrew twierdzeniom zawartym w pozwie powódka nie była członkiem związku zawodowego, a nadto u pozwanego nie działała żadna zakładowa organizacja związkowa. Z materiału dowodowego wynika także, iż przyczyna w postaci całkowitej likwidacji placówki była rzeczywista i prawdziwa i nie zmienia tego fakt, iż zakończenie procesu likwidacji (...) w S. miało nastąpić w dniu 31 sierpnia 2013 roku na podstawie uchwały Rady (...) w P.. nr (...), a w rzeczywistości proces ten w oparciu o uchwałę 30 sierpnia 2013 roku Nr (...) został ustalony na dzień 15 grudnia 2013 roku. Poza sporem bowiem jest, iż od dnia 1 września 2013 roku (...) w S. już nie funkcjonował, a dzieci zostały przekazane do innych placówek, takich jak np. placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego w C..

Nie ma w tej sytuacji racji Sąd Rejonowy, że przy całkowitej likwidacji placówki po stronie dyrektora istnieje obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy. Wykładnia przepisu art. 20 ust. 1 pkt 5a nie nasuwa bowiem wątpliwości, iż obowiązek ten istnieje tylko w razie rozwiązania umowy o pracę na postawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, a zatem w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Obowiązek ten nie miał zatem w żadnym razie zastosowania do sytuacji powódki, a fakt, że pracodawca zawiadomił o zamiarze wypowiedzenia organizacje związkowe jest w tej sytuacji bezprzedmiotowy.

Ma także rację apelujący, iż Sąd Rejonowy błędnie uznał, że nie wskazanie w wypowiedzeniu z dnia 20 maja 2013 roku podstawy prawej z art. 20 Karty Nauczyciela i błędne wskazanie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników świadczy o naruszeniu przepisów o trybie rozwiązania umowy o pracę z powódką. Z treści powołanego przez Sąd I instancji przepisu art. 30 § 4 k.p. wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W świetle treści tego przepisu brak podstawy prawnej, czy też wskazanie błędnej podstawy prawnej nie dyskwalifikuje w żaden sposób prawidłowości wypowiedzenia, jeżeli zostały spełnione warunki, o których mowa w ww. przepisie, a te co wynika wprost z treści dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia, zostały spełnione.

Odnosząc się zaś do faktu wręczenia powódce drugiego wypowiedzenia 29 maja 2013 roku ze wskazaniem prawidłowej podstawy prawnej, to wskazać należy, iż fakt ten jest bezprzedmiotowy dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem ewentualne anulowanie poprzedniego wypowiedzenia wymagało bez wątpienia zgody pracownika, a taka zgoda nie miała miejsca. Wobec tego wypowiedzenie z dnia 20 maja 2013 roku wywołało skutek prawny w postaci rozwiązania z powódką stosunku pracy z dniem 31 lipca 2013 roku.

W ocenie Sądu Okręgowego pracodawca dokonując w dniu 20 maja 2013 roku wypowiedzenia stosunku pracy powódce zachował zarówno zgodny z przepisami art. 20 ust. 1 pkt 1 Karty Nauczyciela tryb postępowania, ja też pismo o rozwiązaniu umowy o pracę nie naruszało przepisu art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 91c Karty Nauczyciela.

Na marginesie wskazać należy, iż argumentacja prawna Sądu Rejonowego dotycząca regulaminu zwolnień grupowych, o której mowa w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników wobec niestosowania tejże ustawy do nauczycieli mianowanych jest w kontekście rozpoznanej sprawy zbędna i bezprzedmiotowa.

Z tych też względów, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c., orzekł jak w punkcie „1” sentencji.

Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu za instancję odwoławczą na podstawie art. 102 k.p.c. w zw. art. 391 § 1 k.p.c. mając na uwadze charakter niniejszej sprawy, a także okoliczność, iż wobec dwukrotnego dokonania przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę, mogła ona nabrać subiektywnego przekonania, iż wypowiedzenie to było nieprawidłowe.