Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 października 2014 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 23 października 2014r. w Gliwicach

sprawy z powództwa M. K. (K.)

przeciwko Hucie (...) Spółce Akcyjnej w Z.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Zabrzu

z dnia 11 marca 2014 r. sygn. akt IV P 706/12

1)  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 1 w ten sposób, że zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 1.136,84 zł (jeden tysiąc sto trzydzieści sześć złotych 84/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

2)  oddala apelację w pozostałym zakresie;

3)  znosi pomiędzy stronami koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym;

4)  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Zabrzu kwotę 57 zł (pięćdziesiąt siedem złotych) tytułem opłaty, od uiszczenia której powód był zwolniony.

(-) SSO Janina Kościelniak (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSR (del.) Grzegorz Tyrka (spr.)

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. akt VIII Pa 85/14

UZASADNIENIE

Powód M. K. domagał się od pozwanej Huty (...) Spółki Akcyjnej w Z. przywrócenia do pracy w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, zasądzenia na swoją rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 2 800 zł, kwoty 2 800 zł tytułem odszkodowania na podstawie art. 300 k.p. w związku z art. 361 k.c. oraz poniesione koszty zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2013 roku, na stanowisku analityka finansowego. Dnia 5 listopada 2012 roku powód uległ wypadkowi drogowemu i stał się niezdolny do pracy. W następstwie przeprowadzonych badań, lekarz uznał powoda za niezdolnego do wykonywania obowiązków pracowniczych co najmniej do dnia 30 listopada 2012 roku. Na prośbę powoda, który chciał powrócić do pracy, zwolnienie lekarskie zostało wystawione do dnia 16 listopada 2012 roku. Powód podniósł, że w trakcie zwolnienia lekarskiego jego małżonka była nękana telefonami pozwanej z pytaniami, kiedy powód wróci do pracy. W dniu 19 listopada 2012 roku powód stawił się w pracy i świadczył ją; jednakże dolegliwości, będące następstwem kolizji drogowej, były na tyle uciążliwe, że w dniu 20 listopada 2012 roku powód zarejestrował się na wizytę lekarską, na dzień 21 listopada 2012 roku. Powód dodał, że dnia 21 listopada 2012 roku jego stan zdrowia uległ znacznemu pogorszeniu, i w związku z tym po wykonaniu obowiązków pracowniczych około godziny 13:00 opuścił zakład pracy, udając się do lekarza. Po przeprowadzeniu badań lekarz wystawił powodowi zwolnienie lekarskie do dnia 26 listopada 2012 roku. Powód wskazał, że pozwana wykorzystując opuszczenie przez niego miejsce pracy, bezzasadnie i niezgodnie z przepisami prawa pracy rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pozwana podała, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę było rażące naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez samowolne oddalenie się z miejsca pracy bez zgody i wiedzy pracodawcy. Powołując się na bogate orzecznictwo sądowe, powód podał, że nie doszło do spełnienia kumulatywnie przesłanek, uzasadniających rozwiązanie z umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz od powoda poniesione koszty zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że dnia 21 listopada 2012 roku pozwana złożyła powodowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, lecz powód odmówił jego przyjęcia. Około godziny 14:00 powód opuścił stanowisko pracy, nie prosząc o zgodę przełożonego i pozostawiając niewykonane obowiązki. Zachowanie powoda było przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Pozwana dodała, że przyczyną opuszczenia miejsca pracy przez powoda nie było złe samopoczucie, lecz chęć uniknięcia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwana zwróciła uwagę, że powód, poczynając od dnia 19 listopada 2012 roku świadczył pracę, i nie manifestował złego stanu zdrowia.

Powód informacyjnie słuchany przyznał, że w dniu 21 listopada 2012 roku otrzymał od pracodawcy oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę; jednakże odmówił jego podpisania z uwagi na zły stan zdrowia.

Ostatecznie powód domagał się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanej kwoty 8 400 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz poniesione koszty zastępstwa procesowego według norm przepisanych i uznania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia za bezskuteczne. Powód cofnął pozew w zakresie odszkodowania opartego na podstawie art. 300 k.p. w związku z art. 361 k.c. ze zrzeczeniem się roszczenia.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz od powoda poniesione koszty zastępstwa procesowego według norm przepisanych, w tym także w zakresie cofniętego pozwu.

Wyrokiem z dnia 11 marca 2014 roku Sąd Rejonowy w Zabrzu oddalił powództwo w zakresie odszkodowania oraz uznania bezskuteczności rozwiązania umowy o pracę, umorzył postępowanie w pozostałym zakresie i orzekł o kosztach zastępstwa procesowego.

W pisemnym uzasadnieniu Sąd I instancji ustalił, że powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas określony od dnia 1 kwietnia 2012 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku z możliwością jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Od dnia 1 września 2012 roku powód świadczył pracę na stanowisku młodszego specjalisty do spraw handlowych i do jego obowiązków pracowniczych należało: aktywne pozyskiwanie zamówień i nowych klientów na wyroby i usługi spółki; przygotowywanie ofert handlowych; bieżące konsultacje z dyrektorem handlowym lub członkami zarządu; w sytuacji jakichkolwiek odchyleń od ceny ofertowej, udział w negocjacjach cenowych; przygotowanie potwierdzeń dla zamówień złożonych przez klientów; stały kontakt z klientem w trakcie realizacji zamówienia; stały nadzór nad harmonogramem realizacji projektów w zakresie produkcji; kontrola jakości odbiorów wstępnych, częściowych i końcowych; nadzór nad organizacją wysyłki do klienta; wystawianie faktur; monitorowanie rozliczeń finansowych dotyczących poszczególnych projektów; analiza rentowności projektów; sporządzanie codziennych raportów zarządowi dotyczących produkcji, handlu i czasu pracy; sporządzanie analiz ekonomicznych ze szczególnym uwzględnieniem rozliczenia zamówień; wprowadzanie budżetów zamówień do systemu R..

Sąd I instancji ustalił, że dniu 5 listopada 2012 roku powód razem z żoną, będącą także pracownikiem pozwanej, uległ wypadkowi komunikacyjnemu i doznał wstrząśnienia mózgu. Następnego dnia powód zgłosił się do specjalisty chorób wewnętrznych J. P., który stwierdził u niego bóle w klatce piersiowej po wypadku samochodowym. Lekarz wystawił powodowi zwolnienie lekarskie do dnia 16 listopada 2012 roku. W dniu 13 listopada 2012 roku powód zgłosił się do poradni neurologicznej, gdzie w historii choroby wpisano, iż powód uskarżał się na bóle głowy, wymioty. Lekarz neurolog stwierdził u powoda stan po urazie głowy ze wstrząśnieniem mózgu, RTG kręgosłupa C – bez zmian, i przepisał powodowi leki: nootropil oraz divescan.

Sąd I instancji ustalił, że z małżonką powoda kontaktowała się telefonicznie pracownik M. P.. Kontakty te były konieczne, bowiem M. P. zastępowała małżonka powoda w pracy, w czasie jej absencji chorobowej.

W dniach 19, 20 i 21 listopada 2012 roku powód stawił się w pracy, świadczył ją i nie uskarżał się na jakiekolwiek dolegliwości. Dnia 21 listopada 2012 roku o godzinie 14.00 przełożony A. P. wręczył powodowi oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powód zapoznał się z treścią wypowiedzenia i odmówił jego przyjęcia, uzasadniając to złym stanem zdrowia i legitymowaniem się zwolnieniem lekarskim.

Sąd I instancji przyjął w swoich ustaleniach, że po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę, powód opuścił zakład pracy bez uprzedniego poinformowania przełożonego i udał się do lekarza. Powód nie informował także przełożonego o pogorszeniu stanu zdrowia; natomiast poinformował współpracowników, iż z uwagi na stan zdrowia idzie do domu. Powód miał świadczyć pracę przez 8 godzin dziennie i kończył ją o godzinie 16.00.

Przełożony powoda A. P. podjął decyzję o konieczności skonsultowania się z zarządem pozwanej spółki, skoro powód odmówił przyjęcia wypowiedzenia i podał, że przebywa na zwolnieniu lekarskim. A. P., widząc powoda, opuszczającego teren zakładu pracy, nie udał się do zarządu pozwanej spółki.

W następstwie zachowania powoda, pozwana podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy.

Sąd I instancji ustalił, że po badaniu dnia 21 listopada 2012 roku lekarz nie odnotował w dokumentacji dolegliwości powoda, ale wystawił mu zwolnienie lekarskie na okres od dnia 19 listopada 2012 roku do dnia 26 listopada 2012 roku.

Sąd I instancji stan faktyczny ustalił na podstawie zeznań świadków, powoda, dokumentacji osobowej i medycznej powoda. Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom powoda oraz świadka J. K. w części, w której wskazali, że pracodawca wywierał presję na szybki powrót powoda do pracy. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazał, że ani zarząd, ani bezpośredni przełożony powoda A. P. nie wymagali szybkiego powrotu powoda do pracy. Nadto, pracodawca zamierzał rozwiązać z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Sąd I instancji odmówił wiarygodności zeznaniom powoda oraz świadka J. K. w części, w której wskazali na pogarszający się stan zdrowia powoda po powrocie do pracy w dniu 19 listopada 2012 roku. Z dokumentacji medycznej wynika, że powód nie często konsultował się z lekarzem; zaś wpisy dotyczą głównie ból żeber, i zawrotów głowy; natomiast dolegliwość związana z wymiotami została odnotowana dnia 13 listopada 2012 roku, a związana z krwawieniem nosa dnia 26 listopada 2012 roku. Zeznania współpracowników oraz przełożonego A. P. wskazują, że powód po powrocie do pracy świadczył ją i nie przejawiał jakichkolwiek objawów złego samopoczucia.

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd I instancji uznał, że roszczenie powoda nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd I instancji zwrócił uwagę na wzajemną relację art. 50 § 3 k.p. i art. 60 k.p. Zgodnie z regulacją pierwszego z przywołanych przepisów, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zgodnie z treścią art. 50 § 4 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Stosownie do treści art. 60 k.p., jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Sąd I instancji wskazał, że zagadnienie stosowania art. 60 k.p., nie budzi wątpliwości w sytuacji, w której wcześniej dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest prawidłowe, natomiast nieprawidłowe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje, bowiem wyłącznie odszkodowanie określone w art. 60 k.p. i wyłącznie w wysokości określonej w tym przepisie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 roku, w sprawie II PK 305/04, opublikowany w M.P.Pr.-wkł. z 2005 roku, nr 12, s. 16).

Sąd I instancji wskazał, że podstawą prawną roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę jest art. 60 k.p., a nie art. 50 k.p. Powód skutecznie otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia dnia 21 listopada 2012 roku i nie odwołał się od niego do Sądu. Natomiast w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, powód otrzymał oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd I instancji podniósł, że warunkiem przyznania powodowi odszkodowania jest ustalenie, że pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. W ocenie Sądu I instancji pracodawca nie naruszył przepisy Kodeksu pracy. Powód opuścił samowolnie miejsce pracy, chcąc uniknąć wypowiedzenia umowy o pracy i uzyskania zwolnienia lekarskiego. Powód wprowadził w błąd swojego przełożonego A. P., oświadczając że od dnia 19 listopada 2012 roku jest na L4, które prześle pocztą. Przełożony zatem musiał skonsultować się z zarządem pozwanej spółki, a powód wykorzystując tę sytuację opuścił zakład pracy. Powód w dniu 19 listopada 2012 roku nie był na zwolnieniu lekarskim, bowiem zwolnienie obejmujące okres od 19 listopada 2012 roku do dnia 26 listopada 2012 roku, zostało wystawione dopiero w dniu 21 listopada 2012 roku.

Sąd I instancji uznał, że samowolne opuszczenie miejsca pracy było bezprawne. Sama jednak bezprawność zachowania pracownika nie jest wystarczająca dla uznania, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 roku, w sprawie II PK 162/07, opublikowany w OSNP z 2009 roku, Nr 7-8, poz. 98). Konieczna jest także możliwość przypisania pracownikowi winy. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, wówczas można przypisać mu winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że go uniknie wówczas mamy do czynienia z lekkomyślnością. Natomiast, gdy sprawca nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć wówczas można przypisać mu niedbalstwo. Zarówno rażące niedbalstwo, jak i wina umyślna mieści się w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Rażące niedbalstwo stanowi niezachowanie minimalnych, elementarnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. W ocenie Sądu I instancji powód dopuścił się rażącego niedbalstwa, a zatem można przypisać mu winę.

Sąd I instancji podniósł, że nawet gdyby przyjąć, że stan zdrowia powoda istotnie pogorszył się w dniu 21 listopada 2012 roku, to nie uzasadniało to samowolnego opuszczenia przez niego stanowiska pracy. Przełożony A. P., mając na uwadze oświadczenie powoda po wypowiedzeniu umowy o pracę, zamierzał skonsultować się z zarządem pozwanej spółki. W związku z tym każdy rozsądnie zachowujący się człowiek w takiej sytuacji, nawet, jeśli źle się czuje, nie opuściłby miejsca pracy, nie zgłaszając tego nikomu. Zeznający w charakterze świadka lekarz prowadzący powoda podał, że w dniu 21 listopada 2012 roku nie nastąpiło pogorszenie stanu zdrowia powoda, ponieważ uskarżał się na objawy, które już uprzednio występowały. Zachowanie powoda nie zasługuje na ochronę i nosi znamiona, co najmniej rażącego niedbalstwa, co z kolei determinuje ocenę, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. Sąd I instancji umorzył postępowanie w zakresie cofniętego pozwu.

O kosztach Sąd I instancji orzekł na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i § 12 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 461).

Apelację wywiódł powód, domagając się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa ewentualnie uchylenia wyroku i przekazania sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania z uwzględnieniem kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Powód zarzucił zaskarżonemu wyrokowi sprzeczność istotnych ustaleń Sąd z treścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie oceny dowodów w sposób niewszechstronny i sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, a także logicznego rozumowania.

Na uzasadnienie podano, że Sąd I instancji błędnie ustalił, iż pozwana skutecznie złożyła powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powód podniósł, że w toku postępowania wykazał, iż opuścił stanowisko pracy z ważnej przyczyny, która została potwierdzona zwolnieniem wystawionym przez lekarza. W związku z tym jego zachowanie nie cechowało się rażącym niedbalstwem.

Pozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie na swoją rzecz od powoda poniesione koszty zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Na uzasadnienie podano, że wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu i zapadł na podstawie prawidłowo ustalonego stanu faktycznego.

Sąd Okręgowy w Gliwicach zważył, co następuje:

Apelacja powoda zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Skarżący zarzucił naruszenie art. 233 k.p.c. poprzez wadliwą ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego. Skarżący nie zgodził się z ustaleniem, iż pozwana złożyła mu skutecznie oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Skarżący nie zgodził się z zakwalifikowaniem przez Sąd I instancji jego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd II instancji podziela ustalenia faktyczne Sądu I instancji w zakresie złożenia powodowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że dnia 21 listopada 2014 roku o godzinie 14.00 przełożony A. P. wręczył powodowi pismo zatytułowane rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powód zapoznał się z treścią pisma i odmówił jego podpisania, uzasadniając to złym stanem zdrowia. Powód nie wniósł odwołania do Sądu od wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy wskazać, że każde oświadczenie woli pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonane nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa przewidzianego – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2010 roku, w sprawie II PK 318/09, opublikowane w LEX Nr 658180. Natomiast z art. 61 k.c. wynika, iż decydujące jest ustalenie istnienia możliwości zapoznania się przez pracownika z treścią złożonego oświadczenia woli, a nie to, czy do takiego zapoznania się w istocie dojdzie. Unikanie odbioru przesłanego pod adresem pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 1996 roku, w sprawie I PKN 36/96, opublikowany w OSNAPiUS z 1997 roku, Nr 14, poz. 251).

Skoro pracodawca skutecznie złożył powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dnia 21 listopada 2012 roku, to dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynął z dniem 8 grudnia 2012 roku – art. 30 § 2 ¹ k.p.

Sąd I instancji ustalił, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pozwana doręczyła powodowi dnia 27 listopada 2012 roku oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), polegającego na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy.

Sąd I instancji przyjął, że zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadniało rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Sąd II instancji nie podziela tej oceny zachowania powoda przyjętej przez Sądu I instancji.

Ustalony w sprawie stan faktyczny przedstawia się w ten sposób, że dnia 21 listopada 2012 roku powód stawił się w pracy i miał ją świadczyć do godziny 16.00. O godzinie 13.30 powód wykonał swoje podstawowe zadania i zamierzał udać się do lekarza w związku z dolegliwościami będącymi następstwem kolizji drogowej. Powód zeznał, że na wizytę lekarską umówił się już dnia 20 listopada 2012 roku. Przed opuszczeniem zakładu pracy powód został wezwany przez przełożonego A. P., który wręczył mu skutecznie wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzeniu. Następnie powód wrócił do swojego pokoju, ubrał się i opuścił stanowisko pracy o godzinie 14.00. Powód udał się do lekarza na umówioną wizytę i jeszcze tego samego dnia uzyskał po badaniu lekarskim kilkudniowe zwolnienie lekarskie w związku z niezdolnością do pracy.

Należy zauważyć, że rozważania Sądu I instancji w zakresie przyczyny opuszczenia przez powoda miejsca pracy pozostają poza podaną przez pozwaną spółkę przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.); natomiast rozważania te miały znaczenie dla stwierdzenia, czy ustalona przyczyna samowolnego opuszczenia przez powoda pracy pozwalają na ocenę, że jego zachowanie nosiło znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy zgodzić się z powodem, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy, i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

Sąd Najwyższy wskazał, że samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika – wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 roku, w sprawie I PKN 300/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1998 roku, nr 14, poz. 424.

Słusznie wskazał Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina.

Należy zauważyć, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je usprawiedliwiających.

W niniejszej sprawie powód opuścił pracę o godzinie 14.00, po wykonaniu czynności pracowniczych, czyli na dwie godziny przed zakończeniem tzw. dniówki roboczej, aby udać się do lekarza. Sąd I instancji nie ustalił, czy u pozwanej obowiązuje akt wewnątrzzakładowy, który normuje instytucję zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przed zakończeniem dnia pracy.

Słusznie przyjął Sąd I instancji, że zachowanie powoda, polegające na opuszczeniu pracy bez uzyskania na to zgody przełożonego, a nawet bez podjęcia próby uzyskania takiej zgody, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 21 lipca 1999 roku, w sprawie I PKN 169/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2000 roku, nr 20, poz. 746; 21 czerwca 2005 roku, w sprawie II PK 305/04, opublikowany w M. Pr. Pr. z 2005 roku, nr 12, poz. 16). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, jeżeli nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać najwyżej winę nieumyślną w postaci lekkomyślności w pierwszej sytuacji lub niedbalstwa w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności.

Sąd I instancji ustalił, że powód po opuszczeniu zakładu pracy w tym samym dniu udał się do lekarza, który po zbadaniu wystawił zwolnienie lekarskie na okres kilku dni.

Sąd II instancji nie podzielił ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji, że przyczyną opuszczenia przez powoda pracy przed jej zakończeniem było uniknięcie otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę. Z zeznań powoda, jak również lekarza prowadzącego J. P. wynika, że w dniu 21 listopada 2012 roku utrzymywały się u powoda dolegliwości, będące następstwem kolizji drogowej. Lekarz prowadzący był przeciwny powrotowi powoda do pracy dnia 19 listopada 2012 roku, bowiem w pierwszej kolejności należało przeprowadzić pełną diagnostykę pacjenta, a na dzień 21 listopada 2012 roku jeszcze nie były znane wyniki tomografii komputerowej. Lekarz prowadzący ostatecznie zgodził się na powrót powoda do pracy dnia 19 listopada 2012 roku, z tym, że w sytuacji ponownego odczuwania dolegliwości, powód będzie kontynuował zwolnienie lekarskie. Uwadze nie może umknąć okoliczność, że powód na wizytę lekarską zarejestrował się już dnia 20 listopada 2012 roku.

W ocenie Sądu II instancji nie było podstaw do przypisania zachowaniu powoda winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w związku z samowolnym opuszczeniem miejsca pracy na krótko przed zakończeniem czasu pracy, po wykonaniu wszystkich podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód mógł być bowiem przekonany, że opuszczając miejsce pracy bez zgody przełożonego nie narusza istotnych interesów pracodawcy. Nie przewidywał zatem nastąpienia szkodliwego skutku ani tym bardziej do niego nie zmierzał lub się nań godził. Zachowanie powoda nie cechowało również rażące niedbalstwo. Niewątpliwie zachował się lekkomyślnie i nie dochował należytej staranności, co najmniej informując o konieczności udania się do lekarza.

Skoro zachowaniu powoda nie można przypisać znacznego stopnia winy, to nie można powodowi przypisać ciężkiego naruszenie obowiązku pracowniczego, o którym stanowi art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W związku z tym rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło niezgodnie z prawem.

Zgodnie z art. 60 k.p. jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie; odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę upłynął z dniem 8 grudnia 2012 roku; natomiast stosunek pracy uległ rozwiązaniu w trybie natychmiastowym dnia 27 listopada 2012 roku. W związku z tym powód posiada prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 8 dni, to jest w wysokości 1 136,84 zł. W listopadzie 2012 roku było 21 dni pracy. Oznacza to, że za 3 dni listopada wynagrodzenie wynosi x = (3 * 2 800 zł) : 21 = 400 zł. W grudniu 2012 roku było 19 dni pracy. Oznacza to, że za 5 dni grudnia wynagrodzenie wynosi x = (5 * 2 800 zł) : 19 = 736,84 zł.

Na mocy art. 386 § 1 k.p.c. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 1 w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 1 136,84 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i w oparciu o art. 385 k.p.c. oddalił apelację w pozostałym zakresie.

Na mocy art. 100 zdanie pierwsze k.p.c. Sąd II instancji zniósł między stronami koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c., art. 13 (i a contrario z art. 96 ustęp 1 punkt 4) ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2005 roku, Nr 167, poz. 1398). Opłatę sądową w wysokości 57 zł obliczono od zasądzonego roszczenia.

(-) SSO Janina Kościelniak (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSR (del.) Grzegorz Tyrka