Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 2 października 1996 r.
I PRN 69/96
1) Zasadność wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas
nie określony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że
jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.
2) Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracowni-
kowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowni-
czych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pra-
cownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykony-
waniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po
stronie pracownika.
3) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach
realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wyko-
nywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych
pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.
Przewodniczący SSN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej
Kijowski, Walerian Sanetra.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 października 1996 r. sprawy z po-
wództwa Dariusza Ś., Radosława Ł. i Sławomira Z. przeciwko Miejskiemu Przedsię-
biorstwu Komunikacyjnemu w W. o przywrócenie do pracy, na skutek rewizji nadzwy-
czajnej Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność" [...] od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. [...]
o d d a l i ł rewizję nadzwyczajną
U z a s a d n i e n i e
Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" wniósł rewizję nadz-
wyczajną od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. [...] oddalającego rewizję od wyroku Sądu
Rejonowego-Sądu Pracy we Włocławku z dnia 3 października 1995 r. [...]. Skarżący
zarzucił kwestionowanym wyrokom naruszenie prawa materialnego przez błędną
wykładnię art. 45 KP, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzenie umów o pracę
powodom Dariuszowi Ś., Radosławowi Ł. i Sławomirowi Z. przez Przedsiębiorstwo
Komunikacyjne w W. było uzasadnione. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonych
wyroków i przywrócenie powodów do pracy.
Powodowie byli zatrudnieni początkowo na podstawie umów o pracę na czas
określony, a następnie na podstawie umów na czas nie określony, na stanowiskach
kontrolerów. Pismem z dnia 22 listopada 1994 r. strona pozwana wypowiedziała po-
wodom umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 grudnia 1994 r. Jako przyczyna wy-
powiedzenia została wskazana negatywna ocena pracy powodów, wynikająca z braku
zaangażowania i słabej skuteczności - "rażąco niska mandatowość", a tym samym
małej przydatności na zajmowanych stanowiskach.
Powodowie odwołali się od wypowiedzeń do Sądu Rejonowego-Sądu Pracy we
Włocławku twierdząc, że pracę wykonywali sumiennie w wymiarze przewidzianym dla
zatrudnienia w połowie normy czasu pracy. Zdaniem powodów wyższa "mandatowość"
innych kontrolerów wynikała z wykonywania przez nich pracy w zakresie znacznie
przewyższającym obowiązujący czas pracy.
Sąd Rejonowy oddalił powództwa, podnosząc w uzasadnieniu wyroku, że ilość
mandatów wystawianych przez powodów w drastyczny sposób odbiegała od ilości opłat
specjalnych nałożonych przez pozostałych kontrolerów. Sąd Rejonowy uznał za słuszną
ocenę strony pozwanej, że przydatność zawodowa powodów była niska, co uzasadniało
dokonanie wypowiedzeń.
Sąd Wojewódzki oddalił rewizje powodów, podzielając ustalenia i oceny Sądu
Rejonowego.
Składający rewizję nadzwyczajną podniósł, że Kodeks pracy nie konkretyzuje
przyczyn uzasadniających wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas
nie określony. Zdaniem skarżącego strona pozwana nie wykazała naruszenia przez
powodów podstawowych obowiązków pracowniczych, a nawet zaniedbań w
wykonywanej pracy. Niesporne jest, że powodowie wymierzali znacznie mniejszą ilość
opłat specjalnych niż inne zespoły kontrolerów. Fakt ten jednak - zdaniem skarżącego -
nie dowodzi, że powodowie nie wywiązywali się ze swych obowiązków pracowniczych.
Zdaniem skarżącego powodowie w sposób logiczny i przekonujący uzasadnili fakt
niższej ilości wymierzanych przez nich mandatów po zawarciu umów na czas nie
określony w stosunku do okresów, w których byli zatrudnieni na podstawie umów na
czas określony. Zdaniem skarżącego Sądy nie uwzględniły zeznań świadków (innych
kontrolerów), z których wynika, że pracowali oni w większej niż powodowie,
pięcioosobowej brygadzie, co umożliwiało im dokonywanie kontroli w każdym
autobusie. Z zeznań tych wynika, że zapewnienie skutecznej kontroli przez brygadę
trzyosobową (w takiej pracowali powodowie) w godzinach szczytu przewozowego jest
zadaniem niewykonalnym. Nadto pozostali kontrolerzy w dużym zakresie pracowali
poza wyznaczonymi godzinami pracy.
Zdaniem skarżącego powodowie prawidłowo wypełniali swoje obowiązki pra-
cownicze, przeprowadzając kontrole sumiennie i starannie, w takim stopniu, w jakim
pozwalały na to możliwości trzyosobowej brygady. Nie można nadto wymagać, aby
pracownik zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy wykonywał swoje obowiązki
poza ustalonym czasem pracy, aby uzyskać wyższe jej efekty. Skarżący uważa, że
bezpośrednim efektem świadczenia pracy przez powodów nie była "mandatowość",
lecz kontrole przeprowadzone w autobusach. Ilość wymierzonych mandatów nie może
więc stanowić miernika jakości i efektywności pracy.
Sąd Najwyższy zważył, że rewizja nadzwyczajna nie jest zasadna.
Przede wszystkim należy stwierdzić, że podstawą rewizji nie może być "zwykłe"
naruszenie prawa, lecz jego naruszenie "rażące" (art. 417 § 1 KPC). Tymczasem
skarżący zarzucając naruszenie przepisu art. 45 KP nie twierdził w rewizji nadzwyczaj-
nej, aby naruszenie tego przepisu miało charakter "rażący". Już z tego powodu można
było rewizję nadzwyczajną uznać za bezzasadną.
Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak w rozumowaniu Sądów obu instancji w
ogóle naruszenia prawa, a zwłaszcza naruszenia przepisu art. 45 KP. Przepis ten
ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nie określony
w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie
przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula
generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie
umowy o pracę na czas nie określony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. Pogląd
ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto podkreśla, że dla zasadności
wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (por.
wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPiKA 1977 z. 3 poz. 47 z glosą J.
Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, nie publikowany).
Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika, że ocena zasadności wypowie-
dzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem
słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze
stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych należy
stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracow-
nika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (por. uchwałę pełnego
składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca
1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 KP, OSNCP 1985 z.
11 poz. 164). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi
na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające
się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań (por. wyrok OSPiUS w Warszawie
z dnia 16 lipca 1976 r., I P 994/76, Gazeta Prawnicza 1976 nr 24 str. 6).
Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane
obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji
stojących przed nim zadań (por. wyrok z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76,
OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18 z glosą J. Brola). Wypowiedzenie umowy o pracę jest
uzasadnione, w rozumieniu art. 45 KP, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym,
chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga
odpowiednich wyników pracy (wyrok z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA
1977 z. 11-12 poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi
umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i
znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem
pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok z
dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5 poz. 76, NP 1988 nr 10-12 str.
241 z glosą A. Wypych-Żywickiej).
W kontekście tych zasad należy stwierdzić, że powodowie byli zatrudnieni na
stanowiskach samodzielnych, na których w znacznym zakresie sami organizowali swoją
pracę i nie podlegali bezpośredniej kontroli przełożonych w aspekcie rzetelnego i
starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. W tej sytuacji jedynym
sposobem oceny wykonywania przez nich tych obowiązków była analiza wyników ich
pracy, która mogła być w praktyce dokonywana przez ilość wystawianych przez nich
mandatów (opłat specjalnych). W tym zakresie pracodawca mógł i powinien dokonywać
ocen, gdyż tylko te wyniki mogły być dostrzeżone i analizowane. Oczywistym sposobem
dokonania tej oceny było porównanie wyników pracy powodów z innymi pracownikami
wykonującymi takie same obowiązki oraz z wynikami pracy osiąganymi przez powodów
w okresie wykonywania takich samych obowiązków w ramach umów o pracę na czas
określony. Porównanie tych efektów prowadzi do jednoznacznego wniosku, że
powodowie osiągali na samodzielnych stanowiskach rażąco gorsze efekty pracy
zarówno w porównaniu do wyników ich pracy w poprzednim okresie, jak i względem
innych pracowników. Różnica w efektach pracy była nadto na tyle istotna, że nie jest
możliwa do wytłumaczenia jedynie ścisłym przestrzeganiem przez powodów godzin
pracy, przy równoczesnym spełnianiu obowiązków pracowniczych przez innych
pracowników także po godzinach pracy. Nie usprawiedliwia też powodów inna
organizacja ich pracy, zwłaszcza, że w zdecydowanym stopniu była ona zależna od
nich samych. Jest obojętne w tym aspekcie, czy powodowie wykonywali swoje
obowiązki niestarannie (a więc czy można im przypisać winę), czy też ze względów
obiektywnych nie potrafili sobie zorganizować pracy w sposób zapewniający osiąganie
odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma bowiem prawo w sposób zasadny
wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko samodzielne
(samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych) w
sytuacji, gdy nie osiąga on właściwych (porównywalnych z innymi pracownikami)
wyników pracy. W sposób potwierdzony zasadami doświadczenia życiowego,
pracodawca może w takiej sytuacji przewidywać, że zatrudnienie innych osób na takich
stanowiskach pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Pracodawca ma zatem
prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przysługuje mu prawo doboru
pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.
Biorąc to pod rozwagę należało uznać, że Sądy obu instancji prawidłowo oceniły,
iż wypowiedzenie powodom umów o pracę było uzasadnione, a tym samym nie doszło
do naruszenia przepisu art. 45 KP. Prowadzi to do oddalenia rewizji nadzwyczajnej na
podstawie art. 421 § 1 KPC.
========================================