Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 20 września 1994 r.
I PRN 63/94
1. Okres 3 miesięcy, o którym stanowi art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia
1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.
U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.), miarodajny dla ustalenia liczby (procentu)
pracowników, w stosunku do których powstała konieczność rozwiązania
stosunków pracy, liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia.
2. Ocena wiarygodności i mocy dowodów należy do sądu, które te dowody
przeprowadził (art. 233 § 1 k.p.c.) Jeżeli sąd rewizyjny nie przeprowadził dowo-
dów uzupełniających lub nie ponowił niektórych dowodów przeprowadzonych
przez sąd I instancji, nie może dokonać własnej oceny dowodów, odmiennej od
sądu I instancji (art. 4774
§ 1 k.p.c.).
Przewodniczący SSN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca),
Sędziowie SN: Teresa Flemming-Kulesza, Walerian Sanetra,
Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Stefana Trautsolta, po rozpoznaniu w
dniu 20 września 1994 r. sprawy z powództwa Elżbiety P., Mariusza Ś., Feliksa P. i
Andrzeja L. przeciwko Przedsiębiorstwu Wielobranżowemu "T." Spółka z o.o. w O. o
zapłatę, na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości [...] od wyroku Sądu
Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 5 marca
1993 r., [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok oraz poprzedzający go wyrok Sądu Rejonowego-
-Sądu Pracy w Grodzisku Wielkopolskim z dnia 20 maja 1992 r., [...] i przekazał sprawę
Sądowi Rejonowemu-Sądowi Pracy w Grodzisku Wielkopolskim do ponownego
rozpoznania.
U z a s a d n i e n i e
Powodowie Elżbieta P., Mariusz Ś., Feliks P. i Andrzej L. byli pracownikami
Przedsiębiorstwa Wielobranżowego "T." Spółka z o.o. w O. i w swoich pozwach wnie-
sionych po rozwiązaniu umów o pracę domagali się między innymi zasądzenia od
strony pozwanej odpraw pieniężnych w wysokości odpowiadającej ich stażowi pracy, a
także odsetek od żądanych kwot. W uzasadnieniu powodowie podali, że strona
pozwana rozwiązała z nimi umowy o pracę w drodze wypowiedzenia ze względu na
zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych i organizacyjnych, lecz
bezpodstawnie odmawia wypłacenia odpraw przewidzianych w ustawie z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z
1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.).
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Grodzisku Wielkopolskim wyrokiem z dnia 20 maja
1992 r. uwzględnił powództwa w tym zakresie i zasądził na rzecz:
- Elżbiety P. kwotę 2.559.400 zł,
- Andrzeja L. kwotę 4.111.300 zł,
- Feliksa P. kwotę 3.483.900 zł,
- Mariusza Ś. kwotę 3.138.250 zł,
przy czym wszystkie wymienione wyżej kwoty z odsetkami od 31 października 1991 r.
Sąd I instancji ustalił, że poczynając od lipca 1991 r. nastąpiło u strony pozwanej
znaczne obniżenie stanu zatrudnienia, gdyż o ile w tymże miesiącu stan zatrudnionych
wynosił 74 pracowników, o tyle w grudniu 1991 r. zmniejszył się do 37 pracowników.
Były to tzw. zwolnienia grupowe, które objęły także powodów. Wbrew twierdzeniom
strony pozwanej, postępowanie dowodowe nie wykazało, że przyczyną wypowiedzenia
umów o pracę było niewłaściwe wykonywanie obowiązków przez powodów. Nie można
bowiem przyjąć, że Elżbieta P. była pracownicą niezdyscyplinowaną, skoro tylko raz
opuściła pracę przed zakończeniem godzin urzędowania i skoro stało się to za zgodą
bezpośredniego przełożonego. Andrzej L., mimo iż jest z zawodu kierowcą, w
późniejszym okresie zatrudnienia został skierowany do pracy magazyniera i spawacza,
do której nie miał wystarczających kwalifikacji, jednak jego przełożony nie zgłaszał
zastrzeżeń do jego pracy - mimo to został zwolniony. Gdy chodzi o Mariusza Ś.,
zatrudnionego także w charakterze kierowcy, on również wywiązywał się dobrze ze
swoich obowiązków i dbał o powierzony mu samochód. Wreszcie co się tyczy Feliksa
P., to mimo iż jest on kierowcą i w tym charakterze został zatrudniony, strona pozwana
sprzedała samochód i przeniosła go do pracy w zakładzie w L.
Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu, rozpoz-
nając sprawę na skutek rewizji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 5 marca 1993 r. zmie-
nił wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że oddalił powództwa o odprawę pieniężną.
Sąd II instancji nie podzielił poglądu Sądu Rejonowego, iż z powodami zostały
rozwiązane umowy o pracę w ramach tzw. zwolnienia grupowego przewidzianego w art.
1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W myśl bowiem tego przepisu zwolnienie w
takim charakterze ma miejsce wtedy, gdy w zakładzie pracy zatrudniającym poniżej
1000 osób rozwiązano stosunki pracy, jednorazowo lub w okresie 3 miesięcy, z co
najmniej 10% załogi.Liczbę zwalnianych pracowników należy przy tym obliczać nie od
daty faktycznego rozwiązania umów o pracę, lecz od daty wypowiedzenia umów o
pracę, co oznacza, że w niniejszej sprawie okres 3 miesięcy należy liczyć od 1 lipca do
30 września 1991 r. (gdyż w lipcu 1991 r. nastąpiło pierwsze wypowiedzenie umowy o
pracę). W tym czasie, tj. w III kwartale 1991 r., wypowiedziano umowy o pracę 5
pracownikom. a więc poniżej 10% ogółu zatrudnionych. Zatem powodom nie
przysługują odprawy pieniężne, gdyż zwolnienie grupowe nie miało miejsca.Nie
przysługują im też odprawy z racji zwolnień indywidualnych, gdyż przyczyny leżące po
stronie pracodawcy nie były wyłączną podstawą do wypowiedzenia powodom umów o
pracę. Przeciwnie, z zeznań świadków przesłuchanych w postępowaniu przed Sądem
Rejonowym wynika, że powodowie źle pracowali, w takiej więc sytuacji art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. nie ma zastosowania.
Od wyroku Sądu Wojewódzkiego złożył w dniu 27 lipca 1994 r. rewizję nadzwy-
czajną Minister Sprawiedliwości zarzucając wyrokowi rażące naruszenie art. 8 ust. 1 pkt
1, ust. 2 pkt 2 i 3 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz
naruszenie interesu Rzeczypospolitej Polskiej i na tej podstawie domagał się uchylenia
zaskarżonego wyroku i oddalenia rewizji strony pozwanej od wyroku Sądu
Rejonowego-Sądu Pracy w Grodzisku Wielkopolskim zasądzającego na rzecz powodów
wymienione w tym wyroku odprawy pieniężne.
Zdaniem rewidującego Sąd Wojewódzki naruszył rażąco wymienione wyżej prze-
pisy prawa materialnego dlatego, że błędnie uznał, iż okres 3 miesięczny należy liczyć
od początku miesiąca, w którym nastąpiło wypowiedzenie, a nie od dnia wypowiedzenia
umowy o pracę pierwszemu pracownikowi. W związku z tym Sąd II instancji błędnie
również przyjął, że zwolnienia nie miały charakteru zwolnień grupowych. Ustalenie
bowiem niewłaściwego okresu dla określenia liczby zwolnionych pracowników, tj. okresu
od 1 lipca do 30 września 1991 r., doprowadziło do niezgodnego z rzeczywistością
wniosku, że w pozwanych Zakładach zwolnienia objęły mniej niż 10% załogi.
Tymczasem z zestawienia (k. 34) obrazującego stan zatrudnionych i zwolnionych
pracowników w poszczególnych miesiącach II półrocza 1991 r. wynika, że od
pierwszych wypowiedzeń w lipcu 1991 r. do wypowiedzeń dokonanych wobec Elżbiety
P. i Mariusza Ś. w październiku 1991 r. strona pozwana wypowiedziała umowy o pracę
8 pracownikom, co stanowi więcej niż 10% ogółu zatrudnionych. W tej sytuacji -
zdaniem wnoszącego rewizję nadzwyczajną - prawidłowy jest wyrok Sądu I instancji
zasądzający na rzecz powodów odprawy pieniężne.
Rażące naruszenie prawa procesowego polega - w ocenie rewidującego - na
tym, że Sąd Wojewódzki uznając, że powodom nie przysługują odprawy pieniężne z
tytułu zwolnień indywidualnych, wbrew zakazowi wynikającemu z art. 477
4
§ 2 k.p.c.
dokonał odmiennych ustaleń niż Sąd I instancji na podstawie zeznań świadków, których
sam w postępowaniu rewizyjnym nie przesłuchał.
Według wnoszącego rewizję nadzwyczajną opisane uchybienia uzasadniają
pogląd, że zaskarżony wyrok narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż
pomija ochronę prawną przyznaną pracownikom w związku z pozbawieniem ich zatrud-
nienia w warunkach określonych ustawą z dnia 28 grudnia 1989 r., a ochronę tę należy
uznać za wynikającą z obowiązującego w państwie porządku prawnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Rewizja nadzwyczajna okazała się konieczna, lecz nie tylko ze względu na
mającą istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy kwestię liczenia okresu 3 miesięcz-
nego przewidzianego w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., miarodajnego dla
ustalenia liczby (procentu) zwalnianych pracowników, lecz także ze względu na brak
ustaleń i dowodów wskazujących, ilu pracowników zostało objętych zamiarem
zwolnienia w prawidłowo pojętym okresie 3 miesięcy wymienionym w art. 1 ust. 1 tejże
ustawy.
W myśl art. 1 ust.1 ustawy jej przepisy stosuje się do zakładów pracy, w których
następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze
zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli powodują one
konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania
stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach
zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach
zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Jak wynika z przytoczonej treści, przepis
ten nie określa sposobu liczenia okresu 3 miesięcy miarodajnego dla ustalenia rozmiaru
zwolnień, jak również nie wskazuje daty, od której ten okres się rozpoczyna. W związku
z tym, skoro dosłowne brzmienie przepisu nie daje podstaw do wyciągnięcia wniosków,
należy zastanowić się, czy nie zawiera on takich sformułowań, które pozwoliłyby na
ustalenie jego sensu i celu.
Analizując tekst przepisu można uznać, że pomocnym w tym zakresie jest
wyrażenie "jednorazowo", odnoszące się do przyczyn ekonomicznych i zmian orga-
nizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych, które powodują konieczność roz-
wiązania z pracownikami stosunków pracy. Wprawdzie w wymienionym przepisie
pojęcie "jednorazowo" łączy się z "rozwiązaniem" - o określonej liczbie (procencie) -
stosunków pracy, to ostatnie zaś pojęcie (tj. rozwiązanie) mogłoby wskazywać, że nie
chodzi o czynność wypowiedzenia, lecz o jego skutek, to jednak racje logiczne
wskazują, że w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. chodzi o jednorazowe
wypowiedzenie stosunków pracy określonej liczbie pracowników, a nie jednorazowe ich
rozwiązanie.
Przede wszystkim na taki wniosek wskazuje okoliczność, że jednorazowe
zwolnienie, tj. jednorazowe ustanie stosunków pracy z kilkunastoma czy kilkudziesię-
cioma (czy choćby z kilkoma) pracownikami byłoby trudne do osiągnięcia ze względu na
różny staż pracy pracowników i w związku z tym niejednakowe okresy wypowiedzenia.
Poza tym, skoro rozwiązanie stosunków pracy miałoby nastąpić w okresie nie dłuższym
niż 3 miesiące, to bez względu na to, czy liczyć ten okres od daty podjęcia przez
pracodawcę decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy grupy pracowników, czy też od daty
dokonania wypowiedzeń, zachowanie powyższego okresu byłoby w rzeczywistości
niemożliwe, a z pewnością byłoby niemożliwe w odniesieniu do pracowników, których
staż pracy przekracza 10 lat. Wówczas bowiem sam okres wypowiedzenia wynosi 3
miesiące, a do tego należy jeszcze dodać niezbędny czas, który zwykle upływa między
doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia a początkiem okresu wypowiedzenia, nie
mówiąc już o tym, że pracodawca może ze znacznym wyprzedzeniem (np. na początku
miesiąca lub jeszcze wcześniej) skierować do pracownika pismo zawierające
oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy. Oznacza to, że gdyby punkt ciężkości
położyć na rozwiązaniu stosunku pracy, a nie na jego wypowiedzeniu, to w odniesieniu
do pracowników o długim stażu pracy zachowanie okresu 3 miesięcznego byłoby w
ogóle nierealne.
Wreszcie, przy rozważaniu zagadnienia, jak ustalić okres 3 miesięcy, w którym
przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne
powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, nie można
pomijać kontekstu ustawy, a zwłaszcza związku jej art. 2 i art. 8 z art. 1 ust. 1. Z art. 8
ust. 1 ustawy wynika, że prawo do odprawy pieniężnej przysługuje pracownikowi, z
którym "został rozwiązany stosunek pracy", a więc nie czynność wypowiedzenia rodzi
określone uprawnienia, lecz jej skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy. Gdyby
więc w art. 1 ust. 1 ustawodawca użył określenia "wypowiedzenie" zamiast
"rozwiązanie," oznaczałoby to po pierwsze - że dla zastosowania przepisów ustawy
wystarczy samo wypowiedzenie stosunku pracy - bez względu na to, czy doprowadzi
ono do jego ustania, i po wtóre - że między art. 1 ust. 1 i art. 8 ust. 1 istniałaby
sprzeczność, gdyż pierwszy z tych przepisów pozwalałby zastosować instytucje
przewidziane w ustawie już w razie wypowiedzenia stosunków pracy, drugi zaś uza-
leżniałby możliwość zastosowania ustawy - w zakresie prawa do odprawy - od roz-
wiązania stosunków pracy. Gdy chodzi o związek art. 2, w szczególności ust. 1 tego
artykułu z art. 1 ust. 1, to obydwa te przepisy mówią o przyczynach powodujących
"konieczność rozwiązania stosunków pracy", jednorazowo lub w okresie nie dłuższym
niż 3 miesiące, przy czym charakterystyczna jest treść art. 2 ust. 1, z której wynika, iż "o
konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy... kierownik zakładu
zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni
przed terminem dokonywania wypowiedzeń...", informując o przyczynach uzasad-
niających zamierzone zwolnienia z pracy i podając liczbę pracowników oraz grupy
zawodowe objęte zamiarem zwolnienia. W świetle powyższego sformułowania należy
więc stwierdzić, że wyrażenie "konieczność rozwiązania" nie jest tożsame z pojęciem
"rozwiązanie stosunku pracy", gdyż o ile pierwsze z nich zapowiada pewne zamierzone
i nieuchronne działanie zakładu pracy, o tyle drugie z nich sygnalizuje fakt już
dokonany.Ponadto wymieniony przepis mówiąc o "konieczności rozwiązania stosunków
pracy" ustanawia dla kierownika zakładu pracy pewną procedurę, która musi
poprzedzać wypowiedzenia i być zastosowana - jak wyraża się ustawodawca - "przed
terminem dokonywania wypowiedzeń". Zatem również ze sformułowań zawartych w art.
2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wynika z jednej strony, że "konieczność
rozwiązania stosunków pracy" nie może być utożsamiana z rozwiązaniem, z drugiej zaś
strony, że "termin dokonywania wypowiedzeń" jest decydujący gdy chodzi o określenie
czasu 3 miesięcy, miarodajnych dla ustalenia liczby (procentu) zwalnianych
pracowników i tym samym miarodajnych dla ustalenia charakteru zwolnień (grupowe
bądź nie grupowe).
Podsumowując dotychczasowe rozważania można zatem sformułować nastę-
pujące wnioski: - art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. mówiąc o konieczności
jednorazowego rozwiązania stosunków pracy z określoną grupą pracowników ma na
myśli wypowiedzenia stosunków pracy, czyli złożenie za jednym razem oświadczeń woli
kilku, kilkunastu czy większej liczbie pracowników, a nie skutek tych oświadczeń w
postaci ustania stosunków pracy; - warunki dotyczące "jednorazowego" rozwiązania
stosunków pracy z grupą pracowników dotyczą również sytuacji, gdy przyczyny i zmiany
wymienione w art. 1 ust. 1 powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą
pracowników " w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące", przy czym powyższy termin
należy liczyć od daty wypowiedzenia; -jeżeli oświadczenia woli o wypowiedzeniu
następowały w różnych terminach dla poszczególnych pracowników lub dla
poszczególnych grup pracowniczych, początkiem okresu 3 miesięcznego jest termin
pierwszego wypowiedzenia.
Przenosząc powyższe uwagi do rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że o
tym, czy powodowie zostali zwolnieni z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych nie
decyduje liczba pracowników zwolnionych w III czy IV kwartale 1991 r., ani też liczba
pracowników. którym wypowiedziano umowy o pracę w czasie między 24 lipca a 18
października 1991 r., tj. między wypowiedzeniami dokonanymi wobec powodów, lecz
ustalona liczba pracowników, w stosunku do których kierownik pozwanego zakładu
pracy podjął decyzję o wypowiedzeniu umów o pracę, poczynając od terminu
pierwszego wypowiedzenia w lipcu 1991 r., w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.
Tego zaś ustalenia brakuje w sprawie. Jest to konsekwencją błędnych poglądów Sądów
obu instancji. Sąd Rejonowy przyjął bowiem, iż okres 3 miesięcy przewidziany w art. 1
ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. liczy się od pierwszego dnia miesiąca, w którym
rozpoczął się okres wypowiedzenia, co w rozpoznawanej sprawie przypada na czas od
1 sierpnia do 31 października 1991 r., natomiast Sąd Wojewódzki uznał, że okres 3
miesięcy, który należy brać pod uwagę, zamyka się między 1 lipca a 30 września 1991
r., chociaż Sąd ten trafnie założył, że liczbę zwalnianych pracowników należy obliczać
nie od daty faktycznego rozwiązania umów o pracę, lecz od daty wypowiedzenia umów
o pracę.
Wadliwe stanowiska obu Sądów dotyczące sposobu ustalenia omawianego okre-
su 3 miesięcy i w związku z tym brak prawidłowych ustaleń (wykaz na karcie 32 nie
podaje dat decyzji o wypowiedzeniu wszystkim pracownikom umów o pracę) sprawiają,
że oba wyroki zapadły z rażącym naruszeniem prawa materialnego (art. 1 ust. 1 i art. 8
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.) oraz przepisów o postępowaniu (art. 3 § 2 k.p.c.).
Jeżeli bowiem liczba pracowników, którym strona pozwana wypowiedziała umowy o
pracę w prawidłowo ustalonym okresie 3 miesięcy będzie odpowiadać wymaganiom
ustawowym, to przy spełnieniu innych warunków nie byłoby przeszkód do przyznania
powodom odpraw pieniężnych określonych w art. 8 ust. 1 ustawy. Należy jednocześnie
zaznaczyć, że art. 1 ust. 1 tej ustawy - jak to wynika z jego treści - daje zakładowi pracy
możliwość dokonania tzw. zwolnień grupowych z wyraźnie określonych przyczyn i w
związku z określonymi zmianami, które nie są w ogóle związane z osobą pracownika,
ze sposobem wykonywania przez niego obowiązków, jego możliwościami itp. Jeżeli
więc powstanie konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn i w
okolicznościach wskazanych w art. 1 ust. 1, a nie zaistnieją okoliczności z art. 8 ust. 3
powodujące utratę prawa do odprawy, zakład pracy nie może odmówić wypłacenia
odprawy z powołaniem się na przyczyny leżące po stronie pracownika, które mogłyby
także spowodować rozwiązanie stosunku pracy.
Odmiennie natomiast przedstawia się kwestia uprawnień do odprawy w razie
zwolnień w ramach indywidualnych decyzji kierownika zakładu pracy, o których stanowi
art. 10 ust. 1 ustawy. W takich bowiem sytuacjach przepisy ustawy, w tym także art. 8
ust. 1, stosuje się wtedy, gdy przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 stanowią wyłączny
powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Pojęcie "wyłączny powód
uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" oznacza zaś taki stan rzeczy, w którym bez
zaistnienia przyczyn z art. 1 ust. 1 ustawy - mimo istnienia pewnych przyczyn po stronie
pracownika - nie doszłoby do jego zwolnienia. [...].
Sąd Rejonowy uwzględniając powództwo zaznaczył, że jest ono zasadne
zarówno z uwagi na art. 1 ust. 1, jak i ze względu na art. 10 ust. 1. Z wykazu spo-
rządzanego przez stronę pozwaną (k. 34) wynika bowiem, że w okresie od 1 sierpnia do
31 października 1991 r. stan zatrudnienia zmniejszył się o więcej niż 10%, co uprawnia
do przyjęcia, że rozwiązanie z powodami stosunków pracy nastąpiło w ramach tzw.
zwolnień grupowych. Jeżeli jednak zwolnienia powodów traktować jako podjęte w
ramach tzw. indywidualnych decyzji, to - zdaniem Sądu Rejonowego - również trzeba
uznać, że wyłącznym powodem tych decyzji były przyczyny leżące po stronie zakładu
pracy, wymienione w art. 1 ust. 1. Powodowie bowiem swoim zachowaniem i postawą
pracowniczą nie dali podstaw do wypowiedzenia umów o pracę.
Sąd Wojewódzki rozpoznając rewizję strony pozwanej uznał, że materiał dowo-
dowy w postaci zeznań świadków przesłuchanych w postępowaniu przed Sądem I
instancji nie stwarza wystarczających przesłanek do przyjęcia, że przyczyny leżące po
stronie zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania umów o pracę. Sąd
Wojewódzki, mimo że nie przesłuchał ponownie tych świadków, dokonał - jak to wynika
z uzasadnienia wyroku - analizy ich zeznań pod kątem oceny wiarygodności i zgodności
zeznań z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Na tej też
podstawie zmienił wyrok Sądu I instancji w części zasądzającej na rzecz powodów
odprawy pieniężne i oddalił powództwa.
Minister Sprawiedliwości trafnie poddaje krytyce powyższe postępowanie.
Według art. 477
4
§ 1 k.p.c. sąd rewizyjny może przeprowadzić dowody uzupeł-
niające lub ponowić niektóre dowody przeprowadzone przez sąd I instancji i na tej
podstawie dokonać nowych ustaleń. Nie może jednak - w myśl art. 477
4
§ 2 k.p.c. -
dokonać nowych ustaleń, odmiennych od ustaleń sądu I instancji, jeżeli byłyby one
wyłącznie wynikiem innej oceny wiarygodności zeznań świadków lub stron, chyba że
sam ponownie przeprowadził te dowody. Regulacja powyższa jest z jednej strony nas-
tępstwem zasady obowiązującej w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu
prawa pracy, z drugiej zaś - konsekwencją reguły wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c.,
zgodnie z którą ocena wiarygodności i mocy dowodów należy do tego sądu, który
dowody przeprowadził.
Przytoczona wyżej treść art. 477
4
§ 1 i 2 oraz art. 233 § 1 k.p.c. uzasadnia więc
zarzut rażącego naruszenia przepisów o postępowaniu podniesiony w rewizji
nadzwyczajnej, gdyż przekroczenie granic, w których dopuszczalne jest czynienie przez
sąd rewizyjny odmiennych ustaleń, na taką ocenę zasługuje.
Wyciągając przeto wnioski z tej części rozważań należy stwierdzić, że jeżeli
okazałoby się, że roszczenia powodów nie mają podstawy w art. 8 w związku z art. 1
ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., konieczne stanie się przeprowadzenie postępo-
wania dowodowego w celu ustalenia, czy powodowie nie nabyli prawa do odpraw na
podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 wymienionej ustawy. Prawidłowe wyjaśnienie
tej okoliczności będzie wymagać ponownego przesłuchania świadków i stron oraz
dokonania krytycznej oceny ich zeznań z wskazaniem, w jakim czasie i dlaczego
niektórzy powodowie zostali przeniesieni do pracy w L., co to był za zakład (filia,
oddział), co się z nim stało, czy przeniesienie niektórych powodów do pracy w L. i na
inne stanowiska było skutkiem braku zatrudnienia, czy też próbą uchronienia ich przed
zwolnieniem definitywnym z pracy.
Przedstawione wyżej uchybienia pozwalają też uznać, że zaskarżony wyrok Sądu
Wojewódzkiego, a także poprzedzający go wyrok Sądu Rejonowego, został wydany nie
tylko z rażącym naruszeniem prawa, lecz także z naruszeniem interesu
Rzeczypospolitej Polskiej. Jeżeli bowiem przepisy prawa przewidują dla pracowników
zwalnianych z pracy z przyczyn od nich niezależnych, pewne gwarancje (w postaci
odpraw pieniężnych), to błędna interpretacja przepisów ustanawiających te gwarancje,
jak również nienależyte wyjaśnienie sprawy prowadzące do pozbawienia pracowników
świadczeń, godzi w zasady obowiązującego w państwie porządku prawnego. Tym
samym narusza interes państwa.
Z tych względów i na mocy art. 422 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy orzekł jak w sen-
tencji wyroku.
========================================